东莞劳动合同和深圳劳动合同一样吗

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东莞劳动合同和深圳劳动合同一样吗(共10篇)

东莞劳动合同和深圳劳动合同一样吗（一）：

问：我在一家公司工作,公司以我是临时工为由不给签劳动合同,请问这对吗?（四川籍农民工张某） 答：该公司的这种说法不对,只要产生劳动关系、用工关系,都该签合同,这是《劳动合同法》明确规定的.《劳动合同法》第十条“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同.已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立.”《劳动合同法》八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资.用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资.”公司不与你签订劳动合同,你应该拿起法律的武器,有理有节地和公司协商.经协商不成,你可收集齐证据,申请劳动仲裁.若你对劳动仲裁结果不服,可以向人民法院起诉.《劳动合同法》中已经没有临时工的说法了,只有全日制工和非全日制工的说法.（永定县总工会 阙林兴）

东莞劳动合同和深圳劳动合同一样吗（二）：

　　浩富中国中关于《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同指出《劳动合同法》是《劳动法》的子法,两者在具体的条款上也存在很多不同,以下是几条较为有代表性的差别：一、用人单位的规章制度《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度,并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范,核心是民主协商与劳资共议.分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论,提出方案和意见;2与工会或职工代表平等协商确定.即在充分听取意见,经过民主程序后,由用人单位确定.也就是：“先民主,后集中”.这是不分所有制的,对全民所有制企业,按《全民所有制工业企业法》的规定,直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项,仍应由职代会审议通过.
　　二、办理用工手续与签订劳动合同
　　《劳动法》中规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同.劳动合同应当以书面形式订立.用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的,由劳动保障行政部门责令改正,拒不改正的,处2000以上2万元以下的罚款.”《劳动合同法》则对不签劳动合同的用人单位,不再设定行政处罚的内容,而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益,建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制,既加大了用人单位的违法成本,又提高了劳动者维权的积极性.同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的,给予一个月的宽限期,超过一个月不满一年不签合同的,以支付双倍工资予以惩罚;超过一年再不签的,按无固定期限劳动合同确定双方的劳动.
　　三、劳动合同的条款《劳动法》中规定有：
　　1、劳动合同期限;
　　2、工作内容;
　　3、劳动保护和劳动条件;
　　4、劳动报酬;
　　5、劳动纪律;
　　6、劳动合同终止的条件;
　　7、违反劳动合同的责任.
　　除上述必备条款外,当事人可以协商约定其他内容.在必备条款方面,《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险,以及法律、行政法规规定的其他事项等内容;同时又取消了劳动纪律(属于用人单位的规章制度)、劳动合同终止条件(已由法定且不能约定)和违反劳动合同的责任(防止用人单位滥用违约责任)
　　三项条款;在约定条款方面,新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容.
　　四、劳动合同试用期《劳动法》中规定：劳动合同期限6个月以下的,试用期不得超过15天;合同期6个月以上1年以下的,试用期不得超过30天;合同期1年以上2年以下的,试用期不得超过60天;合同期2年以上的,试用期不得超过6个月;劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同.
　　《劳动合同法》对试用期与合同期的关系重新作了规范;增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线;规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金;增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序.同时规定最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资.因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80%,而且不得低于当地的最低工资标准,如果把最低工资作为劳动合同约定的工资,按80%折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准.
　　劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形《劳动法》中对此方面的规定是：
　　1、在试用期内的;
　　2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
　　3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的.《劳动合同法》增加了用人单位未缴纳社会保险费,违法规章制度损害劳动者权益,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同,以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形.同时把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同,并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形.《劳动合同法》将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同,变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同,以满足用人单位工作交接的需要.
　　六、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形《劳动法》对此条款的规定为：
　　1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
　　2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
　　3、严重失职、营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;
　　4、被依法追究刑事责任的.《劳动合同法》则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中,增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同,以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形.
　　七、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形《劳动法》中规定：有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
　　1、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
　　3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的.《劳动合同法》中增加了代通知金制度,即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者.代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作.
　　八、非因劳动者过错或同意,用人单位不得解除劳动合同的情形《劳动法》：
　　1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
　　2、患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
　　3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
　　4、法律、行政法规规定的其他情形.《劳动合同法》中增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护.
　　九、劳动合同终止的情形《劳动法》中规定：
　　劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止.《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止,即双方当事人不得约定劳动合同终止条件,即使约定也无效.劳动合同只能因法定情形出现而终止.另外,它规定根据劳动合同主体资格消失等情况,增加了五种劳动合同法定终止的情形.
　　十、劳务派遣《劳动合同法》新增加了关于劳务派遣的内容,比如：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元.”“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议.劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任.用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议.”等内容都是《劳动法》中没有的.

东莞劳动合同和深圳劳动合同一样吗（三）：

《中华人民共和国民法通则》(一) 无民事行为能力人实施的；(二) 限制民事行为能力人依法不能独立实施的；(三) 一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为的；(四) 恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的；(五) 违反法律或者社会公共利益的；(六) 经济合同违反国家指令性计划的；(七) 以合法形式掩盖非法目的的；《中华人民共和国合同法》第五十二条 有下列情形之一的，合同无效：（一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；（二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；（三）以合法形式掩盖非法目的；（四）损害社会公共利益；（五）违反法律、行政法规的强制性规定。

东莞劳动合同和深圳劳动合同一样吗（四）：

东莞劳动合同和深圳劳动合同一样吗（五）：

　　与新单位签订劳动合同,原单位工龄累计计算,但是,而今计算待遇的主要是缴费年限和本单位工作年限.

东莞劳动合同和深圳劳动合同一样吗（六）：

ABCD

东莞劳动合同和深圳劳动合同一样吗（七）：

1、不是,二者现行有效,并行实施,非旧法与新法的关系.
2、劳动合同法对劳动法有继承,更有发展.把劳动者和用人单位摆在平等的合同相对方的地位；对劳动者的权利保护更细致.
3、但是,如果二者有冲突的,还是以劳动合同法为准.

东莞劳动合同和深圳劳动合同一样吗（八）：

劳动合同
labor contract(正规使用)
contract of labor
working agreement
短期劳动合同
contract for services
固定工劳动合同
labor contract for regular workers【东莞劳动合同和深圳劳动合同一样吗】

东莞劳动合同和深圳劳动合同一样吗（九）：

第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金.
　　【解释】本条是关于用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的法律责任的规定.
　　一、用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的
　　劳动合同法第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月.”“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期.”“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期.”“试用期包含在劳动合同期限内.劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限.”根据上述规定,用人单位在与劳动者约定试用期的时候,应当遵守劳动合同法有关试用期的最长时限、约定次数及其他有关规定,否则该试用期的约定就是违法的.
　　用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的情形包括：
　　（一）约定的试用期超过法律规定的最高时限的
　　劳动合同法第十九条对不同期限、不同种类的劳动合同,规定了长短不同的试用期,如果用人单位与劳动者约定的试用期超过了法律规定的最长时限就是违法的.举一个例子,某企业与劳动者签订了为期一年的劳动合同,并同时约定试用期为三个月,这样一个关于试用期的约定,根据劳动合同法第十九条的规定就是违法的,因为它违反了“劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月”的规定.这里要指出的是,法律只对试用期的最长时限有要求,用人单位与劳动者约定的试用期只要等于或者短于法律规定的最高时限,都是合法有效的.
　　（二）同一用人单位与同一劳动者约定了超过一次的试用期的
　　劳动合同法第十九条第二款明确规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期.”假定某一劳动者与用人单位已经约定过了一次试用期,如果该劳动者在同一用人单位内调换了新的工作岗位,在此情况下,如果用人单位因此而又与他约定了一次试用期,则这一次的约定就是违法的,因为违反了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的法律规定.
　　（三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,约定了试用期的
　　劳动合同法第十九条第三款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期.”按照这一规定,如果某一企业只与劳动者签订了二个月的劳动合同,却同时约定试用期为三十天,则这一试用期的约定就违反了法律的强制性规定,是违法的.
　　（四）劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的
　　劳动合同法第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内.劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限.”如果用人单位与劳动仅约定了试用期,而没有约定劳动合同的期限,则这一试用期的约定是违法的.法律作这样的规定,是为了防止一些用人单位滥用试用期,利用劳动者在试用期的工资相对较低,同时解雇处于试用期的劳动者也相对容易的特点,侵害劳动者的合法权益.
　　二、用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的法律责任
　　根据本条的规定,用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正,违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金.根据这一规定,用人单位违反本法规定,与劳动者所约定的试用期,如果还没有实际履行的,由劳动行政部门责令用人单位予以改正,使之符合本法的规定；如果无效的试用期约定已经实际履行,则由用人单位以劳动者月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金.如法定试用期为一个月,用人单位违法与劳动者约定了六个月的试用期.当这个试用期已经履行了,支付赔偿金的期间就是从试用期的第二个月至第六个月的时间.
　　赔偿金是承担违约责任的一个重要方式,其是指合同当事人一方违反合同约定,而给对方造成损失的,应给予一定数量货币进行赔偿.给付赔偿金的前提必须是一方违反合同约定,给另一方造成了实际损失.假定劳动者与用人单位签订的劳动合同期限为三年,按照劳动合同法的规定,试用期不得超过六个月；但该用人单位与劳动者签订了一年的试用期,并约定试用期满后的月工资为每个月1500元.在此情况下,用人单位约定的试用期是违法的,因为超过了六个月的最高时限,如果劳动者已经实际履行了八个月的试用期,则用人单位应当向该劳动者支付赔偿金,支付赔偿金的期间为已经履行的超过法定试用期的期间,即8个月减去法定的最高时限6个月的期间,是二个月.在此例子中,用人单位应当向劳动者支付1500 × 2＝3000元赔偿金.
　　这里应当指出的是：第一,对于违法约定的试用期,只要劳动者已经实际履行,用人单位要按照已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金,对于劳动者尚未履行的期间,则用人单位不需要支付赔偿金.第二,支付赔偿金不能代替正常的劳动报酬.如果劳动者实际履行的试用期超过了法定的最高时限,则用人单位除了向劳动者支付赔偿金外,还要向劳动者支付劳动合同约定的试用期满后的月工资,实际上等同于在劳动者已经实际履行的超过法定最高时限的期间内,用人单位需要向劳动者支付双倍的月工资,以惩罚用人单位违法约定试用期的行为.第三,用人单位应当向劳动者支付赔偿金的期间为超过法定试用期的期间.在上面的例子中,如果劳动者实际只履行了5个月的试用期,此时因为实际履行的期限没有超过6个月的法定最高时限,则用人单位不需要向劳动者支付赔偿金,但要改正违法行为,将试用期的约定限定在法定的最高时限内.
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东莞劳动合同和深圳劳动合同一样吗（十）：

　　没有签订劳动合同用人单位应从第二个月起支付你双倍工资,补交社保,解除劳动关系用人单位还应支付经济补偿（法律规定详见《劳动合同法》第82、38、46条和《劳动合同法实施条例》第6、27条）.关键一点就是证据,需要你和用人单位有劳动关系的证据.至于工作了多少时间,可以用“举证责任倒置”的原则,在仲裁或诉讼时由用人单位出具,因为每个人到一个地方工作都应该填写入职表.这样也就证明了你的工作时间,发工资你也要签字,工资发放表也应由用人单位出具,这就证明了你每月的收入状况.
　　“举证责任倒置”在劳动法领域广泛存在.《劳动争议调解仲裁法》 第6、39条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第13条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条,《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条,《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第2条均有这方面的规定.工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录等均可要求由用人单位负举证责任.
　　如果你想全面维护你的合法权益,建议你看一下《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》,你才能知道用人单位到底在那些方面侵犯了你的权益,会使你一生受益.
　　如果用人单位侵犯了你的合法权益,注意收集证据.如果将来仲裁或诉讼,这很重要.

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