【www.zhuodaoren.com--工作总结】
【一】:人力资源中级或二级(工作总结)
人力资源工作总结
本人是2014年11月参加人力资源管理师（二级）或者（中级）的考试，这次考试比较特殊，因为教材是最新的第三版，比之前的版本多了100多页，同时，也是第一次上交工作总结，之前都是交人力资源相关的论文，由于论文的抄袭非常严重，所以人力资源与社会保障部提出要求广大的HR写自己的工作总结，我也是第一次写工作总结，也是第一次报考人力资源管理师（中级），工作总结主要还是实话实说，做了什么就写什么，最好尽量写的详细一些，否则你很难凑齐4000字数。下面是我写的工作总结，最终我的这篇工作总结考试分数是78分，在此上传分享给大家，或许给大家带来些许的帮助。
各位老师、评审专家：
大家好，非常荣幸报考人力资源管理师二级，下面，我先简要介绍一下自己的情况: 本人曹孟德，安徽亳州人，毕业于深圳大学人力资源管理专业，本科学历。毕业至今一直在目前的这家单位从事人力资源工作。
下面，我对自己过往的工作经验做一个总结：
在大学期间，我就一直在学习人力资源相关专业的知识，在平安财产保险股份有限公司深圳分公司人力资源部实习，毕业后，顺利地成为了该公司一名正式员工，工作内容主要如下：
1、我负责的员工关系模块，主要内容有：
一、人员的入职手续的办理、转正、调动、劳务派遣转正式编制、晋升以及离职；
二、对录用人员进行背景调查和离职面谈，为了保证录用人员的信息的真实性，我会对应聘者进行背景调查，主要是通过电话与过往单位的领导和同事沟通，为了提高员工的满意度和忠诚度，会对离职员工进行面谈，了解员工的离职原因，对于优秀员工，我们也随时欢迎他们再回来；
三、负责保管人员的二级档案，为了避免用工法律风险，我们对新入职的人员的资料要求非常严格，二级档案内容主要包括：个人简历、离职证明、劳动合同、毕业证、体检表、身份证复印件；
四、负责整理每月的人员数据，包括离职人员名单、转正人员名单、销售系列、非销售系列人员名单等，财务人员制作每月经营分析报告，市场人员了解公司的销售人员的组成及变化，人力资源部门了解公司的整体人员规划，都需要了解公司的人员数据，因此，需要每月统计人员数据给各个部门。
五、因为公司部分员工属于劳务派遣编制，所以负责与劳务派遣公司对接相关的业务。通知新入职的劳务派遣人员与劳务派遣公司签订合同，通知劳务派遣公司停缴离职劳务派遣员工的社会保险、开具离职证明等资料。
在我负责期间，无劳动纠纷，每月的人员数据准确无误，给次年度的人力资源预算打下了非常好的参考标准，在一次处理截止2014年8月31日的离职员工的数据时，我发现90后的离职人员，平均在职时长仅为13个月，非90后的离职人员，平均在职时长45个月，两者差别非常之大，在离职面谈中，我了解到之所以有如此巨大的差别，主要原因是90后群体的特点所致，他们是有压力，有创意，能吃苦，很着急，渴望成功、不够务实，追求物质享受。所以他们觉得公司的薪酬无竞争力，也对漫长的职业晋升通道缺乏耐心。他们更欣赏渴望高压力高薪酬的工作，而年长者更加成熟，他们往往倾向于做好当下。
2、人力资源中的招聘模块。
社会招聘：公司与智联招聘和前程无忧两家招聘网站有长期合作，主要社招渠道是智联招聘和前程无忧两个网站，针对特殊岗位，公司也会选择内部招聘以及员工推荐的方式。2014年10月开通公司新浪官方微博，并由我来运营，除了解决客户的投诉与建议之外，也为分
公司增加了一个新的招聘渠道。从发布职位、收集简历、筛选简历、通知面试、进行面试以及通知报道，基本上，社会招聘能够较好地填补我们的人员空缺。
校园招聘：为了替公司的发展储备人才，并给公司做广告推广，建立公司良好的社会形象，公司每年都会举行校园招聘，每年的11月份公司组织校园招聘活动，从前期联系校园大使、高校就业信息指导中心、海报制作商，到后期筛选简历，安排面试等程序，我都参与其中，校园招聘的现场平均人数达到200人。能够较好地满足公司的人力资源储备需求。
协助人力资源部门经理对应聘者进行面试，面试采取单独面试的形式，采取结构化面试中的行为面试法进行面试，面试程序分为初面、笔试、终面。初面面试官为我和人力资源部经理，对于面试过程中表现优异的求职者，面试结束后安排笔试，在笔试成绩合格之后，一周之内安排终面，终面的面试官为：公司总经理和人力资源部经理。
3、负责三级机构人力资源工作的培训
为了三级机构的人力资源工作能够有序的开展，三级机构综合管理部员工在入职之前，我对他们进行人力资源工作的培训，主要工作如下：
一、培训需求的诊断分析。对他们进行诊断性测评，通过调查问卷了解他们的培训需求，以及了解他们目前的能力水平以及不足之处；
二、制作培训课件。根据了解到的情况，制作对应的课件（PPT），补充相应的知识；
三、确定培训的方法。因为公司员工对公司的规章制度、流程更加了解，所以我们采取内部培训的方式，具体为：面对面沟通的方式进行培训，对于在培训中出现的疑问，进行当面讨论解决；
四、对培训进行学习评估。培训结束之后，负责准备笔试、安排考试，对培训知识进行巩固和加深；
五、对培训进行行为评估。在3个月之后，跟踪了解培训后的各三级机构在具体的人事事务中的成果进行反馈了解。
在我负责公司三级机构综合管理人员培训期间，在总公司抽查分公司的人力资源工作考核中，分公司的人力资源基础工作一直被评为优秀。期间，三级机构无任何劳动纠纷产生。 负责应届毕业生的入职培训。
由于大学生从学校到职场需要一个转变期和适应期，所以我们对大学生会有非常全面的培训，主要内容如下：
一、安排大学生学习公司的网络课程，通过视频了解公司的发展历程，公司的产品特色、定位，公司在全国的网点布局，高层管理者等信息。这一部分主要通过公司的网络学院进行学习。在网络学院学习完之后，由我安排各个部门的老员工对大学生进行面授培训，包括：人力资源部、财务部、车险部、综合管理部等；
二、在为期2天左右的网络学院学习之后，我们对大学生进行现场培训，主要采取授课式的培训方法；
三、不同的职能岗位，我们采取的培训方式也不一样，对查勘定损岗位的培训，我们除了培训老师进行现场讲解之外，还会给每一个大学生安排一个专业的老员工，采取师傅教徒弟的方式，手把手地教，对法律、出单等办公室岗位的培训，主要是让老员工以面授的方式来进行培训；
四、培训完毕后，我们会对培训讲师和大学生分别进行培训效果的考核，通过安排学员给老师打分来考核培训讲师，通过笔试的方式来了解大学生参与培训的效果，也就是对他们进行学习评估。
4、负责安排员工主持晨会以及员工的生日会。晨会是员工与员工、员工与公司之间一个非常好的沟通平台，同时也是员工自我展示的平台。晨会主要包括以下内容：
一、在晨会上通报公司昨天或者上周的经营情况。让员工了解公司的市场排名、经营利
润等数据，从而对自己所在的公司有更好的了解，只有对公司了解的更多，才能对自己的工作有更加宏观的认识。
二、新员工的自我介绍。新员工在通过公司面试后，正式来公司报道后，为了防止出现原岗位的同事的离职造成原工作的停滞，我会安排新员工在晨会上做自我介绍，让其他部门的人认识新入职的员工，保证原有的工作能有条不紊地进行下去。
三、对员工一年一次的生日环节，我们非常重视，把生日环节安排在晨会上，请公司管理层给普通员工颁发生日礼物和生日红包，同时全体员工合唱生日歌曲，让员工感受到公司领导对他们的重视和其他员工对他们的关心。
5、负责本部员工的考勤、休假。
一、考勤。分公司实行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于部分员工在中午休息期间外出购物，导致午休之后，部分岗位出现空缺，严重破坏了公司的考勤制度，并造成了部门之间沟通不畅，部分工作不能及时完成，严重影响了工作效率，于是我向领导提议增加中午打卡环节，从而实行一日3次打卡制度，同时为了改变部分同事的行为，我们实施“胡萝卜加大棒”的策略，对于迟到的同事，在公司晨会上通报名字，并进行相应的经济处罚，对于考勤优秀的同事，我们实施奖励措施。
二、休假。凡是入职满一年，均可享用年休假，年休假的天数与参加工作的工龄相关，工龄越长，年休天数越多。在我刚入司的时候，大家对自己剩余的年休天数，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就请年休假，有的人觉得自己的年休假无限多，有的人觉得自己的年休假突然间就没有了，我总是会接到员工电话询问年休假还剩多少天，为了彻底地解决这个问题，同时也减轻我的工作任务，我在入职半年后，开始透明化年休假，在员工的请假审批单上都会注明该员工累积剩余的年休假。在这项工作开始进行时，这是一个非常繁重的任务，需要查询每一个员工的以往年休假情况，并计算最终结果，因为只有弄清楚该员工过往的请假情况，才能准确地核算出该员工的累积休假时长，从而计算出该同志的剩余年休假。当然，从某种程度来说，这是一项“一劳永逸”的工程，也是一个迟早都得做的工作，当大家都对自己剩余的年休假非常清楚之后，同事可以更好地规划自己的年休假，不再咨询人力资源部的同事，从而彻底解决纠结不清的年休假疑问，工作化繁为简。
6、协助上级展开对全体后线员工的季度、年度考核工作
1、协助上级制定出考核管理办法的初步版本，明确员工的考核内容，包括：工作表现、服务意识（与其他部门协作时表现出来的服务态度，而不是对顾客的服务意识）、学习发展、重要工作达成。同时明确各考核内容的占比；
2、采用360考核的方式，明确各考核主体的考核权重；
3、通过公司晨会、邮件等方式向员工传达考核事宜，并明确该考核结果与季度考核绩效奖金挂钩，考核结果采取正激励和负激励相结合的方式，对优秀员工采取奖励措施，对考核不合格的员工，采取惩罚措施，具体措施如下：考核得分在90-100区间，该季度每月增加150元绩效奖金；考核得分在80-90区间，该季度每月增加50元绩效奖金；考核得分在70-80区间，该季度无奖励无惩罚；考核得分在60-70区间，该季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣减200元；
4、考核办法下发之后，负责解决各部门的疑问，与各部门的内勤人员保持充分的沟通，以便及时对考核内容和结果进行纠偏；
5、汇总最终的考核结果，每季度的考核结果与季度奖金挂钩，每季度的最终汇总考核结果与年终奖挂钩。
7、向深圳保监局上报相关高管的任职资料及联络其他事项
1、协助部门经理进行三级机构负责人的任职资格审核，包括：对他们进行素质测评、技能测评等；
2、由于保险行业受当地保监局的监管，任何的高管异动，都需要报备保监局。保监局对资料的要求非常严格，刚开始总会因为文件中的微小错误而导致文件被退回修改。后来我吸取教训，每次高管资料上报之前，我都会与被上报的高管联系，确保他们提交了保监局需要的所有资料，并且逐一地检查资料，包括资料是否有错别字，工作经历的时间是否脱节等细微问题。之后上报高管资料给保监局都能够一次通过，累计上报给保监局的高管人员已达8人，跟保监局打交道的这段经历让我在工作中增加了一份细心和耐心。
以上内容基本上能够概括我从业至今的工作履历，在工作之前，我仅仅只是了解一些书本知识，而在参加工作之后，对人力资源有了更深的了解，一毕业就能从事自己本专业的工作，觉得非常荣幸，虽然刚开始的人力资源工作内容可能比较浅显，但我都在倾尽全力地去做，虽然已经取得了助理人力资源管理师的证书，但要想在人力资源行业走的更深更远，还远远不够，为了让我的知识更加完整，未来我将会继续在人力资源的各个领域深入学习，将所学用于工作。
【二】:人力资源二级综合评审-工作总结
工作 总结
2012年11月——2014年我在深圳市方向电子有限公司从事人力资源工作，
主要负责员工招聘和新员工入职培训及相关事务性工作。我公司是微电子行业的
一个生产制造及销售为一体的公司，中等规模，员工流动率较大，招聘工作是人
力资源工作的重点和难点。
我公司是一个发展型公司且发展速度相对较快，在人力资源管理方面很多
旧的管理思想以及管理方式已经不能满足我们的发展需求。公司的发展已经让我
们的管理问题逐步的显现，但目前我们已经在逐步进行改善，让我们公司的人力
资源管理工作朝着专业化和系统化的方向发展。
一、我公司的组织架构图：
附图表
二、我公司的人力资源现状分析：
目前我公司的总人数为1200人左右，男女比例为5:5，大专以上学历
人员占10%，直接人员和间接人员比例为4:1。
目前我公司的招聘淡季主要集中在10月--2月，因此每年的8月-9月
就需要各部门做好需求预测分析，进行人员的储备。
三、我公司目前招聘工作的情况：
1）招聘的流程：
2）招聘渠道：
根据我公司目前的情况，我们采用外部招聘为主、内部招聘为辅的招聘办法。
1、外部招聘渠道：
1.1网络招聘：
现在与我公司合作的是广东省2大招聘效果相对较好的网站（卓博人才网和
续与卓博人才网合作，减少招聘成本提高招聘质量。
网络招聘为我公司主要的招聘渠道，其好处就是：a、招聘成本相对低；b、
选择的范围广；c、简历筛选不受时间的限制。但其缺点也是显而易见的：现在
越来的越多的人在网站上海投简历，造成每天收到的简历数量大（至少200份/
天），从而增加了筛选的难度，增加了简历筛选的时间。
1.2现场招聘：
我公司对公司的现状和公司所处的地区及周边人才市场的情况进行分析，选
成本已经快与该地区的最低工资标准持平。
现场招聘在实际的操作中存在很多的问题：
A、收益风险大，主要表现在现场招聘效果的影响因素众多，比如天气、季节等，有的时候现场招聘取得的效果很差，很容易浪费招聘人员的时间；
B、选择范围有限，一般去参加现场招聘的都是目前已经离职的人员，但现在存在很多待离职的求职人员，一般这类人是不能参加现场招聘会的；
C、成本相对较高；
D、对招聘人员的要求较高，招聘人员在参加现场招聘之前需要对招聘的岗位进行一个详细的分析，清楚的了解岗位工作相关的内容及薪酬水品等与应聘者密切相关的内容。
现场招聘也有很多优点：
A、应聘的要求具体、明确，从而减少了筛选的难度；
B、可以通过现场的面试，对应聘者进行初步的了解和筛选，控制应聘者的数量，减少后期筛选的时间和难度。
1.3广告招聘：
我公司采用的广告招聘主要为厂门口广告和街道办广告，因我公司在街道办众多企业中，在工资待遇及工作环境等方面具有相对的优势，这两种公益广告已经能够满足目前我们企业一线员工的招聘需求，在品质人员和基层管理及技术人员的招聘方面也起到了一定的作用。
2、内部招聘渠道：
2.1内部提拔：我公司内部提拔的招聘效果在2014年度进行制度变更之后有部分改善；
2.2推荐：我公司目前内部推荐的员工占员工总人数的比例大概为30%,内部推荐在很大程度上减少了招聘的压力；
我公司目前在招聘渠道的选择方面总体情况为：一线员工，一般采用免费广告招聘（厂门口及街道公告板）；职员和技术人员，一般采用现场招聘和网络招聘相结合的方法；管理人员，一般采用网络招聘。
四、招聘工作对企业发展的重要性，特别是对发展性公司的重要性分析：
1、招聘工作是企业人力资源管理工作的重要环节。
2、有利于树立良好的企业形象。招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，在这一过程中，负责招聘的人的工作能力、招聘过程中对企业的介绍、散发的材料、面试小组的性别组成、面试的程序以及招聘、拒绝什么样的人等都会成为应聘者评价企业的依据。
3、吸纳高素质的人才，促进企业发展。人才可以带来资本，人才可以发现、创造机遇，人才可以使小企业发展壮大，人才可以使濒临破产的企业起死回生”由此可见二十一世纪是人才的竞争，是知识的竞争。谁能拥有人才谁就掌握了现代企业制胜的武器，所以才有了美国钢铁大王卡耐基的那句豪言壮语。如何寻找到适合企业发展的千里马成了人力资源管理中有效招聘的重要工作内容。就我们公司而言，找到一个合适的人才有利于公司的发展壮大。
五、我公司2014年度在人员招聘工作方面的改善：
1、工作说明书整理：
人力资源管理工作的基础工作是岗位分析和人员测评，在2014年度由我部主导，各部门协助，根据公司的现状，将现有岗位的工作说明书进行了一次完整且专业的整理。该工作对我公司的人力资源工作将起到基础性且重要的作用。
2、招聘渠道的合理选择，优先选择内部招聘：
1）我公司之前采用的招聘渠道为内部招聘和外部招聘相结合的，但是内部招聘的效果不明显，主要依靠外部招聘来满足人员需求。导致员工的积极性减弱，在工作中只是做好本职工作，没有很强的发展欲望；同时，这也是造成人员离职的原因之一，很多有上进心的年轻人在工作岗位上看不到“希望”，只能选择找更好的公司取得发展。
本年度我公司加大了内部招聘的力度，开始建立“企业内部人才库”，对应聘人员信息和在职人员的信息进行详细的统计，对人才档案进行分类管理；在出现人员需求的情况下首先对内部人员进行匹配，看是否有合适的人选；目前有3名部门主管、2名文员、5名技术人员由内部晋升和调动而来。
内部招聘力度的加大，其优势也是明显的显现：
A、对人员的熟悉度高，减少了招聘的风险；
B、起到一定的激励作用；
C、人员适应性快，能够快速的进入角色，减少了培训成本；
D、招聘所需时间短、费用低，有效的控制了招聘的成本。
2）我公司在本年度增加了校园招聘，根据我公司的发展战略做出了“储备人才计划”，并且我公司已经在校园招聘高峰期到各大名校进行人才招聘。
3、招聘工作月度汇报。
月度人员离职率、离职原因分
本文来源：http://www.zhuodaoren.com/dangzheng436251/
推荐访问:人力资源工作总结 人力资源管理工作总结