工作绩效自我评估

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工作绩效自我评估(共10篇)

工作绩效自我评估（一）:

请分别从工作态度,工作能力,工作绩效总结自己的工作?(自我评价）简述
本人是
本人是一个仓管.工作态度;认真负责,服责领导安排.工作能力：能独力完成领导安排的工作.那位大佬帮我组织组织语言!

工作态度：服从工作分配；工作积极、认真、仔细；坚持原则；团队合作精神强；责任心强；
工作能力：能按时、按质、按量完成工作任务；能独立完成上级交办事项；具备仓库管理能力；
工作绩效：在职期间仓库帐目清楚、准确、无误；仓库安全事故为零；仓库管理符合公司标准要求；……

工作绩效自我评估（二）:

自我考评怎么写?

开头:(简短的写一下)对公司的了解和印象(如:环境很好,每天可以积极工作),对工作的了解和对业务的认识程度,跟同事之间的关系(如:相处融洽,发挥团队合作精神之类的).
表明一下自己今后的工作的态度和决心.
整篇考评要写得自信干练诚恳一点.祝你好运哈!
一、绩效考评是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果.绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动.绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益.
绩效考评也叫业绩考评,是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一.绩效考评的目的是通过考核提高每个个体的效率,最终实现企业的目标.
1. 绩效考评给员工提供了自我评价和提升的机会
对职工个人而言,随着社会的发展,企业不仅仅是谋生的场所,还应该满足其社交需求、尊重甚至自我实现等高级的需求.对于工作成绩突出的成员,希望自己的工作得到企业当局的承认和肯定,通过工作业绩的考评则可以满足他们这方面的要求；另一方面,工作效率低的人员,如果没有给予评价,就以为“没有消息便是好消息”,不明自身的实际情况,在决定报酬和其他人事调配时,会无根据地和旁人攀比.所以,企业没有采取客观的业绩考评制度的话,对先进和落后的人员都是不利的：先进没有给予肯定,将打击其工作热情；而落后没有帮助其了解实际状况,业绩无法提高.而且攀比的行为将影响整个组织的士气,容易产生劳动纠纷.
2. 员工绩效考评使各级主管明确了解下属的工作状况.
对管理者而言,经过对下属的工作业绩考评,正确了解本部门的人力资源状况,作到心中有数,有利于提高管理工作的效率.比如,人员安置、工作指派可以安排得更恰当,培训计划制定更有依据等.
3. 绩效考评有利于多种人群之间的沟通
在员工绩效考评过程中,加强了上下级之间的沟通,建立起相互信赖的关系,及时发现工作中的问题,并加以改进.实际上,许多员工遭受挫折和失败,经常是由于他们搞不清楚组织希望他们怎么做,他们花很多精力做他们认为“该做的”,而不是真正该做的事.所以,绩效考评工作架起了沟通的桥梁,排除了很多不必要的误解,改善了上下级关系.
4. 员工绩效考评有利于推进企业目标的实现
对组织而言,通过对个人或部门业绩的考评,了解他们对更高层次目标的贡献程度,经过对目标和实际成绩间的差异分析,查找影响达到目标的内外部因素,便可以通过管理的各种职能作用,物质环境的调整,以及人员的共同努力,推进企业目标的实现.

工作绩效自我评估（三）:

论述：分析人格与工作匹配的关系.（15分）

　论文摘要：Holland理论可以概括为：采用类型学的方法,以职业兴趣为中介,考察人格因素与职业现象之间的关系.个体倾向于选择能实现自己职业兴趣的职业,兴趣类型和职业环境类型的匹配会引发高的工作满意感,提高工作绩效.
　　John L. Holland是美国心家,他的广为人知的职业兴趣六边形模型（RIASEC）,奠定了他在职业咨询和领域的卓越贡献.
　　兴趣折射人格类型
　　Holland认识到兴趣是人格的一个方面,它具有稳定、持久的特征,兴趣类型实际上反映着人格类型.由此,Holland开始考虑如何将人格类型和职业类型进行匹配的问题.Holland以斯特朗兴趣调查表(Strong interest inventory)为工具,分析了不同职业的人群的人格特征.在此基础上,Holland提出了他的职业兴趣理论,将职业环境和人格以同样的维度分为6个类型,即现实型(R)、研究型(I)、型(A)、社会型(S)、型(E)、常规型(C).Holland指出个体倾向于选择能实现自己职业兴趣的职业,兴趣类型和职业环境类型的匹配会引发高的工作满意感,提高工作绩效.
　　Holland的六边形模型反映了6种人格/职业环境类型之间的关系.
　　在这个模型里,各个类型的排列是有规则的,也就是RIASEC依次排列.而且类型间的相似程度和它们在模型图上的距离有关,相邻的类型间最相似,相隔的类型间次之,相对的类型间最不相似.
　　六边形模型经过后来研究者不断地验证,已经被证明是一种客观稳定的兴趣结构.以至于以后的兴趣量表都这样的结构设立,或者向这一结构转化,如Strong-Campbell职业兴趣量表、Kuder职业兴趣量表、美国大学测验服务社的职业兴趣量表(ACT-VIP)、Johnason职业评价量表(CAI)、Harrington和O"Shea的职业决策量表(CDM)等都具有这样的结构.
　　自我导向搜寻工具
　　Holland最早是使用Strong Interest Inventory来考察个体的职业兴趣,其后开发出职业偏好量表VPI,接着是自我导向搜寻表SDS, SDS已经为全世界2200多万人使用过,被翻译成25种不同语言,SDS的结果也被500多项研究所支持.
　　SDS测试包含以下四个分量表：活动（activity）、职业条目(occupation)、潜能(competence)、自我评估(self-estimate),前两个分量表内分别用11个项目来对每个类型的兴趣进行评价,第三个分量表每个类型下设14个项目,让被试者对自己在每一项工作上的能力水平进行评价.
　　目前的SDS研究都采用同样的模式,尽管项目的设置不同,对SDS结果的记分也可以采用多种方式,然而一般都设置以上4个分量表,而且采用相同的方法来解释分数.
　　在解释时,需要注意的问题主要有：
　　区分性：反映的是环境特征或个体兴趣的差异性.有的工作环境对某一类型能力或兴趣特点要求特别高,其他的能力则很少,这样的环境的区分性较高；有的工作环境要求的能力或兴趣不是那么明确,则区分性就低.
谐和度：代表的是被试者的职业兴趣类型和某职业环境类型匹配的程度.谐和度越高,被试者越符合环境的要求,在该环境下也更容易得到高的满意感和成就.
　　SDS工具是检验Holland类型理论的重要工具,经过大量研究的验证,积累了丰富的信度效度资料.
　　为职业与人格特征架桥
　　Holland创造性地将人格和工作环境联系起来考虑,这种交互作用的理论视点如今仍然是有价值的.
　　在Holland 的一篇回顾文章里,他列出了自模型提出以来所做的修改和完善.如增加职业认同感的考察、增加对职业信念、策略的考察.由于时代的变迁,如今的工作环境为Holland的类型学提出了更多的问题,如工作环境变化加快、每个人一生所从事的行业也更加不稳定,职业兴趣是否还可以对职业选择、职业稳定性、职业满意度等起到很好的预测作用?
　　实践要求将不同的理论以更好的结构组合起来,从而更有效地回答现实问题.职业兴趣本身是一个对职业现象有重要影响的人格特征,它需要和其他心理特征如：能力、自我概念、价值观以及认知风格等结合起来,才能提高其预测效度.
　　Holland通过他的理论建构和验证,在职业环境和人格特征之间建立了一座桥梁；在组织应用和类型学理论之间建立了一座桥梁,为职业咨询心、组织心理学、人格类型学提供了基础,积累了丰富的资料,激起很多的研究者对人格和职业现象之间关系的兴趣.
　　六种职业类型特征
　　职业类型 职业偏好类型特征 工作需求
　　·现实型 富有技术能力,喜爱具体的行动.处理人际关系或与人交涉的技能较弱. 机械性的、技术性的、实际操作性 重视权利、金钱的价值,性格上有内向、顺应等倾向. 的、解决具体问题.
　　·研究型 具有科学的、数学的能力,重视科学型事务的价值,偏爱对事物构成的理解. 需要用科学的、数学研究的能力 在回避社交活动方面,与现实型有质的区别.性格上具有深思熟虑、 与智力解决问题. 合理、内省等倾向.
　　·型 具有独创性,想象力丰富,有优秀的艺术能力与感受力,追求美的价值. 没有束缚的,有必要发挥创造力. 性格上有强烈的显示自己的主张,不喜欢规则性、组织性的约束,自我制约能力稍差.
　　·社会型 有说服人的能力,乐于接触人,能结成良好的人际关系,并具有保持 需要服务能力（对人、对社会）.
　　这种关系的较好技术.重视社会活动的价值.性格上有善于协调、 责任感强、亲切等倾向.
　　·型 富有表现力与指导力,期望权利和地位,重视等方面成功的价值. 需要计划、经营等有说服力、 性格上有积极的、社交性的、充满自信的等倾向. 统率力的能力.
　　·常规型 具有事务性的、型的能力,重视形式与规则,喜欢组织与秩序,但缺乏 需要服从规则与传统, 艺术上的能力.性格上有尊重规则、慎重等倾向. 且反复进行事务处理.

工作绩效自我评估（四）:

目标管理的特点是什么啊

目标管理的具体形式各种各样,但其基本内容是一样的.所谓目标管理乃是一种程序或过程,它使组织中的上级和下级一起协商,根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上、下级的责任和分目标,并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准.
目标管理指导思想上是以Y理论为基础的,即认为在目标明确的条件下,人们能够对自己负责.具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展.它与传统管理方式相比有鲜明的特点,可概括为：
l、重视人的因素.
目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度,也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度.在这一制度下,上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持,下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的.
2、建立目标锁链与目标体系.
目标管理通过专门设计的过程,将组织的整体目标逐级分解,转换为各单位、各员工的分目标.从组织目标到经营单位目标,再到部门目标,最后到个人目标.在目标分解过程中,权、责、利三者已经明确,而且相互对称.这些目标方向一致,环环相扣,相互配合,形成协调统一的目标体系.只有每个人员完成了自己的分目标,整个企业的总目标才有完成的希望.
3、重视成果
目标管理以制定目标为起点,以目标完成情况的考核为终结.工作成果是评定目标完成程度的标准,也是人事考核和奖评的依据,成为评价管理工作绩效的唯一标志.至于完成目标的具体过程、途径和方法,上级并不过多干预.所以,在目标管理制度下,监督的成分很少,而控制目标实现的能力却很强.

工作绩效自我评估（五）:

工作绩效自我评估（六）:

英语翻译
课题及项目经验
▼2010/11-2010/12 2011年杨浦区本级绩效项目前评估 主要成员
主要内容：全程参与项目绩效前评价工作.根据项目描述、绩效目标设计、PART自评表以及专家打分情况,重点负责评价其中三个项目：杨浦区公共卫生项目、杨浦区免费公共自行车服务项目、杨浦区客运公司成本规制考核后亏损补贴项目.最终分别形成《绩效评审报告》.
翻译成英文!一定加到250分!需要没有语病的翻译,

纯手工,请检验
Experience of Subject and Project
From Nov. 2010 to Dec. 2010 Pre-evaluation of District Level Performance of Yangpu District Key Members
Main Contents: Took part in the pre-evaluation in the whole project. According to the project description,performance objective design,PART self-evaluation form and experts" grading, mainly responsible for three projects including public health of Yangpu District,public free bicycle services of Yangpu District, subsidies to cover bus companies" losses after cost accessment of Yangpu District. Submitted the "Performance Evaluation Report" respectively.
本级,个人理解是区一级的.供参考.【工作绩效自我评估】

工作绩效自我评估（七）:

激励人向上的寓言故事800字左右
主管叫员工找的 希望能提供长篇一点

一条猎狗满山遍野地追逐兔子,追了很久,一只也没有捉到.
牧羊犬看到这种情景,嘲笑猎狗说：“你真没用,兔子比你小,反而跑得快得多!”
猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的!我仅仅为了一顿饭而跑,他却是为了性命而跑呀!”
猎人听到了猎狗与牧羊犬的对话,他想：“猎狗说得对啊.如果我要想得到更多的猎物,就得想个好法子.”灵感像闪电一样从猎人脑海里划过,管理学的火苗被点着了.
于是,猎人从狗市场又带回来几条猎狗.然后,他为猎狗们拟定了新的制度,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到以几根骨头为内容的“工资”,捉不到的则没有饭吃.
这一招果然有效,猎狗们个个奋勇争先,抓获了许多兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自己饿着肚子干瞪眼.
就这样过了一段时间,问题又出现了.猎狗们发现,大兔子往往比小兔子更难捉到,可是,无论捉到大兔子和捉到小兔子,得到的奖赏却差不多.善于观察的猎狗发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢地,大家都发现了这个窍门.
猎人问：“最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?”
猎狗们回答：“反正没有什么区别,谁愿意费那么大的劲去捉大的呢?”
猎人经过思考后,决定不再将猎获兔子的数量与奖励猎狗的骨头挂钩,而是采用绩效考评的方法进行奖励,即：每过一段时间,就统计每只猎狗捉到兔子的总重量,按照重量来评价猎狗的绩效,决定一段时间内的待遇.
绩效管理很快就取得了成效,猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了,猎人非常得意.
可是,好景不长.猎人发现猎狗们捕捉的兔子数量又明显减少了,而且越有经验的猎狗,捕捉兔子的数量下降得就越厉害.
猎人又去问猎狗.猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您呀,主人.但是,随着时间的推移我们会逐渐老去.当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?”
于是猎人对所有猎狗捉到的兔子数量与重量进行汇总、分析,做出了论功行赏的规定：如果捉到的兔子超过了一定的数量,年老时每顿饭都可以享受到相应数量的骨头.
猎狗们很高兴,大家都各自奋勇向前,努力去完成猎人规定的任务.一段时间过后,有一些猎狗终于按猎人规定的数量达成了目标.
这时,其中有一只猎狗说：“我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捕捉的猎物远远超过了这几根骨头,我们为什么不能捉兔子给自己呢?”
于是,有些猎狗离开了猎人,自己另立门户捉兔子去了.
评说：
企业能否赢得员工的献身精神,关键问题在于能否为他们创造条件,使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯.计件工资、奖金、绩效评估、员工持股计划……管理者希望通过一种有效的管理技术,来鼓励员工的工作激情.
一个被发现的真相是,真正的工作激情并非来自于金钱,而是来自于员工对工作的喜爱.每一位员工在潜意识中,都希望能够从事自己喜欢的工作,并因此而有所发展.
职业生涯规划是一种新兴的管理技术,它一方面可以帮助员工明确自己在企业中所处的位置和职业发展方向,实现员工个人能力的提升,达成人与工作的完美结合；另一方面也可以保证企业获得人力资源的有效开发,以满足现在和未来所需.
利用这种管理技术,你可以设计出许多有用的规划工具,以使员工获得学习的机会、创业的机会、发展的机会.通过鼓励他们的进取心,你将持续不断地提高公司的营业绩效和达到战略目标.【工作绩效自我评估】

工作绩效自我评估（八）:

绩效评估是什么?

绩效评估　　绩效（performance）,指构成员工职位的任务被完成的程度,它反映了员工能在多大程度上实现职位要求.
　　绩效评估（performanceappraisal）,又称绩效考评、绩效评价、员工考核,是一种正式的员工评估制度,也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作,旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果.
　　绩效评估是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果.系效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动.绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益.

工作绩效自我评估（九）:

自我评价中,有个选项是：你认为你的个人素质有哪些不足,工作态度有哪些需要改进 ,我该怎么回答 急.

真实得回答比如优点是你细心.有干劲
但不能加班
那就知道我我会做好工作你放心
但不能加班.如果要改变也可以配合公司加班
突显出来自己优点.缺点要能够改变要不然谁敢请你

工作绩效自我评估（十）:

为什么说评估指标是绩效评估的核心?

评估指标其实就是考核的内容,也就是被考核对象要被考察东西.绩效评估有很多环节很多流程,但是最重要的环节是什么,自然就是“考什么”的问题.比如你是一位领导,你要对下属进行考核评估,如果你连对他“考什么”都不清楚的话,绩效评估从何说起?

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