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【一】:人事部2014年度工作总结
人事部2014年度工作总结及2015年度工作计划
一、 2014年度工作回顾与总结：
（一） 招聘工作
1、根据公司经营需要和人员配置要求，及时做好人员招聘工作。
说明：
（1） 12月起各门店人员工基本稳定，未出现较大的人员缺口。
（2） 今年1-12月月均入职32名员工，月均离职30-35名，员工流动率为18.75%。
2、 招聘渠道拓展情况：招聘目前以网络招聘为主，内部员工介绍和熟人推荐为辅。由于今年公司提前做好预防准备，人员补充到位，现在岗的员工以新员工为主，今年旺季未出现往年严重缺编情况。
3、 不足之处：
（1） 现在几乎所有招聘渠道都需要付费才能使用，而公司以智联为主体的招聘效果不是很理想，故2015年度重点以58同城和赶集网为主，实现从基层岗位到中高层管理岗位招聘需求的全覆盖。
（2） 今年暑期面临大面积的用工荒，主要是校企合作的联系较少，多与各门店附近的高校联系，实现暑期学生勤工俭学和公司人员充足的双赢。
（二） 培训工作
培训工作一直是一项重要任务。从10月份截止12月本年度共组织新员工入职培训7次，培训人数达140多人次；具体情况如下：
1、 重视新员工入职培训，加强培训跟踪
新员工培训一直在培训中占有重要地位，根据人事部下发的新员工入职培训材料及实际情况，统一培训课程《员工培训教材》和人事规章制度等在此基础上进行综合试卷的考核，成绩记录在档。对于考核未通过的员工将回炉再培训考核。
2、 重视各部门在岗培训
员工在各部门，按其具体岗位进行在岗培训，通过加强对业务技能的培训教育和从业人员的在岗培训，使其能更好地服务于广大宾客。
3、 加强培训效果跟踪检查
根据各门店上交培训计划检查培训实施情况，每周二例会汇报上周培训反馈，
培训抽查不低于70%。培训检查不仅督促各门店按时按计划的开展培训，还对各部门培训中存在的问题、不足及时给予指正，保证员工在岗培训正常的保质保量的开展。
4、 其他培训的开展
今年本部门针对公司员工普遍电脑基础薄弱的情况准备开展电脑知识培训、Office运用技巧系列专题培训。
5、 不足之处：
（1） 人事部做为公司培训工作的主管部门，培训主导作用不足，组织的培训课、员
工活动较少。
（2） 人事部目前培训工作以新员工入职培训为主，针对公司门店中高层所做培训较
少中，针对员工所做专业培训较少比如仪容仪表、礼貌礼节培训等。
（3） 各门店的培训基本以口头表述为主，没有统一的组织与协调，培训规模与培训
密度需进一步提高。
（4） 各部门组织的在岗培训，流于形式，为了培训而培训，培训针对性差，培训质
量不理想，培训效果也不理想。培训形式缺乏创新，形式单一，单纯的讲与听
的模式使员工缺乏兴趣，影响培训效果。
（三） 晋升考核工作
不足之处：
（1）晋升指标不健全；
（2）考核过程周期短，对于实际工作表现了解不透彻；
（3）考核结果反馈和应用在实际工作中的体现实际跟踪；
（4）实际考核结果与薪资挂钩，考核的结果反馈不到位，未实行不合格者降级。 二、 2015年工作安排：
（一） 招聘工作
1、拓展招聘渠道，根据门店人员配置标准及各门店缺编情况进行人员招聘。
2、对于新员工应定期与其面谈，发现问题随时沟通，深入的了解，帮助他们解决思想上的难题，通过制度培训、企业文化培训等，让员工了解自身职业发展规划，从而留住员工，降低新员工流失率。
3、加紧与大专院校的联系，为公司暑期的用工荒做准备。
（二） 培训工作
1、因员工受教育程度普遍偏低，培训中须反复宣贯，在实际工作应严谨执行操作规程，贯彻培训内容，方能取得一定培训效果。
2、员工思想不稳定，学成后频繁跳槽，较难制止。各门店应加大培训激励，对于培训中表现突出的人与事、培训成绩特别好的员工应给予激励，营造良好的培训、学习氛围，激发员工的学习热情，以带动更多的员工，从而提高公司的服务质量。
3、完善现有培训体系、培训制度，加大对酒店基层管理人员（部长、大堂、后厨大工）的培训力度。
（三）培训体系动作计划
具体培训安排见下表：
2015年度培训计划表
（四） 晋升考核工作
（1）是健全晋升指标；继续完善《晋级考核管理办法》和配套文件、表格；补充新增
设岗位考核方式，根据公司发展及时更新考核方式和内容；
（2）是抓好考核过程监控；
（3）是严格施行考核结果反馈和应用，实际考核结果与薪资挂钩，加强考核的结果反馈，不合格者降级，这个将在《员工职业规划管理办法》中体现。
（4）是规范笔试和实操考核结合的考核方式，并与薪酬挂钩，重点对考核结果进行评估，建议对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况跟踪，保证晋级考核工作的良性运行。
（五） 制度达成时间
1
2
3
4 《员工职业规划管理办法》 2015年春节前 《团队活动管理办法》 全年进行 《公司文控管理办法》 2015年春节前 其他制度的修改和完善 全年进行
5 《门店中层管理人员会议管理办法》 2015年春节前
（六） 门店中层管理会议及其他会议规划
1 由人事部牵头召开门店中层管理人员会议，每周一次。具体参与人员为门店部长、经理、后厨大工或厨师长。主要以前厅、后厨的培训工作为主抓内容，拟定为每周一，每月初公布本月的主题月，公司及门店共同为本月的培训主题服务，共同加强工作。
2 由公司总经办或人事部参与门店的员工大会，每月一次。
3 定期参加门店的各种现场培训工作，每周二汇报培训内容及结果反馈。
人事部
2014-12-31
【二】:人事部年终总结
2014工作总结&2015工作规划
日月如梭，一晃一年即将过去，14年是我公司发展史上可圈可点的一年，现对人事部2014年的工作情况向各位领导和同仁汇报如下：
一、2014年度人事部工作情况概述
1．员工招聘情况
截止2014年11月25日本公司员工总人数为866人，其中行政管理人员86人，销售人员30人，仓管员36人，后勤辅助20人，生产准备22人，实习生28人，车间管理人员68人，车间巡检40人，机修员工53人，车间清洁辅助工8人，一线员工475人。
截止2014年11月25日为止招聘新员工合计622人，其中车间员工为529人，其他部门为93人。截止2014年11月25日为止离厂员工人数为561人，其中车间员工为482人，其中新员工134人，其他部门为79人，其中新员工8人。
2．员工培训方面
依据2014年度培训计划，人事部积极配合各部门，顺利地完成了年度的培训计划。2014年度，各车间、部门积极主动地进行生产和业务知识的培训，新员工培训资料每月由人事部收集备案。2014年下半年对公司内的特殊工种，如电工、锅炉工、电梯工等送外培训，使特殊工作岗位人员，达到了持证上岗的目标。
3．劳动合同
新的《劳动合同法》的实施，对于公司用人用工各方面提出了更高要求的挑战，人事部根据公司内部《劳动合同管理规定》，对公司所有人员进行劳动合同的确认，做到全员签订劳动合同，并进行归档保存。
4．社会保险
根据区人力资源和社会保障局的规定，本公司每月按人员流动情况办理社会保险增减等相关业务手续。除实习生、后勤辅助人员、返聘人员及部分一线普工，目前公司在缴人员已达到534人。
5．劳动关系
2014年上半年人事部在员工劳动关系处理上耗费了较多的时间和精力，主要矛盾焦点在于索要工资上，经过反应，引起公司领导的高度重视，并采取了相应措施，在上级领导的指示下，人事部起草了《工资结算管理规定》，从本年7月份起工资发放由原来的次月28日发放改为次月10日发放，并协助财务做好每月工资发放工作，大大缓解了这一矛盾，加强了公司在员工心中的信任度，使下半年的工作在和谐的氛围中度过，无重大的劳动关系纠纷。
6．人事信息
鉴于公司人员数量众多，人员流动量大，随着人事工作不断细化，但力资源管理的一些关键活动如部门组织管理、人事信息管理、人事查询、人事合同、试用、招聘、培训、变动、奖惩、请假等人事信息化程度较低，无法实现共享，产生资源浪费，工作效率低下的现象。人事部于本年3月份引进了ERP人事管理系统，将所有人员信息进行了录入系统，使人事管理在技术和流程得到了大大的提升。
二、2015年度人事部工作计划
1．员工招聘
以下是2014年度公司人员每月总数变化图、公司人员每月流动分析图和车间人员每月流动分析图： （备注：行政人数包含行政管理人员、销售人员、仓管员、后勤辅助人员及实习生）
公司人员每月总数变化图（一）
公司人员每月流动分析图（二）
车间人员每月流动分析图（三）www.fz173.com_人事部职员工作总结。
1．1由图（一）可以看出，行政人员总数全年较为平稳，下半年人数比上半年略有增加。主要是销售公司、后勤和实习生有所增加。车间人员总数全年波动较大，人员从 4月份开始达到顶峰，然后一直滑落至10月人员最少，且公司总人数受到车间人员总数变化影响很大，总体上随着车间人数变化而变化。由此可见，根据“木桶原理”，木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板，得出目前招聘工作中的薄弱环节是生产车间人员。因此，2015年度人事部在招聘工作上的主要对象是生产车间人员。
10月份，生产部拟订生产各车间人员编制，一、二、三车间编制人数分别为：265人，277人，186人；而目前车间人员数量分别为230人，246人，168人；三个车间人员缺口为84人。五车间尚未搬迁，小高压线在组建中，估算需招聘人员在200人左右。因此，春节后人员招聘任务严峻。
1．2由图（二）和图（三）对比可以看出，第一：分别在上半年2、3、4月份和下半年7、8月份有个招聘高峰，随后逐步减弱，且上半年比下半年的峰顶差距明显，说明人员招聘具有周期性，上半年春节过后及下半年农忙过后，外面人力资源较为丰富，其他时间人员来源不断减少，年底前几近枯竭。第二：离职人员与新增人员相比，变化明显趋缓，但离职高峰期有2个，分别在1月、7月；且离职人数较多月份都大于新增人员，说明车间人员流动量过大，人员招入后没有留住，用人一直处于紧张状态。公司2014年度月平均流动率为3.3%，车间员工月平均流动率5.2%，如果含盖新员工流动在内则达到6.6%。因此，在2015年度招聘工作中，人事部应尽力开发招聘渠道，以弥补招聘淡季用人需求；而生产车间须采取措施降低人员流动率，尽力减少人员的流出。
人事部目前招聘渠道进行了市场调研，以下是具体情况：
前提假设：公司2015年一线员工数量在800人左右，平均工资3000元/人。08年全年招聘650人。
由于目前公司在作息时间、工资水平及福利制度的限制性较大，人事部主要采用的是以老带新的招聘方式，其他招聘渠道尚不能建起桥梁，5月和11月先后两次提高了以老带新奖励的幅度。随着社会的进步，外来务工人员会逐年不断减少，在这种情况下，招聘成本相应会不断上升是必然趋势，所以如何使公司更具有吸引力，使外来务工者都选择到本公司工作？这道难题已经摆在我们面前，并迫切需要解答。
当招聘成本逐步上升时，我们还必须考虑的一个问题是如果人员流动量过大，只会使成本加剧放大。反之，就是使员工稳定，减少招聘量，才能使招聘成本降低。建立留人机制、提高管理人员素质、提高操作人员操作技能，把现有人员作为资源，最大限度地开发其潜力，是2015年人事工作所要研究的课题和工作重点。
2．培训
新员工的入职培训：新进员工由于对行业和公司的运作都不熟悉，在试用期内，如果没有周详的培训计划，一方面员工容易产生不安情绪，不能尽快融入到公司中去，另一方面，也不能尽快达到公司的用人标准。因此，规范新员工的入职培训工作将成为2015年培训工作的重点。
提高性培训：中、基层主管的管理水平对企业的意义非同一般，因为他们对质量、产量、人员士气有重大影响。建立合理的内训制度，开发培训课程，帮助他们了解管理者的角色和职责，并学习处理人际关系、有效沟通、培育下属和激励员工等实用技巧，作为2015年培训工作的试点之一。
3．社会保险
《劳动法》第三条明确规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第七十二条规定：社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。第一百条规定：用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。
新《劳动合同法》第十七条规定：社会保险是劳动合同应具备的条款之一；第三十八条规定：未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同；第七十四条规定：县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对实施劳动合同制度的情况进行监督检查，其中一项内容就是用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况。
目前公司员工缴纳社会保险与劳动法要求相差甚远，由于没有全员参保，镇劳动保障服务中心于每年10月份都会有社会保险扩编的任务下发到我公司，但完成扩编任务的难度很大：首先，因为我公司的工龄工资制度与社会保险挂钩政策，缴纳社会保险就取消享受工龄工资，使员工认为在个人利益上有损失，而抵制缴纳；其次，我公司大部分员工都是外地人，短期心理强，而社会保险是一项长远性保障制度，导致个人不愿缴纳；第三，我公司外地员工普遍年轻化，文化素质不高，注重眼前利益，认为养老问题还是若干年后才需要去关注的问题，不重视。因此，社会保险缴纳何去何从，还需要公司领导将目标更明确化，以便更好地执行。
4．劳动关系
社会不断进步，人类文明程度不断提高，劳动关系也越来越复杂。《劳动法》第九条中规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第三十一条：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。目前我公司最突出的两点问题是：新员工试用期内收取的100元材料费用及月薪制人员为足额支付加班费。
5．其他（暂住证工作）
由于公司外来务工者居多，暂住证的办理事务移交给单位制作和申报，采集照片及将相关信息录用暂住证系统，工作量着实很大。
回顾2014年的人事管理工作，有成绩也有不足。在2015年的工作中，希望能够继续得到公司领导及各相关部门的大力支持，我相信在大家一起努力奋斗下，我们的明天会更好。
【三】:公司人事部工作总结
公司人事部工作总结
一、人力资源基本情况
截至第七年末I.O（艾欧）股份有限公司员工人数335人，其中直接生产工人260人，辅助工人15人，行政管理人员25人，销售人员20人，其他人员15人。经过三年经营后员工人数860人，其中直接生产工人860人，辅助工人62人，行政管理人员111人，销售人员53人，其他人员62人。员工的级别得到很大的提升，由原来的以低级员工为主的企业变为以中级员工为主，初、高级员工相结合的复合型企业。
二、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
（一）通常分两类进行定岗定员：1、管理人员、生产人员、辅助人员和其他人员按每一条生产线（或装配线）所需各类职员分配比例进行分类；2、销售人员按订单数量、销售人员年销售额等指标进行定员。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）根据公司每年认购产品类型的不同、数量的差异和现有生产线的类型对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）根据公司新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
三、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理办法、员工考勤管理办法、人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的汇编工作。
公司完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证，编制了管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。另外根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
四、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强
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