工作考核评语

来源:评语 时间:2018-12-04 08:00:10 阅读:

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工作考核评语(共10篇)

工作考核评语(一):

员工述职报告怎么写?一、考核期内主要业绩、工作创新、工作质量及成效 二、自我评价(包括本人需要向上
级汇报的其它方面内容) 三、工作中的主要问题和不足 四、对今后工作的思考 五、本人对考核的建议 求帮忙、会的请帮下忙啊!

作为领导,我对述职报告的唯一要求就是真实,里面的每一个字都是对真实情况的反映.

工作考核评语(二):

多年来我国一直用单纯的GDP指标作为干部政绩考核评价标准,这一评价标准近年来已经引起了社会各界越来越多的诟病。当前经济社会发展存在的资源浪费、环境污染等问题都和唯GDP论存在关系。为此,“十二五”规划对GDP增速不再作硬性量化要求,十八届三中全会《决定》明确要求纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向。2013年12月9日,中共中央组织部发出《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》,要求改进政绩考核,今后不能仅仅把地区生产总值及增长率作为政绩评价的主要指标,不能搞地区生产总值及增长率排名等等,力图推动科学发展。
运用价值观的有关知识说明为什么要改变唯GDP论的干部政绩考核评价标准。(9分)



①社会存在决定社会意识。唯GDP论带来的社会问题要求我们必须改变干部政绩考核的评价标准。(3分)②价值观对人们认识世界和改造世界具有重要的导向作用。唯GDP论不利于中国经济社会的科学发展,必须对其做出改变。(3分)③价值判断与价值选择具有社会历史性。唯GDP论在物质极度匮乏的时代有一定的合理性,随着经济社会的发展,现在必须坚持科学发展观。(3分)④价值判断与价值选择要自觉遵循社会发展的客观规律,要自觉站在最广大人民群众的立场上。改变这一评价标准,坚持科学发展观,既符合社会发展的客观规律办事,又维护了最广大人民群众的根本利益。(3分)(每个要点3分答出三点即可得9分)(只要言之有理,即可酌情给分)




工作考核评语(三):

电子厂年度考核个人总结及自我评价

个人总结就是先肯定自己的进步与优点方面,然后指出不足之处来年继续改进.自我评价那意思就是拣好的说,怎么好怎么来,夸张点也没问题的!

工作考核评语(四):

自我考评怎么写?

开头:(简短的写一下)对公司的了解和印象(如:环境很好,每天可以积极工作),对工作的了解和对业务的认识程度,跟同事之间的关系(如:相处融洽,发挥团队合作精神之类的).
表明一下自己今后的工作的态度和决心.
整篇考评要写得自信干练诚恳一点.祝你好运哈!
一、绩效考评是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果.绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动.绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益.
绩效考评也叫业绩考评,是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一.绩效考评的目的是通过考核提高每个个体的效率,最终实现企业的目标.
1. 绩效考评给员工提供了自我评价和提升的机会
对职工个人而言,随着社会的发展,企业不仅仅是谋生的场所,还应该满足其社交需求、尊重甚至自我实现等高级的需求.对于工作成绩突出的成员,希望自己的工作得到企业当局的承认和肯定,通过工作业绩的考评则可以满足他们这方面的要求;另一方面,工作效率低的人员,如果没有给予评价,就以为“没有消息便是好消息”,不明自身的实际情况,在决定报酬和其他人事调配时,会无根据地和旁人攀比.所以,企业没有采取客观的业绩考评制度的话,对先进和落后的人员都是不利的:先进没有给予肯定,将打击其工作热情;而落后没有帮助其了解实际状况,业绩无法提高.而且攀比的行为将影响整个组织的士气,容易产生劳动纠纷.
2. 员工绩效考评使各级主管明确了解下属的工作状况.
对管理者而言,经过对下属的工作业绩考评,正确了解本部门的人力资源状况,作到心中有数,有利于提高管理工作的效率.比如,人员安置、工作指派可以安排得更恰当,培训计划制定更有依据等.
3. 绩效考评有利于多种人群之间的沟通
在员工绩效考评过程中,加强了上下级之间的沟通,建立起相互信赖的关系,及时发现工作中的问题,并加以改进.实际上,许多员工遭受挫折和失败,经常是由于他们搞不清楚组织希望他们怎么做,他们花很多精力做他们认为“该做的”,而不是真正该做的事.所以,绩效考评工作架起了沟通的桥梁,排除了很多不必要的误解,改善了上下级关系.
4. 员工绩效考评有利于推进企业目标的实现
对组织而言,通过对个人或部门业绩的考评,了解他们对更高层次目标的贡献程度,经过对目标和实际成绩间的差异分析,查找影响达到目标的内外部因素,便可以通过管理的各种职能作用,物质环境的调整,以及人员的共同努力,推进企业目标的实现.

工作考核评语(五):

什么是利润中心

目录 利润中心的概念 利润中心的特性 利润中心的类型 利润中心的条件 利润中心的责任对象 利润中心的成本计算 利润中心的目标管理 利润中心的考核指标 利润中心的运作机制 利润中心的概念 责任中心可分为5个层次:利润中心、收入中心、费用中心、成本中心、投资中心.利润中心是指拥有产品或劳务的生产经营决策权,是既对成本负责又对收入和利润负责的责任中心,它有独立或相对独立的收入和生产经营决策权.从战略和组织角度,利润中心被称为战略经营单位(Strategic Business Unit,SBU)或事业部.在公司内部,利润中心视同一个独立的经营个体,在原材料采购、产品开发、制造、销售、人事管理、流动资金使用等经营上享有很高的独立性和自主权,能够编制独立的利润表,并以其盈亏金额来评估其经营绩效.一般说来,利润中心应将其产品大部分销售给外部客户,而且对于大部分原材料、商品和服务都有权选择供应来源.在利润中心,由于管理者没有责任和权力决定该中心资产的投资水平,因而利润就是其唯一的最佳业绩计量标准.但同时这些利润数字水平还需要补充大量短期业绩的非财务指标.采用适当方法计量的利润是判定该如中心管理者运用他们所取得的资源和其他投入要素创造价值能力的一个短期指标.在利润中心,管理者具有几乎全部的经营决策权,并可根据利润指标对其作出评价.利润中心的特性 1、独立性——利润中心对外虽无法人资格,但对内却是独立的经营个体,在产品售价、采购来源、人员管理及设备投资等,均享有高度的自主性.2、获利性——每一个利润中心都会有一张独立的损益表,并以其盈亏金额来评估其经营绩效.所以每一个利润中心有一定收入与支出.非属对外的营业部门,就需要设定内部交易和服务的收入,以便计算其利润.利润中心的类型 利润中心可以是自然的,也可以是人为的.自然的利润中心是指在外界市场上销售产品或提供劳务取得实际收入、给企业带来利润的利润中心.这类利润中心一般是企业内部独立单位,具有材料采购权、生产决策权、价格制定权、产品销售权,有很大的独立性,如分公司、分厂等.它可以直接与外部市场发生业务上的联系,销售其最终产品和半成品或提供劳务,既有收入,又有成本,可以计算利润,将其完成的利润和责任预算中的预计利润对比,评价和考核其工作业绩.人为的利润中心指在企业内部按照内部结算价格将产品或劳务提供给本企业其他责任中心取得收入,实现内部利润的责任中心.这类利润中心的产品主要在本企业内转移,一般不与外部市场发生业务上联系,它们只有少量对外销售,或者全部对外销售均由企业专设的销售机构完成,如各生产车间、运输队等.由于人为的利润中心能够为成本中心相互提供产品或劳务规定一个适当的内部转移价格,使得这些成本中心可以“取得”收入进而评价其收益,因此,大多数成本中心总能转化为人为的利润中心.人为的利润中心本来应是成本中心,为了发挥利润中心的激励机制,人为地按规定的内部结算价格,与发生业务关系的内部单位进行半成品和劳务的结算,并以结算收入减去成本算得利润,与责任预算中确定的预计利润进行对比,进而对差异形成的原因和责任进行剖析,据以对其工作业绩进行考核和评价.对人为利润中心,内部结算价格制订得是否合理,是能否正确考核和评价其工作业绩的关键.利润中心的条件 要使利润中心发挥应有的作用,利润中心一般应具有如下三个条件:(1)利润中心主管人员的决策,能够影响该中心的利润; (2)利润中心的生产经营活动有相对的独立性; (3)利润中心利润的增加,能提高企业的经济效益.

工作考核评语(六):

英语翻译
业绩考核的方法
  1、写实考评法
  实绩统计法现场观察法调查询问法行为记录法能力记录法表现记录法所受指导记录法过失记录法印象评价法普洛夫斯特法关键事件法
  2、绝对考评法
  等级考评法评级量表法等级择一法分数考评法减分考评法正负考评法评价赋分法成果记分法要素图示法评语表达法作业标准法
  3、相对考评法
  成果评定法个体排序法配对比较法强制分布法人物比较法
  其主要方法如下:
  1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS):是最简单和运用最普遍的业绩考核技术之一,一般采用图尺度表填写打分的形式进行.
  2、交替排序法(Alternative Ranking Method,ARM):是一种较为常用的排序考核法.其原理是:在群体中挑选出最好的或者最差的业绩表现者,较之于对其业绩进行绝对考核要简单易行得多.因此,交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”,然后挑选出“第二好的”与“第二差的”,这样依次进行,直到将所有的被考核人员排列完全为止,从而以优劣排序作为业绩考核的结果.交替排序在操作时也可以使用业绩排序表.
  3、配对比较法(Paired Comparison Method,PCM):是一种更为细致的通过排序来考核业绩水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序.
  4、强制分布法(Forced Distribution Method,FDM):是在考核进行之前就设定好业绩水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到分布结构里去.
  5、关键事件法(Critical Incident Method,CIM):是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其业绩水平进行业绩考核的方法,一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来,然后在考核时点上(每季度,或者每半年)与该员工进行一次面谈,根据记录共同讨论来对其业绩水平做出考核.
  6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS):是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核,从而评定业绩水平的方法.
7、目标管理法(Management by Objectives,MBO):目标管理法是现代更多采用的方法,管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标.在目标管理法下,每个员工都确定有若干具体的指标,这些指标是其工作成功开展的关键目标,它们的完成情况可以作为评价员工的依据.
不要网上的在线翻译!最好翻译成1.5-2分钟的短文

记得要追加悬赏!我已经改很多了,在短了就不行了!一般要读3-5min
Performance evaluation methods:
1, realistic evaluation method:
are going to the scene and make observations ,surveys while recording it in any type of data

2, the absolute evaluation method
according to the grade level and using positive and negative and other methods as a standard method
3, the relative evaluation method
this method is ranked individuallly compared to another one, then ranked.
The main methods are:
1, a map scale assessment ( Graphic Rating Scale): one of the simplest and the most common used .normally using a map scale form for scoring
2, Alternative Ranking Method :
is a more commonly used sorting assessment method. The principle is: pick the best or the worst from the goup an compare it.and then pick out the" second good" and the" second worst"and so onwill give you the results.
3.Paired Comparison Method:
it is a more detailed sorting out between 2 people, so that each one and the other people were compared and ranked.
4, Forced Distribution Method:
they"re ranked before they"re tested and been put int different groups
5, Critical Incident Method:
it is a kind of method through the critical behavior and behavioral results on its performance to the level of performance evaluation methods normally by the one in charge ,he will record their behavior and will check every half year .
6, Behaviorally Anchored Rating Scale:
Based on the assessment to be working behavior observation, assessment, and evaluation method of performance level.
7, Management by Objectives:
it is a modern method that the management is usually emphasized profits, sales and cost of these can bring results of outcome indicators. In the method of management by objectives, each employee have identified several specific index, these are the successful key target, their completion can be used to evaluate the staff"s basis.【工作考核评语】

工作考核评语(七):

工作业绩怎么写

  第一,基本情况概述
  首先要概述工作内容、工作的主客观条件、有利和不利因素以及工作环境等.虽然这些与业绩的取得没有必然的联系,但是,显然如果你处于不利的工作环境,工作条件也甚是恶劣的话,无疑能够使你所取得的业绩大放光彩.比如说,你的工作是处理客户投诉,这一工作的环境显然不是十分优越的,它要求员工能够忍受客户的抱怨,甚至是谩骂、侮辱.环境本身的特殊性实际上是业绩的一部分,因此应该把工作环境陈述出来,以使自己的业绩有所依托.当然,在陈述不利条件和环境时,千万不要理直气壮,不管怎么说,这是工作性质所决定的,接受了这份工作就必须接受它所带来的特殊的工作环境.
  第二,陈述自己所取得的成绩
  陈述自己的成绩是业绩报告的重点.撰写业绩报告的根本目的就是要肯定成绩,突出自己的贡献,从而为公司考核和晋升提供参考.
  在撰写业绩报告之前应认真思考,尽可能把自己所取得的所有业绩都列出来,然后按照重要程度排序.在陈述时,首先要清楚地表述自己所取得的成绩有哪些,是在什么样的情况下取得的,每项成绩的分量有多大,对企业有多大的贡献.在陈述时,一定要注意有条有理,突出重点,千万不能把各种成绩堆在一起,让人事经理去挑选对你有利的成绩.这种做法不但加重了人事经理的工作,而且还会给人马虎、做事没条理的印象.试想,一个人连自己所取得的成绩都理不出头绪,工作时怎么能够做得有条有理呢?
  这里需要注意的是,虽然大部分的成绩是看得见的,但是,有时候,也有许多不为人所知的成绩或贡献.这时候,需要把你那些不为人所知的成绩或贡献明确地写出来,千万不要不好意思陈述,这样做丝毫不会给人留下坏印象,相反,许多公司都希望员工能够对自己作出客观的评价,不隐瞒业绩,也不虚报业绩.撰写业绩报告时,实事求是是最好的原则.
  第三,总结经验和教训
  对于过去做过的每一项工作,不管是做得好,还是失败,都要总结经验和教训,并在业绩报告中写出.这样做不但有利于今后的工作,而且还可以使公司了解你的成长轨迹.对以往的工作进行分析和概括,并总结出一两条经验和教训,是智者的表现.
  需要注意的是,总结经验固然是重要的,但坦陈尚需改进的弱点也不可忽略.很多人在业绩报告中总是回避自己的弱点和缺陷,为写出它们会对自己的形象有损,事实上并非如此.坦陈尚需改进的弱点,表明你有不断改进的意识,有不断提高的潜能.主管不但不会因此小看你,相反他们更喜欢这样的人,也更愿意对其委以重任.需要注意的是,提出需要改进的弱点后,在以后的工作中必须认真落实,千万不能在报告上说说了事,在实际工作中依然我行我素,这无疑是对自己业绩报告的贬低.

工作考核评语(八):

找一篇分管社会事务(民政、殡改)副镇长的换届述职述廉报告,三千字以上.

  2010年是“十一五”计划的最后一年,是全市民政工作继往开来、承前启后的一年,也是我所分管的社会事务、社会福利工作提升最快、进步最快、成绩最显著的一年.下面,我向领导和同志们述职,请予评议.
  一、坚持不懈抓好殡葬管理工作
  殡葬管理工作是民政工作的重要组成部分,也是民政业务中唯一列入全市科学发展观评价体系考核指标,与县(市、区)政府主要领导政绩挂钩的工作.这份工作琐碎繁杂,投诉多、执行难,更重要的是受千百年来的封建陋习影响,在部分人眼里是份不吉利、不光彩的工作.我以对党对人民高度负责的态度对待党组的两次分工调整,虽有不情愿、不愉快,但我仍然以阳光心态来对待这份最难干的业务,用心用力来出谋献策,并且善于用马克思主义立场、观点、方法去观察问题和解决问题,善于把市委市政府对殡改工作的要求,目标,转化为具体措施,落实到具体的行动中,体在创新实践中,进一步创新思路、方法,提升管理水平,推动我市殡改工作健康和谐发展.
  一是公平公正做好2009年年度考核工作.根据《××市殡葬管理目标责任制考核办法》(湛府办〔2008〕22号),由市殡葬改革领导小组组成人员,分3个组分别对各县(市、区)以及市直六个职能部门的工作情况进行考核.重点考核组织领导、火化率、骨灰安置管理、生态墓园建设、行风建设及行业规范管理,考核过程做到阳光透明,公平公正,口服心服,通过全面考核来促进殡改工作的健康发展.我们充分利用好考核结果,由市政府在6月初召开了全市殡葬管理工作会议.市长阮日生亲自到会并作了重要讲话,表彰了6个县(市、区)和6个职能部门,4个县(市、区)分别受到了“内部批评”或“提醒注意”,雷州、麻章、坡头等3个市(区)的市(区)长年度考核档次也因为殡改不力由“优秀”改为“称职”.【工作考核评语】

工作考核评语(九):

某市为了考核甲、乙两部门的工作情况,随机访问了50位市民,根据这50位市民对两部门的评分(评分越高表明市民的评价越高)绘制的茎叶图如图:

(Ⅰ)分别估计该市的市民对甲、乙两部门评分的中位数;
(Ⅱ)分别估计该市的市民对甲、乙两部门的评分高于90的概率;
(Ⅲ)根据茎叶图分析该市的市民对甲、乙两部门的评价.

(Ⅰ)由茎叶图知,50位市民对甲部门的评分有小到大顺序,排在排在第25,26位的是75,75,故样本的中位数是75,所以该市的市民对甲部门的评分的中位数的估计值是75.
50位市民对乙部门的评分有小到大顺序,排在排在第25,26位的是66,68,故样本的中位数是

66+68
2
=67,所以该市的市民对乙部门的评分的中位数的估计值是67.
(Ⅱ)由茎叶图知,50位市民对甲、乙部门的评分高于90的比率分别为
5
50
=0.1,
8
50
=0.16

故该市的市民对甲、乙两部门的评分高于90的概率得估计值分别为0.1,0.16,
(Ⅲ)由茎叶图知,市民对甲部门的评分的中位数高于乙部门的评分的中位数,而且由茎叶图可以大致看出对甲部门的评分标准差要小于乙部门的标准差,说明该市市民对甲部门的评价较高、评价较为一致,对乙部门的评价较低、评价差异较大.

工作考核评语(十):

五个必须 是什么

有五个“必须”,一是必须为科学发展提供更加有力的法治保障和法律服务.政法机关深入贯彻落实科学发展观,要立足于中国特色社会主义事业的总体布局,更加自觉地为大局服务,更加善于运用法律手段调节经济关系,促进经济社会又好又快发展.
二是必须从人民群众的新要求新期待出发改进政法工作.每一个政法机关、每一名政法干警,都要把不断满足人民群众的新要求新期待作为加强和改进政法工作的切入点、着力点,全面提升工作标准和服务水平.更加重视维护群众的切身利益,善于运用法律手段保障全体人民共享改革发展的成果;更加尊重当事人的合法权益,在执法办案中加强辨法析理,力求使当事人“胜败皆服”,案结事了;更加尊重群众的意愿,在执法办案、社会管理、法律服务等方面,不断推出便民利民惠民措施,满腔热情地为群众服务.
三是必须从加强基层基础工作入手实现社会的可持续和谐稳定.要按照可持续和谐稳定的要求,扎扎实实地抓基层、打基础,在建立健全基层基础工作机制、整合力量上下功夫,在调动基层干警积极性上下功夫,在提高基层执法能力上下功夫,在落实基层人财物保障上下功夫,在帮助基层解决难题、提供服务上下功夫.
四是必须用统筹兼顾的根本方法实现法律效果与社会效果的统一.当前,我国正处于改革发展的关键阶段,处理这个时期的社会问题,必须全面、辩证地分析各类矛盾的性质、成因及外部因素的影响,在工作中正确处理民主与专政、预防与打击、教育与惩罚、服务与管理、效率与公平等各种重大关系,做到统筹兼顾,力争取得最好的法律效果和社会效果.
五是必须在执法工作中建立体现科学发展观的政绩考核体系.要树立正确政绩观,以有效化解矛盾纠纷、实现社会和谐稳定为政绩,以为群众解决问题、促进公平正义为政绩,以保持社会长治久安为政绩.要以人民群众满意、社会和谐稳定为标准,全面考核、综合考核、科学考核,按照科学发展观的要求,调整考核评价指标体系,引导政法干警严格、公正、文明执法.

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