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没有经验的新员工的管理论文(一)
浅议试用期员工管理论文
浅议试用期员工管理
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摘要：几乎无一例外，职场中人无不经历或短或长的试用期。因为试用期员工的不稳定性，使得这一时期成为职业生涯的一段敏感期，成为离职率较多发的时期，怎样帮助新入职员工顺利安全通过试用期，使其尽快融入团队，成为企业发展新的生力军，是人力资源部门必须认真关注的一件事，本文从试用期员工的培训、考核、沟通、鉴定、转正等不同的角度对试用期内的员工管理进行了阐述。
一、
试用期员工培训
1、《员工手册》及企业文化、规章制度的培训
2、专业知识培训及业务技能的培训
3、建立导师制度，全程跟踪辅导
二、试用期员工考核
1、试用期员工见习跟踪
2、试用期员工的绩效考核
三、试用期员工沟通管理
1、适时沟通与定期查访
2、沟通的方式与注意事项
四、试用期员的转正
1、转正面谈的重要性及面谈方式
2、转正程序办理及注意事项
3、做好转正员工档案整理归档工作。
在人才竞争日益成为企业发展战略的核心目标的现代社会，能够招聘到高素质、高效能的员工队伍是考核人力资源部门的一项重要绩效指标，因此，很多企业领导及人力资源部门非常重视招聘工作的投入和规范化运作，在人力资源部门的职位设置上，有了招聘专员这样的职位。大小的招聘会都忙于参加，网络招聘更是成为企业常设的人才通道，大型的招聘更是不惜通过报纸高价位的费用投入来进行撒
网。。。。。。，面试几轮下来，终于能够在如流的应聘者队伍中找到了理想的人选，然后是繁琐而又严格的入职手续办理。终于可以上岗了，HR的辛苦随着新面孔的加入而得到了肯定和回报，似乎可以长舒一口气了，可是，一周时间不到，新入职人员就提出了辞职或是甚至不辞而别。这样的经历，相信所有的HR工作者都经历过，当然，用工双方在适应期内发生这样的状况也不算为过，但是，细究起来，
其间还是会存在不当离职的情况。怎样能够稳定新入职人员的情绪，减少因疏于管理造成的人员流失确是我们应该考虑的一件大事。我的前一任公司是一家外资食品企业，因为实行不间断12小时工作制，员工的离职率特别高，工号已经排到了1230号，但实际的人数却只有356人（工号适用唯一制，离职后的工号即不再使用于新入职员工），月总结报告里显示的数据，当月离职的人员中平均有78％属于三个月之内入职的新员工。虽然，高离职率和劳动强度大有直接关系，但是，对新员工的不当管理也是造成离职高的一个主要原因。因为笔者在做人力资源工作之间，曾经做过几年的一线现场管理，对于基层员工的离职情况比较了解，因此，想借此机会谈一下我对试用期员工管理的一点认识。
一、
试用期员工的培训
培训是企业发展中不可或缺的一部分，是提升员工素质、改善经营管理的重要策略，特别是在现代社会，更是出现了专业从事咨询和培训服务的机构，外训、内训、拓展训练、外出深造等多种培训手段的应用为企业的人力资源能力提升奠定了坚实的基础。对于新员工来讲，培训的目的则较为简单一些，主要是为了让其尽快适应工作，降低员工流失率，针对试用期员工的特点，对这一部分人员的培训建议从以下几方面来进行规划。【没有经验的新员工的管理论文】
1、《员工手册》及企业文化、规章制度的培训。
《员工手册》是用于指导、规范员工行为的准则，是企业的根本大法，也是新员工了解企业的一面窗口，里面的内容函盖了企业发展史、礼仪规范、行政制度规范、以及与员工关系密切的薪资福利制度、各种假期管理、人事流程等内容，就象是一张地图，引导员工全方位认知企业的全貌。是新员工入职是接触到的第一份关于公司的信息，因此，也会是印象最深刻的一次学习。在《员工手册》和企业文化培训过程中，应营造一种文化氛围，比如，培训前播放公司司歌或快炙人口的广告语，还可以通过投影仪播放一些公司的宣传片、广告片等，渲染一种浓厚的人文情结，一方面会让员工对公司有一个深刻的印象，另一方面也在无形中缓解了新入职员工的紧张不安的情绪。
企业文化是一种抽象、感性的职业情愫，也许很难在短时间内有成效，但是，必不可少，也尤为重要，它带给员工的是一种温暖而又充满希望的情感，是一种心灵深处的感染和思考，这种吸引力是无形而又强大的，在日常的面试环节中，询问到应试者选择公司的理由时，有一大部分对公司真正有关注的员工都会讲到企业文化的吸引，在管理学上也认为成熟的企业是在做文化而不是做管理。因此，通过价值观、企业愿景、礼仪规范、团队精神、行为准则等方面的界定，为员工构建了一个和谐、充满活力和希望的团队氛围，新员工自然也会把一颗不安的心踏踏实实地放在了公司。
规章制度方面不但包含了约束和规范，还应涉及到激励和晋升，不但有奖罚还要有员工最为关心的薪资、福利、假期管理等相关的规定。让员工明白他在这里可以享受到的除工资之外的其它福利待遇，当然，那些是公司的“高压线”，是绝对不允许触犯的规定，也要在员工手册中明确体现出来，在《劳动合同法》实施后的今天，企业为了更好地规避一些辞退风险，对员工公示相关的规章制度也是必不可少的工作，其中，对《员工手册》及制度的培训记录就成为重要的人事档案了。
2、专业知识和业务技能的培训。
这是新员最为关注的一项培训，许多在其它行业做得非常优秀的员工，加入一个新的行业时，专业知识会成为提升平台的最大障碍，因此，怎么样能在最短的时间内掌握最多的专业知识，都成为新入职员工最为关切的培训，尤其是销售人员，专业知识和业务技能直接关系到他们的发展及能否顺利通过试用期。针结这种情况，企业在对新员工做专业培训时，一定要让在专业方面有资深经验的内部人员来做，这样，在讲授专业知识和技能的时候能够和实际工作的经验相结合，更能深入浅出地达到事半功倍的效果。
3、导师制度的建立。
理论培训结束之后，就进入实操过程中的培训了，这是一个很容易忽略的环节，因为分散和不易跟踪，人力资源部门不能一一做到实时的
没有经验的新员工的管理论文(二)
新员工入职培训 论文
新员工入职培训
孔钰夏
（商学院，经济学，09级01班，20091310805）
摘要：新员工入职培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个且有所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。但是，很少会有公司会告诉新员工在公司中最应该注意的是什么。新员工的家长或朋友多半会告诉自己的孩子要少说话，多做事，好好表现等。但是这些忠告，对新员工来说并非最为重要。对企业新员工该怎么做，以及如何做，确实需要有人指导一下。【没有经验的新员工的管理论文】
关键字：新员工；入职；培训 一、新员工培训概念及必要性
（一）培训概念
新员工培训是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。
（二）必要性
1、信息和知识的重要作用。
2、科技迅速更新。
3、竞争者的压力。
4、团队工作方式的日益普遍。
5、员工的参与性加强。【没有经验的新员工的管理论文】
6、工作场所的复杂性。
二、新员工培训的原则和内容
（一）原则
1、基于战略
2、动态开放
3、保持均衡
4、满足需求
5、全员参与
6、员工发展
（二）内容
1、IMPACT培训模式
2、企业对新进人员培训的内容主要有：
一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划（这部分不宜讲的太详细）要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员
工看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由，自然新员工的流失率也就无法降下来。①
二、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。
三、福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包括种类、享受条件及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。
四、 安全生产教育，特别是制造企业在这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。
五、介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识；
六、在培训形式、培训课时及培训讲师的安排上应当讲究，因为我在组织企业内部职工培训的过程中不论人数的多少，结果给我的答案总是录音的效果最差，视频其次，培训参加者接受效果最好的是面授（即讲师与培训参加者面对面进行讲授），在培训的技巧方面一定要作到案例引用恰当，讲堂绝对不能死板，要不断通过提问和案例将培训参加者的思维带入到讲师的思维中来，这样他们的思维才会活跃起来（其实我也接受过人力资源管理课程的培训时就感觉到自己接受的多少跟讲授者调动自己思维的程度有很大关系）。在培训课时的安排方面，我们原先接受学校教育的时候的课时安排其实是很有科学依据的，因为人的注意力集中的时间段一般不会超出60分钟，对单个的系统思维的注意程度应该不会超出90-120分钟，当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者在两个小时内接受的比较好，但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断降低（我最长连续进行过三小时的SA8000的面授培训，第二天培训参与者告诉我对后面的部分的理解远不如前半部分透彻）。在培训讲师的安排上一定是对所培训的项目具有相当的理解，否则是没办法组织培训的。
七、 企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么；
八、 介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。
三、培训的方式②
（一）阅读：书，文章，专业月刊等。
（二）观察：公司内部和外部的专业同行。
（三）行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人。
（四）研究：寻找某一领域的信息。
（五）实践：在实际工作中实践新的技巧和行为。
（六）咨询：从其他人那里寻找建议。
（七）课程：公司培训课程，外部研讨等。
（八）在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人。
（九）工作外的机会：参加某协会等。
四、培训效果评估
（一） 骨干员工流失率。
（二） 人均产值增长率。
（三） 成本节约。
（四）客户满意度。
（五） 员工能力的提高。
五、培训的作用及意义
（一）对企业的意义 新员工培训对企业的意义：如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。
通过岗位要求的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。通过新员工培训管理者对新员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。
（二）对个人的意义
新员工培训对个人的意义：新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。
新员工培训是新员工职业生涯的新起点，新员工培训意味着新员工必须放弃原有的与现在的企业格格不入的价值观、行为准则和行为方式，适应新组织的行为目标和工作方式。改进在现有职位的工作业绩，为今后可能的提升做准备，应对环境的变化。
六、员工培训的误区
（一）没有对新员工进行明确的区分。要知道，校招新员工和社招新员工是两个完全不同的状况：校招新员工就像是一张白纸，无经验、无能力，同时还缺少实际的心态，而社招新员工则正好相反，可以说，校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，因此在进行培训时要将两者区别对待。
（二）很多企业忽略了新员工直属主管的重要作用。企业招募新员工都希望其能为企业创造价值并长期为企业服务，但人才成长是一个长期培训的过程，任何企业都无法通过新员工培训就帮助其快速成长，其中更多还要依靠新员工主管长期的培训才能达成。只是很多企业的主管在这方面没有较明确的认知。
（三）培训方式的缺失。无论是选择内部培训还是外部培训，很重要是考虑培训的对象和背景。恰恰这正是很多企业忽略的问题，甚至很多专业的培训机构都将其忽略。要知道，校招新员工和社招新员工由于其背景经历的不同，新员工面对培训的心态、讲师培训手法的应用所带来的效果都不相同，因此培训的内容也有很大的差异，如果用相同的方式进行培训，必然会导致其中一方培训效果低下。
七、入职培训考核
观察期员工评估表
没有经验的新员工的管理论文(三)
当前企业新员工管理中的问题及探讨
摘 要 企业新员工特别是90后逐渐成为企业发展的中坚力量，该群体的成长发展和管理问题成为当下管理研究的热点问题。 关键词 新员工 管理 对策
目前市场竞争愈加激烈，新员工特别是90后为逐渐成为企业发展的中坚力量，同时新员工管理问题越来越突出。年轻员工对企业的忠诚度降低，辞职现象有上升趋势，如果离开组织的人事不胜任的人，那么流动可能是好事，然而流动常常意味着组织不想失掉的人，从而影响企业的有效运作。此问题已受到多数企业管理者的高度关注。企业如何“驯服”这个个性群体，成了当下管理研究的热点问题。本文就此进行分析和探讨。
一、现状分析
根据西方组织行为学理论，影响员工工作效率和流动率的因素主要是员工个体特征和组织系统。个性特征包括年龄、工作年限、知识、能力、个性特点、态度和个人价值观取向等因素，个性特征与工作绩效密切相关；组织系统包括企业文化、培训制度、薪酬制度和激励机制等方面，员工的工作动力来自于企业的激励系统。
（1）新员工特征。在市场经济的新形势下，新员工的人生观和价值观具有时代特征。一方面，思想活跃，善于学习和接受新事物，积极进取，注重发展，追求自我实现；另一方面，多数新员工特别是90后员工，心理不成熟，成长的环境造成以我为中心，个性突出，不善于沟通合作，应对压力的承受力差，体现在岗位上挑三拣四、不拿领导当回事、和同事关系处理不好、工作不努力等现象，给企业留下不靠谱印象。
（2）企业组织系统。每个企业为实现企业目标，都形成了特有的组织结构体系以及保证组织结构正常运行的各项管理制度。随着时代的发展，传统的企业组织系统已逐渐不适应新形势的发展，需要进步改革和完善。
新员工辞职现象上升和忠诚度降低，主要是由于企业缺乏完善的管理制度和人力资源管理体系，使新员工的期望与现实的差距逐渐加大，对现有工作容易产生不满情绪，在工作中很难保持极高的热情从而消极工作，进而辞职以寻找新的发展空间。
二、新员工管理对策
针对上述个性群体，企业应开发设计适合企业具体情况的人力资源管理系统，制定的制度和措施应考虑以下几个方面：
（1）建立发展平台，营造良好氛围。企业应该建立发展平台和信息渠道，提供及时有效的职业信息，包括企业内部职位情况、工作手册、岗位说明、工作目标，晋升条件等，向新员工提供职业选择与职业发展机会信息，以便其了解自己在企业中位置和未来的路；企业应该与员工保持彼此信赖的沟通，对于员工自我展示的尝试给予肯定和引导，给予新员工明确的目标指引，为其更好地履行岗位职责和完成具有挑战性的工作提供保障，激发他们的工作兴趣和积极性，否则新员工会出现迷惑、彷徨，没有方向感。总之，良好的环境氛围，体现对新员工的尊重和信任，提高他们对企业的认同感和责任感。惠普公司创始人比尔休利特的信念是“我相信男男女女们全都想把工作做好、有创造性，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。”也就是说，每个人都是一个潜在人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
（2）对新员工进行有效配置。有效配置就是将合适的人放到合适的岗位，实现能力与岗位的对应，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标，这对于企业的发展有着重要影响。企业应首先对新员工进行能力分和评估，掌握每个新员工的一般能力，也就是说当前所具有的可以从事某种工作的能力它是由以前的学习、经验积累而成的；其次要研究员工学习和发展的潜能，即在未来从事某种工作的能力。企业要本着“以人为本”的理念，努力寻求员工与岗位工作相适应的契合点。
（3）建立有效的培训制度。在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何培养和激励员工，为企业创造更大的价值。在工作实践中，大多企业对新员工的培训存在误区，形成了固定模式，通常沿袭以往的惯例，培训内容多是企业的发展历程、岗位介绍、企业规章制度介绍，缺乏了对员工个人能力的了解，只按照培训人员自己的想法来安排培训课程，使得员工无法吸收课程中的内容导致了资源的大量浪费，并且使员工对培训失去了积极性。因此，企业要有针对性制定培训目标，帮助员工总结自己所学到的知识对今后工作的作用，要提供机会实践新行为，把学到的知识转化到工作实践中。搞好内部培训，建立导师负责制，是行之有效的办法。组织安排年长的经验丰富的导师指导他们，对如何在组织中求得生存和发展提供指导和建议，使其快速掌握工作技能，培养新员工的团队合作意识，帮助他们提升工作潜能并改进工作绩效。在这里，导师是一个角色榜样，门徒通过学习导师的活动和特点，学会了组织向他们传授的态度和行为。此外，一个人的成长离不开内外环境，单位同事、领导就是环境的重要组成。好领导就是一所好学校，用不着每天给你上课，但他处人处事处己的准则、他的思路、行为和作风，随时都在影响并改变着你。
从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，几年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业依据企业需求进行的长期的持续的、有计划的培训和员工的自我学习，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。
（4）完善激励机制和薪酬制度。企业要根据组织目标，考虑员工的个体需求和愿望，按照公平性、差异性的原则，在绩效考核、内部晋升、薪酬制度、职业培训、团队合作等方面建立绩效标准和有效的激励政策，使新员工得到充分的信任和鼓励，从而提高工作兴趣和进取心。90后员工面临着或轻或重的经济压力。他们需要一份体面的收入来证明自己的能力和社会地位。一个绩效挂钩的具有吸引力的合理薪酬体系要保证其薪酬的外部竞争性和内部公平性，将员工的贡献与员工的薪酬、培训、晋升有效结合，对于他们有很好的激励作用。
（5）新员工要不断加强自我管理。许多员工进入新工作环境后不喜欢被监督，通常缺乏自我管理，独立思考、判断和处事能力。新员工要经常将自己的行为与企业要求和标准进行对比，准确的自我分析与定位，接受组织文化，适应和融入组织，将个人目标与企业目标能有效结合，不断学习职业技术，提高工作能力，在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力，做到有岗必尽责，有位必尽职。
三、结语
著名学者道格拉斯・麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中。也就是说企业应为新员工创造良好的环境，提供最佳成长的必要条件。在实际工作中，大多数90后还是表现出了良好的精神面貌和工作状态。如果我们进行有效的管理，这些人必将有所建树。因为昔日的老同志们也曾质疑过今天已逐步成为社会中坚的70后和80后。
（作者单位为河北省水利水电勘测设计研究院）
[作者简介：李朝东（1967―），男，河北遵化人，工商管理硕士，高级经济师，研究方向：人力资源管理。]
参考文献
[1] 斯蒂芬・P・罗宾斯（美）.组织行为学（第七版）[M].中国人民大学出版社，1996.
[2] 经济理论与实务（第二版）[M].河北科学技术出版社，2015.
[3] 人力资源：组织和人事[M].中国国际广播出版社，1999.
没有经验的新员工的管理论文(四)
浅析“90后”员工的管理问题
摘要：“90后”近几年逐步进入社会，成为企业的新近员工。但是，由于“90后”成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响，使得他们形成了这一代人独有的特点，这些给企业带来了很多创意，但也给企业管理带来了很大的困境。因此，本文主要是从90后员工的特点出发来研究如何改善企业对“90后”员工的管理问题。 关键词：“90后”员工；员工管理；“90后”的特点
“90后”是指上世纪90年代后出生的，他们出生在改革开放富裕起来的家庭中，以独生子女为主要群体的一代人。目前，90后逐步进入职场，成为企业的基础。他们自身突出的特点使得他们在职场中面临阻碍，同时，也使企业在管理90后员工中面临着挑战。针对90后员工的特点来展开有效的人力资源管理，使得他们在岗位中发挥出他们的优势，也使得企业因为他们而提高自身的竞争力。
一、“90后”员工的特点
1.以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强。
“自我为中心”是“90后”的根本性特点，这是其他任何特点分析的本源，它受到其成长环境影响逐渐形成，所以他们的思想观念、生活习惯、职业行为等都紧紧的围绕这个中心旋转，进而演绎出不同的个性特征。[1]这一特征也使得他们缺乏团队意识，很少以团队为主来思考问题，喜欢用自己的思维来做事，喜欢在团队中表现自己，通过展示自己活得肯定，得到自尊需求层次的满足。
2.心理脆弱、抗挫折和压力的能力差。
由于“90后”员工在成长的过程中基本上没有遇到过什么挫折， 没有经历过60后、70后的那种磨难，开始他们都是拥有“理想”的奋斗青年，对生活的美好期望总是要比现实高出许多，但是一旦他们踏入社会，遇到些许不如意时，心理容易波动、情绪变化大，在困难面前很容易退步，不愿直面困难；当遇到遇到挫折时，就会心灰意冷，轻易言放弃；抗风险能力差，自立而不自强；在工作中，如果压力较大时，他们首先想到的是找一份更加安稳的工作，因此，出现了“90后”频繁跳槽的现象。
3.理论与现实差距过大。
“90后”在没有走出校门时，雄心壮志，为着自己的理想而奋斗。他们习惯用理论知识来包裹自己，在就业中缺乏工作经验使他们最大的弱点，然而，他们并不能很好的将理论与实际工作相结合，使得他们并不能很好的展现自己的能力。这就产生了他们好高骛远的特点。
4.拥有创新能力，喜欢挑战，展现自我价值。
“90后”不到紧要关头都不会全身心地投入，考试前通宵达旦学习、工作布置后才研究方法这类事情比比皆是。[2]但他们在中西方文化融合的时代背景中成长起来的，他们的思维更广阔，接受能力高效快速，如果让他们投入进去，那么显而易见，他们的主观能动性就会发挥超强的作用。个性化的追求使得他们喜欢挑战自我，希望在工作中能够寻找到刺激，在同时面前来展现自己的能力，但是，他们又是自尊心很强的一代人，如果在挑战性极强的工作中他们的价值得不到体现就使得他们的心灵受到伤害，因此，对于管理者来说，掌握好对“90后”员工管理的度是很重要的。
二、对“90后”员工管理的建议
1.建立和谐的工作环境
“90后”员工跳槽频繁、忠诚度不高的原因之一就是工作环境，不仅包括实质性的环境，同时也包括员工之间的关系和工作氛围。根据马斯洛需求层次理论，“90后”员工更多的是最求社交、自尊和自我实现价值的需求，由于生活环境的影响，使得他们对于基层的需求并没有那么强烈。所以，企业应该让员工在公司当中找到自尊。尊重他们的想法，尊重他们的隐私，留给他们犯错的空间。但是这种温柔式的文化并不是就允许他们不准守公司的规定，企业的管理者适当的权威性以及约束可以加强新生代员工纪律性，从而更有效的达到既定目标。
2.团队建设与个性发展相结合的管理方式
团对管理是目前企业应用最多的管理方式，同时，也是最有效的管理方式。但是，对于“90后”员工的加入，企业应该适当的改变原有的管理方式。企业应该重视团队奖励的同时也重视个人才能的发展。但是，也不能因为重视个人而产生团队中的矛盾，或忽略团队管理，因为“90后”员工最需要的就是在团队管理中的锻炼。因此团队培养和个性认可上达到一个平衡，这个平衡的原则就是团队的利，目标达成成为共识并成为努力的全体伙伴努力的方向。[3]沟通是团队建设和个人发展达到共同目标的有效手段，无论是管理者还是员工，多进行沟通，及时反映现状，对计划进项调节，防止“90后”员工出现偏差。
3.针对不同的员工进行不同的培训
“90后”不同于“80后”员工那么循规蹈矩，他们喜欢“参与性、互动性”的培训方式，他们总能给培训师提出有建设性的创新思路。[3]因此，给“90后”员工进行培训之前，应该根据不同的员工需求设计不同的培训，要多用案例分析和员工在工作实践中应用实例进行讲授。对于新近的“90后”员工企业应多采用师徒的模式，因为老员工身上的优点是可以潜移默化的影响新员工的，进而也增加了他们的忠诚度。
4.注重工作内容，让工作更具有挑战性
“90后”员工喜欢生活与工作充满挑战，因此，企业应该适当的调整其工作的内容，提供能够施展他们的技术和能力的工作。这样满足了他们的自我实现价值这一需求层次，可以起到激励员工的目的。让“90后”在工作中扮演更具复杂的角色，更多地采用协商沟通与团队合作的方式。[4]
三、总结
“90后”基本没吃过苦，喜欢张扬个性，追求自由，虽然有些浮躁，有些迷茫，又少了一点稳重，但是他们更渴望尊重、关爱和表扬。所以，对于“90后”员工的管理企业应该根据他们的特点来对企业人员管理进行调整，让他们有更大的空间发展他们的潜力，有助于企业未来的发展。（作者单位：西南民族大学管理学院）
参考文献：
[1]赵菲.80、90 后员工管理与激励问题探析[J].人力资源，2011年.
[2]郑君.80、90后员工应该这样管[M].北京：中国财富出版社，2012.
[3]殷晓莉.及管理（“hold”住人心才能“hold”住未来）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2013，
[4]唐淑娟.关于“80后”员工的管理行为控制[J].商场现代化，2010年9月，总第623期.
本文来源：http://www.zhuodaoren.com/fanwen356510/
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