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酒店员工高流失率原因与对策(一)
酒店员工流失原因及对策分析
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酒店员工流失原因及对策分析
作者:郑敏 程国华 仝好林
来源:《致富时代·下半月》2014年第03期
摘要:随着旅游业的发展和深入,伴随而来的不仅有酒店业的蓬勃发展,也出现了酒店业人才竞争的白热化现象。纵观酒店业的人力资源管理,最为迫切的问题是人员流动过快,过高,这一现象制约着酒店业长久稳定的发展。本文通过分析酒店员工流失的现状,找出酒店员工流失的原因,提出控制员工流失的对策,以期留住员工,让员工与酒店共同成长,促进酒店持续健康发展。
关键字:酒店;人员流失;原因;对策
随着世界旅游业的发展,酒店业已成为全球性的产业,中国酒店业更是伴随着国际酒店业的发展与渗透,取得了良好的发展趋势。由于酒店业发展迅速,出现供给相对过剩,竞争激烈的现象。频繁的员工流动严重影响到员工队伍的稳定和服务质量的提高,给我国酒店业的发展带来了极为不利的影响。酒店之间的竞争从根本上来说是人才的竞争。因此,控制员工流失率在酒店各种管理要素中呈现出越来越重要的地位。
酒店员工流失原因
为了更详细和准确的了解员工流失的原因,在这期间到安阳华强建国酒店分发了300份调查问卷,回收了290份,回收率为96.7%。
(一)员工工资待遇较低
从调查问卷中可以得出导致员工流失最主要的原因是工资问题,其次有工资低,福利待遇差,培训不全面,管理等方面的原因。其中,工资问题是导致员工流失的主要原因,比例占到50%以上,当工资不能满足自己的期望和生活需求时,人们往往会选择转行。
(二)员工福利待遇较差
(1)社保和假期
对酒店的员工做的调查问卷显示有80%-90%的员工都是没有社保的,因为酒店员工的流动性很强,出现这样现象也不足为奇,所以酒店为了保障自己的利益,节省开支,就免去了一线员工社保的支出。由于酒店的特殊性质,在国家法定节假日反而是酒店接待量的高峰期,这就造成员工在物质和精神上的不平衡,打消员工的工作积极性。
(2)住宿条件
酒店员工高流失率原因与对策(二)
酒店员工流失率高的原因与对策研究
白宫酒店员工流失的问题与对策研究
学校:广州市广播电视大学侨光分校 专业:行政管理
班级:12秋行政管理本科
姓名:谷红卫
指导老师:黎明
2014年10月1日
白宫酒店员工流失的原因与对策研究
【摘要】酒店员工流失率一直居高不下,近年来这种现象越来越突出。本文以广州市白宫酒店为例,通过分析酒店员工流失的现状,社会、企业、个人的原因,提出帮助员工进行职业生涯规划;加强酒店企业文化建设;建立良好的薪酬结构体系的对策。以人为本加强激励机制的落实,规范管理,重视管理,尽量减少员工的流失。
【关键词】 酒店员工流失 原因分析 对策【酒店员工高流失率原因与对策】
目录
一、白宫酒店的基本情况………………………………………………………1
二、白宫酒店员工流失的表现……………………………………………1
(一)酒店管理人员的流失……………………………………………………1
(二)基层员工流失多………………………………………………………1
三、白宫酒店人员流失的危害………………………………………………………1
(一)员工流失使人力资源受到影响………………………………………………1
(二)员工流失造成了岗位工作的不落实…………………………………………1
(三)员工流失造成服务下降、影响经营发展……………………………………2
(四)员工流失对酒店安全造成影响………………………………………………2
四、白宫酒店员工流失的原因分析 …………………………………………………2
(一)酒店工资待遇较低……………………………………………………………2
(二)寻求更高的发展空间……………………………………………2
(三)管理方面的原因………………………………………………………3
(四)传统观念及其他的影响 …………………………………………………3
五、酒店人才流失的应对策略 …………………………………………………3
(一)制定经济收益与员工待遇同步增长制度,提高员工工资待遇……………3
(二)建立良好的员工培训体制和职业规划,为员工创造更高的发展空间……4
(三)规范和创新管理体制,以人为本,提高员工满意度………………………4
(四)加强沟通了解、改变员工传统观念及其他因素造成的影响………………5 参考文献…………………………………………………………………………6
一、白宫酒店的基本情况
广州市白宫酒店隶属于广州岭南国际企业集团领导下的广州市旅业公司属下企业,是一间以住宿为主营的二星级酒店,结构简单,共有客房127间,酒店组织架构设有酒店办公室、财务部、客房部、保安部、动力部和人事部。
二、白宫酒店员工流失的表现
作为两星级的小型酒店,白宫酒店员工配置月60人,2013年—2014年全年员工流失15人,这样的流失率增加了很大的人事管理工作量,也严重阻碍了酒店的经营发展。
(一)酒店管理人员的流失
以去年流失的销售部经理来讲,从员工一路做到销售部经理的位置,但由于低星级酒店工作量大,待遇低,到销售经理的职位后很难再有发展的空间,从而选择离职,寻找了认为更有发展前途的行业。另外,酒店领导过多直接参与日常管理,且直接否定部门管理人员的意见,这种隔级管理的方式导致层级架构失去意义,部门管理人员责任心不强,出现撒手不理的现象,甚至有离职跳槽的现象。
(二)基层员工流失多
基层员工是酒店完成各项工作任务的基础力量;由于在进入酒店工作后,培训教育工作跟不上,管理工作上的缺陷,较低的工资待遇及酒店环境的影响,一度造成2013年至今流失的员工达到酒店总员的20%。
三、白宫酒店人员流失的危害
(一)员工流失使人力资源受到影响
员工的流失造成酒店人力资源的匮乏,直接导致岗位青黄不接的现象;同时给人事部造成了较大的工作压力,需不断的进行招募,培训,增大了人力资源成本。【酒店员工高流失率原因与对策】
(二)员工流失造成了岗位工作的不落实
员工的流失对酒店造成岗位上的缺员,在职的员工相对工作量加大,甚至加班加点,超负荷的工作下,员工已处于不正常的工作状态,然而,员工加班本来应得到相应的加班工资却没有得到,长此以往,员工内心的不满,给工作带来的是没有责任心的工作,自然工作的质量就会很低,甚至时常出现工作不落实的现
象。
(三)员工流失造成服务下降、影响经营发展
酒店是以服务为根本,是以服务求发展的;由于酒店员工的缺失,造成日常工作无法完成,对客人的服务需求也就自然跟不上,新员工刚招聘后,由于其服务技能的与老员工存在一定的差距,也会直接影响到酒店的服务质量。而且这种影响将会是长期和持续的。 这些将直接致使客人对酒店服务工作的不满,导致客源的流失,从而影响到酒店在经营上的发展。
(四)员工流失对酒店安全造成影响
一是由于酒店员工的缺失,岗位人员无法配备到位,安全巡查,安全检查,安全督查,安全监控等工作无法正常落实,造成了安全隐患不能及时的排除,从而使酒店的生存发展没有了安全保障;二是新入职员工对安全生产技能的掌控有一个时间过程,但酒店作为营利性企业,再加上人力资源原本不足,所以只能在工作中边工作边培训,已造成安全生产事故的发生。
四、白宫酒店员工流失的原因分析
(一)酒店工资待遇较低
低星级酒店盈利空间本就有限,加上白宫酒店作为岭南集团领导的广州市旅业公司属下的国营企业,属于多层领导。集团领导为完成集团的整体战略目标和绩效追求,不断的加大酒店的利润指标,但在工资待遇上,却实行严格控制,酒店在薪酬制度、资金分配、绩效计提等方面均没有自主权,在市场消费日益高涨的今天,基层员工实际到手的工资不到2000元,这一收入很难维持高消费的日常生存,更别提积存住房、孩子上学等费用。而在其他行业,由于招工难,都在通过提高工资薪酬待遇以求满足人员需求,所以更加造成员工离职现象严重。
(二)寻求更高的发展空间【酒店员工高流失率原因与对策】
白宫酒店是一家比较小的星级酒店,管理层的职位有限,而很多年轻的员工,不愿意一直在最底层工作,当他们在酒店工作到一定的时间,积累一定的工作经验后,如还看不到提升的希望,对继续在酒店发展一旦失去信心,就会在外面寻求更好的发展机会,一旦发现自认为更适合自己发展或薪酬高的单位,他们就会选择跳槽,岭南集团及公司领导也曾经常讲重视人才培养,不论出身、不论学历、不拘一格提拔人才,但在现实操作中,员工远远看不到未来希望,这些口
酒店员工高流失率原因与对策(三)
浅析酒店行业员工高流失率原因及对策
浅析酒店行业员工高流失率原因及对策
摘 要:旅游业配套的酒店行业从业人员的流失率居高不下,成为酒店行业发展的一大障碍,本文对此问题的原因进行并提出对策。
关键词:酒店行业 员工流动率 原因 对策
据《2011年中国旅游业统计公报》显示2011年全年国内旅游人数26.41亿人次,收入19305.39亿元人民币,分别比上年增长13.2%和23.6%;旅游业总收入2.25万亿元人民币,比上年增长20.1%。而与旅游业配套的酒店行业从业人员的流失率近年来居高不下,成为酒店行业发展的一大障碍。
一、酒店行业员工流失现状
对于酒店服务业来讲,员工流动率控制在8%以下较为合适。但据国家旅游局培训中心对全国33家2~5星级酒店所做的员工流动率调查显示:员工平均流动率为23.95%。据澳门大学亚太经济与管理研究所2012年8月在沪举办“酒店、旅游及会展业——提升高管人才国际竞争力应对全球挑战论坛”上获悉,我国旅游企业员工年均流失率达到15%到40%。
二、员工流失率高的原因
1.员工招聘缺陷
大多数的酒店多采用数量型的用人体制且行业员工进入门槛较低,主要从事一些具体、基础的服务性一线工作,劳动强度较大,无需具备太多管理经验,故多是以21~30岁年龄段的大学旅游酒店专业的实习学生和外来务工人员为主,流动性较大,难以稳定。
2.对员工培训较少
一方面,一些酒店担心管理经验被同行窃取或为节约成本,很少对一线员工进行正规、专业、系统的培训,使员工无法进步,学不到专业知识,没有成就感。另一方面,员工总是从事一种或几种简单工作,因此,对工作缺乏兴趣。
3.酒店待遇偏低
酒店行业多是低技术的劳动密集型企业,且由于旅游业的淡旺季影响使得酒店收入不稳定,导致员工工资低,个人收入不稳定。加之有些酒店在旅游淡季采用裁员的方式来维持酒店的经营,使得员工对酒店没有安全感。
4.激励机制不健全
酒店员工高流失率原因与对策(四)
浅析酒店员工流失的原因及对策
摘 要 随着世界经济的发展,酒店行业的发展也越来越快。在我国,酒店行业一个是新兴的产业,现阶段正处于朝阳时期,但随着经济社会的不断发展,其面临的竞争也日趋激烈,存在的问题也在不断的增多。众所周知,酒店是劳动密集型产业,需要的人才也很多。但近年来,世界各国的酒店业都普遍存在严重的人才流失现象,而人才流失率高也已成为我国酒店高层管理者最为棘手的问题之一。 关键词 环境 薪金制度 现状 员工流失
中图分类号:F272.9 文献标识码:A
1酒店员工流失的现状
我国酒店行业经过改革开放三十余年来的发展,取得了举世瞩目的成就。国家旅游局信息中心对外发布了《中国旅游饭店发展现状、趋势及面临的挑战》。数据显示,截至2012末,全国星级酒店总数已经超过11706家,其中五星级酒店654家,四星级酒店2201家,三星级酒店5545家,二星级酒店3155家,其余为一星级酒店。这三十余年以来,我国酒店业的硬件设施已经达到了世界先进水平,其中一些软硬件设施均属世界上乘的高档酒店店,但总体来看,我国的酒店行业在管理水平上还不够平衡,其中,在控制员工流失方面出现的问题比较严重。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源的调查显示,酒店员工平均流动率高达24%,只有五分之一左右的酒店控制在10%以下,其余酒店员工流失率在基本在15%~30%之间,其中大学生员工的流失率高达70%。高素质复合型人才稀缺,高校毕业生都不愿意毕业后留在酒店工作。
2酒店员工流失的原因
2.1酒店产业特点的特殊性
在中国的传统意识中,酒店业是服务性行业,员工都是吃“青春饭”的,过了30岁,尤其是女性,就面临转岗、转行的问题。同时由于是服务性行业,面对的服务对象均为人,因此有时候在一线的服务工作中还会碰到有些素质低下客人的无理取闹、刁难等情况,时机一旦成熟,这些员工就会毫不犹豫的跳入其他企业或单位,这些都会导致酒店业人才稀缺。
2.2酒店员工的特点
酒店服务员工有两个最为突出的特征:一是年龄普遍较小,独生子女较多;二是文化素质普遍偏低。在目前从业大军中,“80后”、“90后”已经逐渐成为酒店业劳动力大队的主力。但是由于年龄的关系,决定了他们在性格上还没有完全成熟,具有较强的随意性和可塑性,并且年轻人少有家庭责任感,对企业依附性差,而自身适应性强,有更多机会和发展空间。另外,大部分员工没有明确完善的职业发展规划,对自己的职业生涯认识能力有限。以上的一些因素,导致这些员工频繁的跳槽已成为一种习惯,致使酒店的流失率居高不下。
2.3酒店的薪酬和福利待遇普遍较低
据国外学者分析发现,决定员工自愿离开企业的所有影响中,最重要的影响因素就是相对工资水平。同时在对员工辞职原因的调查中发现辞职的员工普遍认为工资水平低。一些员工找到了能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。其次许多酒店业内部建立的薪酬体系往往也没有体现公平公正的原则,酒店行业薪酬体系等级复杂,同工不同酬,有的酒店甚至都没有提供基本的福利待遇,导致员工的流失率高。
2.4酒店员工缺乏培训,员工职业生涯期望得不到满足
当前,酒店员工都比较注重自身的职业发展,进入酒店后,大多会考虑在酒店内的一定时期内发展目标,考虑自己未来的发展前途,如果酒店内缺乏有效的晋升体系和政策,那就可能会打击到员工的积极性。但在酒店行业中,很多酒店的培训都流于形式,认为培训人是需要花钱的,增加了成本,而且培训后的员工极有可能跳槽或被挖走。因此面对员工的流动性和不确定性,酒店行业对员工的培训往往注重短期效果和培训形式及数量,希望产生立竿见影的效果,而忽视了长远的效果和培训内容及质量。
2.5酒店没有自己的企业文化
酒店业由于入行门槛较低,操作者、管理者的要求都不高,大部分酒店都是学历一般甚至文化水平较低的私营者并以“夫妻店”形式白手起家,老板素质不高决定了单位的企业文化为老板文化,很多的管理观念跟不上时代的要求和员工的期望,只为用人而用人。因此,需要重新建立一个友善和睦的企业文化,从而会使这些人感觉乐在其中。
3关于酒店员工流失的解决对策
3.1建立合理的薪酬体系
薪酬福利是指雇员因完成工作而得到的内在与外在的奖励。一个有效合理的薪酬制度有助于吸引和保持有才能的员工,它也是企业实现使命和目标的必然要求。由于大部分的是人工劳动力的使用,餐饮业的工资体系可以以绩效为导向,注重薪酬的内部公平,切实提高员工的个人收入。
3.2加大培训力度
酒店花费大量的精力和财力培训新员工,等他们成熟后却跳槽,酒店就成了免费的培训机构。这样长久以来,酒店高级管理者也不愿再花费金钱和精力去投资这样的员工,就算有培训也只是酒店内部的培训,缺乏专业指导和应有的激情。酒店管理者可以和员工签订一份合约,如果接受酒店的投资培训就必须与酒店签订一份3~5年的合约,以保证公司的利益,合约结束后可以采取每月不等的奖金,以激发员工的热情。
3.3加强企业文化建设
要确立以人本的管理思想,它要求企业把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源,其中心思想是充分尊重每一名员工。 这样做,既能够增强他们的自信心,激发他们的工作热情,又能够提高他们对单位的满意度和忠诚度。当我们把“以人为本”融入管理时,就已将人力资源作为企业的最大资源和财富。怎样发挥人力资本的最大价值或发挥人的积极因素,让员工乐在其中。加之各种项目的培训,为员工创造出工作、学习、发展的机会,保障了员工的生活。
参考文献
[1] 王珑,徐文苑.酒店人力资源管理[M].广东经济出版社,2007(7):187-188.
[2] 曹洪珍,刘翠萍.饭店管理概论[M].广东旅游出版社,2013(7):7.
[3] 雷姝燕.以酒店人性化管理解决员工高流动率问题[J].中小企业管理与科技,2006.
[4] 谢晋宇.员工流动管理[M].南开大学出版社,2001.
酒店员工高流失率原因与对策(五)
从实习生角度分析酒店实习生流失率高的原因以及解决对策
高校酒店管理专业学生顶岗实习对于学生,酒店以及学校都有相当重要的意义,但是现实情况是酒店实习生的流失率一直居高不下。本文将针对这一问题从学生角度出发进行深入分析,并结合所分析的原因对酒店以及学校提出相应建议,希望通过一系列改变提高实习生实习积极性,提高实习生对于酒店服务行业的兴趣,从而降低流失率。 一、引言
酒店管理等相关专业学生到社会酒店中进行顶岗实习是整个专业学习中相当重要的一部分,学生可以通过较长一段时间的实习积累真正的实践经验,从而把学校中学习的理论知识与实际情况相结合。其次对于学生来说,在实习中所积累实践经验能够为其在今后的应聘中增加筹码,使高校学生毕业后就有申请基层管理岗位的能力和资格。
同样,酒店管理专业学生顶岗实习对于酒店也有益处,根据迈点旅游研究院出具的数据表明,接近85%的酒店都乐意接受实习生,另外顶岗实习也作为酒店人才培养的重要环节写入许多酒店管理专业人才培养计划并保证实施。
二、酒店实习生流失现状和影响
虽然顶岗实习对于酒店,学生以及学校来说都有较多好处,但是实际结果却不容乐观,2012年酒店行业数据中,年全国酒店行业新增岗位将近30万,但是酒店专业毕业生的人数只占了30%。一方面是酒店需要大批管理人才,另一方面却是酒店管理大学生在实习之后对酒店行业失去兴趣,不愿从事相关领域的工作。
酒店实习生的高流失率会对酒店有较大的消极影响,实习生经过酒店培训能够胜任不久就离开,新近员工又要进行再一次培训,这无疑增加酒店用人成本。一些实习生用量大的酒店在大批实习生结束实习离开酒店之后要面临人员短缺的问题,这又会影响到酒店的日常工作安排和服务质量,所以找寻问题原因和提出解决对策降低实习生流失率是非常重要和迫切的。
三、实习生流失原因
根据调查结果和以前的文献中可以看出,星级酒店实习生流失率高的原因是有多方面的,涉及到学生自身,酒店以及学校三方。但是学生作为最终选择的主体,是实习生流失率高的主要原因,所以本文将重点围绕实习生角度来探讨。
(一)对酒店工作没有兴趣
在接受调查的酒店管理学生中,半数以上的学生表示自己选择专业时并不了解酒店管理专业,而有些是受到父母朋友的劝说或是学校调剂的影响。所以这一部分学生进入酒店实习本身就是为了完成学校教学计划中的任务,保证拿满学分后能顺利毕业。加上青年大学生没有生活压力,喜欢接受新鲜事物和要求得到更多挑战性机会的特点,相比于年级较大的正式员工,实习生很少会对工作地点产生留恋,忠诚度几乎为零,实习结束后很难再留下工作。
(二)抗压能力差
实习生进入酒店开始工作后,其周围的环境,日常生活以及所处的角色发生突然改变,生理方面,现阶段高校学生大都为独生子女,家长缺乏对孩子吃苦能力的锻炼,实习生独立和吃苦能力较差,酒店高强度的工作无法和悠闲的家庭和校园生活相比,而酒店的考勤管理相比学校来说也更加严格。工作时间长、工作强度大以及严格的请假,旷工处罚制度使得学生承受较大的身体压力。从心理方面来说,陌生的环境,和心理预期不符的工作内容以及学生到酒店员工角色的突然转变都会给实习生造成一定的心理压力。受到身心的双重压力,大多数实习生抗压能力却较差,无法使用正确方式面对,只能通过忍受或是逃避的办法,因而对于酒店工作的期待和满意度急剧下降。
(三)发挥才能受限产生心理落差
只参与基层服务工作使得实习生对于工作的内容失望,认为自己的才能得不到发挥,失去对酒店工作的热情。受访的高校学生在酒店实习中,超过75%的实习生被安排在前厅、客房或者餐厅中的基层服务岗位,这与学生之前所设想的实习内容存在较大差别,使得学生认为在酒店工作无法体现出自己真正的能力和价值。其中,实习结束坚决要求离开的都为只参与基层服务的学生,而实习后想继续留在酒店工作的大多是曾经在销售部或者有管理性质岗位上实习过的。这些学生表示在他们能在工作中运用所学过的理论知识,并且锻炼各方面能力,积累实用经验。
(四)人际关系协调能力不足
酒店员工不仅要处理员工之间、员工和上司之间的人际关系,因为酒店行业的特殊性,服务人员与顾客之间的交往也是每天工作的重要环节。在学校中学生与同学,教师的交往相对简单,实习生没有多少与上司和顾客交流的方法和技巧,批评的承受能力以及面对同事和领导不平等待遇等问题的解决能力都不足。另外,在采访的实习生中,有人提出他们曾有过和顾客发生口角甚至肢体冲突的经历。每天疲于面对领导同事,还要承受顾客的抱怨与指责,自己却没有适合的人际交往处理方式,实习生容易对酒店工作失去热情甚至产生敌意。
(五)对酒店管理机制感到不满
实习生流失还有一个较为重要的因素就是对酒店现行的管理机制感到不满,管理机制包括薪酬管理,酒店日常运营管理以及晋升制度等等。实习生在工作期间所遭遇的现实与在校学习的较为理想化的理论相差太大。调查的学生表示,他们实习工资就是所在地的最低工资标准,而酒店对于实习生在工作安排,日常沟通等方面都与正式员工有所差距。这些原因都造成了实习生对工作地的不满与抵触。
四、减少实习生流失率高的对策
(一)对于酒店的建议
1、注重与实习生的沟通交流
酒店应该针对实习生的特点,给与他们更多的关心和关注。了解实习生对于酒店工作的适应过程和变化,多听取他们的意见和想法,让实习生感受到自己才能和知识得到运用与发挥,增加他们的自豪感对工作地的归属感。
2、完善实习生管理机制
高校实习生作为一组特殊员工,酒店方面应该建立一套特殊的管理机制,包括薪酬福利管理,工作安排,以及奖惩制度等。在工作安排上要做到循序渐进,使得学生有一个适应的过程。而实习生刚踏入社会,犯错的情况不可避免,所以在批评惩罚方面要做到少指责,多指导。另外,在物质鼓励的基础上,酒店可以给与实习生更多的精神奖励或者与学校奖项等挂钩。
3、提供明确的职位晋升制度
实习生在择业时都会考虑所选职业升职的机会和对自己未来发展的影响,所以酒店想要留住他们就必须提供明确的职位晋升制度,包括晋升通道,晋升要求和晋升模式等等,吸引和激励实习生。
4、定期轮岗制度
如果有条件,酒店可以按照实习生的表现和兴趣爱好等,对他们施行定期轮岗制度。实习生可以在不同的岗位上积累各种实际经验,并且通过轮岗发现自己喜爱的或是可以发挥自身才能的岗位,增加工作积极性,从而吸引他们留下来继续工作。
(二)对于学校的建议
1、做好充分的实习前动员
在实习前学校必须要让学生了解两点,第一,酒店的工作是比较艰苦的,和学习生活大不相同,要有吃苦耐劳的心理准备。第二,认清现实,摆正自己的工作态度。不管学历如何,参加基层工作是不可缺少的也是十分重要的,身处任何岗位都要尽全力做到最好。这两方面要在平时授课中不断体现,让学生真正认识和接受。另外,学校可以用一些实际案例让学生了解在酒店工作的优势和职业发展前景,让学生对酒店行业有一个较为全面的了解,提高他们工作兴趣。
2、谨慎选择实习酒店并定期回访
学校在选择酒店时,对酒店的环境,管理制度,企业文化以及硬件设施等方面进行考察,选择一些知名度较高管理制度健全的酒店。这类酒店一般都有较为成熟的服务和管理体制,实习生可以更好的掌握服务和管理技能,同时也能得到更多的尊重。在学生实习期间,学校要做好定期回访工作,积极和酒店进行沟通,了解实习情况,对于突发问题要及时解决并做好学生心理安抚工作。
3、与实习生家长沟通使其能够积极配合
实习生父母对于其择业的影响是巨大的,许多家长并不了解服务行业,依然认为基层服务是低人一等的工作与自己对孩子的教育投入不符。在学校做好心理指导的同时也希望家长能够正确了解酒店工作性质,积极配合,给与实习生正确的鼓励和指导。
五、总结
酒店实习生离职率高是有多方面的因素所共同影响的,但是作为选择主体,学生自身的原因是最重要的,本文从学生角度分析其离职原因并针对原因对酒店和学校提出建议,希望在各方面的共同努力之下使得这个问题能有所改善。
(作者单位:江苏理工学院)
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