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民营企业制定完善的制度(一)
浅谈民营企业如何完善内部控制制度
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浅谈民营企业如何完善内部控制制度
作者：岑乾林
来源：《财经界·学术版》2013年第03期
摘要：随着世界经济的不断发展，我国企业尤其是民营企业在国内、国际市场竞争中的压力和挑战也越来越大，其内部控制管理制度在民营企业生产经营中的重要性也越来越凸现出来。本文就目前我国民营企业内部控制工作中存在的一些问题进行分析和讨论，并就如何完善民营企业的内部控制制度提出相应的优化措施，以便更好的促进民营企业的良性、健康发展。 关键词：民营企业 内部控制 问题 策略
随着世界经济一体化进程的不断加速，我国的民营企业也逐渐的顺应市场经济的需求进行产业规模和结构的调整与转型。与之同时，民营企业在国内、国际市场竞争中的压力和挑战也越来越大，其内部控制管理制度在民营企业生产经营中的重要性也越来越凸现出来。随着企业结构调整改革的进一步深化，民营企业在内部控制管理工作中存在的一些问题和不足也逐渐的显现出来，因此，民营企业要不断的加强和完善自身的内部控制制度的建设，以便提高和促进企业的整体效益和发展。本文就目前我国民营企业内部控制工作中存在的一些问题进行分析和讨论，并就如何完善民营企业的内部控制制度提出相应的优化措施，以期提高民营企业在市场经济中的地位和效益，促进民营企业的良性、健康发展。
一、民营企业内部控制制度存在的主要问题
目前，我国的民营企业在内部控制制度管理工作中主要存在以下几个方面的问题。
（一）民营企业缺乏对内部控制制度的正确认识
由于我国的市场经济体制起步较晚，尤其是民营企业的发展起步较晚，使得我国目前有很大一部分的民营企业还没有充分认识到内部控制管理在企业生产经营管理中的影响和作用，尤其是财务工作的内部控制管理的重要性和作用，忽视了对企业内部资金的管理和控制工作，从而严重影响到了企业正常的生产经营和经济效益目标的实现。
（二）民营企业缺乏完善的内部控制管理制度体系
目前，我国的民营企业在经营管理过程中，缺乏科学、合理、完善的内部控制管理规范和制度。在企业内部没有建立专门的内部控制组织机构，缺乏相应的专业性内部控制管理人员。再加上民营企业的内部控制工作缺乏独立性，使得内控人员在对企业进行内部控制管理时，没有充分的制度依据和监督处罚手段，造成民营企业的内部控制制度形同虚设。【民营企业制定完善的制度】
（三）缺乏强有力的会计基础
民营企业制定完善的制度(二)
民营企业管理制度不健全
企业管理理念落后，经验管理仍然占有相当大的比重，甚至在一些企业里居于主导地位，想当然、乱指挥现象依然存在。管理制度不健全、不完善，并且执行不严。“无法可依”和“有法不依”两种现象同时并存
管理的作用，不言而喻。然而迄今为止，与西方发达国家的企业相比，中国企业存在的最大差距仍然在管理上，并且针对民营企业而言平均落后至少半个世纪。管理一直成为削弱中国企业核心竞争力的最重要因素。长期以来，因管理不善而垮台的民营企业比比皆是。
在民营企业运作过程中，存在着方方面面的管理问题，归纳起来看，至少包括以下几个方面：
观念
(1)企业管理理念落后，经验管理仍然占有相当大的比重，甚至在一些企业里居于主导地位，想当然、乱指挥现象依然存在。
制度
(2)管理制度不健全、不完善，并且执行不严。“无法可依”和“有法不依”两种现象同时并存。
监管
(3)管理不到位，执行力差，存在着有令不行、有禁不止的管理失控现象。(4)管理粗放，尤其是企业现场管理混乱，效率低下，资源流失严重。
(7)缺乏计划性，工作随意性大，没有长远打算，运作秩序混乱。(8)质量体系不健全，过程把关不严，质量认证流于形式，产品质量无保证。(9)目标不明，责任不清，考核不力，奖惩不兑现。(10)生产过程控制落后，班组管理水平低下，正常的稳定的生产秩序难以建立。(11)技术管理水平低，工艺管理滞后，创新管理为“空白”，技术、工艺和产品老化现象严重。(12)人力资源管理不实不深不透，存在着流于形式的现象，员工工作积极性和主动性的发挥受到了限制，不少
员工应付工作已经成为“常态”。(13)基础管理意识淡薄，根基不牢，致使企业的快速发展失去了基础保障作用。(14)固定资产管理混乱，且利用率不高，设备闲置、浪费现象严重。(15)原材料采购环节漏洞多，库存物资管理混乱，甚至长期不盘点、不清库，账账不符、账实不符，造成物资流失现象严重。
针对上述问题，建议企业从自身情况和长期发展需要出发，有目的有选择地采取以下措施：
(1)科学管理是中国企业管理不可逾越的阶段，不要指望在传统管理状态下能够一步迈向现代管理时代。从老板到员工应进一步强化科学管理意识，用理性思维代替感性思维，用科学管理全面替代经验管理，切实转变管理方式，努力提高管理水平。(2)增强计划意识，加强计划管理，提高计划覆盖面，确保企业生产经营活动有条不紊地进行。(3)定期修订和完善管理制度，并严格执行，老板带头，真正做到“法不阿贵”，在制度面前人人平等，达到“以法治企”的目的。
(4)狠抓到位管理，自上而下，加大执行力度，做到令行禁止。(5)强化全员质量意识，落实质量目标责任制，健全质量保证体系，努力提高产品质量。(6)细化管理，积极推行科学先进的现场管理方法，全面提高企业现场管理水平，进而提高作业效率。(9)完善企业内部经济责任制，并与绩效考评相结合，与员工薪酬密切挂钩，激励员工努力完成工作任务。(10)重视对产品生产过程的有效控制与管理，并把加强班组建设作为企业一项重要的管理工作来抓，力求实现生产过程的有序性、均衡性、安全性和高效性。(11)强化全员创新意识，加大企业创新投入力度，全面加快企业技术进步和产品升级的步伐。(12)把企业人力资源管理工作落到实处，并严格按照人力资源管理活动的规律办事，采取多种措施和手段，努力调动广大员工工作的积极性、主动性和创造性。(13)把加强管理基础工作作为一项长期性、艰巨性的任务来抓，为企业的健康发展奠定扎实的基础。(14)重视企业固定资产管理工作，健全有关制度，做到“机构、人员、制度”三落实，努力提高固定资产利用率和使用效果。(15)引入供应链管理思想，强化现代物流管理意识，对企业原材料采购、仓储、配送以及运输等全过程进行有效的物流控制，做到高效率、低代价地满足企业生产需要。
困扰我国中小企业特色化经营发展的另一个因素就是缺乏科学有效的内控管理。企业没有一个完善、科学的内控制度，其经济活动就会偏离其目标，不能取得预
期效果。大量的实践证明：得控则强、失控则弱、无控则乱，因而内部控制成为衡量现代企业管理的重要标志。因此企业应从自身实际出发，实事求是地建立起自我调整、检查和制约的内控体系，这既是企业组织管理的客观要求，也是企业生产经营顺利运行的根本保障。而内部控制是一个有机的系统，包括控制环境、控制目标、控制技术三方面的内容。因而，中小企业要加强内部控制，需要结合自身特点，从这三个方面着手，优化控制环境，明确控制目标，改善控制技术，并在管理实践中不断完善内部控制系统，提高内部控制的效果。
一、优化控制环境
内部环境主要包括二方面的因素：
1、企业管理层对内部控制的重视程度。企业管理层对于内控工作的强调和宣传是否到位；是否认真组织和领导内部控制制度的完善和执行工作；是否采用了相应的管理政策与措施来保证制度的贯彻落实及评价维护等。
2、制度执行者的态度与素质。执行内部控制的中层管理人员和员工是否充分认识内控的重要性及各自工作岗位的重要性；各岗位、各环节的执行者，有无胜任本职工作的专业知识和专业技能，有无较强的工作责任心与诚实的态度。 因此，优化控制环境，首要的是企业的管理者重视起来。中小企业在用活政策、抓住机遇的同时，也要十分注意加强内部控制，提高经营效率，从管理要效益。其次，要培育遵守制度的企业文化。无论企业的董事长、总经理，还是最基层的企业员工，都应严格遵守企业的规章制度，以制度为标准检验经营管理的效果，发挥其保护、监督、制衡的作用。再次，要在企业内部形成勤于学习、善于学习的氛围，努力建设“学习型”企业。
二、明确控制目标内部控制目标是内部控制所要实现的目的或收到的效果。 企业内部控制的目标与其经营目标紧密相关，企业经营目标一般包括：提供良好的产品与服务，超越竞争对手，为员工提供合理的待遇，维持正常的发展，维持合理的投资报酬，重视社会整体利益等。要实现上述内部控制目标，就应确定单位内部每一部门所应达到的具体目标，进行目标分解到人；使员工清楚地了解自己及其所在部门的预定目标从而为完成目标而制定有效的工作计划。
三、改善控制技术内部控制技术是实现控制目标的手段。
包括特定的政策、计划、标准、人员以及组织与方法。中小企业为更好地实
现其内部控制目标，可以从以下三个方面改善控制技术：
1、建立健全与业务规模相适应的组织机构。
中小企业在设置组织机构时，首先要根据自身特点，按照不同的管理幅度划分不同的管理层次，设计不同的组织机构，不能面面俱到求得职能部门齐全，也不能因陋就简使得关键职能缺失，而应充分注意部门之间职能的科学划分，要根据责、权、利相结合的原则，明确规定各职能机构的权限与责任。做到简单、高效、协调，确保控制目标的实现。
2、根据岗位选择合格人才，不断培养适合自身的人才。
人力资源是企业的第一资源，企业设置的各个岗位，必须要有能履行其职责的人来胜任。因此，首先要保证企业的稳定性，即企业核心团队的稳定性其次是企业人员的发展性，用发展留住人才。
3、管理措施到位，计划切实有效落实。
要以法律、法规及规章纪律为准绳，对企业的经济活动和其他管理活动进行组织、调节和制约；要采取有效措施，保证各项管理信息的可靠性与可控性；要建立成文的方针和职务说明，保证管理的制度化、规范化与科学化，并建立定期长效的考评机制，奖先罚后。
总之，随着经济的深入发展和市场竞争的白热化，深化改革，加强管理，增强创新能力，便是中小企业发展壮大自身的必然选择；而我国的中小企业在经济全球化的新形势下，只有深入了解企业自身特点，不断提高企业自身素质，增强实力，并选择与自身发展相适应的发展模式及经营管理模式，走企业规范经营的道路，并用科学的发展观，谋求持续成长，才能在竞争中游刃有余，求得生存和发展。
民营企业制定完善的制度(三)
完善民营企业的薪酬激励制度的初探——以Y公司为例
完善民营企业的薪酬激励制度的初探——以Y公司为例
一、 论文的目的和意义
（一）论文的目的
美国哈佛大学教授威廉．詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％--30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％--80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。
（二）论文的意义
通过本论文，我希望能帮助中小民营企业实现以下几点：
1、有利于完善公司内部薪酬制度的基本点。通过工作分析开始对企业上至下的岗位进行分析，了解岗位的主要内容，对应着工作内容进行岗位评估，测量岗位的大小和重要性，通过这些来设定级别，为相似的岗位群制定公平的级别，最后将岗位体系与薪酬体系结合，建立工资级别范围和工资管理政策。
2、有利于建立对内相对公平的薪酬制度。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关制度相配合才能发挥作用，但是如果没有内部相对公平的环境，即使再好的制度也不能真正实施起来。
4、有利于明确薪酬激励的原则。在明确的薪酬激励原则下，不仅可以吸引优秀的人才到企业来，也留住了优秀的人才，开发了员工的潜在能力，促进发挥其才能和智慧，形成了良性的竞争环境。
5、有利于提高公司薪酬的透明度。、透明度公开的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系,将更容易获得员工的支持和信任公开的薪酬制度可以使管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制定者了解，从而真正成为薪酬设计考虑的重要因素。
6、有利于营造良好的公司文化，提高员工福利。公司文化如同一种无形的力量，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励，培养员
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广东技术师范学院天河学院本科毕业论文（设计）
工的忠诚度，提高员工的工作满意度，减少商业机密外泄与核心员工跳槽，使薪酬管理更好地发挥其应有的作用。
二、 薪酬制度设计的概念与理论
（一）薪酬的定义
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善
薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
（二）薪酬激励理论
1、激励理论
“激励”本来是一个心理学的名词，指激发人的动机的心理过程。激励被用于管理后，指为了达到企业的经营目标，通过满足员工的心理、愿景、兴趣、情感等需要，有效地启迪员工的心灵，挖掘员工潜力的管理手段。
激励的本质，是让人的潜能得到释放和运用。每一个人都是一座金矿，而人体中只有30#的金子被挖掘出来，剩下的部分一直隐藏在深处。然而，人类天生就有八种欲望（见表2.1），每一种都可能释放出巨大的能量。这种能量正是激励的来源——当人类的八种欲望都得到了释放，就会产生更为巨大的能量；倘若这八种欲望被抑制了，人们往往会感到绝望。
完善民营企业的薪酬激励制度的初探——以Y公司为例
表2.1 激励人的八种欲望
正是这八种欲望推动着人们前行。欲望，深藏在心里，就像一颗蕴含着巨大能量的宝石，一旦被引发了就能释放。欲望和需求不同，需求是生存的必要条件，传统的激励力理论关注“需求”这个概念。美国心理学家亚伯拉罕﹒马斯洛在她的著作《人类动机理论》中突出著名的人的需求层次金字塔，根据这个卢纶，人类行为被认为是由“需求”所主宰的，当某种需求存在，就马上会产生相应的行为去满足这种需求，从而产生满足感，直到另一个更高级别的需求产生。
2、 内容型激励理论
所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。其中最常运用到的有：双需求层次理论。
马斯洛的需求层次理论认为，人们是受到内在需要激励的。人的需求是由一个从最基本需求（衣食住行）到最高需求（自尊、爱、自我实现）的有序等级链构成的。准确的说，人的需求包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要五大层次。在一个人的低层次需求满足的情况下，高层次需求就变得富有激励性。而人的需求得不到满足时，人们会受到挫折。
马斯洛的需求层次理论对于薪酬管理的启示是：其一，成功分享计划具有激励性，因为它们在某种意义上是在帮助员工实现高层次的需要。但是，风险性薪酬计划可能不具有激励性，因为它限制了员工满足个人低层次需要的能力。其二，企业所支付的基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工获得满足基本生活需要的经济来源。其三，奖励工资具有激励性，这是因为它与成就、认可、或者称赞等联系在一起的。其四，如3
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果按绩效付酬的薪酬体系损害了员工满足日常生活需要的能力，则其不具有激励性。【民营企业制定完善的制度】
3、过程型激励理论
过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键的因素，弄清它们之间相互的关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有：公平理论、认知评价理论等。
公平理论认为，当员工与感知到的投入（如努力、工作行为）相对比，感到自己所得到的产出（如薪酬）是对等的时候，他们会受到激励。投入产出比的失衡会导致员工心里不舒服。如果员工认为其他人所付出努力与自己相同但是报酬却更多，则他们会采取负面行动（比如消极怠工）来扳回投入产出比的平衡。
公平理论说明：第一，如果企业所提供的报酬没有达到员工的公平性要求，则员工会采取企业不利的负面行为来试图找回公平。第二，员工是通过对自己和他人的薪酬进行比较来判断自己所得报酬的充分性的，换言之，薪酬的内外部公平对员工的绩效奖励有着很大的影响。第三，企业要建立起一套客观公正的绩效评价体系，然后将通过这一体系得出的绩效评价结果越最终的报酬相挂钩，从而保证在同等条件下，那些绩效优秀的员工所获得的薪酬超过绩效不佳的员工。
4 、当代激励理论整合【民营企业制定完善的制度】
图2.1 当代动机理论的整合
完善民营企业的薪酬激励制度的初探——以Y公司为例 经过在前面的几种理论的介绍后，很多人会说是不是这些理论都会相互矛盾？但最终发现这些理论互相之间是互不矛盾的，所以一种理论有效并不说明其他理论失去效力。在斯蒂芬·P·罗宾斯，蒂莫西·A·贾奇著的《组织行为学》中两位教授进行了当代动机理论的整合（如图2.1），他们在首先明确了，机会可以帮助也可以妨碍个人的努力。而个人努力所得出的个人绩效是通过个人目标实现的，即“个人——目标”这与目标设置理论观点吻合，其提醒我们注意目标对行为的导向作用。
期望理论预计，如果一个员工感到努力和绩效之间，绩效和奖励之间、奖励和个人目标的满足之间存在密切联系，那么该员工会努力的工作。反过来，每个联系也受因素影响。个人的绩效与其努力程度还有能力水平、企业的绩效评估系统决定的。在期望理论中，当个体在绩效中获得奖励满足，他会表现出高动机水平和工作积极性。
图2.1中，还包含了成就需求理论、工作设计强化理论、公平理论和强化理论 。对于高成就者不会因为组织对他的绩效和奖励而产生激励，因为努力与个人目标之间有着很大的联系，他们只要在工作中提供个人责任感、信息反馈和冒险性就能产生工作驱动力。对于员工来说，公司的奖励体系会强化和鼓励持续的高绩效水平。个人会通过与他人的所得的来判断自己的产出是否满意。
三、永皇公司薪酬激励体制度的现状分析
（一）永皇公司概况
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