如何管理下属

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如何管理下属篇(一):领导怎么管理那些能力比自己强的下属？管理技能之掌控力

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【导语】所谓“江山代有才人出，各领风*数百年”，一个不断发展前进的企业，势必是一个人才不断涌现，而且一代人比一代人强的企业。一个固步自封，妒贤嫉能的企业势必走不长远。能力强的人最可贵的地方就是他有主见、有创意、不随波逐流，能为上级开创局面，甚至超过上级。
　　但既然有创新，有开拓，就势必会与传统不一致，与不相符，甚至很多时候会与上级合不来。一个领导，如果想掌控能力比自己强的人，首先要有“大肚能容，容天下难容之士”的雅量。这是最基本的要素。
　　其次，想掌控有能力的属下，还得从以下三个字努力！
　　一、“用”字诀！
　　所谓用字诀，就是给能人多安排具有挑战性的，创新性工作，给他舞台，让他创造，千方百计的调动能人的积极性，让他们出色地完成任务，让他们的能力得到体现，让他们的才华得到施展。这样做有三大好处，一是，能给公司创造更大效益，如果不能创造效益，那就不算能人，顶多是一个有脾气，有个性的人，衡量能人的标准就是能否创造效益。二是，为公司培养后继人才，是骡子是马拉出来溜溜，千里马都是在干活的过程中发现培养的，没人天生脸上都写着人才俩字。三是，最主要的因素，让人专心干活，防止出现负面带动效应。俗话说“无事生非”，人都只有闲的太没有事情做了，才会东长西短的说三道四，如果这个人每天都很热情的满负荷工作，一回家就只想睡觉，那么你让他煽风点火，无事生非，他也不干。
　　二、“管”字诀！
　　树不修长不直，玉不雕不成器，再好的苗子，再好的人才也需要管理，所谓管就是改掉他身上的一些毛病，达到为我所用的效果。人才再有本事，不听你话，你说有啥用？管人才，有三种方法，综合运用，必出效果，一是，用制度约束，这个对大家来说是都有的，是公平的，谁都得遵守。二是，用感情拉拢，刘备对关羽张飞是义结金兰，对诸葛亮是三顾茅庐，对赵子龙是怒摔阿斗。这些人的能力都比刘备强，但是却一直都是刘备的铁杆，嫡系。三是，给其成长空间。光用制度冷冰冰，光用感情不可靠，你给他成长的空间，让他做出事不单单是为你做，为公司做，更是为自己做，那么他的动力肯定更强。所谓的职位、所谓的股权这都是方法。
　　三、“养”字诀！
　　所谓养就是要引导能人少说多做，要引导能人发自肺腑的拥护你，支持你，同时，最主要的要给予一些特权。这些特权可能是工作中的先斩后奏之权，如同古代演义中的包拯。也可以是生活上的特殊优待，例如明朝张居正有乘轿进皇城之特权。你说这是培养嫡系也好，你说这是拥兵自重也罢，反正是要更加充分发挥这些能人的力量，一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩，一个人想做成一件事，如果没有几个有本事的人支持，那将是难上加难！要知道，能人如果听你的话，那他就是你前进路上的助推器，如果不听你的甚至和你作对，那就是你逆水行舟过程中的河流。

如何管理下属篇(二):项目管理中如何为你的下属提供指导

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先给大家举个真实的例子，我公司曾经碰到了一个咨询项目的价格问题，原来都谈好了， 比如说价格是80万，两个月完成，这个客户突然打电话对我们说80万太贵了，只能出60万，于是下属找我， 这件事怎么处理？ 　　我们首先分析一下， 为什么这个下属要问你？ 　　道理很简单所有下属向上级提出的问题，都包含着两个非常基本的目的：一个是寻求解决答案，一个是推卸责任。如何既解决了解决方案，又让他们自己承担责任？ 　　问题难就难在，解决方案与责任是联系在一起的。既然是你提供的方案，你在道义上不可能不承担责任，这是一方面。另一方面，就项目管理体制来说，项目经理本身就有权来对他自己所涉足的项目金额进行一个判断，或者说做决定。因为我们旅行的是项目管理制，项目经理的能力越高，他就能够把项目金额谈得越高，因为一个项目的成功，不仅在于你有专业能力 ，更在于你必须有管理能力，这样才能做好。 　　这种时候，你如果指导他，说应当怎么怎么谈，&考&试大$如果把这件事谈下来，会是一个什么样的结果？ 　　谈下来之后，他们又会提出新的问题：“我们按照你的方法谈下来了，但我们跟对方的很多条约里，对方又提出新的东西，你看对这些新问题，如何办？” 　　接下来，你发现自己每天都在疲于奔命，一个项目一个项目地去帮助他们做，最后变成什么呢？最后变成你累得要死！ 　　所以我们最好的方法，就是提供解决问题的战略方向与原则，具体的方案要他自己想，这样才能获得双赢。按照这种方式，来看上面这个问题。发的解决问题的方法是什么呢？ 　　首先，你可以反问他：一个项目报价的依据是什么？你的原则是什么？你为什么要报80万，总是有依据的， 对不对？这个依据背后的原则是什么？ 　　毫无疑问，所有商业报价的基本原则都应当是客户价值。好，既然我们给客户提供的是价值，那么给客户报什么样的价， 就应当对应相应的价值。 　　所以最重要的是你与客户讨论价值。对于项目价值，当领导的肯定不如负责项目的人知道得清楚。所以你们之间的谈判，真要谈的不是价格，而是价值。你认为能为客户提供什么样的价值？反过来，客户认为你提供的东西是不是真的值？ 　　如果你把这个沟通好了，第一，客户一定会根据价值来付费。因为客户请一个公司，他不是说拿钱来评价你的水平。他要的是实实在在的利益回报，只要产出大于投入，我相信客户不会不做这个生意。 　　就像你买东西一样，你愿意花少的钱买一个你不满意的东西呢？还是愿意花更多的钱买一个你非常满意的东西？我们都知道，要买一个非常满意又非常好的东西，一定是付出更高的价格。 　　那接下来就是一个价值谈判了，你要不断把你的价值提高，重要的是帮助客户体现价值，反过来就是对你提出了很高的要求，而不是仅仅锻炼谈判技巧。 　　当然，谈判是需要技巧的，但是至少在实际谈判过程中， 我们更强调给客户创造了什么价值，我们绝不认为我们的客户是故意跟你为难，是故意降价。当客户不支付公平价格的时候，一定是在价值层面上出了问题。 　　这样提供指导，就是在提供一种原则，而原则是提供解决方案的方法。我们可以想一想，指导结束之后，这个猴子还在谁的身上？如果下属还要讨论，我们就继续讨论怎么样为客户创造价值，这是总经理该负责的，民是总经理要努力去做的， 因为这组织目标，与总经理的责任一致。 　　至于具体怎样为客户实现价值实际过程中如何谈判，那是项目经理的事，猴子在谁的身上？仍然在他的身上。 　　所以我们可以发现，课外作业在处理类似问题的时候，不太习惯于从原则来指导这个事情。也就是说，当一个管理者去指导下属的时候，重要的是把事情里面最核心的地方告诉他，比如，这个事情的依据是什么？ 　　如果你提供的这个依据是普遍性适用的，这样你就可以带很多兵，你就可以帮助很多人自己打仗，如果你习惯于每一件事都具体帮助他，具体指导，具体教，那么你不仅会累死，而且你也带不了兵。

如何管理下属篇(三):经理如何培养下属的自我管理技能？

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【导语】下属的自我管理虽然是可能的，也是一种积极的目标，但是真正做到却非常不容易；不仅需要经理具备培训、帮助和引导的技巧，还需要极大的热情、耐心，以及正确的信仰。那么，经理如何才能培养好下属的自我管理技能呢？
　　经理可能会同下属进行过如下谈话：
　　“我要求我们部门的每个人都要学会自我管理。这是什么意思呢？也就是你们要能对每天的工作作出计划，并且在工作中去执行这一计划。当交给你一项任务时，要求你能动手来做，或者通过请教其他同事找到解决问题的方法。总之，你们要能够很好地处理好自己的工作，而不需要我时刻进行监督——这也是我希望你要求自己做到的。”
　　“我们发现，很多员工都缺少自我管理的经验。我们会送你们去参加培训，帮助你把培训中学到的知识用在这儿的工作上。如果你能花上些时间和精力，掌握这方面的技巧并不是一件很困难的事，另外你们还要记住，如果掌握得好，就会拥有较多的独立性，而你的工作也会越有乐趣。”
　　01
　　培训
　　让每个下属都参加自我管理的培训。这种培训，尽管不一定被称做“自我管理”培训，但已在很多地方较为普遍地开展起来。作为经理，应该主动去为下属寻找这样的培训机会，因为它们能教会员工如何合理安排自己的工作和时间，如何制订务实的计划并予以遵守，如何设定目标并激励自己去达到这些目标。
　　02
　　给予时间机会
　　将需要运用自我管理技能的任务交给下属去做。即便经过最好的培训，如果没有及时实践的机会，下属们会很快把所学的内容忘得一干二净。所以经理应该为下属做好培训后的工作安排，这样当下属回来工作时，就能运用学会的技能了。员工们在结束培训后，经理应该为每个人准备好了一项任务——做这项任务时，员工们会自觉地将所学知识在实践中进行验证。
　　经理要做的是，让员工及时去运用学到的东西，尽快学会自我管理的技能。
　　03
　　留意并认可
　　留意并认可下属在自我管理中的每一进步。没有什么比这一点更重要了，下属有时候是需要认可和鼓励的，因此，作为经理应该不吝啬自己的鼓励与赞美。对那些在自我管理上取得进步的员工要给予恰当的鼓励，甚至奖励，并给予那些取得进步的下属施展自我管理能力的锻炼机会。这样才能激发起整个部门员工对自我管理学习的积极性与主动性。
　　04
　　“老带新”
　　让擅长自我管理的下属来帮助训练新进员工。这样做，经理将能够得到一箭双雕的效果。那些员工不仅自己更加擅长自我管理，还能够帮助你对其他人进行自我管理的训练。因为他们自己曾经有过这样的经历，将会懂得如何来帮助那些新进的员工。

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