有关地理方面公司的招聘

来源:求职信 时间:2016-11-15 11:09:04 阅读:

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【一】:招聘相关理论

1. 招聘概述

(1) 招聘是指采用多种渠道和方法,把具有一定素质和能力的求职者吸引到组织中

来,以填补空缺岗位的过程。

(2) 招聘由招募、选拔、聘用三个部分组成。

2. 招聘渠道

(1) 通过新闻媒介(报纸、电视和电台)发布招聘信息。

(2) 通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘。

(3) 从各类人才库系统中检索。

(4) 大中专、职业学校毕业生推荐。

(5) 在职员工或周围亲属朋友介绍。

(6) 管理顾问企业介绍推荐。

(7) 通过猎头公司寻找(针对中高层管理人员的招聘)。

(8) 网络发布招聘信息(智联、前程无忧等)。

(9) 校园招聘(举办校园宣讲会)。

(10) 离职员工复职。

3. 招聘基本程序

4. 招聘的工作原则

(1) 公开原则:是指把招考单位、种类、数量和应聘的资格、条件等均面向社会公

告周知,公开进行。

(2) 竞争原则:是指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。

(3) 平等原则:是指对所有应聘者一视同仁,不得人为的制造各种不平等的限制或

条件和各种不平等的优先优惠政策,努力为社会上的有志之士提供平等竞争的机会,不拘一格的选拔、录用各方面的优秀人才。

(4) 级能原则:招聘工作不一定要找最优秀的,而应亮才录用,做到人尽其才。

(5) 全面原则:是指对应聘者从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验

和业绩等方面进行全面考察。

(6) 择优原则:在多个候选者中挑选最适合所招职位的人才,这也是招聘的根本目

的和要求。

5. 影响员工招聘的因素

(1) 组织的外部因素

① 国家的政策、法规

国家政策、法规从客观上对组织的招聘活动进行了限制。一般而言,在招聘信息中不能有优先招聘哪类性别、年龄的人员表示,除非这种人员是因为工作岗位的真实需要。

② 劳动力市场

劳动力市场是实现人力资源配置的场所,通过劳动力供给方与需求方的相互选择而达成配置人力资源的目的。劳动力市场对招聘单位来说主要从两个方面产生作用。

1) 市场的供求关系

我们把供给小于需求的市场称为短缺市场,而把劳动力供给充足的市场称为

过剩市场。一般来说,在劳动力过剩的情况下,组织对外招聘活动比较容易。

相反,某类人员的短缺可能引起价格的上升,并迫使组织扩大招聘范围,从

而使招聘工作变得相当复杂。由于我国的高级人才仍十分短缺,组织为了聘

用一位理想的高层次人才,往往要花费巨大的代价。

2) 市场的地理位置

根据某一特定类型的劳动力供给与需求状况,劳动力市场的地理区域可以是

局部性的、区域性的、国家性的和国际性的。对于那些不需要很高技能的人

员可以再局部劳动力市场上招聘,比如一般的生产工人、文职人员。区域性

劳动力市场可以用来招聘具有更高技能的人员,如计算机程序员。专业管理

人员应在国家和劳动力市场上招聘,因为他们必须熟悉组织的环境和文化。

最后,对某类特殊人员,如科学家、跨国公司中高层管理者,除了在国内招

聘外,还可以在国际人才市场上招聘。

(2) 组织内部的因素

① 企业形象及号召力:良好的企业形象和较强的号召力将会对应聘者产生积极的

影响,引起他们对于组织招聘工作的兴趣,从而对组织的招聘工作产生有力的

作用。

② 企业福利待遇:一个企业工资越高,内部工资制度越合理,各项待遇越好(尤

其包括户籍制度),就越容易吸引高素质人才,越容易招到令企业满意的员工。 ③ 招聘的成本和时间:充足的招聘资金可以使企业在招聘方法上有更多的选择,

相反较少的招聘资金将直接影响企业招聘的选择面;时间上的制约也影响招聘

工作,按照成本最小化原则,组织应避开人才供应的谷底,而应在人才供应的

高峰期进行招聘,提高招聘效果。

6. 面试准备

(1) 熟悉公司职务说明书

(2) 判断应聘人员应具备的任职资格

(3) 能将该职位的职责清晰地与应聘人员沟通

(4) 能够回答应聘人提出的与职位信息和公司有关的信息问题

(5) 人力资源部人员对该职位的薪酬标准有足够的了解

7. 面试方法

(1) 面谈法:结构化面试(按照既定的题目发问)和非结构化面试(除了既定的题目,

随机与应聘者进行交流)。

(2) 答辩法:答辩法是面试官通过观察求职者的辩论来对其进行评价的,可以是书面辩

论也可以是口头的答辩,一般来讲是指的口头答辩。比如,给出一个命题,由应聘者进行即时演讲或比辩论。

(3) 无领导小组讨论法:适用于群面,主要考察求职者的综合素质,包括语言表达能力、

思辨能力、沟通能力、人际关系处理能力、领导力等。

(4) 情景模拟实验:情景模拟测验面试是模拟真实工作情境的一种面试方法,主要考察

求职者的实际处理问题能力,是否能胜任某一工作。

8. 影响面试官的因素(面试官打分7大效应)

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(1) 定势效应。是指人们因为局限于既有的信息或认识的现象。人们在一定的环

境中工作和生活,久而久之就会形成一种固定的思维模式,使人们习惯于从

固定的角度来观察、思考事物,以固定的方式来接受事物。面试官在面试中

容易受到自身具有固定思维的影响,从考生体态、声音及言辞三种信息载体

中判断考生的综合表现,进而给出的成绩。

(2) 首因效应。也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。它是指当人们第一次

与某物或某人相接触时会留下深刻印象,个体在社会认知过程中,通过“第

一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。面试官在考生www.fz173.com_有关地理方面公司的招聘。

进入考场那一瞬间就产生了最初印象,考生的相貌着装、举止行为投射在面

试官眼中形成第一印象,为面试官后期的打分奠定了基础。

(3) 晕轮效应。是一种影响人际知觉的因素。指在人际知觉中所形成的以点概面

或以偏概全的主观印象。是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会

现象,正如日、月的光辉,在云雾的作用下扩大到四周,形成一种光环作用。

常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法,而看不准对方

的真实品质。面试官容易被考生的亮点所吸引,忽视观察考生的综合品质,

往往会忽略候选人的全部特点。www.fz173.com_有关地理方面公司的招聘。

(4) 惺惺相惜效应。面试官倾向于认同自己的“同类”(例如:同爱好、同气质、

同校、同宗教、同族等等),而更适合招聘职位的“异已“被拒之门外。公考

面试中,主考官说导语时一般会提醒考生不可透露个人信息,其中包括姓名、

家乡及毕业院校,却不包含宗教、爱好等,通过屏蔽姓名、家乡及毕业院校

的信息能够一定程度保证考试的公正性,但是对于有同等气质和爱好方面却

无法控制,部分面试官会受到此种心理的影响打偏分。

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(5) 对比效应。面试官在连续面试多名候选人时,做出的面试评估会受面试的前

一个候选人的影响,并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。国

考面试中一般采用的是结构化面试形式,结构化面试要求报考同一职位的考

生原则上采用同一套题目进行考查,这里就有对比效果,进而达到“优中选

优”的目的。面试官在连续面试多名候选人时,做出的面试评估会受面试的

前一个候选人的影响,并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。

(6) 近因效应。是指在多种刺激一次出现的时候,印象的形成主要取决于后来出

现的刺激,即交往过程中,我们对他人最近、最新的认识占了主体地位,掩

盖了以往形成的对他人的评价,因此,也称为“新颖效应”。面试官在连续面

试多名候选人时,会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。同样,对于

同一考生在面试之初表现不佳,但随着紧张度的降低对于问题的分析回答渐

入佳境,这也会让面试官一定程度改变最初不良印象,提升分数判定,这也

是近因效应在起作用。

(7) 区分度效应。面试官在面试过程中对于同一考试的多名考生判分,最终形成

的过宽、过严或者是趋中的情况。面试官对题目的掌控度不同,对考生的打

分宽严度亦不同,为了避免此类情况对考试成绩产生过大影响,每个考场都会在前三名考生考完后,各考场内面试官进行合议,讨论题目的难易度及打分宽严度,以达成共识。但是即使这样,也难以去除趋中效应的影响,面试官对于考生没有把握时,会对此考生的成绩趋于中间段。

以上七种效应,是面试初和面试后期面试官容易出现影响打分的心理效应,也是面试官在考前受培训时一直被强调要规避的问题。

(8) 面试官的工作水平、专业技能水平以及面试时的情绪。面试官水平的高低会

影响对应聘者的评价,技能越高,面试中侦察到的层面越多,对应聘者的评价越公正客观;面试官情绪的高低也会影响打分的高低,一般来说,高水平的面试官都能克制自己的情绪,以公正严谨的态度实施面试。

【二】:公司招聘方案范文

公司招聘方案范文

随着企业规模不断扩大,人才需求日益增加,本着发扬企业文化,提高企业员工素质的目的,以获取企业发展所需人才,为企业发展提供强大的人力支持为宗旨,结合公司2014年度发展战略及相关计划安排,特制定公司2014年度招聘计划。

一、2013年度招聘情况回顾及总结

2013年度是公司发展壮大的一年,面对严峻的人员招聘问题,人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重,但基本保障了企业大规模的用人需要。 二、2014年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算,2014年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面,具体分析如下:

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率,经初步分析2014年度招聘岗位信息如下:

(1)公司高管,包括:运营副总、总设计师等;

(2)公司中层干部,包括:行政管理部经理、营销部经理等;

(2)工程技术类人员,包括:服装打样师、设计师、CAD打板师等;

(3)后勤人员,包括:市场专员、人事专员、销售专员、销售、文秘等;

(4)2014年计划招聘总人数:20人左右(含销售人员);

2、招聘原则:员工招聘严格按照公司既定的招聘流程,以面向社会公开招聘、择优录用为原则,从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。

3、各部门关键岗位选聘,根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序:

(1)自愿报名;(2)单位推荐;(3)集中面试;(4)分类考核; (5)调查摸底;(6)统一研究决定。

三、2014年度招聘需求

根据公司2014年年度经营计划及战略发展目标,各部门需提报年度人员需求计划,见下表:

2014年度招聘需求(人员需求)表

四、人员招聘政策

1、招聘原则

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、选人原则 (1)合适偏高;

(2)培训和职责的压力可培养大量的人才; (3)目前公司迫切需要的人才。

3、招聘方式

(1)校园招聘(主要招聘渠道):江苏经贸职业技术学院、中国传媒大学南广学院等;

(2)网络招聘:兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以

前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);

(3)报纸、电视招聘:前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、扬子晚报、南京市电视台;

(4)现场招聘:南京市国展中心;

五、招聘费用预算

招聘费用预算表

六、招聘团队成员名单

招聘团队成员名单表

七、招聘的实施

1、第一阶段:

3月中旬至4月初,招聘高峰阶段,以现场招聘会为主,高度重视网络招聘,具体方案如下:

(1)积极参加现场招聘会,保持每周1场的现场招聘会参会

(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

(3)联系江苏经贸职业技术学院及江宁各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;

(4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系,每周集中候选人进行集体面试,此阶段完成年度招聘计划的45%。

2、 第二阶段:

4月中旬至7月,此阶段现场招聘会逐渐冷淡,新增应聘人员较少,同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会,以保证学生就业,因此,这段时间以网络招聘和校园招聘为主,具体方案如下:

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系,确保人员面试质量;

(2)积极参与省内部分院校的大型招聘会,组织校园招聘会或专场招聘会,每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试,建议能有1-2为公司高层领导参加,现场复试确定录用结果;

(3)联系前期面试人员进行,招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。

3 、第三阶段:

7月底至10月底,此阶段整体求职人员数量较少且分散,故此段时间,以网络招聘为主,减少或不参加收费型现场招聘会,具体如下:

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;

(2)每周坚持2次以上,网络人才主动搜寻联系,补充少数岗位的空缺及离职补缺

(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。

4、第四阶段:

11月初至12月底,此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会,此阶段主要以校园招聘会为主,主要招聘各部门的储备性人才,具体如下:www.fz173.com_有关地理方面公司的招聘。

(1)建立校园招聘小组,积极参加各校园综合招聘会,对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;

(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。

5、第五阶段:

12月底至2015年1月,此阶段,整体招聘环境不理想,主要联系招聘公司高层类人才,以年度人力资源规划、总结报告,及统计分析为主要工作,非紧急新增岗位,不重点做招聘工作,具体如下:

(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;

(2) 编制年度人力资源规划;

(3) 部门工作总结、讨论、分析,沟通确定新年个人工作计划及目标制定;

(4) 建立、编制公司人才培养体系,建立人才成长计划;

(5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

八、录用决策

企业根据面试的综合结果,将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果,并告知录用者办理手续信息。

九、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天,人力资源部应告知基本日常管理规定

3、办理好入职手续后,即安排相关培训行程(通常由部门培训),培训计划要求应由各部提出并与人

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