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【篇一】:如何确定加班工资基数
如何确定加班工资基数
一、 计算日工资与小时工资
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
二、加班工资的计算基数
加班工资需根据日工资基数或小时工资作为基数来计算。而“工资”本身是一个大的概念，一般包括基本工资、工龄工资、奖金、补贴、提成等等，国家尚未明确规定哪些项目应计入加班工资基数，哪些项目可不计入加班工资基数。因此各地劳动仲裁的结果也不一致。笔者认为合理的加班工资计算基数应当只包括标准工作时间工资，而类似于“销售提成”、“业绩奖金”这种根据实际业绩和表现才能核算出的薪酬项目，不应当计入加班工资基数。理由是，加班工资的性质是一种工时薪酬，与工时没有必然联系的工资科目不应当作为加班工资的计算基数。广东等地方的司法适用意见已经明确认可了这种观点。
HR应当查询当地的关于工资支付的规定，按照当地规定和政策执行。以《北京市工资支付规定》为例，职工的工资基数，应按照以下原则确定：
（1）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；
（2）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；最低加班工资。
（3）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
(4) 依照前述规定确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。
可见，首先应根据劳动合同约定的本人工资标准来确定职工日工资基数和小时工资基数。假设企业不在劳动合同里约定明确的工资标准，是否对企业有利呢？从上述规定看，这样做没有什么实际意义，因为劳动者通常不难证明自身的实际应得工资。从工资卡的对账单或工资条上就可以查明实际工资，而工资卡对账单或工资条上往往还包含了提成、奖金等很多项目，所以存在把工资基数认定得更高的风险。因此，笔者认为用人单位应当在劳动合同中约定具体的工资标准。用人单位可以更巧妙地设计薪酬结构，在劳动合同里只约定较低的标准工作时间工资（多称为“基础工资”或“基本工资”），这样就可以降低计算加班工资的工资基数。根据法律规定，劳动合同中约定的标准工作时间工资只要不低于当地最低工资标准就不违法。
【案例】
当事人：北京中卫酒店有限责任公司、申甲
原告诉称案件事实
中卫酒店公司在一审法院诉称：申甲于2005年4月入职中卫酒店公司，在工程部任职。中卫酒店公司不同意仲裁裁决第一项，对仲裁委认定的申甲的加班天数没有异议，但对仲裁委认定的加班费计算基数有异议。申甲的工资构成为基本工资+交通费+住房补助+奖金+加班费，加班费应以基本工资为计算基数。中卫酒店公司已向申甲足额支付加班费。中卫酒店公司同意仲裁裁决第二项和第三项。请求判令确认中卫酒店公司无需支付申甲2010年9月至2012年10月期间的加班工资差额34 563.09元。
劳动争议仲裁结果：
申甲以要求中卫酒店公司向其支付加班工资差额、未缴纳养老保险和失业保险赔偿金、未休年假工资、解除劳动关系经济补偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会裁决如下：一、中卫酒店公司向申甲支付2010年9月至2012年10月加班工资差额34 563.09元；二、中卫酒店公司向申甲支付2008年1月1日至2012年11月2日未休年假工资5955.41元；三、中卫酒店公司向申甲支付2005年4月6日至2007年11月30日未缴纳养老保险赔偿金3707.25元；四、驳回申甲的其他申请请求。
中卫酒店公司同意该仲裁裁决第二项和第三项的内容，但不服该仲裁裁决第一项的内容向法院提起诉讼。
一审法院审理结果：
一审法院经审理查明：申甲于2005年4月6日入职中卫酒店公司。双方签订有书面劳动合同，最后一份劳动合同期限为2008年1月1日起至2012年12月31日止，该合同未约定具体工资标准。2012年11月2日申甲因本人家庭原因向中卫酒店公司提出辞职，当日中卫酒店公司同意申甲辞职。在职期间，中卫酒店公司未安排申甲休年假，未为申甲缴纳2005年4月6日至2007年11月30日的养老保险和失业保险。
双方均认可的《考勤统计表》显示：申甲2010年9月至12月存在法定节假日加班4天、休息日加班6天、工作日延时加班29.5天，2011年存在法定节假日加班11天、休息日加班18天、工作日延时加班91天，2012年1月至10月存在法定节假日加班7天、休息日加班12天、工作日延时加班70天。双方均认可的工资表显示2010年9月至2012年10月申甲的工资构成、社保和个税扣款、实发工资等情况。工资构成为基本工资+交通费+住房补贴+奖金+加班费，其
中：基本工资一直为每月920元；交通费一直为每月40元；住房补贴一直为每月300元；奖金2010年9月为1192.20元、2010年10月至2011年3月为每月1147.10元、2011年4月至6月为每月1462.60元、2011年7月为1472.72元、2011年8月、2012年6月为每月1462.60元、2012年7月至9月为每月1513.20元、2012年10月为0元；加班费各月不等，上述期间加班费共计18 414.75元；此外，仅2011年1月另有安装电梯奖金920元。本案审理过程中，中卫酒店公司称加班费的计算基数应以基本工资为准，故上述期间的加班费已经足额支付。申甲则称加班费的计算基数应以实发工资为准，上述期间的加班费未足额支付。
一审法院认为：本案争议的焦点在于确认加班工资的计算基数。双方对此存在争议，中卫酒店公司主张以基本工资作为加班工资计算基数，申甲主张以实发工资作为加班工资计算基数。对此，法院认为，依据《北京市工资支付规定》第四十四条的规定，加班工资计算基数按劳动合同约定的工资标准确定；劳动合同没有约定的、按集体合同的约定确认；劳动合同和集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。本案中，在劳动合同中并未约定工资标准、且无集体合同的情况下，加班工资计算基数应以申甲正常劳动应得的工资确认。申甲的工资构成为基本工资+交通费+住房补贴+奖金+加班费，从工资条来看：加班费一项显然不应计入加班工资的计算基数；而基本工资、交通费和住房补贴三项一直保持不变，奖金一项仅小幅上涨、且一定时期内具有稳定性，故上述四项应计入加班工资的计算基数；此外，仅2011年1月另有安装电梯的奖金，故该奖金不应计入加班工资的计算基数。因此，根据上述认定的加班工资计算基数，以及考勤统计表上显示的法定节假日、休息日及工作日延时加班天数，经核算，中卫酒店公司应向申甲支付2010年9月至2012年10月期间加班工资共计51 468.24元，扣除已支付加班工资共计 18 414.75元，尚有加班工资差额33 053.49元。
中卫酒店公司同意按仲裁裁决第二项、第三项向申甲支付2008年1月1日至2012年11月2日未休年假工资5955.41元及2005年4月6日至2007年11月30日未缴纳养老保险赔偿金3707.25元，法院不持异议，予以确认。最低加班工资。
一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、第七十二条、第七十三条之规定，判决：一、北京中卫酒店有限责任公司于判决生效后七日内向申甲支付二〇一〇年九月至二〇一二年十月期间加班工资差额三万三千零五十三元四角九分；二、北京中卫酒店有限责任公司于判决生效后七日内向申甲支付二〇〇八年一月一日至二〇一二年十一月二日期间未休年假工资五千九百五十五元四角一分；三、北京中卫酒店有限责任公司于判决生效后七日内向申甲支付二〇〇五年四月六日至二〇〇七年十一月三十日期间未缴纳养老保险赔偿金三千七百零七元二角五分。
当事人上诉理由：
中卫酒店公司不服一审法院上述民事判决，向二审法院提起上诉，请求撤销一审判决第一项，改判其无需支付2010年9月至2012年10月加班工资差额33053.49元。理由是：一审法院认定事实不清，中卫酒店公司与申甲在劳动合同中约定月工资按《中卫酒店工资调整方案（草案）》执行,而《中卫酒店工资调整方案（草案）》明确约定了高级技工师的工资数额为920元,应以920元为基数计算加班费。
二审法院审理结果：
二审期间,中卫酒店公司提交了《2007年中卫酒店工资调整方案（草案）》,证明支付加班费的基数是基本工资。法院审理期间在对双方当事人询问时申甲认为该份材料不是二审新证据,对其真实性亦不予认可。法院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
法院认为，本案争议的焦点问题是加班费的计算基数。根据《北京市工资支付规定》第四十四条的规定，加班工资计算基数按劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的、按集体合同约定的加班工资基数确认；劳动合同和集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。加班工资基数不得低于北京市规定的最低工资标准。中卫酒店公司与申甲在劳动合同中对工资标准未作约定，加班工资基数应按申甲正常劳动应得的工资确定。从工资表来看，基本工资、交通费、住房补贴、奖金是申甲每月比较稳定的收入，属于申甲正常劳动应得的工资，一审判决以此作为加班费的计算基数符合法律规定。920元低于北京市2010年至2012年最低工资标准，中卫酒店公司上诉要求以此作为加班费计算基数不符合法律规定，其上诉请求二审法院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。驳回上诉，维持原判。
【相关法条节选】
《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》
第二十八条 劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
《北京市工资支付规定》
第四十四条 根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：
（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；
（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；
（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。 依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。
【篇二】:关于加班工资计算基数的若干意见
关于加班工资计算基数的若干意见
上海市第一中级人民法院民三庭编
加班工资计算问题一直是劳动争议审判实践中的难点之一。此除因加班工资计算繁琐外，加班工资计算基数长期缺乏统一规范性意见予以明确，亦是其中重要之因。从目前现有规定看，上海地区审判实务中可以援用的涉及加班工资计算基数的规范主要有以下两类：
一是法律层面规范，即《劳动法》第 44 条。根据该条款，加班工资计算基数应以劳动者正常工作时间工资为标准。劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问 题的意见》第 55 条对《劳动法》第 44 条中“劳动者正常工作时间工资”解释为“劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位相对应的工资”。但劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》第44条又阐释“工资”是指用人单位规定的其本人的基本工资。
二是地方性规章，即《上海市企业工资支付办法》第九条、第十四条。依据该二条款，加班工资的基数按照以下的方式确定，但不得低于上海市人民政府规定的最低工资标准：（1）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定；（2）劳动合同没有约定的或集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准确定；（3）劳动合同、集体合同均未约定的，可按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。
审判实践中因对上述规定的不同理解，而就加班工资计算基数之确定引发了诸多争议：
第一种意见认为，根据《上海市企业工资支付办法》之规定，劳动合同中对加班工资计算基数有约定的，应从约定，劳动合同没有约定的按月工资的70%确定。
第二种意见认为，《上海市企业工资支付办法》第9条应理解为劳动合同的约定必须满足“不低于最低工资”、“不低于岗位工资”两个条件，否则约定不合理，统一按照月工资的 70%确定加班工资计算基数。
第三种意见认为，依据《劳动法》第四十四条及原劳动部的相关意见，“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资，也就是应以合同中约定的、按月固定发放的工资标准为计算基数；在劳动者和用人单位没有任何工资约定的情况下，原则上也应该以每月固定发放的工资作为标准，而不是按月工资的70%予以确定。
经综合考量审判实践中加班工资争议之主要类型，我们认为，在相关部门出台有关加班工资计算基数的统一规范性意见之前，可暂先参照以下原则确定加班工资计算基数：
一是，以劳动者月正常出勤所得工资作为加班工资计算基数，月正常出勤工资中包含有福利性待遇的，予以相应扣除;
二是，劳动者月正常出勤工资中包含有福利性待遇，但福利性待遇具体数额无法查清的，以月工资的70%作为加班工资计算基数；
三是，劳动者与用人单位在劳动合同中约定加班工资基数的，可以其月正常出勤工资的70%作为判断相关约定是否具备合理性的标准，若明显低于劳动者正常出勤工资的70%的，则可根据案件实际情况予以调整；
四是，依据以上原则确定的加班工资计算基数不得低于本市月最低工资标准，集体合同（工资集体协议）亦有约定的，取高者确定加班工资计算基数。
【篇三】:加班工资不应计入最低工资
小王是一民营企业职工，2011年5月向上海某区劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该企业支付不低于上海最低工资标准。仲裁委员会立案后，经调查，该企业由于要抓紧完成一个订单，2011年3月和4月经常加班，其中每月还有两个休息日不休，但小王的工资每月才领到1300元。扣除加班加点工资报酬外，实领工资780元。而上海政府规定的最低工资标准是1280元。而企业认为小王的工资1300元已高于上海最低工资标准，因而不同意向小王增补工资，仲裁委员会经调解无效后，裁决企业向小王补发2011年3月和4月两个月的工资报酬。
分 析：
此案中用人单位对工资及最低工资的认识存在很大的错误，认为只要工资支付总额不低于最低工资即不构成违法。这个错误是企业不应该犯的。
这个错误从“最低工资”的定义（最低工资，是指职工在法定工作时间内提供正常劳动后所在企业必须支付的最低劳动报酬）即可看出。最低工资是和法定工作时间紧密相连的，即员工完成日常工作即可获得的保底收入。否则企业可以钻的漏洞太多了，可以随便要求员工多多的加班来侵害员工的利益，让最低工资规定反而变成恶法。这显然是不符合我们的生活常识的。
从法律定义的角度，这里首先需要明确“工资”与“最低工资”这两个概念。“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工作报酬以及特殊情况下支付的工资等。而 “最低工资”是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。根据以上两个概念，从数学集合的角度来看，即“最低工资”属于“工资”的子集，支付的额度也小于工资，因此企业在实际操作中，在保证职工最低工资的基础之上，也应保障职工加班加点及其他的利益。
《劳动法》第四十八条规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《上海市企业职工最低工资规定》第五条规定，“最低工资由国家统计部门规定的应当列入工资总额的各项工资性
收入剔除下列项目后构成：（一）延长法定工作时间所得的工资报酬；
（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；（三）市人力资源社会保障局规定的不列入最低工资的其他收入。法律、法规、规章规定的职工劳动保险、福利待遇，不得列入最低工资。”
由此可见，根据上海最低工资第一项规定，加班工资是不计入最低工资。
此外，按照《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［1994］481号）的规定，用人帮位支付劳动者的工资报酬低于当地最低了资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
【篇四】:最高院判例：支持月薪已包含加班费约定
最高院判例：支持月薪已包含加班费约定（附裁定书）
月薪包含加班费的约定效力？最低加班工资。
关于加班费的计算，《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
从法律规定可以看出，加班费应以“正常工作时间工资”作为计算基数。那么，正常工作时间工资如何理解呢？《广东省工资支付条例》第八条规定，用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。条例对五十四条对正常工作时间工资做了解释，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：1.延长工作时间工资；2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
一些港资企业沿用在香港用工的习惯，与员工约定包薪制，即每月支付固定月薪。用人单位与劳动者约定月工资已包含加班工资，这种约定在司法实践中怎么看待？
深圳应该是最早对该做法做出详细规定的地区，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》第74条规定，劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”、实行“月薪”制或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪为：时薪=约定工资÷天×8小时+约定包含在工资中的平时加班时间小时数× l50％+约定包含在工资中的休息曰加班时问小时数×200％+ 约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数× 300％)。
如按上述方法计算出的劳动者的时薪低于法定最低工资标准，则该约定为无效。劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班时间，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。
也就是说，在深圳是支持这种约定的，只要折算出的底薪不低于最低工资标准即可。
广东高院对此曾经也有一个规定，没有深圳写的详细，但背后的意思很明显，也基本支持这种约定。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十七条规定，用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
最高法院劳动争议司法解释五讨论稿对包月工资问题亦有所涉及，74条规定，劳动者与用人单位在劳动合同中约定的工资中注明“已包含加班工资”、实行“月薪”制或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，劳动者主张加班工资的，如果经折算加班工资低于本地区最低工资标准的，约定无效。用人单位应当以本地区最低工资标准作为劳动者正常工作时间工资，并以此作为加班工资基数重新核算加班工资。
不过，按照上海的司法实践，似乎是不支持这样的约定的。
《上海高级人民法院民一庭调研指导》（【2010】34号）“关于加班工资计算基数如何确定的问题”对加班费计算规定如下：我们认为，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入X 70%的标准进行适当调整。按上述原则确定的加班工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
最高人民法院（2012）民再申字第186号裁定书对一个约定了月工资中已包括加班工资的案件进行再审，认为“从泊车公司提供的《工资发放汇总表》和杨德才提供的《民生银行借记卡客户对账单》内容也能够证明泊车公司发放的工资超出了原约定，且杨德才每月领取工资时，其对泊车公司支付的工资、奖金、加班工资等计算标准和金额一直没有提出过异议。上述事实与杨德才在一审中自认的事实也相符合。一、二审法院参照杨德才所从事工作的劳动强度、工作性质等情况，结合其工作时间灵活、劳动强度不大等因素，认定泊车公司每月支付给杨德才的工资中包含了双方约定的基本工资和奖金，其中超出1700元部分为加班费，符合本案事实”。
我个人认为，裁判机构支持月薪包含加班费的约定，更多的是减轻了裁判人员计算加班费的工作压力，间接减少了加班费劳动争议，实际上对劳动者来说，这种约定更多的是损害了劳动者的利益，因为从趋利避害角度出发，用人单位肯定会倾向于这样操作以减少法律风险。
特别提醒
并非任何的月薪包含加班费
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