个人合同多页怎么骑缝

来源:合同范本 时间:2016-09-01 10:48:54 阅读:

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个人合同多页怎么骑缝(一)
合同盖章的注意事项

合同签章时的注意事项

1、合同签章时,除双方在签章处正常签字盖章外:客户为自然人(个人)的,合同中每一页均需自然人(个人)签字;客户为公司(法人)的,需要在合同几页之间加盖骑缝章(骑缝章要完整)。

合同上已注明签订日期的,签字时千万不要再填写日期(尤其是贷款合同,如填写上则承诺书中相应的合同签订日期也需修改)。

正常情况下我公司需要备案合同三份,对方需几份另加几份;对于贷款合同,如银行需要原件的,需加银行一份(贷款合同的附件如承诺书、关于贷款的协议等应各一式二份)。

2、对于我公司合同盖章的,合同及附件要齐全(如分期合同需要提供担保的,须附担保公司(人)承诺书或在合同保证人处盖章;贷款合同需附承诺书、关于贷款的协议或者减免报告),业务经理需在每一份合同我公司的委托代理人处签字(根据公司内控要求必须本人签字,不允许代签)。对于分期及贷款均需彭总或陈总在合同上签字(一式二份),全款合同填写合同盖章申请表,彭总或陈总在申请表上签字。如条款特殊的(如管辖地不在聊城,交期、价格、配置等不能满足,违约金不对等或过高等),需出具法律意见,由彭总或陈总签字同意后再盖章。

我公司合同盖章时需在合同章使用情况一览表上登记。

特别提示:上述条件缺一不可,否则不能盖章!请一定按此办理。

个人合同多页怎么骑缝(二)
合同盖章说明(非常重要)

1、 每本合同请单独加盖骑缝章,三本合同请一起再

次加盖骑缝章!

骑缝章如下所示

2、 涂改处请加盖公章

3、 请每份合同乙方处,加盖公章!

4、 如有附件类目清单,请在13条另有约定处填写商品类目详见

附件,并加盖公章!如下所示

类目清单亦要底部盖章,如下所示

类目清单两页以上请务必加盖类目清单的骑缝章!

个人合同多页怎么骑缝(三)
多选题

三、多选题(67题)

1.按用信对象划分,农业银行信贷业务包括( )。

【个人合同多页怎么骑缝】

A. 法人客户类信贷业务

B. 自然人(个人)客户类信贷业务

C. 自营贷款

D. 委托贷款

答案:AB

2.下列关于贷款期限分类的表述,正确的是( )。

A.短期贷款是指贷款期限在1年(含)以下的贷款

B.短期贷款是指贷款期限在1年(不含)以上3年(含)以下的贷款

C.长期贷款是指贷款期限在3年(不含)以上的贷款

D.长期贷款是指贷款期限在5年(不含)以上的贷款

答案:AD

3.农业银行信贷业务的基本机理是( )。

A. 横向平行制衡

B. 纵向权限制约

C. 集体审议

D. 分层审批

答案:AB

4.关于农业银行贷款审查委员会(合议会议)职责的表述,正确的是(

A.贷款审查委员会(合议会议)是信贷业务决策的议事机构

B.贷款审查委员会(合议会议)是信贷业务决策的审批机构

C.贷款审查委员会(合议会议)要对有权审批人起到智力支持作用

D.贷款审查委员会(合议会议)要对有权审批人起到制约作用

答案:ACD

5.农业银行信贷管理制度体系包括( )。

A.信贷管理基本制度

B.综合管理办法

C.单项信贷业务操作规程与实施细则 。 )

D.单项信贷业务品种管理办法

答案:ABD

6.农业银行实行以( )为核心的审批体制。

A.审贷分离

B.部门分离

C.集体审议

D.分层审批

答案:ACD

7.关于审贷分离,表述正确的是( )。

A. 农业银行实行信贷业务审贷分离制度

B. 审贷分离是指将信贷业务全过程分解为调查、审查、审议、审批、用信

管理、贷后管理等各个环节,分别设立相应的部门或岗位承担各环节职责,以实现部门、岗位间的相互支持和相互制约

C. 农业银行的审贷分离实行部门分离和岗位分离相结合的方式

D. 不适宜实行审贷部门分离的信贷业务,可以实行岗位分离或采取其他有

效的制约形式

答案:ABCD

8.信贷政策管理的主要目的包括( )。

A. 合理配置信贷资源

B. 引导调控投向投量

C. 优化调整信贷结构

D. 加强重点领域管理

答案:ABCD

9.信贷指令性限额的管理方式是( )。

A. 额度约束

B. 年度控制

C. 全行统筹

D. 风险提示

答案:AB

10.信贷特别授权的授权人包括( )。

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A. 总行行长

B. 一级分行行长

C. 二级分行行长

D. 支行行长

答案:AB

11.每年总行信贷管理部对一级分行、二级分行、一级支行进行统一评价,将各

级分支机构划分为( )类。

A. A

B. B

C. C

D. D

答案:ABCD

12.信贷业务授权按照层级分为( )。

A. 授权

B. 转授权

C. 基本授权

D. 特别授权

答案:AB

13.信贷业务授权按照方式分为( )。

A. 授权

B. 转授权

C. 基本授权

D. 特别授权【个人合同多页怎么骑缝】

答案:CD

14.信贷业务授权的对象是( )。

A. 经营管理岗位

B. 下级分支机构负责人

C. 审查人员【个人合同多页怎么骑缝】

D. 调查人员

答案:AB

15.信贷特别授权中关于优良客户的特征要求包括( )。

A. 同业竞争激烈

B. 办理时效要求高【个人合同多页怎么骑缝】

C. 收益高

D. 风险低

答案:AB

16.受权人发生( )情况之一的,授权人应调整其信贷业务授权权限,直

至终止其授权。

A.弄虚作假,错报、虚报、漏报有关业务经营数据的

B.发生重大越权或变相越权事项的

C.授权有效期内所在行不良贷款大幅上升的,某项产品不良率超风险控制限

额的

D.发生较大经营风险或严重违规违纪案件的

答案:ABCD

17.农业银行以经营机构为对象,以信贷产品为单位,设定相应的风险控制指标。

对超出风险控制要求的机构、产品,可采取处理措施包括( )。

A.预警

B.停牌

C.整改

D.复牌

答案:ABCD

18.信用风险内部评级法下,计量的关键风险指标包括( )。

A.违约概率(PD)

B.违约损失率(LGD)

C.违约风险暴露(EAD)

D.期限(M)

答案:ABCD

19.内部评级法的应用领域包括( )。

A.授信审批、限额管理

B.风险监控、信贷政策

C.风险报告、准备金计提

D.贷款定价、风险调整后的资本收益率(RAROC)考核

答案:ABCD

20.内部评级流程主要包括( )。

A.评级发起

B.评级认定

C.评级推翻

D.评级更新

答案:ABCD

21.以下关于评级推翻,表述正确的是( )。

A.向上推翻评级时,必须坚持审慎性原则,确保推翻后的级别没有低估客

户信用风险

B.如果客户评级符合多项向下推翻条件,推翻级次不累加,以推翻后级别

最低的为准

C.若客户评级同时符合向下推翻条件和向上推翻条件的,原则上应向下推

D.客户出现除评级办法规定之外的其它重大风险信息,需要向下推翻的,

可由评级人员按照审慎性原则确定向下调整的幅度

答案:ABCD

22.关于评级有效期,表述正确的是( )。

A.客户信用评级结果有效期不超过一年,有效期自有权认定人认定日起计

B.如在有效期内对客户信用等级重新发起评级,有效期重新计算

C.评级有效期内,如客户出现风险预警信息而下调信用等级的,在风险预

警信息消失后,可以更新评级,但新认定等级不得超过首次下调前的信用等级

个人合同多页怎么骑缝(四)
合同换页变造知多少

  在民事、行政活动甚至一些涉及经济犯罪的案件中,对多页文书中涉及重要法律权益的部分文书页内容通过事后换页的方式进行伪造、变造,是文书变造的常用手法。今天笔者将通过一起煤矿股权纠纷的《补充协议》为例,分析手写文件换页中的伎俩。希望向读者介绍此类文件变造的鉴定识别方法,为大家提供一些日常合同签订活动中的防范知识。如果由于自身一时疏忽落入陷阱,需要运用法律武器来保护自身的合法权益时,那么法庭证据调查中对相关司法鉴定意见的理解与适用,相信会在一定程度上帮到您。

  鉴定案情还原
  这是西南政法大学司法鉴定中心受理的一起涉及煤矿股权纠纷案件的司法鉴定。法院要求对该案《补充协议》第一、二页是否被换页进行司法鉴定,以确定该《补充协议》的真伪,这样法院就能以此为依据,做出相应的审查判断。这份《补充协议》(以下简称“检材”)原貌共三页。(见左)
  对于上述文书是否存在换页变造,鉴定中一般会从以下几个角度入手进行初步判断,也就是说在初检中,检验员需要回答以下几个问题:
  ▲ 检材第1、2、3页面右顶端处骑缝印文1是一次性盖印形成吗?各页上的骑缝印文能完整对接吗?有无多字、少字现象?
  ▲ 检材第1、2、3页面左侧处骑缝印文2是一次性盖印形成吗?各页上的骑缝印文能完整对接吗?有无多字、少字现象?
  ▲ 检材第1、2、3页面右侧的骑缝指印1是一次性捺印形成吗?各页上的指印纹线能完整对接吗?
  ▲ 检材第1、2、3页面右侧的骑缝指印2是一次性捺印形成吗?各页上的指印纹线能完整对接吗?
  ▲ 检材第1、2、3页文字布局排版有无异常?其纸张印刷格式有无异常?书写墨水色泽是否存在差异?等等。
  ▲ 其他需进一步进行仪器分析或印证的问题,如有争议的骑缝印文(印油指印或手写字迹)与无争议的印文(指印或手写字迹)印油成分(或墨水成分)是否一致?形成时间是否一致?
  鉴定中以上述几个重点问题为突破口,对检材进行认真仔细检验后,接下来将为读者朋友揭示此份《补充协议》的变造事实。
  对骑缝印文1、2进行的检验
  利用photoshop图像处理软件对骑缝印文1、骑缝印文2进行拼接,检验中发现,骑缝印文2能完整对接,且只有一次盖印痕迹,前后三页的局部印文是一次性盖印形成。而骑缝印文1出现诸多异常。(见右)
  1.通过印文边框线判断,骑缝印文1第3页上的局部出现三次盖印痕迹,而且位居中间的一条边框线色泽陈旧,且与其余两条边框线明显不同,其余两条边框线色泽较新。
  2.第3页上印文出现明显的错位重影,第1页印文局部也出现轻微移位。
  上述现象表明,骑缝印文1的第1、2页较之第3页不是一次性盖印形成,其第1、2页骑缝印文应为换页后补盖形成;由于换页后第二次补盖时印面朝下,在补盖过程中很难准确定位,补盖印文很难与第3页上原始印文实现自然完整对接,从而不可避免地在第3页上出现多次盖印痕迹及错位重影。
  对骑缝指印1、2进行的检验
  利用photoshop图像处理软件对骑缝指印1、骑缝指印2进行拼接,检验中发现,骑缝指印2能完整对接,且只有一次盖印痕迹,前后三页的局部印痕是一次性捺印形成。而骑缝指印1出现明显异常。(见左)
  第1、2页指印纹线完整连续,能自然对接,但与第3页纹线不能自然对接,第1、2页指印纹线流向与第3页纹线流向出现明显矛盾;同时第1、2页指印印油色泽亦明显不同于第3页。
  上述现象表明,骑缝指印1的第1、2页较之第3页不是一次性捺印形成,其第1、2页骑缝指印应为换页后补盖形成;由于换页后第二次捺印时指面朝下,在补盖过程中很难对细小的纹线进行准确定位,从而很难与第3页上原始指印纹线实现自然完整对接,因而出现第1、2页指印纹线与第3页指印纹线流向矛盾;同时由于前后两次使用印油的差异,虽同为红色印油,却存在色泽及饱和度差异,也与一次性捺印的特征相悖。
  对纸张检验
  接下来,检验员进一步对纸张进行检验,虽然第1、2页与第3页纸张印刷格式相同,但第1、2页纸张格线的颜色明显浅于第3页,表明第1、2页与第3页不是同批次纸张,依据此项检验,第1、2页被换页的可能性极大。(见右)
  法官如何审查运用鉴定意见
  综合上述各项检验结果,骑缝印文1、骑缝指印1不能完整对接,第1、2页纸张特征、手写字迹的版面特征与第3页存在明显差异,第1、2页的墨水成分与第3页明显不同,这些检验结果都表明检材第1、2页与第3页不是一次性形成的,而是被换页形成。
  下面将对法官审查鉴定意见中如何才能做到正确的理解适用进行必要的分析。
  该案鉴定意见中最难让一些人难以理解的问题是:为什么骑缝印文1、骑缝指印1不能完整对接,不是一次性盖印形成;但骑缝印文2、骑缝指印2却能完整对接,是一次性盖印形成?于是针对骑缝印文1、骑缝指印1的检验结果是否必然导致文书换页变造的性质认定?基于骑缝印文2、骑缝指印2是一次性盖印形成的事实,是否能否定文书换页变造的事实认定,或者对文书换页进行合理解释或合理狡辩?如造假并持有文件的一方当事人声称,“的确经过了换页、但经过对方同意而再次补盖了骑缝印文2、骑缝指印2”。面对上述客观的检验结果以及一方当事人的抗辩,法官在审查鉴定意见过程中该如何理解适用鉴定意见从而正确认定法律事实并作出公正客观的裁决呢?在此笔者将对此进行简要分析。
  其实这一问题理解并不困难:骑缝印文2及骑缝指印2完整连续,而骑缝印文1、骑缝指印1不能完整对接以及第1、2页与第3页墨水成分、纸张、版面特征等存在差异,这两种不同的现象并不存在矛盾,这是由于《补充协议》第3页为落款页,该页一般有双方的签字盖章以及残存的骑缝印文、骑缝指印局部,无法消除、无法替换掉尾页。在此情况下,基于尾页上残留的骑缝印文、骑缝指印,伪造者不得不在第1、2页换页后补盖骑缝印文1、骑缝指印1以期望与残留骑缝印文、骑缝指印拼接,但由于作假技术难度大,因此不可避免的出现拼接不一致的明显异常现象。   作假的一方为了弥补前述骑缝印文1、骑缝指印1不能对接的明显瑕疵,单方面的利用自己一方的印章、自己一方当事人的指纹在换页后的页边位置加盖骑缝印文2、骑缝指印2,其目的是利用该两处骑缝印文、骑缝指印的完整性达到迷惑他人、误以为文书真实的目的。殊不知,此种作法欲盖弥彰,以事后加盖的骑缝印文2、骑缝指印2的完整性为由主张文书的真实性,并不能合理解释骑缝印文1、骑缝指印1不完整所反映出的变造事实,并且仅有持有文书的一方(即造假的一方)的骑缝印文2与骑缝指印2,却没有《补充协议》所涉及的另一方法律上的利害关系人按骑缝指印予以确认,这让人觉得非常荒谬,违背常理,也难以合理解释。
  作假的一方以所谓经过对方当事人同意后换页再另盖骑缝印文、骑缝指印的辩解不能成立,也不能得到充分证明。如果双方同意对骑缝印文1、骑缝印文2印油成分、形成时间作进一步检验(有损检验),则可能充分揭示文书换页变造、事后补盖印文的事实。
  因此,针对此类文书变造情形,法官审查鉴定意见,其正确的认证结果就是采信文书系变造的鉴定意见,在此基础上做出正确的事实认定及法律裁判。
  (作者系西南政法大学副教授)
  链接:合同签订中的防范之策
  针对上述文书变造案例,在日常的合同签订过程中,不仅应完善合同的法律要素,而且应从防范伪造、变造的角度,完善其“技术性的鉴定要素”。
  1.落款签字时的注意事项
  合同的页边应加盖双方的骑缝印文或骑缝指印;如果文件页太多,难以通过一枚印文或指印加盖,可以在落款签字页备注“各页均须双方签字(或盖章、盖指印等)方有效”字样,这即为那种单方换页增添了难度并设置了障碍。
  一些当事人在签订合同过程中,往往仅在尾页甲、乙方处签名盖印,而对其他页既不注明页码,也不签字、盖章或盖骑缝印章等,如果有人替换掉未签名或盖章的某页,将为变造的鉴定识别带来难度,有时甚至超出当前的鉴定技术水平,由此造成败诉及重大经济损失的后果。
  2.在合同文本仅由一方拥有的情况下,未持有合同的一方的防范之策
  在经济活动中,合同签订的两方有可能地位不平等,甚至一方有求于另一方,于是合同条款中虽规定双方各持一份,其实合同全由一方当事人保留,这就为该合同持有者作假提供了方便,另一方当事人就可能成为任人宰割的对象,这在民间借贷担保合同、劳动用工合同中屡见不鲜。对此,一个简单的防范办法即是,合同经双方签字并盖章后,不能持有合同原件的一方可要求将合同文本原件复印,然后要求合同原件持有者签字确认(或盖章确认),并注明“复印件与原件相符”,这实为证据保全的一种有用的常见方法。
  3.此类变造文书的简单识别方法
  作为法官或者受害方,可以通过以下几种方法初识此类变造文书的破绽:
  (1)文书上的骑缝印文、骑缝指印可能不完整,可能出现多次盖印痕迹、字迹错位重影,不同次盖印的骑缝印文、骑缝指印印油色泽可能不同。(2)如果另出现完整的骑缝印文或骑缝指印,这些完整的骑缝印文、骑缝指印可能仅是持有合同的一方当事人的盖章或指印,而缺乏对方利害关系人的骑缝印文或指印,因为作假的一方无法获取对方的印文与指纹。(3)此类文书变造案例中,其合同可能仅为一方持有,另一方没有此合同文书;如果双方都有合同文本,原则上应同时将多份合同同时提交送检。(4)看文书各页的纸张白度、印刷特征、字迹的版面特征、墨水色泽等是否存在差异。(5)在双方同意鉴定机构初步的检验意见后,可以在法官主持下、诉讼当事人均同意进行有损检验的情况下,对字迹墨水、印文印油等成分、形成时间作进一步检验。

个人合同多页怎么骑缝(五)
心理契约破裂对员工工作行为的影响

  摘要:笔者采用问卷调查法,以我国463个员工为研究样本,通过因子分析、描述性统计和结构方程模型等方法进行了假设检验,探索在我国情境下心理契约破裂对员工退出—建言—忠诚—忽略行为的影响以及组织犬儒主义在该影响过程中的中介作用。研究结果对组织雇佣关系质量测度与改善具有启示意义。

  关键词:心理契约破裂;组织犬儒主义;退出—建言—忠诚—忽略
  中图分类号:F2411文献标识码:A
  文章编号:1000176X(2013)09009008
  一、引言
  快速变革的时代背景催生了组织的持续动态性改变,这给组织—员工之间的雇佣关系带来了极为深远的影响 。雇佣关系的研究成为近年来学者们关注的热点问题。在西方学界,雇佣关系通常被赋予最广泛的含义,它是“一种经济的、法律的、社会的、心理的和政治的关系,在这种关系中,雇员投入自己时间和专业知识为雇主谋利,以此换取一系列经济与非经济报酬”,它几乎涵盖了“工作的所有方面”。组织行为与人力资源管理是雇佣关系研究的重要学科与研究路径之一,沿袭此种视角的研究者大多将心理契约(Psychological Contract)理论视为组织与员工之间雇佣关系分析重要理论框架[1]。心理契约已被视为法定契约之外的雇佣关系所隐含的一个核心要素。心理契约植根于组织和员工间社会交换关系,其备受认同的内涵是Rousseau提出的“员工对组织和自身对彼此责任义务的理解和认知”。它“虽然没有写明,但却是影响员工对组织态度和行为的强有力的决定因素” 。西方学者围绕心理契约开展的大量实证研究表明,员工感知到组织并未充分履行其应该负有的责任即心理契约破裂(Psychological Contract Breach)在当今组织中非常普遍。心理契约破裂对员工工作态度和行为[2]的影响成为以往实证研究一个非常鲜明的主线。
  组织犬儒主义(Organizational Cynicism)是近10年组织行为领域的新兴构念与理论体系。原因在于当代社会中日益蔓延着个体对他人、组织和社会等持有不信任和怀疑态度,此种犬儒主义也深深地影响到组织与员工间的雇佣关系。组织犬儒主义意在表示“一个人对雇佣他的组织所持有的负面态度”[3]。虽然组织犬儒主义相关研究总体上看尚处于萌芽和起步阶段,但已经被西方学者视为组织—员工关系的新范式,是极富研究价值的前沿问题。
  在我国,雇佣关系被学界习惯上称为劳动关系,随着我国经济的不断转轨,劳动力市场机制已经成为企业组织配置人力资源的根本途径。然而,从我国劳动关系运行的实际状况来看不容乐观。研究显示,劳资矛盾与冲突正在成为影响我国社会经济的主要矛盾[4]。这一方面体现在近年来持续飙升的劳动争议案件数量上,另一方面则表现为频发的极端事件,如通化钢铁事件、南海本田罢工事件和东航飞行员罢工事件等。尽管我国政府正在通过法治手段协调劳动关系(如2008年起实施《劳动合同法》),但是并未推进劳动关系从根本上趋于和谐。这就使得从更多元化视角在我国研究组织—员工雇佣关系质量具有极强的现实性。
  雇佣关系从本质来看,是一种社会交换关系。无论是劳资潜在深层矛盾还是外显的对抗与冲突,其终极原因必然是雇佣双方交换关系存在失衡。从资源依赖性来看,相对而言,员工一方对组织资源依赖性更强,因此,雇佣关系的不平衡一般表现为员工感知到组织一方承担的责任义务存在不足(如未提供足额薪酬等)。这恰恰是心理契约破裂理论旨在揭示的状况。基于此,本文主要将心理契约作为核心理论基础,探求我国员工感知到的雇佣关系状况,分析这种交换关系的质量。同时,依据社会心理学理论所主张的个体认知→情感→行为的发展路径,本文还将使用包含积极和消极多维度的整合性行为分析框架作为行为结果变量,力求验证心理契约破裂感知对员工多重工作行为的影响。从具体影响机理来看,本文引入组织犬儒主义这一新构念作为心理契约破裂与员工行为变量间的中介变量,这一方面是因为组织犬儒主义和心理契约破裂本质上都体现着员工对于组织间雇佣关系的负面认知,其意蕴具有某种统一性,另一方面在于现实中犬儒主义正在成为多数国人的处世之道和人生态度,正成为国人精神危机的根源,对犬儒主义的学术研究却相对滞后,组织犬儒主义在我国员工群体中到底是否普遍存在,对于测定和把握雇佣双方交换关系质量状况极具价值。本文拟通过规范的实证研究方法对上述问题进行逐一解析,并在此基础上提出有助于促进雇佣关系优化与和谐的管理建议。
  二、文献回顾与研究假设
  1心理契约破裂与员工退出—建言—忠诚—忽略行为
  自20世纪90年代起,心理契约研究发展极为迅速,在现有心理契约理论体系中,目前存在“Rousseau学派”和“古典学派”两个分支,其分界点在于对心理契约主体的理解不同。以雇佣关系涉及雇佣双方交互性这一本质为基点,古典学派主张应遵从“契约”的内涵,心理契约是员工和其雇主双方对彼此互惠承诺和责任的认知[5]。但是,在实证研究中到底谁应是或真正代表雇主一方往往难以确定。因此,Rousseau提出的心理契约仅是员工单一一方对雇佣双方交互责任和义务的认知和理解这一相对狭义的界定,得到绝大多数研究者的认可与支持,本文也将Rousseau的观点作为心理契约操作性定义。
  自Rousseau提出心理契约狭义内涵后,员工心理契约相关的实证研究开始大量涌现。总体来看,以往实证研究主要聚焦于两大问题:其一是探寻员工心理契约具体内容要素和结构。研究结果显示,心理契约具有鲜明的主观性和特异性,不同群体、不同文化背景的员工心理契约内容要素构成不尽相同。Herriot等以管理者和员工为样本,发现心理契约中组织责任包括培训、选拔等10个项目,员工责任则包括按时按质完成工作等7项内容[4],De Vos等在综合Herriot等、Freese和Schak、Guest和Conway研究的基础上,提出员工心理契约中组织责任包括职业发展、工作内容、经济回报等五项,员工责任则包括角色内行为、忠诚等五方面[5]。然而更多研究者仅聚焦于员工对组织责任认知和理解这一层面,如Turnley和Feldman提出员工心理契约中组织责任包含工资、奖金在内的16个项目,Coyle-Shapiro和Kessler认为公务部门雇员的心理契约中组织责任包括长期工作保障、良好工作前景等8个方面 [6]。在提出心理契约不同内容要素的基础上,研究者还通过因子分析等方法以探索心理契约一般性的结构维度。Robinson和Rousseau [7]、Millward和Hopkins [8]等和我国学者陈加洲[9]的研究发现员工心理契约中的组织责任包括两个因子,多数学者将其命名“交易—关系”因子。也有研究支持心理契约是三维结构,如Coyle-Shapiro和Kessler[8]、Hui等[12],朱晓妹和王重鸣 [13]等。另有研究支持多维结构说。显而易见,对心理契约结构的研究并未得出一致性结论。另一关注焦点是心理契约破裂对员工工作态度和行为的影响。现有研究中,有学者将心理契约破裂与“心理契约违背”(Psychological Contract Violation)两个概念混同使用。本文赞同Morrison和Robinson所做的概念界定[10]。Morrison和Robinson详尽地论述了组织未履行心理契约对员工认知与情感影响的具体机理。他们认为,心理契约破裂是“员工认知到组织未履行心理契约中对员工贡献进行报偿的一项或多项责任”,而心理契约违背是“经由心理契约破裂所引发的失望和愤怒情绪混合体”。实证研究结果已经充分证明,员工感知到心理契约破裂会影响到员工工作态度和行为。Zhao等[1]所做的对最近10年出现的大量相关研究发现进行了元分析,结果证实了心理契约破裂会显著降低员工工作满意度与员工组织承诺,同时提高员工离职倾向等,就对员工工作行为层面影响而言,心理契约破裂会导致员工组织公民行为减少、降低角色内绩效等。通过以往文献回顾可以发现,实证研究中在员工工作态度和行为结果变量的选择比较零散、缺乏层次性和系统性,且上述几个典型变量被多次反复验证。   Zhao等强调,退出—建言—忠诚—忽略(Exit-Voice-loyalty-Neglect,EVLN)行为分析框架值得关注,并建议将其作为未来对心理契约开展进一步研究时所使用的员工行为结果变量,其后,Chaudhry等 [11]、Ng和Feldman[12]也提出EVLN极富实证研究价值。
  退出—建言—忠诚—忽略行为是分析员工在对工作或与组织间交换关系满意度降低情况下的行为反应的一个整合模型。根据Rusbult等对该理论的发展与补充,退出是指通过辞职、调离、寻找新工作或正在考虑辞职等方式离开组织;建言是指通过积极的、有建设性的方式改善工作条件,如与主管或同事讨论工作中遇到的问题,并通过行为解决困难或提出解决方案;忠诚是指通过对组织公开和私下的支持,等待或希望情况改善或付出组织公民行为等方式被动但乐观等待环境和条件的改善;忽略是指以减少工作努力或兴趣、工作拖延或缺勤、上班做私事和工作差错增加等方式任由工作状况恶化[17]。从建设性—破坏性、积极—消极两个不同维度可将上述四种行为划分为不同类别。在建设性—破坏性维度上,建言和忠诚属于建设性反应行为,员工通过此种行为有助于构建与保持满意的雇佣交换关系,而退出和忽略是破坏性行为;在积极—消极维度上,退出和建言是员工对不满意的雇佣状况进行回应的积极行为,忠诚和忽略则属消极行为。
  依据心理学中行为倾向是行为结果的直接影响因素,退出行为即离职行为,主导前因是离职倾向。员工心理契约破裂会显著增加离职倾向已被多个研究所证实,故心理契约破裂应该可能引发员工产生退出行为。就心理契约破裂与建言行为而言,与西方组织不同的是,我国组织中普遍存在着下属和领导之间权力距离大、民主决策机制的乏力和关系因素的充斥等,这些都会从根本上抑制员工在组织中建言行为。就心理契约破裂对忠诚行为的影响而言,前期研究证据比较鲜见,但忠诚行为和被普遍验证的组织承诺构念都反映出对员工雇佣关系的正面感知,故心理契约破裂可能会降低员工对组织的忠诚行为,而忽略是破坏性反生产行为,和缺勤、减少角色内行为等行为结果变量类似,心理契约破裂更容易引发忽略行为。
  基于上述分析,本文提出如下假设:
  假设1—1:员工感知到心理契约破裂对员工退出行为有正向影响。
  假设1—2:员工感知到心理契约破裂对员工建言行为有负向影响。
  假设1—3:员工感知到心理契约破裂对员工忠诚行为有负向影响。
  假设1—4:员工感知到心理契约破裂对员工忽略行为有正向影响。
  2心理契约破裂与组织犬儒主义
  组织犬儒主义研究起源于犬儒主义。犬儒主义的历史可以追溯至公元前的犬儒主义哲学流派。在当代,犬儒主义早已超越了哲学流派,成为多个学科的新兴研究主题。对于犬儒主义的理解与界定主要可以分为两类:第一类认为犬儒主义是个体稳定的人格特征,而另一类(多数研究者)认为犬儒主义产生于具体情境,是一种习得性反应。它往往是人对多个对象或客体的态度,其特征是挫败感或幻灭感以及对个人、群体、意识形态、社会惯例的负面情感和不信任感[13]。组织犬儒主义由Dean等首次正式提出,他们将组织犬儒主义定义为:一个人(员工)对雇佣他的组织所持有的负面态度,具体由三个维度构成:一是认为组织缺乏诚信的信念;二是对组织的负面情感;三是对组织贬低或批判的行为倾向[3]。Dean等有力地推进了组织犬儒主义的研究,其后的实证研究以及相关测量问卷的建构大多以此为操作性定义。
  随着组织犬儒主义成为独立的理论分析框架,员工组织犬儒主义的致因成为主要研究主题之一。在Dean等发展组织犬儒主义概念以前,Andersson就已经关注组织中存在的员工犬儒主义,认为广受推崇的心理契约破裂理论实际上“为确定员工犬儒主义的前因和结果提供了一个有价值的分析框架”[14]。他进一步提出了一个心理契约破裂和员工犬儒主义的整合性概念模型。该概念模型将员工心理契约破裂作为员工犬儒主义形成的主导因素。以Andersson的理论分析为基石,其后的学者如Johnson和O’Leary-Kelly[15]、Pugh等[16]、高婧等[17]通过实证研究均证实了心理契约破裂和组织犬儒主义存在正相关关系。
  基于此,本文提出如下假设:
  假设2:员工感知到的心理契约破裂对组织犬儒主义有正向影响。
  3组织犬儒主义的中介作用
  作为一种旨在描述员工对组织持有的负面及不信任态度的新兴理论构念,组织犬儒主义相关的实证研究至今尽管数量仍不多,但已经初步证实,员工持有的组织犬儒主义会对员工工作态度和行为产生消极影响。就对员工工作态度的影响而言,Abraham [23]研究表明,组织犬儒主义和组织承诺具有显著的负相关性[18]。Johnson和OLeary-Kelly研究显示,组织犬儒主义仅情感维度对组织承诺有显著性负向影响,此外,组织犬儒主义的信念维度和情感维度与员工工作满意度负相关。从组织犬儒主义对员工行为的影响来看,Andersson和Batemen[13]研究发现员工组织犬儒主义水平高会降低组织公民行为,钟安宜[19]研究证明组织犬儒主义还可能降低员工工作绩效,廖丹凤[20]的研究显示组织犬儒主义还可能增加员工的离职倾向。
  依据上述的实证研究结果,可以发现,组织犬儒主义和员工负面的工作态度和行为存在关联,这也印证了员工工作态度和工作行为的一致性。若对退出—建言—忠诚—忽略行为框架加以分析,建言和忠诚属于积极性工作行为,而退出和忽略则属于消极破坏性行为。组织犬儒主义更可能引发员工的消极行为,即增加退出和忽略行为,与此同时,也会使员工的积极行为即建言和忠诚行为减少。
  假设3—1:组织犬儒主义对员工退出行为有正向影响。
  假设3—2:组织犬儒主义对员工建言行为有负向影响。
  假设3—3:组织犬儒主义对员工忠诚行为有负向影响。   假设3—4:组织犬儒主义对员工忽略行为有正向影响。
  前文已经述及,组织犬儒主义构念本质意蕴是员工对组织持有的负面态度。从态度发生的心理机制看,员工组织犬儒主义存在必然以员工对其与组织交换关系认知为前提和基础。而员工感知到的心理契约破裂可以反映出员工与组织间雇佣交换关系的理解和认知,揭示了员工主观认为在雇佣关系中组织并未充分履行其应该承担的责任和义务。员工心理契约若出现破裂即失衡性,会导致员工对组织产生不信任感和幻灭感,进而可能形成组织犬儒主义。以上分析也正是Andersson[19]提出的心理契约破裂是员工犬儒主义统合理论模型所暗含的逻辑主线。
  由此,可以从理论上判断,组织犬儒主义极可能是员工感知到心理契约破裂是工作态度与行为结果之间的中介变量。这一推断已被现有的几项实证研究结果初步证实。Johnson和O’Leary-Kelly研究显示出情感层次的犬儒主义在心理契约破裂和工作满意度、心理契约破裂和组织承诺起到部分中介作用,而在心理契约破裂和情感耗竭之间起完全中介作用。我国学者何金铭[26]研究台湾员工后发现,组织犬儒主义在心理契约破裂和离职倾向之间具有部分中介效应。另外,廖丹凤的研究证明,组织犬儒主义对心理契约破裂和组织公民行为间关系具有完全中介作用。
  基于以上分析,本文提出如下假设:
  假设4—1:组织犬儒主义在心理契约破裂和员工退出行为之间的关系中起中介作用。
  假设4—2:组织犬儒主义在心理契约破裂和员工建言行为之间的关系中起中介作用。
  假设4—3:组织犬儒主义在心理契约破裂和员工忠诚行为之间的关系中起中介作用。
  假设4—4:组织犬儒主义在心理契约破裂和员工忽略行为之间的关系中起中介作用。
  三、研究方法
  1 样本与数据收集
  本文采用问卷调查法收集数据。具体调查过程分为两个阶段:第一阶段是小样本的预测试,收集的数据主要用于问卷的项目分析和探索性因子分析,以检验问卷的信度和效度。第二阶段是正式问卷的施测,收集的数据用于问卷的进一步信效度分析和研究假设检验。
  问卷预测试的时间是2010年3月,调查对象为复旦大学管理学院在职学员,共发放问卷112份,因采取现场发放和回收方式,所以问卷回收率为100%。然后对问卷进行逐一筛查,将存在超出5题的数据缺失、所有条目都选一个答案的问卷予以剔除,最终获得有效问卷107份,问卷有效率达到955%。对预测试问卷进行项目分析、探索性因子分析和信度检验后删除不佳题项,形成正式施测问卷。
  正式问卷调查于2010年4—8月间进行,采用的是方便抽样方法。调查对象包括上海、北京、浙江、山东、河南和陕西等100余家企事业单位的员工,累计发放问卷650份,其中纸质问卷570份,电子版问卷80份。每份纸质问卷都附带一个信封,调查对象填答完毕后将问卷装入信封并骑缝做标记,并及时由联系人回收。问卷回收后经过审慎分析和筛选,最终获得有效问卷463份,有效问卷回收率为712%。
  员工样本的描述性统计结果如下:从性别看,男性208人,占449%,女性252人,占544%,3人未填;从年龄看,30岁以下的265人,占57%,31—40岁105人,占227%。40—50岁68人,占147%,50岁以上23人,占5%,2人未填;从学历构成来看,大专以下30人,占65%,大专178人,占384%,本科193人,占417%,硕士及以上60人,占129%,2人未填;从职位看,普通员工192人,占415%,基层管理者或专业技术人员占147人,占317%,中层管理者或专业技术人员89人,占192%,高层管理者或专业技术人员29人,占63%,6人未填。
  2 测量工具
  (1)心理契约与心理契约破裂
  本文心理契约量表中具体项目内容是参考了Rousseau[21]和李原[22]等研究所用量表的内容,所使用的项目是多个量表中均涉及的心理契约核心内容要素(组织责任)。共包含13个项目。本文利用463个有效样本对该量表进行信度检验,结果显示Cronbachs α值为0812,高于一般认为0700的可接受水平,表明心理契约破裂量表具有良好的测量信度。
  对于心理契约破裂的测量,本文采用的是Robinson、Colye-Shapiro和Kessler所使用的方法。首先,由员工对每项组织责任的重要性进行评价,采用Likert五点量表,计分方式从“完全不重要”到“非常重要”依次为1—5分。其次,再由员工对组织每项具体责任的实际履行状况进行评价,也采用Likert五点量表,1—5分依次代表 “完全未履行”到“完全履行”。两次评价值之间的代数差若大于0,则意味着员工认为组织未充分履行该项心理契约责任,即存在心理契约破裂。
  (2)组织犬儒主义
  组织犬儒主义量表是在参考Brandes[23]等的研究中所使用的组织犬儒主义量表的基础上修订而成,共包含6个项目。采用Likert五点量表计分,1到5依次代表“完全不同意”到“完全同意”,得分越高意味着员工的组织犬儒主义程度越强。本文对该量表进行信度检验,结果显示Cronbach’s α值为0906,这表明组织犬儒主义具有良好的测量信度。
  (3)退出—建言—忠诚—忽略行为
  本文采用Rusbult等编制的退出—建言—忠诚—忽略行为量表,包含四个分量表,共计20个项目,其中,退出行为4项、建言行为5项、忠诚行为5项、忽略行为6项。因为此量表来源于西方文献,故采取比较通用的回译法,并对题项措辞和语气进行了反复斟酌后确定量表项目。采用Likert五点量表计分,1到5依次代表“完全不同意”到“完全同意”,得分越高意味着该项行为倾向或行为表现越强。四个分量表的Cronbachs α值分别为0859、0820、0848和0838,均达到可接受的信度标准。
  3分析思路和方法
  本文采用SPSS150和AMOS70进行数据统计分析。具体思路是,先对研究中的主要变量进行探索性因子分析和验证性因子分析,以检验量表的效度。再对各个变量进行描述性统计与相关分析。在此基础上,本文采用结构方程模型(SEM)中的潜变量路径分析方法,根据路径系数、拟合指标等标准对心理契约破裂、组织犬儒主义和退出—建言—忠诚—忽略行为的关系进行假设检验。
  四、研究结果
  1 探索性因子分析和验证性因子分析结果
  鉴于本文所使用的量表主要是在参考西方研究文献的基础上修订而成,并未被国内学者普遍运用。所以,本文采取目前学界比较常用的量表效度评价方法,即将所有样本数据通过SPSS150软件随机一分为二,其中一半样本(231)数据进行探索性因子分析,以确定量表的基本因子结构,而将另一半样本数据(232)用于验证性因子分析,以检验量表因子结构的适切性,即检查各个构面是否具有足够的收敛效度和区分效度。
  (1)心理契约
  首先对心理契约量表的结构进行探索性因子分析。对心理契约量表13个条目的初步分析显示,KMO值为0889,Bartletts 球形检验值1 187573(df=78, p<0001),因此满足做因子分析的条件。通过主成分分析法,并对抽取的因子进行正交旋转,以特征值大于1为提取因子原则。探索性因子分析结果共提取出两个因子。从各项目的因子载荷来分析,项目10和项目11在两个因子上的载荷都不足0500,故将其剔除。对剩余的问卷项目用同样方法做第二次因子分析,结果显示(如表1所示),从因子条目内容可以看出两因子间的分化规律恰恰印证了Rousseau等提出的心理契约的二维结构组成。根据因子条目内容的特征,本文将两个因子命名为“交易契约”因子和“发展契约”因子。两因子累积的方差解释量为57170%。用另一半样本数据做验证性因子分析,分别构建了单因子模型和二因子模型,结果显示二因子模型拟合度更佳,拟合指标为χ2/df=1312,GFI=0121,RMR=0969,RMSEA=0037,TFI=0984,CFI=0989。因此,本文员工心理契约呈现二因子结构。

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