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企业劳动用工风险(一)
企业劳动用工风险防范
企业劳动用工风险防范
一、 企业劳动用工通常出现哪些纠纷？
自《劳动合同法》出台以后，劳工案件越来越多，通常的纠纷包括：双倍工资纠纷，经济补偿金纠纷，社会保险纠纷，工伤赔偿纠纷，专项培训服务期纠纷，竞业限制纠纷，年休假纠纷等等。
二、 企业如何防范劳动用工中的风险？
有的企业认为，《劳动合同法》实施后，企业劳动用工风险增大，企业成本增加，只能空等纠纷发生后去解决它，如果企业有如此相法就大错特错了，其实，很多纠纷是可以事前防范的，事前防范的成本远远胜于事后补救的成本。下面，我们就简单介绍几种方法：
1、 完善企业的规章制度来防范风险。
企业合法、有效的规章制度如果不违反法律、行政法规的规定，通常是劳动仲裁委或法院审理企业与劳动者劳动争议纠纷案件的依据，因此，企业规章制度的完善在处理劳动争议案件中至关重要。
但是企业的规章制度，在作为依据之前必须是合法的、有效的、具体的、可执行的。达到以上条件，必须；首先，制订规章制度时，必须是经过职工代表大会或全体职工合法通过并向劳动者公示，其次，规章制度必须是具体可执行的，在发生劳动争议时，企业必须可以拿出具体的规章制度来应对该项争议，最后，该规章制度不能与现行的法律发生冲突。
关于企业如何证明劳动者已知道规章制度的问题，企业可将规章制度作为劳动合同的附件明确地写在劳动合同当中，或者在给职工送达规章制度时让职工签字，或组织职工学习规章制度并写出学习心得留档等。
2、 灵活掌握年休假。
《职工带薪年休假条例》实施后，劳动者在提起劳动争议时，又多了一项请求，那就是企业未给予年休假的劳动报酬。对于年休假问题，企业可以从以下方面着手灵活变通掌握：
一般情况，劳动争议都是劳动者提出解除劳动关系时才提起该项仲裁或诉讼的。企业在劳动者向单位提出辞职时，可以在离职批准单上做如下变通，如在离职批准单上，写两个时间，一个是员工正式离职日期，一个是给予年休假的日期，让其在离职批准单上签字确认，这样话，劳动者提出年休假问题时，企业就可以此证据予以对抗。当然这种情况下必须有劳动者签字确认才可。
对于有季节性的用工，企业可以与劳动者签订协议或由劳动者作出声明，原则上先由企业安排年休假，但是如果企业因经营需要需要劳动者工作时，劳动者须服从企业安排，由企业另行安排休假等，这不仅显示了企业的灵活管理，也给劳动者以希望，使企业劳工关系得以稳定和谐维持。
以上是我们简单列举的两个方面，在社会保险，专项培训，服务期，竞业限制等劳动用工方面，我们也有多项举措来防范企业的用工风险，如您的企业正在面临以上困惑，请联系我们！
服务内容包括：劳动争议的仲裁，劳动争议的诉讼，担任企业法律顾问，劳动工伤的处理，设计企业的规章制度，定期或不定期法律培训等。
联系电话：郑艳丽律师13838273857 郑林娟律师15225150656 办公电话（传真）：0371-55913339
企业劳动用工风险(二)
企业劳动用工风险规避的几点措施
企业劳动用工风险规避的几点措施
企业要运行，就要聘用员工，用工风险必然存在，下面就如何规避用工风险谈谈自己的体会。
一、建立健全企业规章制度
在一个企业里，只要规章制度合法合规，规章制度就是企业运营和执行的准则，因此制定规章制度程序要合法合规，内容也要合法合规。内容是否合法合规，则要顾问律师或专职法务人员才好判断，制定程序方面，则企业人力资源人员就可掌握，具体而言，应按《劳动合同法》“第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”执行，比较简单的做法就是每项制度的制定应取得工会的认可，因为工会是代表职工利益的。
企业规章制度涉及聘用、培训、劳动合同管理、休假考勤、社保、工资福利、奖惩制度、员工档案管理、保密制度、印章管理、文件管理、会议制度、接待安排、资产管理、宿舍管理、食堂管理、消防安全、门禁制度、网络管理等等。
二、尽职调查、劳动合同签订方面
员工入职时，应进行尽职调查，如人力有限，可只针对重要职位进行尽职调查，要求员工提供离职证明，人力资源部可以打电话或前往离职企业了解该待聘员工的离职真实性及是否存在未了解的劳资纠纷，以便降低劳动用工风险。
劳动合同条款应按照劳动法律法规制定，避免出现条款无效的情况。
三、做好入职培训工作
员工入职时，必须要学习公司规章制度，每次学习都要有员工对学习内容进行书面确认，以便尽到企业的告知义务，存档备查，发生劳动争议时，便于案件处理。
四、准时发放工资、提供福利、为员工购买社保
如不能及时发放工资、提供福利，应取得职工代表大会、工会认可，做好员工的安抚工作，并及时公示公告。
对于不愿意购买社保的员工或不愿意将外地社保转入本地的员工，建议采取劳务派遣方式，尽量将风险转移，因为劳务派遣公司在处理这方面的经验较企业要丰富，而且也与劳动部门有良好的沟通关系。如果必须和员工签订劳动合同，社保仍可以委托当地人力资源公司代为购买，目前劳动部门一般认可这种方式；如果员工拒绝购买，则应由员工本人说明原因，作出承诺，尽管这种承诺未必有效，但至少可以应对劳动部门的检查，同时发生劳动争议时，也有理可辩，而不是措手不及。
五、奖惩按制度执行
涉及到处罚处分时，应严格按制度执行，做到有理有据，并征求工会意见，同时宜以该员工书面确认为妥，如员工拒绝签字，则宜用手机短信（劳动合同中预留的或能证明其本人使用的号码）、邮件告知其本人，必要时可采用快递。并应在企业公告栏张贴，拍照作为证据使用。对于奖励，也应按制度执行，以避免奖金数额方面的争议。
六、应对劳动争议方面
一旦发生劳动争议，应分析原因和利弊，如果确实对企业明显不利，则应跟员工摆事实，讲道理，讲劳动仲裁耗时耗力，讲公司的实际困难及不对之处，争取协商处理；如属员工无理取闹，则应坚决抵制。
在劳动仲裁或诉讼阶段，应重证据，因为根据现行法律法规，很大程度上是企业承担举证责任，此时就突出员工档案管理工作的重要性了。
做好仲裁、法院的沟通工作，企业确实违法的地方，应坦然承认，并及时改正，配合案件顺利进行；员工违法的地方，应坚决指出，争取企业的做法得到审理人员的认可和理解。
一般企业面对劳动案件时采取“拖”字诀，其实累的是员工和企业法务人员、顾问律师，为了兼顾双方利益，一味地拖肯定不是办法，当然为达成调解，采取战术性的拖延还是可以的。
对于群体劳动争议，应针对实际情况，分阶段地分化利益群体，能调的调，能裁的裁，为了维护社会稳定，仲裁或司法人员会相对重视，也会尽力促成调解的。当然，宗旨是要尽量降低企业的损失、影响。
企业劳动用工风险(三)
简要探讨企业劳动用工风险的防范及措施
简要探讨企业劳动用工风险的防范及措施
一、正确认识企业用工风险的重要意义：
劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，包括招聘、劳动合同订立、日常管理，其中又存在一些高风险点，这就要求规范劳动用工，防范和化解劳动用工风险，从而尽可能避免劳动纠纷的发生和陷入漫长的劳动仲裁、诉讼司法程序之中。 人力资源是企业的第一资源。在思索如何更好发挥人力资源效用这个问题时，从劳动关系管理的角度出发，有效避免劳动用工风险发生应是增强人力资源利用效用的题中之义。法律作用于人力资源主要在于“事前”，从法律专业范畴和劳动关系管理实践出发，结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行基本探讨。
二、劳动用工风险产生的原因：
劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范，可谓繁杂。除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等，如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂。劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战。
一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响。新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位，对原有的劳动用工格局产生了重大影响，也是对传统劳动用工思维的巨大冲击。新的劳动合同法虽然已经实施多年，很多用人单位的用工思维却并没有完全转变，导致对劳动用工的风险漠视和估计不足。 二是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范和相关知识的系统的了解。缺乏对劳动合同法律规范的了解，容易导致劳动合同的管理过程中，不遵守规范的流程和程序，不注重证据的收集，时间久了也容易发生劳动用工风险。
三、用工风险评估步骤：
1、全面识别企业面临的各种潜在用工风险；
2、分析企业用工各种操作环节中存在的不足；
3、评估风险发生的概率和可能带来的负面影响；
4、确定风险解决和控制的优先等级、排序；
5、找出风险解决及应对的对策。
四、用工风险点及具体防范措施：
1、入职审查：
（1）需提供原离职单位解除劳动合同证明或原单位同意请假兼职的说明，否则，出现的一切劳动赔偿均由公司承担；
（2）劳动者的主体适格要求：必须年满18周岁（实习人员毕业后如需继续留用的届时同此要求，注意要有预见性）；超出就业年龄要求仍须聘用的应签订聘用合同；入职时不能存在竞业限制的情况等。
（3）劳动合同一律要求书面协议，否则一个月以后可有权与员工解除劳动关系，超过一个月以上未签合同一律双倍工资赔偿；
（4）养成先合同后用工的良好习惯,入职即签劳动合同；
（5）如有特殊情况用不签合同者，需书面告知上级利弊获得上级签字同意后方可用；
（6）如公司需用在职高端技术人才，需要原单位书面签署的允许其到外工作的证明，否则此员工的原单位可起诉公司。
2、签合同注意事项：
（1）不可让员工把合同带走，需确认本人现场签署；
（2）不可让其它人代签；
（3）不可给员工空白合同，需把一些主要内容填好后再给员工，如工资、工作内容等 。
3、试用期注意事项：
（1）试用期要符合国家《劳动法》相关规定，否则不合法；
（2）禁止收取押金和保证金，签订担保书等；
（3）签一年的合同，试用期是一个月，两年的合同试用期是二个月，不到三年试用期不能超过三个月，三年（含三年）以上试用期为三到六个月，试用期最长不得超过六个月；
（4）当大学生的协议与劳动合同发生冲突，以劳动合同为准；【企业劳动用工风险】
（5）合同变更注意事项：变更，是指劳动合同订立后，由于情况的变化，经双方当事人协商一致对原合同的某些内容加以改变的行为。【企业劳动用工风险】
4、变更合同需具备以下条件：
（1）由于发生不可抗力，使合同的履行成为不可能或失去了意义；
（2）由于国家政策的变化，使原合同因违法而不能执行；
（3）劳动合同订立时的客观情况发生了重大变化。变更合同应经双方协商，按平等自愿、协商一致的原则进行。
5、劳动合同续签注意事项：
（1）如果单位不想续签合同，需提前三十天书面通知员工；
（2）续签的只能是定期劳动合同；
（3）劳动合同续签合同须由当事人双方同意；
（4）在特定条件下劳动合同当然续签合同（如怀孕、工伤等）；
（5）在特定条件下应续签合同为无固定期限劳动合同。如在同一企业连续工作满10年以上者，否则也视为合同无效；
（6）不续签劳动合同也存在支付补偿金。
6、解除劳动合同注意事项：
※可直接解除的情况：
（1）在试用期被证明不符合录用条件的，要求入职前发放员工手册，里面涉及违反规章制度的做到提醒，再确认签收，代表本人已接受；
（2）严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的(需提供员工签字证据) ；
（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的(需证据) ；
（4）被依法追究刑事责任的。
※需提前30天以书面形式通知劳动者的情况：
（1）劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履
行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。这里的“客观情况”，是指发生不可抗力，或出现致使劳动合同全部或部分无法履行的其他情况。
7、下列情况不可解除劳动合同：
（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。要根据《工伤保险条例》的规定来处理；
（2）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。要根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》来处理；
（3）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；
（4）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月；
（5）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形；【企业劳动用工风险】
（7）被认为不能胜任本岗位的，需培训后换岗继续留用。
五、如何在企业管理中规避可能出现的用工风险：
※重点在于流程设定以及执行过程管控
（一）牢固树立劳动用工风险防范意识
用工风险的发生与法律规定或合同约定必然相关，因此具有较强的可控性和可预见性，其发生的结果体现为强制性。在日常的管理中，管理人员应树立牢固的风险防范意识，思想不能松懈，抱着一种无所谓的态度，麻痹大意，容易造成主观错误。同时，要严格按照规范流程操作，不能因为繁琐而随意越过应有的程序，为以后风险埋下隐患。对于劳动用工的高风险点，要格外的关注，要提前做好应对的准备，争取主动。
（二）严格管理流程，重点监控高风险点
用人单位要了解《劳动合同法》等相关法律规定，在招聘、订立劳动合同、员工管理等流程中，严格遵守法律规定。在招聘过程中要主动尽到告知义务；自用工日起不超过一个月签订劳动合同；劳动合同的主要条款例如工作岗位、劳动报酬、劳动保障、劳动纪律等要详细合法；健全用工规章制度，使劳动用工的各个方面都有章可循，且易操作；及时、主动为劳动者缴纳社会保险等。
（三）加强劳动用工检查
劳动用工检查的意义在于及时发现劳动用工方面的风险，发现问题，解决问题，从而避免法律纠纷的出现，促进用人单位劳动用工管理更加规范。加强对劳动用工情况、社会保险缴纳情况的检查，使其更加规范化和常态化，实现全面检查和重点检查相结合，定期检查和不定期检查相结合，以规范劳动用工，防范和化解劳动用工风险。
（四）增强法律维权意识，注重固定、保全证据
目前劳动关系纠纷多发，且法律规定了一系列用人单位举证的法定情形，如因用人单位作出减少劳动报酬、计算劳动者工作年限、辞退、解除劳动合同等决定而发生争议的，由用人单位承担举证责任。因此，用人单位必须提高证据意识，以免因缺乏证据使自身陷入争议中的不利地位。
企业劳动用工风险(四)
施工企业劳动用工风险的预防与控制措施
摘要：施工企业劳动用工方面存在着许多的问题及风险，要对其进行合理有效的预防和控制，才能令劳动用工的风险降到最低。本文对施工企业劳动用工风险的预防与控制措施进行了分析和探究。 关键词：施工企业 劳动用工 风险 控制
施工企业由于工程施工的流动性、阶段性、危险性高，劳动强度较大以及劳动的环境较差等原因，为劳动合同及劳动用工带来了很大的风险。要有效地解决及预防这些问题，以避免劳动纠纷与劳动用工的风险。
一、施工企业劳动用工形式及用工现状和特点
施工企业劳动用工一般分为三种形式：一是成建制分包劳务。由于施工企业资质的重新定位，之后便出现了建筑企业的分包劳务形式，再从施工的总承包或者是专业的承包企业中直接招收务工人员及管理人员。二是建筑施工企业直接雇佣的劳务形式。这些劳务人员通常是施工企业内部的正式工。三是施工企业直接使用的零散的劳动用工。这种用工方式其实是为了某个具体的建筑工程而临时进行雇佣，其也是建筑施工领域中的普遍现象，但是他们都没有签订劳动合同。
二、施工企业劳动用工存在的主要风险
1.劳务派遣的风险。在施工企业中，劳务派遣具有一定的风险，劳动派遣员工和施工企业之间发生了歧义，施工企业会有麻烦还有法律的责任。同时，施工企业的流动性比较强，所以劳动派遣员工为企业的管理又增加了难度。按照《劳动合同法》中的规定，若施工企业没有及时地督促劳动派遣人员与劳务派遣单位签订劳动合同的话，那么就会导致其和施工企业的关系处于尴尬的局面。
2.劳动用工主体资格问题的风险和劳动关系的界定问题。在施工企业劳动用工中，会出现劳动用工主体资格问题，承包人及包工头如果都不具备劳动用工的主体资格的话，那么无论劳动员工是施工企业还是承包人进行招聘的，最后都是由施工企业负责，而施工企业必须要防止拖欠工资、工伤事故、不缴纳社会保险费用以及不签订劳动的合同等风险。另外，施工企业对劳动用工造成利益上的严重损害时，如个人承包及承包组织要承担赔偿责任，可赔偿能力不足，所以即使是施工企业按照承包的合同起诉承包人或者是包工头，得到最后的胜诉，这样也没有办法挽回其损失。
3.劳动用工管理的风险。农民工存在流动性，用工随时性，施工流程特殊，因此农民工的用工管理存在很大难题，劳动合同难以签订。一些与农民工切身利益相关的东西无法得到保证，劳动企业关于农民工的一些保障权益，法律效力难以保障。例如，为农民工缴纳养老、失业、医疗保险不按规定来，不按照规定支付加班工资，辞退农民工不按照法律规定的程序办理。
4.薪酬欠发和发生工伤或工亡事故的风险。在施工企业劳动用工中，一些施工企业对于劳动用工常常会出现欠薪的情况，这样就会对施工企业的诚信度有所影响，其原因可能是：建筑单位的甲方的付款条件比较苛刻，导致需要施工单位替其垫资，这样就严重造成施工企业无法正常的运作，以及阻碍了施工企业的发展。
三、施工企业劳动用工风险的预防与控制
1.劳务派遣风险的预防及控制。对于劳务派遣的风险，应该予以明确规范与制约，派遣机构和劳动用工单位签订的派遣协议是实施劳务派遣的基础文件，其直接影响了劳务派遣制度的有效进行，以及赔偿损害的问题。如果两单位发生纠纷时，要以劳动用工单位的制度为标准，而在派遣的协议中，派遣机构应该遵守劳动用工单位的合同规定，应由其承担责任，若劳动者同意派遣，那么就被认定愿意接受劳动用工单位的制度，因为劳动用工单位并不是法定的雇主，所以只能对派遣劳动者采取提请或是退回派遣机构的处理。因此应该对派遣机构实行严格审查，这样才会强化派遣机构的监督及有效管理，合理运用其制度，才能有效防止劳务派遣风险问题的发生。
2.选择合格的劳务分包队伍，加强对分包队伍的管理。我国建筑法规定了专业承包和劳务分包制度，施工总承包单位可以将专业的工作交给有资质的公司施工，将劳务工作分包给专业的劳务公司。因此，施工企业为防范劳动用工主体不明确而带来连带责任的风险，要选择信誉高的分包法人单位进行非主体工程分包或劳务分包，严格禁止选择自然人即包工头作为分包队伍。
3.建立并完善劳动用工的各项规章制度。防范劳动用工法律风险需要建立完善的劳动用工规章制度。企业结合自身的条件，要对可能涉及法律风险的事项，及时通过规章制度等形式加以预防，做到有据可依。
4.欠薪风险和工亡或工伤风险的预防及控制。对于施工企业包工头或劳务分包企业拖欠劳动人员工资问题的风险，施工企业人事管理部门要求各项目建立劳务人员用工花名册，劳务人员的工资要由施工单位直接发放到其个人账户上，以维护劳动用工的合法权益，增强施工企业的诚信度。
参考文献
[1]闫少奇.浅述企业劳动用工风险防控体系的建立[J].法制博览（中旬刊），2012（3）：107-109
[2]刘祖梅.浅析企业预防劳动纠纷之对策[J].技术与市场，2011（6）：200-202
企业劳动用工风险(五)
关于规范国有企业劳务用工的思考
摘 要： 在国有企业发展过程中，劳务派遣用工是企业用工形式的重要组成部分，这些工作人员在不断为企业创造经济效益的同时，节省了大量的人工成本，提升了用工效率和灵活度。近年来，国家对《劳动合同法》进行了修改，并出台了《劳务派遣暂行规定》，这些政策对企业的劳务用工进行了全面的规范，对大量使用劳务派遣用工的国有企业来说，企业用工模式面临着极大的挑战和冲击。本文主要从劳动用工的实际情况出发，就国有企业在新的形势下，劳务用工存在的风险进行分析和研究，并提出了对策，希望对更好的规范国有企业劳务用工，积极推进《劳动合同法》修正案和《劳务派遣暂行规定》的实施有一定的促进作用。 关键词：《劳动合同法》修正案 劳务派遣暂行规定 国有企业 劳务用工风险 防范对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）12-0071-02
国有企业的劳务派遣用工是我国劳动力市场机制建设和实践过程中的产物，这种用工方式灵活便利，节省人工成本，不易给企业带来人员包袱。但随着国企合同工与劳务工收入差距的扩大，用工矛盾日益凸显。根据人社部统计，近年来，国有企业劳务用工纠纷居高不下，占劳资纠纷的比例逐年攀升，不利于形成稳定的劳动关系，这与国家构建和谐社会的治国理念背道而驰。为规范劳务用工，保护劳动者权益，国家先后出台了《劳动合同法》修正案和《劳务派遣若干规定》。这两个文件出台后，劳务工维权意识更加强烈，利益诉求增多，劳动争议案件大幅度上升，企业败诉率一直居高不下，这给劳务用工企业带来了巨大的用工风险。
因此，做好劳务派遣用工过程中存在的各种风险的防范对于国有企业来说就显得更为重要。国有企业在经营过程中，如果缺少相应的风险防范意识，就很可能会出现劳务用工风险问题，既不利于企业生产经营稳定，也容易带来经济损失。
一、劳务用工概述
《劳动合同法》修正案实施之后，劳务派遣用工的生存空间受到了极大的限制。按照规定，劳务派遣一般是在临时性和辅助性或者替代性的岗位上才能实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
在进行劳务派遣过程中，派遣单位应该与被派遣的劳动者签订两年以上的固定期限的劳动合同，应该按照规定定期的支付劳动者的报酬，被派遣的劳动者如果处于无工作状态下，派遣单位应该按派遣地的所在的人民政府规定的最低工资标准支付派遣者的最低工资，按月支付。同时，劳务派遣工人和企业的合同工享有同工同酬的福利待遇和权益义务。企业在履行相应的规定和义务过程中，还要对派遣单位中损害劳动者利益的行为承担相应的连带责任，或者对劳动者权益造成损害的，劳动者不仅可以要求企业对其进行赔偿，还可以要求派遣单位进行赔偿，由此可以看出《劳动合同法》修正案对劳务用工所产生的影响，其主要体现在企业用工期限的灵活性不足，用工成本大幅度的提升，企业自身的责任和义务不断加大，劳务派遣用工的适用范围在不断缩小，这就对国有企业的人力资源管理提出了更高的要求。因此，对于国有企业的用工来说，一方面，用工单位为了证明自己已经履行了相应规定义务，必须加强对劳务派遣用工的管理，包括制定详细的工资体系和人才培训计划，另一方面，企业为了切实防范连带责任，必须挑选服务质量好、信誉高、管理规范、资质健全的劳务派遣公司。
二、来自劳务派遣公司的风险及控制
1.劳务派遣公司的资质
如果劳务服务公司没有合法的资质，将导致派遣员工与劳务派遣公司之间的劳动关系因主体不适而无效，其最终结果是劳务派遣工与用工单位形成事实劳动关系，由企业承担劳动合同上的义务。因此，企业在与劳务派遣公司签订劳务派遣合同前，必须认真审查其营业执照、行政许可等资质证书，并使劳务派遣期限在资质证书有效期内。
2.事实劳动关系
劳务派遣公司未与派遣员工签订劳动合同，或者劳动合同期限届满仍在劳务派遣岗位的，都会导致用工单位与劳务派遣工之间形成事实劳动关系。为了防范此类风险，企业一是要确认劳务派遣公司是否已经与派遣员工签订了劳动合同;二是要认真审查该劳动合同的各个要素是否齐备，特别要核查劳动合同的期限是否能够覆盖劳务派遣合同的期限。
3.工资发放和社保缴纳
劳务派遣公司与派遣员工之间是劳动关系，向员工发放工资和缴纳社保是其法定义务。有些劳务派遣公司以各种理由变相克扣、少发劳务派遣工的工资，一些劳务派遣单位以职工不愿缴纳、职工流动性大为由，不及时足额为劳务工缴纳社会保险。按照规定，社会保险为强制缴纳，由单位代扣代缴。无论何种原因，劳务派遣工因社会保险未及时足额缴纳申请劳动仲裁或上诉，劳务派遣单位几乎没有胜诉的可能。如果用工单位监管不到位，或者劳务派遣单位中途退出、解散、停业，就存在用工单位承担赔偿和补缴责任的风险。
为防范劳务派遣公司推卸责任，用工单位与劳务派遣公司签订劳务派遣合同时，要明确约定劳务派遣公司必须依法为派遣员工发放工资和缴纳社保，不得无故克扣或调低员工工资;同时，约定用工单位对以上事项的检查权以及发现问题的处理机制和责任承担。
三、来自劳务派遣工的风险及其控制
1.劳务派遣工工伤
按照法律规定，在劳务派遣用工时，劳务派遣公司应当为其员工办理工伤保险，用工单位提供必要的劳动保护条件，保证劳动安全。如果劳务派遣公司未按规定办理工伤保险的，当劳务派遣工发生非用工单位尽责尽力所能避免的工伤事故，比如，在上下班途中发生交通事故、在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡、因工外出期间受到伤害或者发生事故下落不明等。此时，企业就可能被劳务派遣工或劳务派遣公司拖入纠纷。为避免此类风险，企业应与劳务派遣公司在派遣合同中明确约定工伤事故的处理机制和责任的承担原则，维护自身的合法权益。 2.劳务派遣工违规
由于用工单位与劳务派遣工没有劳动关系，用工单位无权直接要求劳务派遣工遵守企业的劳动纪律和规章制度。为防范劳务派遣工违规风险，一方面，企业应当在劳务派遣合同中，要求劳务派遣公司在劳动合同明确派遣员工必须遵守用工单位的劳动纪律和规章制度。同时，明确约定派遣员工造成用工单位损失的，由劳务派遣公司承担赔偿责任。另一方面，企业应当向劳务派遣工公示本企业的劳动纪律和规章制度。
四、来自用工单位的风险及其控制
1.合同风险
企业与劳务派遣公司签订劳务派遣合同应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违约责任。其中，“违约责任”是指民事上的违约责任，即派遣单位或用工单位违反派遣协议约定应承担的责任。有的劳务派遣公司要求用工单位直接将劳动报酬支付给劳务派遣工，对此，企业应予拒绝。
此外，用工单位不应在劳务派遣合同约定劳动关系解除情形，但应约定不合格劳务派遣工的退回情形。当劳务派遣工发生退回情形时，企业可以将其退回劳务派遣公司。至于是否解除劳动合同关系，企业不应干预而由劳务派遣公司自行处理。
2.事实劳动关系
根据国家劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，劳动关系成立应具备以下“三个要件”：
2.1用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
2.2用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
2.3劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
同时，《关于确立劳动关系有关事项的通知》第2条还规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，但具有下列凭证（五大证据）之一的，可认定双方存在劳动关系：①工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录;②用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;④考勤记录;⑤其他劳动者的证言等。其中，①、③、④项的有关凭证由用人单位负举证责任。上述凭证，是证明存在事实劳动关系的“五大证据”，用工单位在使用劳务派遣工时，应当严格按照劳务派遣合同的约定，谨慎行使权限和履行义务，不能超越权限或者越位管理劳务派遣工，避免发生从“用工单位”变为“用人单位”的风险。
一些国有企业为劳务派遣工办理工作证、在公司正式文件将劳务工与合同工名册混编等情形，将会给用工单位带来风险。属于“五个凭证”范围内的，应规避。
五、使用劳务协议工应注意的问题
企业使用劳务工，除了劳务派遣工形式外，对于零星或特殊用工，还可以使用劳务协议工。劳务协议工的适用范围限于退休人员、实习生、下岗再就业人员、借调人员四类人员。除上述四类人员外，企业与其他人员即使签订了劳务协议，也不能认定为劳务关系，而构成事实劳动关系。
根据国家劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条和第二条的规定，用工单位与劳动者之间的关系，只要其实质内容具备劳动关系的“三个要件”和“五大证据”，就可认定存在为事实劳动关系，而不必在意其外在形式和其用工期限长短。在“三个要件”当中，劳动者的主体资格对认定劳动关系成立与否尤为重要。因此，企业在使用劳务协议工时，应当严格核实用工对象的真实身份，确保用工对象为适用范围内的四类人员。
劳务协议是用工单位与公民之间以提供劳务为内容而签订的协议。劳务协议的当事人为平等的民事主体，体现的是劳务关系。企业在与劳动者订立劳务协议时应注意以下两点：
1.应尽量选用劳务协议范本，这对于防范用工风险尤为重要。
2.应注意文字表达的严谨性、准确性与逻辑性。例如，在约定试用期限时，应当使用“实习期”而不能使用“见习期”。因为，“见习期”是考核劳动者能否胜任岗位工作的期间，其前提是劳动者已经与用工单位建立了劳动关系，而“实习期”却是对没有建立劳动关系的劳动者而言。“实习期”与“见习期”虽只有一字之差，但它们所表明的法律关系却截然不同。
六、关于今后劳务用工的建议
1.使用业务整体外包，规避劳务用工风险
可以将企业部分业务整体外包，不再使用劳务派遣工。整体业务外包与使用劳务派遣用工相比，有以下区别：
劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的区别;适用法律不同，劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法;发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定;劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动;劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”;劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。
可以看出，使用整体业务外包后，用工单位的管理重心不在“人”而转向了“事”，这就从根本上规避了劳务用工风险。
2.稳步缩减劳务用工数量，避免发生群体性事件
《劳务派遣暂行规定》要求在两年内，也就是2016年2月29日前，劳务用工比例降至10%以内。在压减劳务用工人员时，要稳妥推进，避免群体性事件。一是合规，如果现有劳务用工比例在10%以上，按规定不允许新增劳务派遣工;二是人员退出上，要注意方法，讲究策略。固定期限合同到期的，提前通知，不再续签。《劳务派遣暂行规定》同时也指出，法规公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。也就是说，对于合同期限超出2016年2月的，不适用10%比例规定。这部分人不必提前中止合同，待合同到期，不再续签即可。在人员退出上，切忌一刀切，同时终止或中止劳动合同人员数量不宜过多，要化整为零，避免群体性事件发生，给企业带来过大的维稳压力。
参考文献
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企业劳动用工风险(六)
国有企业劳务派遣和劳务外包存在的风险及对策分析
使用劳务派遣或劳务外包，有利于国有企业降低用工成本、提高运营效率、转移法律风险、获得专业服务优势。在客观上为劳动者提供了更多就业机会，在一定程度上缓解了劳动力市场供求失衡的矛盾。但也给劳动者带来一些不利因素，主要表现在劳动者的就业稳定性和就业质量下降、归属感和企业认同感不足、社会保障水平偏低等方面，另外用工单位使用派遣员工，可能存在雇主责任不明确、主体行为不规范、规避社会责任等问题，损害劳动者的合法权益。 一、劳务派遣与劳务外包的差异
（一）法律性质不同
劳务派遣适用《劳动合同法》，劳务派遣合同属于劳动合同范畴。而劳务外包适用《合同法》，劳务外包合同属于承揽合同，劳务外包关系是一种劳务关系，属于民事法律关系范畴。
（二）使用目的不同
企业采用劳务派遣，主要目的是满足用工需要的同时，对劳动替代性强的岗位合理控制使用期限，并综合平衡成本与收益。而企业采用劳务外包，主要目的是从经营战略出发，为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，选择将部分非核心业务委托给外部专业机构，从而集中优势资源生产具有核心竞争力的产品，其本质是社会分工的深化和优势资源的重新整合。
（三）管理权限不同
劳务派遣员工必须按照用工单位规定的工作时间和工作形式进行劳动，接受用工单位和劳务派遣单位的共同管理。而劳务外包员工的工作时间和工作形式一般由承包单位自主确定，发包单位只对工作进度及质量进行监督检查，不对外包员工进行直接管理。
（四）责任主体不同
劳务派遣中，被派遣劳动者受到损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。而在劳务外包中，用工单位让渡了劳动关系的建立，不对劳动者进行管理，除承包人为个人的情况外，发包人与承包人不对劳动者承担连带赔偿责任。
（五）适用范围不同
《劳动合同法》（修正案）明确规定劳务派遣只能适用于临时性、辅助性、替代性（“三性”）的工作岗位，并对工作时间、工作内容、用工比例等方面进行了详细约束，导致劳务派遣的适用范围受到了很大的局限。而劳务外包的适用范围法律暂无明确规定，企业可从战略需要出发选择需要外包的业务，选择性非常广泛。
（六）合同标的不同
劳务派遣的合同标的一般是“人”或“劳务”，发票明目通常为“劳务费”，只要派遣单位按照合同约定，派遣数量和质量合格的劳动者到用工单位工作即可，劳动结果如何并不影响合同的实现。而劳务外包的合同标的一般是“事”或“物”，发票明目通常为“服务费”，只要承包单位按照合同约定，按期交付劳动成果即可，劳动过程如何并不影响合同的实现。
（七）使用成本不同
劳务派遣一般根据派遣人数，按月支付工资和管理费，劳务费用较低。而劳务外包一般根据事先确定的劳务单价，按外包单位的完成情况支付报酬，承担的是整个项目所需要的总价格。从短期成本看，劳务外包的费用成本较高。但从长远使用成本考虑，由于企业在签订外包合同时一次性支付费用，此外并无其他费用，因此从长远发展和多次使用的角度考虑，使用劳务外包的成本较低。
二、劳务派遣在实践中的风险
（一）法律风险
《劳动合同法》（修正案）主要修改了以下4项规定：一是第五十七条对经营劳务派遣业务所应具备的条件进行了更加严格的规定，并且要求向劳动行政部门依法申请行政许可；二是第六十三条规定了用工单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；三是第六十六条规定了劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性（“三性”）的工作岗位上实施，并规定用工单位劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定；四是第九十二条规定了对未经许可擅自经营劳务派遣业务的处罚措施，以及劳务派遣单位、用工单位违反规定，应承担连带赔偿责任。
2014年3月1日起实施的《劳务派遣暂行规定》进一步明确了用工范围、用工比例等规定：在用工范围方面，除“三性”原则外，第三条新增“辅助性岗位须经职工代表大会等民主程序确定”的规定；在用工比例方面，第四条规定用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%（用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和），并给予超比例单位两年的过渡期，逐步将劳务派遣人数降至规定比例以内。
（二）市场主体风险
市场主体风险是指企业对劳务派遣机构选择不慎而带来的风险。《劳动合同法》（修正案）第五十七条规定，经营劳务派遣业务，注册资本不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度，且应获得劳动行政部门的行政许可。公司法规定，有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定。因此，选择劳务派遣机构，首先要查明其注册资本、经营资质等方面是否符合规定，否则将面临机构选择不慎的风险。
《劳动合同法》（修正案）第九十二条规定了用工单位的连带赔偿责任。例如，当用工单位已按约定向劳务派遣单位支付所有费用，但劳务派遣单位却克扣、拖欠被派遣劳动者的工资或不为其缴纳社保的情况出现时，用工单位将在不可控的情况下面临承担连带赔偿责任的风险。
（三）道德风险
首先，多数国有企业从专业性、节约成本等角度考虑，与合作的劳务派遣机构之间无关联关系，导致对外部机构的约束和控制力有限，对其过渡依赖和劳务派遣机构趋利的本质共同作用，容易引发违约及侵权等行为。其次，劳务派遣人员与国有企业无直接的劳动合同关系，不是企业的正式员工，造成忠诚度较低、责任心较差、流动性较大，工作中容易出现操作失误。第三，现实中部分劳务派遣员工在薪酬待遇方面与国有企业正式员工存在差距，容易造成心理失衡，引发泄密等负面行为，不利于国有企业商业秘密和知识产权的保护。 三、劳务外包在实践中的风险
（一）法律风险
《劳动合同法》（修正案）出台后，越来越多的劳务派遣机构和用工单位已经或正在通过外包形式转移劳务派遣用工，以规避法律限制，但实践中也存在着以劳务外包之名行劳务派遣之实，即“假外包、真派遣”的情况。为防止劳务派遣非法变种对劳动者权益的侵害，《劳务派遣暂行规定》第二十七条明确规定：用人单位以外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，需按照劳务派遣处理。如果被认定为“假外包、真派遣”，则从事劳务外包的员工将被视为用工单位的劳务派遣员工，并计入劳务派遣用工总数，如果导致劳务派遣用工比例超过10%，用工单位将面临被行政处罚的风险，并需按照同工同酬的规定支付差额工资。事实上，按照劳动法律规定，只要发包单位介入到外包产品或服务的生产过程中，并实施对劳动者的管理控制，就无法彻底摆脱劳务派遣的嫌疑。因此，若今后劳务外包被滥用，不排除将出台相关法律法规对此加以严格规范的可能。
（二）市场主体风险
由于我国尚未形成一套行之有效的法律法规对外包商和外包活动进行规范和约束，外包市场结构不健全、对外包商的监督评价机制欠缺，导致外包商在资质信誉、专业能力、服务水平、风险防控等方面参差不齐。与此同时，用工单位与外包商之间通常存在着信息不对称和了解不充分等问题，若将外包业务交付资质欠缺的机构实施，不但无法达到灵活用工的效果，反而会增加用工成本和用工风险。
（三）竞争力下降风险
劳务外包业务模式充分发挥了优势互补的作用，企业将部分非核心业务委托给外部专业机构，有利于更好地将资源集中到自身核心产业的发展中，并且可以解决国有企业员工薪酬、社保等约束，大大降低了企业的运营成本，提升了企业的核心竞争力。但是，随着国有企业的发展，核心业务和非核心业务之间存在着动态转化的过程，有些几年前被视为非核心的业务，随着情况的不断变化，可能已经或即将演变为核心业务。例如IT业务，对于很多国有企业特别是金融机构，随着信息技术的发展和生活方式的转变，在整个业务板块中已占据了举足轻重的地位。近些年，有些国有企业选择将IT业务大量外包，由于过分依赖外部技术力量，导致自身技术水平没有很好地提升，核心技术受制于人，市场竞争力下降。
（四）道德风险
劳务外包模式下存在的道德风险与劳务派遣基本类似一致，发包方对承包方的控制有限，难以避免承包方的违约及侵权行为，员工的归属感和稳定性较低，也不利于发包方商业秘密和知识产权的保护。
四、政策与建议
（一）履行法定程序，明确用工岗位性质
针对违反劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”的法律风险，国有企业应在严格遵守“三性”原则的基础上，依法履行民主和公示程序，确定“辅助性”岗位内容和职责。例如可由工会提出履行民主程序、确定辅助性岗位的议案，召开职工代表大会或组织全体职工讨论提出方案和建议，共同协商确定辅助性岗位的工作内容和职责，并对具体工作细则和注意事项进行明确规定，在全单位进行公示。
（二）严格按照规定，降低派遣用工比例
针对违反“用工比例”规定的法律风险，超比例的国有企业应尽快结合岗位需求和实际情况制定调整方案，在2年内逐步将派遣用工数量平稳下调至规定比例以内。除招录部分表现突出的派遣员工为正式职工外，用工单位可与劳务派遣机构协商变更劳务派遣协议，或由劳务派遣机构主动召回被派遣劳动者。待妥善处理完退工事宜并重新整合业务职能后，再与具有劳务外包资质的人力资源公司签订外包协议，将新整合的业务进行外包。
（三）加强机构管理，建立风险防控机制
在机构选择过程中，国有企业应在深入开展市场调研的基础上，从成立时间、规模实力、客户群体、信誉口碑等角度出发，审慎选择资质信誉优、专业水平高、风险防控强、服务质量好的劳务派遣或外包机构开展合作。在合同或协议的签订中，双方应就各自的权利、义务、责任进行明确约定，如有必要，还应增加保密条款，避免在出现问题时产生纠纷。例如在劳务派遣协议中，可约定“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害，导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应赔偿用工单位的全部经济损失”。在劳务派遣或外包过程中，应加强对服务提供机构的监督管理，要求其建立健全岗位管理、劳动报酬、薪酬福利、考勤休假等规章制度，加强对人员的日常管理、思想教育和业务培训，最大限度降低道德风险和市场主体风险。
（四）深入理解政策，合理转换外包模式
为合理规避“假外包、真派遣”带来的用工风险，国有企业可在深入理解政策法规的基础上，探索尝试以“业务外包”模式代替“劳务外包”模式。具体来讲，就是将拟发包的岗位或相关劳务涉及的具体工作内容整合为具有一定独立性、可分割的某个工序或某个业务板块，再对该工序或板块的业务进行发包。在发包过程中，还应着重注意以下几个方面：一是发包的应当是业务而非具体的岗位或劳务，国有企业应与外包机构签订书面的承包协议，该协议约定的标的是业务，如员工招聘、劳动合同管理、薪酬福利管理、人事档案管理等，而不是某一工作岗位或某位员工；二是从事承包业务的员工由外包机构直接管理，包括录用、考勤、考核、辞退、调岗、调薪等，国有企业应避免对员工的直接管理，做到“只对事，不对人”；三是外包机构与员工直接建立劳动关系，为其缴纳社会保险，并在合同中约定员工按照外包公司安排到用工单位现场从事承包业务，不被视为劳动合同中工作地点的变更，且员工在用工单位现场工作期间，劳动关系仍然隶属于外包公司，劳动合同继续履行，员工应当服从外包公司的直接管理；四是国有企业向外包机构支付的承包费用不体现为“人头费”，一般可采取“固定费用+浮动费用”的计费方式。
（五）明确经营战略，动态调整外包范围
为有效防控外包业务核心化可能导致的竞争力下降风险，国有企业一定要根据自身的生产经营战略，动态调整核心业务和非核心业务的界定，合理兼顾经济型和安全性，明确哪些业务可以外包，哪些业务不适合外包、须由企业自主进行，选择最适宜、最具经济效益的业务进行外包，保持企业的长期核心竞争力。
（六）创新工作思路，建立自营专业机构
为降低劳务外包风险，提升外包服务质量，条件成熟的国有企业，可尝试以全资或控股的方式成立外包公司，为集团或母公司提供外包服务。一是有利于降低对外部供应商的依赖，降低外包市场主体不规范和市场动荡带来的一系列风险；二是通过集团管控和企业文化注入，有利于增强员工的归属感和忠诚度，提升员工队伍的稳定性；三是承包方与发包方利益一致，有利于用工单位知识产权和商业秘密的保护；四是承包方对发包方的需求理解得更为透彻，有利于提供更为优质全面的服务；五是有利于用工单位直接从外包公司选拔人才，而不受《劳动合同法》中关于招用其他单位在职员工面临被追究连带赔偿责任风险这一规定的制约。但在具体操作中，应注意相关法律法规中关于关联交易、关联派遣和招投标等方面的限制。
（作者单位：国家开发银行人事局）
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