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【一】:招聘专员工作流程及标准
招聘专员工作流程及标准
一、招聘计划
1. 每月25日前制定下月招聘计划，并报部门审核。
2. 招聘计划应包含：
(1) 招聘岗位统计
(2) 实际录用人数以及达到规定录用率所需要简历数
(3) 招聘渠道选择建议
(4) 拟录用人员数量预估
(5) 招聘成本预算
3. 考评标准：及时、完整、可行
二、招聘方案：
1. 根据特定招聘需要，制定方案。
2. 招聘方案应包含：
(1) 简历情况：各岗位原始简历数、进入面试的简历数、筛选人对简历质量的评价
(2) 现场面试日期、住宿及会议室安排、面试小组成员组成、日程安排、面试程序
(3) 招聘费用预算、路线安排、相关人员联系方式
(4) 方案执行前1个工作日，与各面试官确认面试酒店/会议室/时间安排
3. 标准：招聘进展顺利，无投诉
三、人员增补申请
1. 用人单位填写“人员增补申请表”报各部门经理审核。
2. 部门经理审核后转人力资源部复核
3. 人力资源部复核后转总经理审批
4. 审批结果反馈申报部门及申报单位
5. 审批后的“人员增补申请表”存档备案，进入招聘信息发布环节
6. 标准：指导用人单位正确填写申请表，各环节及时反馈，无投诉。
四、招聘信息发布
1. 网上招聘：
(1) 除51job网外，另选择3家以上医药行业较权威的网站（提供免费刊登信息服务）刊登
(2) 招聘职位条件拟定，经理级以下职位由缺编部门经理审核并报人力资源部经理复核；经理级以上职位报人力资源部经理审核总经理审批
(3) 招聘条件确认后在51job及其它医药网站网发布招聘信息；
(4) 进入简历筛选环节
2. 报纸招聘：
(1) 当地权威招聘报纸选择，并询价，
(2) 报纸招聘费用申请：包括报纸的影响力如发行量评估、可能招聘效果评估、费用预算、版面、刊登日期等，先报人力资源部经理审核后报总经理审批。
(3) 费用申请报人力资源部经理审核后报总经理审批；不通过则停止，资料存档；审批通过则组织报纸招聘
(4) 招聘职位条件拟定，经理级以下职位由缺编部门经理审核并报人力资源部经理复核；经理级以上职位报人力资源部经理审核总经理审批
(5) 招聘条件确认后，向媒介传/发招聘职位及条件
(6) 凭审批书向财务部申请费用：金额、付款方式、核销时间等
(7) 刊登公司招聘信息的当期报纸存档，进入简历筛选环节
3. 猎头寻才：
(1) 招聘职位条件拟定，经理级以下职位由缺编部门经理审核并报人力资源部经理复
核；经理级以上职位报人力资源部经理审核总经理审批
(2) 招聘条件确认后，联系专业猎头公司选择（至少3家）
(3) 条件洽谈：包括费用及支付方式、合作方式及期限、后续跟踪服务等，报人力资
源部经理审核后报总经理审批；审批不通过则停止，资料存档；审批通过签订协议；进入简历筛选环节。
4. 标准：招聘信息发布及时无误，职位条件界定合适，谈判力好即费用支出及控制能公司
利益最大化，维护公司形象即对外沟通用语专业化。
五、简历处理
1. 简历分类：地区经理A；医药代表B；市场部经理C；市场主管D；招商部经理/主管E；
商务部经理/主管F；大区经理X ；销售部经理Y；人力资源部专员HR；人事主管RS；财务部经理G；会计H；出纳I
2. 简历编号：根据简历收取的先后日期，进行编号（类别+序号）
3. 简历日志：按照模板，常规情况下每两天提供一次，具体的招聘方案执行过程中，每天
提供一次
4. 简历收集：
(1) 51job：每2天收集一次收件箱中的简历；将每个职位的简历从上次导出日期起至
今全部选中后导入至HR信箱；将HR信箱中对应简历根据职位下载并编号（例如：地区经理为A885，高级医药代表为B205）；根据时间分类保存（例如1101-1103代表从11月1日至11月3日）
(2) HR信箱：每天收集一次信箱中的简历；打开收件箱，下载相关简历并重新命名（以
般为word格式文件）；与前程无忧简历一并保存，时间编号保持一致
(3) 信件/传真：每天收集并分类编号，每周汇总整理后交部门负责人筛选，选中简历
放入人才库备用
5. 简历筛选：
(1) 已报批“人员增补申请表”的职位，将可整理的当期简历及人才库中的简历汇总，
1个工作日内发送各申报部门；以后简历每两天收录整理一次；上海非销售类职位以U盘方式，报部门经理筛选，确定面试候选人；其他办事处电子简历以Email方式/纸介质简历经部门经理筛选后以传真或快递方式发送到地区经理/负责人处
(2) 没有明确人员增补需求的职位（销售类除外）简历，每两周整理一次，电子简历
以Email方式发送各相关办事处筛选，纸介质简历发送各用人部门经理筛选，选中简历放入人才储备库中。
(3) 部门负责人筛选简历时将“合格简历”新建一个筛选合格文件夹放入U盘内并反
馈至招聘专员处，招聘专员负责跟踪简历筛选结果即3个工作日内各部门负责人将简历筛选信息反馈招聘专员处
(4) 缺编岗位，招聘专员将“合格文件夹”中简历打印出来组织面试，进入面试环节；
暂不缺编岗位，按照表格中编号将对应简历汇总后建立人才储备库，关键人才如经理级以上人员每月保持一次联系，可电话可邮件。
6. 人才储备库：按职位分类，注明每文件的入库日期，备职位出现空编时侯选（尤适用于
前期销售人员的招聘）。
7. 考评标准：简历日志清楚无误；人才储备库更新及时完整；简历筛选协调及反馈及时顺
畅，部门满意度高，无投诉。
六、面试
1. 面试通知：
(1) 与面试官商定面试时间
(2) 于正式面试前1-2天发出，通知用语标准见“面试通知”，人员安排按15分钟2
个排序
(3) 首选电话通知，电话联系不上则短信通知；若驻外机构总部派人现场面试，需整
理“面试清单”，并具体面试时间/地点等安排提前2个工作日通知各面试官
2. 初试：
A、上海组织的面试
(1) 预放前台“职位申请表”/“面试评估表”若干份
(2) 提前一天将应聘人员简历转各面试考官传阅www.fz173.com_招聘专员工作经历。
(3) 应试人员填写“职位申请表”
(4) 发各面试官“面试评估表”
(5) 引导应试者入座，开始面试
(6) 人力资源部经理组织初试总结，确定复试人选。
B、其他办事处组织的面试
(7) 确定面试地点及方式、面试人数等，必要的提前申请费用。
(8) 审批通过后，由各地区经理/负责人组织面试，应试者填写“职位申请表”，考官填
写“面试评估表”，督促各考官与面试结束后1个工作日将初试小结反馈人力资源部。
3. 复试：
A、上海组织的面试
(1) 复试通知发出前与各考官确认复试时间；并提前2个工作日发出复试通知，注意
事项同“面试通知”规定。
(2) 提前一天将应聘人员简历转各面试考官传阅，并确认实际复试时间安排。
(3) 人员简历预放前台，按实到时间顺序安排复试，复试前发各面试官“面试评估表”，
引导应试者入座，开始复试；复试时确认应试者工资待遇要求/可上班日期/退工证明担保书及推荐信提供情况，无法提供离职证明/担保书（销售人员）/推荐信或工作鉴定书者，不予安排终试。
(4) 复试结束后1个工作日内，人力资源部经理组织复试总结，确定终试人选。
B、其他办事处组织的复试
(5) 根据各部门经理的工作日程安排，确认复试时间，并由地区经理/负责人负责复试
地点选择、复试通知等事项。
(6) 复试时面试官须填写“面试评估表”，地区经理/负责人确认应试者工资待遇要求/
可上班日期/退工证明担保书及推荐信提供情况，无法提供离职证明/担保书（销售人员）/推荐信或工作鉴定书者，不予安排终试。
(7) 跟踪复试结果：即复试结束后1个工作日内，督促其将复试小结反馈人力资源部，
确定终试人选。
4. 背景调查：对应试者进行背景调查，包括原单位工作时间、职务、主要职责、工作表现、
优缺点、待遇、离职原因等；应试者尚在服务的公司原则不做调查；背景调查信息汇总后附在“面试评估表”的后面；若背景调查与简历提供信息有重大出入时及时反馈人力资源部经理处理（财务/人事/业务工作交接不清或有争议者禁转入终试环节）
5. 终试：
(1) 终试通知发出前与各考官确认终试时间；提前2个工作日发出终试通知，注意事
项同“面试通知”规定。
(2) 提前一天将应聘人员简历送李总阅
(3) 按实到时间顺序安排复试，复试前发各面试官“面试评估表”
(4) 引导应试者入座，开始面试，确认应试者工资待遇要求/可上班日期
(5) 终试结束或回司后1个工作日内人力资源部经理组织终试商讨，确定录用人选及
录用条件，转入录用通知环节。
6. 面试小组成员
(1) 总部非销售类员工招聘：
初试：人力资源部经理/部门经理；
复试：人力资源部经理/部门经理/分管总经理特别助理；
终试：人力资源部经理/分管总经理特别助理/总经理
(2) 总部销售类员工招聘：
初试：人力资源部经理/地区经理/部门经理；
复试：人力资源部经理/部门经理/分管总经理特别助理；
终试：人力资源部经理/分管总经理特别助理/总经理
(3) 驻外机构（已有地区经理）员工招聘：
初试：地区经理/部门经理；
复试：地区经理/部门经理；
电话复试：人力资源部
(4) 驻外机构（无地区经理）员工招聘：
初试：人力资源部经理/部门经理；
复试：人力资源部经理/部门经理/分管总经理特别助理；
终试：人力资源部经理/部门经理/分管总经理特别助理/总经理
7. 标准：协调得当，无差错（如简历遗漏、各项表格不到位等），无需上级催促，主动协
办相关事务，服务态度好无投诉。
七、录用通知
1. 根据录用条件，制作录用通知书
2. 电话确认录用条件，及相关注意事项
3. Email/传真通知，并通知用人单位该员工具体报到日期。
4. 制作“人员录用及报到通知单”包括人员姓名、性别、所属公司/部门、报到日期等，经
部门经理确认后转人事专员、行政部备案。
5. 简历、面试资料、录用通知（打印盖人力资源部章）等转人事专员建档。
6. 标准：无遗漏无差错，员工无投诉。
八、招聘总结：
1. 招聘专员每月最末2个工作日前，提交当月招聘总结。
2. 招聘总结包括：各职位简历收取数量及人才储备情况，现场面试人数（包括初复终试）
及录用人数，招聘费用实际支付，招聘工作中的问题反馈及待改进处等
3. 标准：及时、完整
九、招聘档案
1. 简历档案：
(1) 按地区建立电子档案（网站或邮箱简历）与纸介质档案（信件/传真简历）
(2) 档案科目：原始简历、现场面试简历、复试简历、终试简历、通知未来人员简历、
录用未来人员简历、储备人才
2. 招聘信息档案：
(1) 上海市及各办事处所在地人才市场招聘信息建档
(2) 各办事处所在地权威招聘媒体资料/报价/联系方式建档
(3) 公司刊登招聘信息的当期报刊资料建档
3. 标准：完整，更新及时。
【二】:【人力资源】招聘专员必须知道的工作技巧
【人力资源】招聘专员必须知道的工作技巧
明阳天下拓展 一、筛选简历（主动搜索简历）
在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求；业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。 一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格；简历少的时候，标准可放宽。
简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。
（一） 网络招聘：主动搜索简历的必要性
招聘专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。
有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办？等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。
因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽（因为是你主动找我的）。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方，HR 代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。
在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧。
（二）主动搜索简历的技巧和心理预期
主动搜索简历的技巧，关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多；条件设置多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000——4000 元/月”设置为关键词，看看有多少简历？
如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历？如果最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有多少简历？
筛选简历有时不在工作时间完成，因为白天的杂事比较多，经常被打断，为了完成工作，招聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。这个搜索的过程，会带来兴奋感，如发现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管；也会带来沮丧感，搞了半天，设置多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去，很多人处于在职状态，离职意向不强，本公司影响力小、薪资低，人家不理你。对于这些，招聘专员都要有心理预期。
二、面试应聘登记表加一句话的必要性
应聘人员应先填写应聘登记表，见书中的表3.9。
注：本人保证以上信息真实，否则自愿承担责任。签名：年月日
由于劳动法是保护员工的，企业在处理与员工的劳动合同关系时，需要企业举证。除了员工奖惩条例等制度和程序，在应聘登记表末加了上述这句话，对企业有利。
三、 面试题目选取
组织面试时，面试维度及面试评分可参考表3.10 。
该表主要从以下方面考虑：基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神面貌。然后，确定多个评价项目及对应的评价要点、参考题目：反应应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。
（一）表3.10 ：评分参考
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