县医院医生收入

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县医院医生收入篇1:中国医生工资收入分析

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不少人认为，中国的医生是一份高收入职业；更有人指出，有些医生除合法收入外，还能拿到一笔“丰厚”的“额外收入”。然而，本报与丁香园网站进行的网络调查，以及在北京、上海、广州、武汉、长沙、南京、西安、成都8个城市19家医院进行的问卷调查结果显示，在参与调查的2183名医生中，75%的人表示，其年薪低于4万（即月薪少于3300元）；82%的医生对自己的收入不满意。　　显然，这一调查结果和老百姓概念中的数字有些差距。
那么，医生收入到底低不低，他们的付出是否应该得到更高报酬呢？本报记者对此进行了一系列调查，并请各界专家分析解读。　　医生到底挣多少钱　　“经济学之父”亚当·斯密曾表示，在一个社会中，医生和律师的劳动报酬应该比较高，因为我们把健康委托于医生，而把财产（有时甚至是生命和名誉）委托于律师。但我们的调查结果却似乎没能支持这一理论，75%的医生年薪低于4万元，16%的医生年薪在5万到6万元之间。　　对此，中国医师协会副会长、原北京市卫生局局长朱宗涵表示，这一数据与中国医生的工资基本吻合。“不过，不同地区、医院、科室之间的差别很大。”　　“医生的收入还是很低的。”全国人大代表、南京市第一医院副院长陈鑫表示。北京市朝阳区卫生局医院管理中心主任丁晓燕也告诉《生命时报》记者，据她了解，北京、上海等大城市医生的收入水平确实跟调查结果差不多；但在一些地级城市，医生的年收入可能只有2—3万元。据了解，医生的收入主要分为两部分———职务工资加津贴、科室奖金。　职务工资加津贴。医生工资单上通常只列出这部分收入。其中，职务工资由国家统一规定，随着住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师级别由低到高，工资也逐渐增加，（上接第一版）数额在每月400—2000元。津贴则根据不同地区、不同医院有所差别。北京某三甲医院一位主治医师（工作约5年）向记者出示了其工资单：岗位工资680元、薪级工资295元、各种补贴1860元，再扣去公积金等项目后，每月可得2537元。据《财经》报道，福建省某三甲医院的住院医师月工资加补贴约1200元、主治医生1200—1500元、副主任医师1500—2000元、主任医师2000—3000元。　　科室奖金。据了解，这部分收入往往跟医院和科室经济效益直接挂钩。“医院会根据各个科室的效益把奖金发给科室，科室再根据每个医生的业绩来分配。”北京某三甲医院的住院医师陈慧（化名）说，“所以赚钱多一些的科室、诊疗患者数量多一些的医生，拿到的奖金也多。”北京协和医院泌尿外科主任医师李宏军也表示，骨科等科室由于使用的医疗耗材比较昂贵、手术风险比较大、手术量也较多，所以奖金较多，“但是像我们科室，奖金就排在中下等了，我每月奖金在2000—3000元之间吧。”而在哈尔滨某三甲医院妇产科工作的一名不愿意透露姓名的住院医师表示，她每个月的奖金只有500元。　　如果把这两部分收入相加，我们所了解到的医生收入状况的确不容乐观，年轻医生尤其如此。李宏军教授表示：“我们这里很多年轻医生，博士毕业，每月一般拿3000元左右。”而有多年工作经验的高级别医生，收入要高些。“我是主任医师，每月工资加奖金大概在5000—6000元之间。”李宏军教授说，“不过，与我看过的病人的收入相比，我的收入大概要排在中下等。”　　而且，在全国各个地区，不同医院的医生收入也有不小的差异。山东省济南某三甲医院一名不愿意透露姓名的主治医师表示，他的月收入只有1200元。华中科技大学同济医学院附属同济医院的总会计师杜书伟则介绍，他们医院住院医师的月收入为5000元左右。陈慧医师介绍，在深圳、广州，三甲医院主治医师月收入可达1万元。　　与城市的医生们相比，农村地区医生收入更低。辽宁省某县医院一位工作了七八年的医生告诉记者，他每月往往只能拿七八百元。“在我们那儿，得大病的人都到大城市去看病；生小病的人能忍就忍。医院效益不好时，连足额工资都发不了。”丁晓燕主任也表示，农村医生的月收入确实可能在1000元以下。医生收入与付出是否相称　　客观地讲，医生的收入相对大多数人来说还可以，“但衡量一个人的工资高低，有两个角度。
”北京大学光华管理学院卫生经济与管理学系副主任刘学教授表示，“一是看他前期投入了多少，二是看他创造了多少价值。”　　无疑，一个人要想成为合格的医生，要投入大量精力和财力。“从一个医学生踏入医学院算起，至少要经过10年苦读，才有能力独立地解决问题。”全国人大代表、北京友谊医院胸心血管外科主任医师王天佑说。这期间，家长要提供学费、书费、生活费。此外，不管是实习，还是行医，医生都要承受巨大风险———一个严重的失误，就可能断送自己的职业生涯。“医生是高技术

县医院医生收入篇2:中国公立医院医生工资待遇制度改革

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薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状薪酬现状：调查显示，2012～2013年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是2013年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”2013年平均工资为93044元和86059元。《2011中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。2012年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。二、国外公立医院医生的薪酬制度（一）不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍. 美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。（二）国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并没有能够很好的反映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。 在公立医院医生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择（一）中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则

县医院医生收入篇3:2017年护士涨工资消息

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“我们是拿着生命去工作，每天都是超负荷的，面对生命不能有丝毫差错，即使这样，还要遭受社会的各种猜测，甚至遭到人身威胁。”一位三甲医院的医生表示，“社会上说的灰色收入并不属于多数医生，但他们依然在一线苦干。”
　　培养周期长、职业风险高、工作强度大、工资待遇低……这是我国医生普遍面临的执业现状。2014年《中国劳动统计年鉴》中，在全国20个行业分类中，卫生社会保障福利业的人员工资位居全国第11位。说他们收入低，便会有人质疑，收红包、拿回扣，收入低谁相信?说他们收入高，几乎每个医护人员都满是委屈。
　　在舆论的漩涡和医改的大潮之中，医护群体成为主力军，如何让他们感受到改革的红利将是关键，而这个红利惠及的不仅仅是医护人员，更是公众的健康。
　　国务院5月发布的《关于印发深化医药卫生体制改革2014年工作总结和2015年重点工作任务的通知》(下称《通知》)中，明确要求人社部、财政部牵头，在今年9月底前研究拟订《公立医院薪酬制度改革试点方案》。
　　“改革医务人员薪酬制度，总体提升薪酬水平，规范岗级薪酬差距，已经是当务之急。有一些人担忧医疗行业提高薪酬，可能导致其他公共事业单位(如教育)的平衡问题。我认为，建立与医疗行业特征相符合的薪酬制度，必然是经过科学严密论证后的决策，一些担忧没有必要，甚至可能影响公立医院改革进程。”
　　国家卫计委卫生发展研究中心卫生财政与绩效研究室主任应亚珍对《财经(微博)日报》表示，能不能通过制度创新，让医生得到体面的阳光收入，走出被诟病的“灰色收入”阴影，回归“看病救人”的职业本性，考验着医改政策的执行力。
　　起底公立医院工资
　　在国家统计局发布的2014年度数据中显示，我国770万医护人员，工资总额4397.8亿元，年平均工资收入59200元。但59200元的工资收入，仍然让大多数医护人员感到拖了平均数的后腿。
　　“在基层医疗机构一级医院里，临床医生每月3000元，护理2700元左右，其他人员2200元左右。”一位已经从医学院校毕业17年、一直奋斗在乡镇卫生院的医生向《财经日报》记者晒出工资单，“我的月工资826元，奖金2300元，共3126元，这个奖金也不是固定不变的，要看工作量，其他没有任何收入，谁还给乡镇卫生院的医生送红包?”
　　另一位同样在岗17年的社区服务中心的医生表示：“更可怕的是，我们这边只能拿到工资的60%，连全额都拿不到。区财政不拨发工资，根本不可能到账3000元，这个数字也是一种奢望。”
　　看着手中的工资单，为难的不仅是奋战在一线的医生们，还有他们的领导们。“基层医疗机构已经全部执行收支两条线，工资总额是一定的，我只能按照仅有的菜去进行分配，一个人多点，另外一个人就少点，靠着绩效考核来进行划分，其他就没有额外的费用，靠医院本身去挣钱发奖金都很困难。”说起工资分配，某乡镇卫生院院长面有难色。
　　在二级医院里，医生的收入情况同样不容乐观。据本报记者整理，二级医院高级、中级、初级职称医生每月实发工资(不含奖金)分别为3947.46元、3116.96元、2477.98元。
　　“一般医生收入不高，在二级医院里面，中级医生的基本工资多数在3600元左右，包含各种补贴，加上奖金每个月在5000元~6000元，但是奖金拿1000元~2000元的话就非常忙，没有年休假，一年连着休三天也非常奢侈。”一位二级医院的临床医生在谈到工资时情绪激动，“红包有送的，但是都退了。”
　　一位中级职称的医生则进一步表示：“奖金在1000元~2000元，但是没有超过2000元。”
　　而有的二级医院，甚至还出现医生“倒贴”的现象。“奖金有无要看业务量，如果做得不好，别说奖金，还得从工资里倒贴医院运行成本。”另外一位二级医院的医生表示。
　　二级医院的护理工资比临床医生更是低了一个档次，中级职称的护师每月实发工资也就2300元左右。
　　在三甲医院中，的确有一批拿着高工资的人，但是三甲医院间也有差异，尤其是一线城市与其他城市之间。“中级职称的医生工资在6500元左右，实际到手也就4800多元，与一线城市三甲医院的人相比差很多。”一位二线城市三甲医院的临床医生表示。
　　本报记者了解到，在北京某军队系统三甲医院中，局级、处级、科级、办事员的每月实发工资分别为12002.8元、9442.67元、7432.67元、5388.67元。
　　“我们每天超负荷工作，面对生命不能有丝毫差错，即使这样，仍然遭受社会的各种猜测，甚至遭到人身威胁。面对攻击医生不能还手，就连正当防卫都没有，回报与付出不成比例。”一位三甲医院的医生表示。
　　医护群体不高的工资数却被红包、回扣遮盖着，薪酬制度扭曲，带来的可能是大处方、大检查单、过度医疗等后果，最后遭殃的仍然是患者。在这次医改的大潮中，如何把他们的积极性调动起来，当务之急便是医护人员的薪酬制度改革。
　　劳动力要素投入滞后于硬件
　　全国医护人员的阳光收入在各行业中并不是那么高，2014年《中国劳动统计年鉴》中，2013年卫生和社会工作行业就业人员的工资为57979元，位居全国第九位。与此同时，医疗行业创收的结果将会直接导致医疗费用的增加，与其他行业通过销售可获得更好的业绩完全不同。
　　医疗行业薪酬制度存在的问题，也已经引起决策层的高度关注。
　　《通知》明确指出，我国尚未建立符合行业特点的人事薪酬制度，所以建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度被列为2015年医改重点工作任务之一。
　　国务院要求相关部门尽快制定薪酬制度改革方案，选择部分地区或公立医院开展公立医院薪酬制度改革试点工作。未列入公立医院薪酬制度改革试点范围的试点城市和各县(市)可先行探索制订公立医院绩效工资总量核定办法。
　　完善绩效工资制度，体现多劳多得、优绩优酬，合理拉开收入差距。严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医学检查等业务收入挂钩。
　　但是如何建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度，正是目前公立医院改革的一个难题。
　　应亚珍表示，“医改进程中，如果医生参与改革的积极性不能被有效调动，改革就难以顺利推进，改革成效自然会受影响。建立新的薪酬制度，充分体现医务人员劳务价值，规范激励机制，是调动他们积极参与改革的核心措施。”
　　就公立医院来看，行业薪酬整体水平偏离劳动价值、基层机构人员薪酬待遇过低、岗级间收入缺乏规范、收入结构中奖金与基本工资倒挂现象越来越严重等，都是导致医疗行业吸引力减弱、基层卫生人力问题难以解决、医院内部激励扭曲的制度成因。
　　应亚珍分析称，“人”是一切制度的核心，是讨论问题的基本前提。只有建立科学合理的薪酬体系，吸引更多优秀人才进入医疗卫生行业，才能从根本上缓解优质医疗资源不足的问题，也才具备加强行业监管、医生服务行为监管、建立医生职业评鉴制度的基础条件。
　　但令人不解的是，在这一服务体系建设中，各方似乎更愿意投入硬件，但对更为重要的生产力，即劳动力要素的投入却迟迟不能下决心。应亚珍认为，关键在于改革的认识、决心，保障、激励与约束的关系。
　　找好公益性与服务效率平衡点
　　符合行业特征的薪酬制度，要能处理好以下几个关系：现有水平与长期目标间的关系、公立医院与基层机构之间医务人员薪酬待遇关系、医院内部不同岗级人员间的分配关系。
　　“科学设计基础工资与奖金的比例关系，保障医务人员基本收入待遇，处理好保障与激励的关系。同时，在建立绩效考核与收入分配机制时，必须以公益性、服务效率和服务质量为目标导向，实施有效的激励与约束。”
　　应亚珍说，“必须充分考虑医疗服务的复杂性和不确定性，既要调动服务积极性，实施有效激励，保证薪酬总额达到一定水平，也要做到总额‘封顶’，设定‘天花板’，把利益关在‘笼子里’，实现利益‘硬约束’，坚决避免服务收入越高，人员收入水平就能无限制提高的做法。”
　　2013年，福建省三明市率先推行医生年薪制，将医务人员的工资提升至社会平均工资的3倍以上。同时规定，在基本年薪和绩效年薪以外，各医院不得再以任何形式发放与职工个人有关的津补贴及奖金等。
　　数据显示，三明市22家公立医院综合改革后，22家医院的药占比从2011年的46.77%下降到2014年的27.36%，比全国平均水平低约16个百分点;医务性收入占比从2011年的39.92%上升到2014年的63.06%，人均医药费支出(按全市273万人口计算)从2011年的289.51元下降到2014年的204.50元;职工年人均收入快速增加，从2011年的3.23万元增至2014年的7.72万元，年均增长46.3%。
　　当地实施绩效工资总额封顶，以药占比、卫生材料占比、检查化验占比等绩效指标管控、引导医院管理和服务行为，以医院医务性收入作为核发绩效工资的基础，鼓励医院积极提供医疗服务，在公益性和服务效率之间找到了较好的平衡点。
　　三明市的改革较好地解决了医务人员薪酬的资金来源问题，通过“降低物耗，优化医药费用结构，转换运行机制”，确保了医务人员薪酬待遇的提高。
　　“改革正在不断推进，各地情况也不一样。在一些地广人稀、服务需求不足的地方，提高医务人员薪酬待遇的资金渠道就难以完全依靠医疗服务价格的调整，必定需要财政的支持。”
　　应亚珍认为，“如果财力许可，财政能保障公立医院医务人员的基本工资，那么技术劳务性医疗服务价格调整的压力就没那么大，医药费用增长速度也将同步下降，医保基金压力也同步减轻。
　　如果财政不保障基本工资，医保筹资水平能较快增长，在医保支付标准确定时，把一定水平的人力成本计入医疗服务成本费用，也能保证薪酬水平的提高，这其实是财政补‘供方’还是补‘需方’的关系处理问题。”
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