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中小企业实施人本管理的现状与对策研究(一)
我国中小企业人本管理的现状及对策
我国中小企业人本管理的现状及对策
摘 要:人是最重要的资源、最宝贵的财富,所以在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理。
关键词:中小企业;人本管理现状;对策
中图分类号:g710 文献标识码:a 文章编
号:1003-2851(2012)-08-0217-02
人本管理是把员工作为企业最重要的资源,以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作,并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设,使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩,为达成企业发展目标做出最大的贡献。
一、我国中小企业人本管理的现状
(一)过于依赖物质激励
当今,在许多中小企业的管理过程中,过于依赖物质激励进行管理,过于依靠制度管理,而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能。当然,在企业管理中,运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情,通过勤奋劳动,获取相应的报酬是无可厚非,但仅靠物质刺激,只能换来一时的劳动热情,缺乏长效性和持久性,并且由于市场经济的负面效应的影响,容易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上等思想倾向,以至于偏离企业的精神文
中小企业实施人本管理的现状与对策研究(二)
我国企业人本管理的现状与出路
题 目： 我国企业人本管理的现状与出路
我国企业人本管理的现状与出路
摘 要：在现代市场经济竞争愈来愈激烈的情况下，我国企业不光要重视“以事为中心”的传统管理模式，还要关心“以人为中心”的现代管理方式，即实行人本管理，把人作为企业管理活动的起点和归宿，是现代企业制度的本质要求。但是如今，我国一些企业在人本管理中还存在着一些问题。为此，要在中国企业管理中牢固树立“以人为本”的思想，使人本思想努力落到实处，使企业兴旺发达、长盛不衰，就必须研究我国企业管理中人本管理的缺失、后果及对策。 关键字：我国企业 人本管理 问题 后果 对策建议
Our Way Out of the Present Situation And
Business People Management
Abstract: In the modern market economy, increasing competition situation, Chinese enterprises should pay attention to not only the "matter-centric" traditional management model, but also concerned about the "people-centered" modern management methods, namely the implementation of people management, as a starting point and destination of the human enterprise management activities, is the essence of the modern enterprise system. But now, some enterprises in the management of people, there are still some problems. To this end, we must firmly establish the China Enterprise Management "people-oriented" thinking, makes efforts to implement the ideas, to enable enterprises to thrive, enduring, we must study the lack of human management of enterprise management, the consequences and countermeasures. Key words: Chinese enterprises People management Question Consequence Suggestions
目 录
引言 .................................................................. 1
1 人本管理的内涵与特征 ................................................ 1
1.1人本管理的内涵 .................................................. 1
1.2人本管理的特征 .................................................. 1
1.2.1 “人”是人本管理的核心，并把人的全面发展作为企业的最高方针 .... 1
1.2.2 组织内外的利益相关者是人本管理活动的服务对象 ................. 2
1.2.3 组织与组织成员的目标相统一、经济效益与社会效益相统一 .......... 2
2 我国企业人本管理的问题及发展趋势 .................................... 2
2.1 当代我国企业实施人本管理存在的问题 .............................. 2
2.1.1 理念没有确立，对人本管理的重视不够 ........................... 2
2.1.2 人本管理在不同规模企业中覆盖面不够广泛 ....................... 3
2.1.3 实践性不强，管理内容缺乏人本管理的个性 ....................... 3
2.1.4人本管理体系不完善，没有形成企业文化 .......................... 4【中小企业实施人本管理的现状与对策研究】
2.1.5对员工的开发利用不充分，“官本位”现象普遍 .................... 4
2.2 我国企业实施人本管理的发展趋势 .................................. 5
3 企业缺乏人本管理的后果 .............................................. 5
3.1 对“人”的影响 .................................................. 5【中小企业实施人本管理的现状与对策研究】
3.1.1 企业内部员工 ................................................. 5
3.1.2 消费者 ....................................................... 5
3.2 对整个社会的影响 ................................................ 6
4 我国企业实施人本管理的对策建议 ...................................... 6
4.1 我国企业实施人本管理的重要性 .................................... 6
4.1.1 有利于发挥劳动者的积极性 ..................................... 6
4.1.2 有利于尊重公民的主人翁地位 ................................... 6
4.1.3 有利于维护社会稳定 ........................................... 6
4.2 我国企业实施人本管理的措施 ...................................... 7
4.2.1 形成人本管理的氛围 ........................................... 7
4.2.2 建立学习型组织 ............................................... 7
4.2.3 建立有效的激励机制 ........................................... 7
4.2.4 进行企业文化建设 ............................................. 8
4.2.5 完善员工培训机制 ............................................. 8
5 结束语 .............................................................. 8
参考文献 .............................................................. 9 致谢.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .9
“人本管理，即以人为本，充分发挥人的主观能动作用和创新精神的科学管理方式”，在步入市场经济的大环境下，实行人本管理，受到愈来愈多企业的重视。然而我国部分企业仍缺乏这一思想，如众所周知的富士康跳楼事件，截止到2014年1月10日，富士康共发生员工跳楼事件15起。2010年1月23日以来，从第1跳到2014年1月10日的第15跳，富士康事件，引发社会各界的关注。。跳楼人数的不断增加，一个个年轻的生命从富士康结束，这不得不引起大众的思考，富士康成了“精神血汗工厂”，在廊坊、北京、昆山、成都、郑州、重庆„„员工每天面对高强度的工作任务，面对工资薪酬的激励简单重复操作动作，缺乏心灵的慰藉，残酷的企业机制导致了员工严重的心理问题，员工一步步被机械挟持，七情六欲被压抑，心理、生理上高度紧张，最终冲突爆发。归根结底是富士康缺乏对人本管理的重视，缺少对员工社会性的思考，缺失人文关怀。这是中国企业在不断的发展中血淋淋的事实和教训，这也只是中国企业的一个小小剪影，人本管理思想在中国企业中运用的缺失存在着很大的问题，很多企业对人本管理的施行只停留在喊口号上，并没有着手去做，这在很大程度上使企业发展存在不足，我们的企业留不住人，也培养不出属于自己企业的好领导。人本思想地位如此突出，我国企业要想长久兴旺在国际市场驻足，就必须不遗余力的探索人本思想在中国企业的新发展。 1 人本管理的内涵与特征
1.1 人本管理的内涵
“人本管理，即以人为本的管理，就是培养人的主人翁意识、提升人的社会价值、发挥人的生机活力、改善人的生活品质，等等。”
人本管理强调人的作用，突出了员工在企业发展中的地位，通过对人的精神激励和素质培养来谋求人的全面自由发展，并将其作为最高目标，是一种新的管理理念和管理模式。
1.2 人本管理的特征
为了更好地明白和把握人本管理的内在意义，必须了解人本管理具有的特征。
1.2.1 “人”是人本管理的核心，并把人的全面发展作为企业的最高方针
通常一个企业有三种因素，一是物质因素，如环境、厂房、机械设备等；二是体制因素，如所有制、分配制、企业部门运转制度等；三是人员的因素，如管理职员、技术职员、工人等。最根本的就是人员的因素，前两者的因素归根是通过人缔造、执行和推进发展的。企业的方针是追求利益最大化，而人是其中利益的创造者。但人本管理强调，不能把人看作是企业寻求利益最大化的一种资源，而应看作是企业生存和发展的终极目标。企业的利益由“人”来创造，其中不仅包括企业管理者，还包括企业员工，员工是企业的主人，事情不再是简略的“该做”，而是“应做”。在工作中不再是简单的指挥控制，而是管理人员与员工形成一种合作分工的关系，
是员工的自主管理。企业中的每一人都是管理的主体，每位员工都有权获得酬劳、培训和晋升的机会，都能够自主创新地开展工作，并在工作中使自己的能力、需求、品质、得到全面充分的发展。
1.2.2 组织内外的利益相关者是人本管理活动的服务对象
企业中，人本管理的服务对象不能仅限于企业中的员工，企业是处于这个瞬息万变的社会中的一份子，与社会中的其他群体会发生联系，各个系统相互关联、相互促进发展。因此，企业发展也应关心除了企业的利益相关者的利益，为他们提供满意的产品和服务，而不只是一味关心内部利益。应通过自身的生产经营活动，为消费者和社会大众提供更加完善的的产品和服务，从而提高消费者的生活质量和促进相关者的发展。因而，要将组织内外利益同一起来，协调好组织员工与外部群体的利益，使人本管理发挥最优效果。
1.2.3 组织的目标与组织成员的目标相统一、经济效益与社会效益相统一是人本管理成功的标志
在企业中实行人性化的管理，使员工成为管理活动的主体和服务的对象，来权衡一个企业的成功，不仅要看企业在生产经营管理中有无盈利，也要看企业有没有达到目标，还要看企业中员工的目标有没有实现。因此，人本管理要统筹组织和组织成员发展，不光只是实现企业的盈利目标，还要能使员工的目标实现，使企业和员工发展协调统一。
企业是要营利的，经济效益的最大化无疑是其发展的宗旨，但企业作为社会的一个组织细胞，它与社会中其他的群体发生联系，为消费者提供产品和服务，与社会大众息息相关。因而，企业在考虑经济效益的同时，要关心他们的身体和心理健康，关注客户的切身利益，遵守国家的法律、法规，重视社会福利等，从而树立良好的企业形象，得到更好的发展。
2 我国企业人本管理的问题及发展趋势
2.1 当代我国企业实行人本管理存在的问题
虽然我国许多企业都在企业的发展中灌输了人本管理的理念，但总的来说，中国企业在实施人本管理上仍然有问题。
2.1.1 理念没有确立，对人本管理的重视不够
中国企业存在着多种所有制形态，国有企业、集体企业、混合所有制企业、私营企业，这些企业多多少少都在管理中依赖行政手段，没有真正树立以人为本的理念，企业的管理者缺乏对人本管理的充分重视。在此以我国国有企业为例对此做简要阐发。国有企业是我国国民经济的支柱，中国10万多家国有企业的管理状况、发展前途对国民经济的发展有着重大的经济和社会意义。从美中经济和安全审议委员会(U.S.-China Economic and Security Review Commission)的一份报告中可以看出，中国国有企业产值占国民经济总量的45%左右。《华尔街日报》报道，根据
中小企业实施人本管理的现状与对策研究(三)
论中小企业人力资源管理现状分析及对策研究
论文摘要
中小企业人力资源管理一直是学术界和企业界关注的焦点,相关文献针对中小企业人力资源管理现状的不足给出了相应的建议,提出以大型企业人力资源管理体系为目标,来建立和完善中小企业人力资源管理模式。这些研究成果在很大程度上,推动了我国中小企业人力资源管理模式及体系的改进与完善。在此基础上,结合嘉兴中小企业人力资源管理的现状提出了有针对性的观点:嘉兴中小企业人力资源管理应结合企业产品发展阶段以及企业经营战略,选择与之相匹配的人力资源管理模式。
关键词: 中小企业，人力资源管理，现状，对策
目 录
引 言.............................................................. 3
一、中小企业人力资源管理的优势...................................... 3
（一）中小企业扁平化的组织结构 .................................. 3
（二）中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式 .............. 3
（三）中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制 ...................... 3
二、中小企业人力资源管理的不足...................................... 4
（一）人力资源管理体系不完善良 .................................. 4
（二）人力资源管理部门职能严重缺位 .............................. 5
三、优化中小企业人力资源管理对策建议................................ 6
（一） 转变人力资源管理观念,确立“以人为本”管理理念................ 6
（二）从战略的高度制定科学合理的人力资源总体规划.................... 6
（三）建立系统完善的培训机制........................................ 6
（四）建立有效的激励机制和公平的薪酬福利制度........................ 6
（五）构建优秀的企业文化,增强企业的凝聚力........................... 7
四、中小企业不同战略模式人力资源管理模式............................ 7
（一）创新战略下的人力资源管理模式 .............................. 7
（二）质量领先战略下的人力资源管理模式 .......................... 7
（三）成本缩减战略下的人力资源管理模式.......................... 8
五、结 语.......................................................... 8
六、参考文献........................................................ 8
论中小企业人力资源管理现状分析及对策研究【中小企业实施人本管理的现状与对策研究】
引 言
制约中小企业发展主要有四大因素:资金,技术,管理和人才。随着全国金融体制的改革,嘉兴市的中小企业融资渠道也日益拓宽,资金对于中小企业发展中的制约作用已在很大程度上逐渐减弱;而中小企业在技术水平和管理水平上的提高则需要企业的人才来实现。因此,人才才是制约中小企业发展的最关键因素。嘉兴市中小企业一方面具有组织结构简单、管理层次少、员工数量较少等特点,使得嘉兴市的中小企业相对其它大型企业而言,在人力资源管理方面具有先天的优势;另一方面受企业规模小、资金实力不雄厚、发展阶段等因素影响,在人力资源管理方面还存在许多不足。
一、中小企业人力资源管理的优势
改革开放后生存下来的嘉兴市中小企业,经济得到较好发展的同时人力资源管理的发展也很好,主要原因是企业充分利用了中小企业自身的优点,主要体现在以下几个方面:
（一）中小企业扁平化的组织结构
嘉兴市中小企业扁平化的结构模式,大大减少了中间层次管理人员,从而提高了管理的效率,同时对市场环境的变化也能够迅速察觉,并做出快速反应。
（二）中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式
采用这种方式,可以避免经营者对企业进行“内部人控制”,而有损企业所有者的利益,也无需对企业经营者建立一套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束。因而,可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。
（三）中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制
在计划经济年代,人才只进不出,给大型国有企业带来了沉重的负担,也造成了大型企业在市场经济环境中难以转型的困境。而中小企业则不同,它在选拔、聘用人才方面更为灵活,企业能够在短期内获得合适的人才;同时中小企业具有灵活的薪酬制度,薪酬的发放标准是根据员工对企业的贡献大小来决定,另外员工在中小企业中更容易获得自我展示,自我价值实现的机会。
尽管嘉兴市中小企业拥有上述诸多优势,但是这并不意味着可以长期维持。嘉兴市中小企业的这种优势,在当前的社会环境中越来越显示出其不适应性,而且受其经营规模、资金短缺等因素的制约,使得嘉兴市中小企业人力资源管理方面存在着很多缺陷。
二、中小企业人力资源管理的不足
（一）人力资源管理体系不完善良
1、人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分,包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等。目前嘉兴市基本上所有的中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层,或仅仅重视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系,致使管理效果大打折扣。具体体现在以下几个方面。
2、缺少长远的人力资源战略规划。一方面由于嘉兴市中小企业一般缺乏明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划,只能走一步,看一步;另一方面企业的人力资源管理没能和企业的长远发展战略结合起来,缺乏长期的人力资源规划和完整的人才结构,导致人才的发展跟不上企业的发展。
3、家族式人力资源管理模式较为普遍,没有市场化。嘉兴市大多数中小企业都是家族企业模式,因此类似家族式管理的现象非常严重,任人唯亲。在创业初期家族式管理可能是一个节约成本,便于管理的办法;但是当企业发展到一定规模,这种家族式人力资源管理,势必会对企业内非亲缘、非血缘关系的员工造成不好的影响,严重打消非家族员工的工作积极性。
4、人才选拔途径缺乏科学性。这主要表现在嘉兴市中小企业老板拥有招聘、选拔人才的唯一决策权,这样势必会产生局限性,人才选拔具有一定的科学性,只有通过建立一套科学、严
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