企业内部争议调解机制

【www.zhuodaoren.com--合同范本】

企业内部争议调解机制(一)
企业劳动争议内部调解机制探究

企业劳动争议内部调解机制探究

【关键词】劳动争议；内部调解机制；调解机构；调解程序

1.建设企业劳动争议内部调解机制的必要性

近年来，随着我国经济结构战略性调整步伐加快，劳动关系发生深刻变化，企业和职工为保证自身权益引发的劳动纠纷逐年增加。特别是2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，各类劳动纠纷案件有进一步增多的倾向，企业如何保证劳动关系和谐面临严峻挑战。解决企业劳动纠纷，一般途径有：

（1）调解（分为企业劳动争议调解委员会进行的内部调解、劳动仲裁机构主持的调解、人民法院通过诉讼方式达成的调解）。

（2）通过劳动仲裁机构仲裁。

（3）通过向人民法院提起诉讼的方式解决。如果通过由劳动仲裁机构和人民法院仲裁、诉讼的方式解决劳动纠纷，无论谁胜诉，原本能够内部解决的矛盾都将激化，和谐的人际关系不复存在，而且费时、费力、费财。企业内部调解有着充足的法律依据，《劳动争议调解仲裁法》第十条规定“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：1）企业劳动争议调解委员会；2）调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行”由此可见，企业内部调解达成的协议具有法律约束力，受法律保护。

2.企业劳动争议内部调解机制的建设和实施

2.1严格按照法律规定建立劳动纠纷调解机构

企业内部争议调解机制(二)
企业内部协调机制

企业内部协调机制

1. 总则

1.1 为了妥善处理公司劳动争议，保障公司和职工的合法权益，维护正常的生产秩序，发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，特制订本制度。

1.2 劳动争议调解委员会(下简称调解委员会)是在职工代表大会领导下，相对独立地依法调解本公司劳动争议的群众性组织。

2. 调解委员会人员及机构设置

2.1 职工代表；

2.2 公司行政代表；

2.3 公司工会代表。

2.4 职工代表由职工代表大会推荐产生；行政代表由公司行政方面指定(人员不超过委员总数的三分之一)；工会代表由公司工会指定。

2.5 调解委员会人数与公司总经理协商确定为七人。

2.6 调解委员会主任在调解委员会成员中选举产生。

2.7 调解委员会的办事机构设在公司工会。

2.8 公司行政应对调解委员会的工作给予支持。

3. 主要职责

3.1 受理本公司因履行劳动合同发生的争议。

3.2 做好劳动争议的预防工作，协调行政和职工履行劳动合同。

3.3 协助行政做好违纪职工的教育和转化工作。

3.4 宣传劳动政策，提高职工的法制观念。【企业内部争议调解机制】

3.5 接受当地仲裁委员会的业务指导，承办仲裁委员会委托的事项。

3.8 调解委员会应认真审阅申请书，向双方当事人详细了解情况，调查核实，收集证据，并充分讨论，形成意见，再行调解。

4. 调解程序

4.1 当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起三十日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。

4.2 调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在三月内以书面形式通知申请人。

4.3 调解委员会应在四日内作出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。

4.4 发生劳动争议的职工一方在三人以上的，并有共同申诉理由的，应推举一至三名代表参加调解活动。

4.5 调解前应先将时间、地点书面通知双方当事人。

4.6 双方当事人者可以委托代理人参加调解活动，但调解委员会成员不能作为任何一方的代理人。

4.7 主持调解，应有调解委员会指定二人以上进行，调解必须遵守当事人双方自愿的原则，对任何一方不得强迫。

4.8 调解时应认真听取双方当事人的陈述申辩，并作好详细记录。同时，宣传有关政策法规，促使当事人双方相互谅解，达成协议。

4.9 调解达成协议的，双方当事人的调解人都要签字(盖章)，并加盖

调解委员会印章。调解委员会应督促双方当事人严格执行。调解未达成协议的，也应由调解人记录在案。

4.10 调解委员会应在当事人填写《劳动争议调解申请书》之日起三十日内结案，到期未结案的，应当视为调解不成。

4.11 劳动争议双方当事人不愿达成协议或协议不成的，当事人可依法申请仲裁。

5. 调解回避制度

5.1 调解委员会成员有下列情形之一者，当事人有权以口头或书面形式申请，要求其回避。

A.是劳动争议当事人或当事人近亲属的；

B.与劳动争议有利害关系的。

5.2 调解委员会对回避申请及时作出决定，并以口头或书面形式通知当事人。调解委员的回避由调解委员会主任决定；调解委员会主任的回避，由调解委员会集体研究决定。

6. 附则

本制度的有关条款如遇同国家法律、法规相冲突时，以国家法律、法规为准。

企业内部争议调解机制(三)
建立健全企业劳动争议调解机制

建立健全企业劳动争议调解机制，构建和谐劳动关系

预防为主 调解为辅 稳定企业劳动关系

适新科技（苏州）有限公司成立于1998年，主要生产精密机械、电器类高精密度零部件。12年来，公司持续稳步发展，利润不断翻番，净资产比初期增长了60倍,员工人数从最初的47名，发展到今天的1000多人。多年来，公司的劳动关系稳定，2010年4月，适新公司被区人民政府授予

号。和谐的劳资关系得益于我们推行了预防为主、调解为辅的劳动关系调解机制。我们的做法是：

一、完善预警机制，有效预防劳动争议发生

多年来，作为在公司从事劳动关系工作的工会、人事干部、劳调会成员，积极向公司领导、员工宣传国家的法律制度，把稳定劳动关系融入公司

立劳调会后，我们贯彻

原则，高度重视容易引发劳动争议的关键问题，建立健全了劳动关系预警机制。一是模范执行国家法定标准，员工待遇有些还高于国家标准。如在社会保险方面，全员参加

100%。同时，主动为员工购买了补充医疗、工伤、人身意外等商业保险。

系认证，结果表明适新公司员工的福利待遇、薪资报酬、安全生产等标准都高于国家法定标准。二是建立有效的劳资沟通机制。公司建立了职代会机制、总经理信箱、员工离职面谈制度、年度满意度调查等四个沟通机制。职代会机制使我们在前两年的金融危机中，凝聚了人气，汇集了智慧，增强了克服困难的信心。总经理信箱机制使劳资有了快速的沟通通道，及时防止了矛盾的产生。员工离职面谈制度是我们公司的常规制度，每个员工在离职前都会填写

内容分

通过这一活动，我们会归类汇总离职原因，并进行改进。对公司部门提出警告的违规员工，公司为了避免部门

事实的调查和进一步谈心教育。年度满意度调查，使我们公司管理层在每位员工无记名的满意度调查问卷中

于我们改进。三是制定一份完善的规章制度。员工手册作为公司主要管理劳动关系的制度，我们努力在内容、程序来两方面合乎法律规“以人为本，和谐共赢个项目的内部2009年度吴中区劳动关系和谐企业荣誉称 ”的管理理念。企业在建立工会、建“五金”，并且公积金参缴率也是500强企业来公司做外部原因，听取他们对公司的评价和建议。“一言堂，发现公司管理方面的问题利 企业社会责任体“离职面谈表”，离职”，也会找来员工做“预防为主，重在调解”的处理劳动争议的基本公司主动邀请世界EICC16、

定。在内容上尽量做详细，比如带薪休假制度，我们综合参考了近20家外企的做法，带薪休假的种类扩大到12类。再比如奖惩制度，规定10种情况给予不同的奖励，同时也明确处罚的情形。在程序上坚持职代会讨论和与工会协商后才能实施。

二、健全工作制度，建立劳动争议内部调解机制

每年我们公司劳动争议发生的数量大约是２～3件。劳动争议内部调解一直是我们公司坚持的制度【企业内部争议调解机制】

商谈解决问题，有时工会主席一起谈，促成公司与员工和解。去年2009年7

企业劳动争议先行调解制度作出布置后，我们公司领导非常重视，派员参加了街道组织的培训班，并认真学习《劳动争议调解仲裁法》着重调解基本原则，然后于

件成立了由五名同志组成的公司劳动争议调解委员会，

代表，2名为企业方代表，工会主席为劳动争议调解委员会的主任。同时，在车间、班组设立调解小组，其负责人一般是有威信的工会小组长或者是行政负责人。公司还专门在职工之家辟出调解场所，并在该场所悬挂公司劳动争议调解委员会的铜牌，把劳调会工作职责、调解程序上墙公布。从此，我们公司劳动争议的调解处理模式，从主要由企业与员工协商，转为以公司劳调会居中主持下的调解为主。一年来的实践使我们认识到，劳调会调解劳资矛盾，由于其组成人员既有员工代表，又有企业代表，员工在接受调解时就少了不少顾虑，诉求表达更为充分，就比较容易接受通过内部调解来解决问题。从劳调会成立以来的一年来看，调解效果比较明显，一般的小摩擦就由调解小组来处理，大一点的问题由劳调会以协商会议的形式来调解。如今年在处理符合条件的员工签订无固定期限劳动合同一事上

了调解的作用。到今年

龄，或者是第三次签订劳动合同，这些员工根据法律规定都是可以签订无固定期限劳动合同的对象。但是，有些员工对签订无固定期限有顾虑、有误解【企业内部争议调解机制】

此时，公司劳调会的人员出面做调解工作，说服他们不能为了拿到失业金而故意违纪，违纪解除会造成员工与公司的矛盾，众多员工离职也会影响公司的声誉，最后商定在不违法的前提下，充分尊重员工的意愿，不强迫员工一定要签订无固定期限的劳动合同，结果劳资双方皆大欢喜，全部员工都续签了劳动合同。。以前是人事经理代表公司与员工8月份经过充分的推举和协商，公司下发文6月30日，公司约，解除合同就拿不到失业金。 3，余名员工满年工月城南街道办事处发文，对企业建立和健全劳调会，推行名为员工方就充分显示10010，认为如果签订无固定期限

三、关心爱护员工，建立合作双赢的稳定劳动关系

在企业，用人单位与员工之间，是领导与被领导、服从于被服从、管理与被管理的关系，矛盾处处存在，没有矛盾反而不正常了。通过公司人事、工会、劳调会人员的共同努力，我们建立了培育员工、关爱员工、激励员工措施，增进了员工对企业的感情，以感情来留住职工，减少劳资矛盾。公司在关爱员工方面的机制主要有：一是从招工、入职、成长、晋升等员工成长的各个阶段进行人性化的培育、管理与引导。努力为员工提供发展机会，留住优秀员工。稳定劳动关系。适新公司虽是外资企业，但它强调和实施的是

职位出现空缺或提拔时，总会优先考虑内部员工。目前公司的经理级员工90%都来自公司内部的老员工。给他掌声、给他梦，使得员工在待遇与发展方面，更多地看重后者，不会为了一些个人的小利益斤斤计较。二是建立员工收入正常增长机制，稳定职工队伍。公司建立了集体合同制度，每年

对企业生产任务的落实、对员工利益分配，劳动条件的改善、劳动保护、安全生产、各种福利、员工休假等制度的执行，防止和避免劳动争议的产生，都起了较好的保障作用。三是关心员工的健康，丰富员工的业余生活。公司加强员工阵地建设，每年组织开展形式多样、参与面广、员工喜爱、内容健康向上的娱乐活动。我们公司管理方支持工会创建“先进职工之家

设有图书、围棋、象棋、乒乓台等设施。每年的

员工进行健康体检，

中服务。为了保障用餐安全，公司成立了伙食委员会，对供应商做不定期抽查，对每餐饭菜做留样观察。

以上是我们公司劳调会本着

在稳定企业劳动关系方面的一些做法，与上级的要求还有差距，我们要贯彻这次推进会的精神，深化劳动争议内部调解机制，为公司稳步发展作出新贡献。

7月份给予所有职工加薪。集体合同的签订，”，为员工提供了一个学习娱乐的场所，里面“预防为主，调解为辅”战略。每当7-8月份，公司组织”的原则， “人才本土化并请来医院专家就体检结果到公司做健康咨询集

企业内部争议调解机制(四)
运用人民调解机制化解中小企业劳资纠纷的反思和完善

　　摘 要 《人民调解法》自2011年发布实施后，人民调解机制地位日益重要。在我国中小企业劳资纠纷多发的现实情况下，人民调解委员会以灵活便捷、成本低廉等优势，促进劳动争议及时有效处理，构建和谐劳动关系。然而，受人民调解的传统影响，它缺乏经费保障，调解员整体素质不高、缺乏专业知识。对此，结合本课题组实地调研、分析，国家应该引导其发展专业性的调委会，集合社会资源，多种方式壮大调解员队伍，化解基层中小企业劳资纠纷。

　　关键词 人民调解机制 人民调解委员会 劳资纠纷 中小企业
　　基金项目：本文系中南财经政法大学2012年国家级大学生创新创业训练计划项目重点立项成果（项目编号：GCX121052024，课题成员为吴艳亭、黄晓原、杨影叶、龚思源、代安妮。
　　作者简介：吴艳亭，中南财经政法大学法学院2010级本科生，研究方向：民商法。
　　中图分类号：D925文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）06-128-03
　　调解曾一度不被重视，“大调解”政策的提出又引起了人们对这种古老的纠纷解决制度的关注，在新的历史条件下展现其新的活力。不同于人民调解的传统领域，如婚姻家庭纠纷，应用于劳资纠纷上的调解机制在近几年才只是刚刚起步，在发挥重大作用的同时，更需要针对劳资纠纷，尤其是中小企业劳资纠纷的特点，进一步予以建设和完善。
　　一、人民调解制度的历史和现状
　　（一）人民调解制度历史沿革之简述
　　人民调解制度在近代的发展可以追溯到革命战争时期，新中国成立之后先后颁布了一系列法律、法规、规章及其他规范性档，逐渐规范了人民调解制度的运行。
　　早在1989年国务院就颁布了《人民调解委员会组织条例》，以行政法规的形式肯定了人民调解委员会的组织形式。2002年《最高人民法院关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》规定了人民调解协议的民事合同性质。2002年《人民调解工作若干规定》增加了人民调解的组织形式，统一了各种文书。2002年《中共中央办公厅、国务院办公厅关于转发〈最高人民法院、司法部关于进一步加强新时期人民调解工作的意见〉的通知》和2007年《最高人民法院、司法部关于进一步加强新形势下人民调解工作的意见》进一步强调了人民调解的重要性。2004年《最高人民法院关于人民法院民事调解工作若干问题的规定》确认了“委托调解”和“邀请调解”。2009年《最高人民法院关于建立健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制的若干意见》规定了“诉前（委托）调解”，并确立了司法确认程序。2011年《最高人民法院关于人民调解协议司法确认程序的若干规定》，进一步规范了人民调解委员会调解达成的民事调解协议的司法确认程序。2011年《民事案件案由规定》则规定了“请求确认人民调解协议效力”这一案由。
　　我国于2011年1月1日实施了《中华人民共和国人民调解法》。该法沿袭了传统上的人民调解体制，而从全球“ADR 运动”发展状况上看，没有涵盖现代调解制度应有的调解领域，仍保持了政府控制的色彩，但在突出调解优先、强化保障、增强调解灵活性以及赋予调解协议效力等方面还是有重大发展。作为基层人民调解组织的人民调解委员会，具有大众性与广泛性等特征，并以其遍布城乡、网络密集的优势深入群众，及时有效地调解老百姓的基层纠纷。因此，由于劳动争议是一类常见、多发的基层纠纷，中央和地方都已将人民调解委员会明确指定为处理劳动争议的重要力量之一。
　　（二）人民调解制度现状之简析
　　我国调解发展的动力从何而来？按照德国学者柯武刚的观点，人们行为的动力无外乎源自“爱、命令和自我利益”。 中国当前调解制度，则正是通过自上而下的命令强制推行的，换言之，命令是人民调解制度的直接动力。“依靠强制的动力机制具有重大的缺陷，及掌权者往往不具有运用所以可用资源所必需的知识，而受强制的人们则在可能偷懒不受惩罚的时候尽量敷衍塞则。” 确实，也许只有在自我利益和自愿行动的激励机制相结合的条件下，也就是在市民社会大环境下，我们才会发展起现代调解制度。
　　作为替代争议解决方式（ADR）之一的调解制度，避免了司法制度于当事人而言所无力承担、无法接近的过度制度化的被动状态。一些学者指出了这样的事实——调解在许多国家已经不再是选择与否的问题，而正日益成为一种主流纠纷解决方法，并成为法律制度的有机组成部分。它实际上拓展了人们关于纠纷解决的视野。
　　调解从一项生活技能发展成为一个职业、一个制度——尽管许多人对此颇有微词，但是国际上持续增多的调解认证标准仍反映出调解制度良好的发展趋势。中国的调解深受自身法律传统、社会和文化的影响，成为一种流动着的制度。
　　二、人民调解委员会在中小企业劳资纠纷中的优势
　　人民调解是我国法制建设中一项独特的制度，历史上也是我国传统纠纷解决机制的重要组成部分。它具有深厚的群众基础，长期实践中形成了一定的实践基础，相对于和解等纠纷解决机制具有第三方主持、调解中立、处理快捷等优势。在现有法律制度下，通过人民调解委员会这个相对独立的第三方介入中小企业劳资纠纷的处理，无疑是目前非诉讼解决劳资纠纷良好方式。
　　（一）劳资双方理性对话的平台
　　引发劳资纠纷的直接原因往往是劳动者的工资、良好劳动条件等得不到实际保障且缺乏及时的救济。劳动者处于弱势地位，一方面，劳资双方的社会地位不同。中小企业聚集的广大的外来工和农民工文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力小。另一方面，企业内部的调解机制不完善，劳动纠纷处理和沟通管道不畅，尽管成立了劳动争议调解中心，但未能充分发挥作用，导致劳资纠纷不能化解在萌芽状态。因而，必须建立高效的劳资纠纷处理机制，充分发挥人民调解委员会，尤其是专门的劳动争议人民调解委员会的作用，使劳资纠纷得以理性地化解，也促使企业在此机制的约束下自律。 　　（二）“短平快”的纠纷解决方式
　　中国现今的劳资纠纷主要集中在中小企业中，劳动者较难寻求迅速的司法救济，人民调解委员会能成为有效的补充。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，主要是由私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益所引发的劳资纠纷。当中不少老板为牟取高额利润，竭力压低劳动力成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资等。
　　部分外来务工人员从事季节性工作，或者不长期在同一单位工作，工作时间只有一年甚至半年，纠纷标的额较低。如果使用仲裁、诉讼程序，他们将会耗费大量的时间成本以及在工作地吃住的生活成本，到最后极可能出现所得工资不足支付必要费用的情况。本课题组调研发现，他们大都倾向于以调解的方式来解决此类纠纷，尽可能避免耗时长、成本高的诉讼方式。
　　人民调解的优势在于人民调解委员会的法律地位和其调解协议的效力。《人民调解法》等相关法律法规，给人民调解解决劳资纠纷提供了强有力的法律保障，巩固了独立第三方的地位。在此基础上，保障双方调解自愿、地位平等。人民调解委员会给劳资双方提供了协商交流的平台，凭借比较中立的地位，公平、公正地调解纠纷，进而保障双方的合法权益。人民调解的公益性以及快捷便利的程序，使解决纠纷的成本显著降低，成效更加突出。
　　三、人民调解工作中面临的现实问题
　　调解的发展与其它任何一项法律制度一样，其发展必然受周边要素直接或者间接的影响。
　　（一）企业劳动争议调解委员会制度：组织萎缩、制度瘫痪、名存实亡
　　企业劳动争议调解委员会是我国劳动法上的劳动争议基层调解组织，其在中小企业调解劳资纠纷中衰败的原因是多方面的。
　　1.制度自身缺陷是根本原因。好的制度不一定能在现实中运作成功，缺陷主要有：立法定位偏低使其变得可有可无；依附于企业和工会使其自始缺乏调解人当然应该具有的独立性和中立性；调解组织构成人员的素质和专业使其难以胜任复杂多变的劳动争议调解工作；调解协议缺乏强制执行力使其丧失了当事人对其的信任。
　　2.市场经济体制改革的基本完成是其衰败的时代背景。企业劳动争议调解委员会制度的重建起步于上世纪80年代，是计划经济的产物。而在市场经济条件下，企业是市场竞争的主体，它主要目的甚至唯一的目的就是营利。面对商海沉浮的残酷竞争，中小企业大多无力担负组织企业劳动争议调解委员会，提供办公地点和运作经费带来的的额外负担。而对于企业内部调解组织而言，大多不会积极地、公正地介入劳动争议的处理。
　　（二）调解经费保障不足
　　调解经费保障不力，是人民调解委员会反映得最多、最强烈的问题。由于相关法律法规对经费的保障都只是倡导性、引导性的，给予各基层政府较大的自由裁量权，导致了以领导主观意愿来决定人民调解经费多寡的现象。加之人民调解带给社会的是隐性的政治、经济及相关意识形态上的收益，而非直接的经济利益。在这个过分强调GDP、急功近利的社会风气下，人民调解工作易被忽视和边缘化。
　　（三）调解员队伍结构不合理
　　调解员队伍结构尚待优化，这是人民调解工作面临的难题。聘任的人民调解员普遍存在着“三低一高”的现象 ，即文化程度低、法律知识低、调解技能低、年龄高。这些人民调解员多凭传统的说教方式来化解纠纷，知识更新难，难以适用当前法治社会人们渴求运用法律客观、公平、合理地解决纠纷的需求。
　　在本课题组的实际调研过程中，如孙文浩工作室 这样的，以优秀退休法官作为专职调解员的现象也确实较为少见。
　　此外，兼职为主、专职为辅的人民调解员队伍构成不能满足社会的需求。
　　目前，人民调解员中绝大部分为兼职人员。人民调解员的兼职身份，大大分散了他们的精力，导致他们难以把人民调解工作做细做精，难以发挥人民调解的宣传、教育等功能。同时，人民调解员的兼职身份也使人民调解与行政调解的界限趋于模糊，弱化了人民调解的社会作用，在某种程度上可能影响了人民调解的社会公信力。
　　（四）劳动纠纷调解机构未分化
　　劳动争议机构未分化，工作缺乏规范性。长期以来，人民调解委员会以调解婚姻家庭、邻里争议等常见性、多发性纠纷为主要调解工作职责，调解劳动争议并不是人民调解委员会的传统重要工作内容。为了稳定现代社会关系，有必要对劳动争议调解的相关机构职能进行细化，提高工作规范性。
　　四、人民调解在中小企业劳资纠纷处理中的合理定位与对策建议
　　调解虽然在我国有着悠久的发展史，但调解基础理论比西方国家更薄弱些，对既往调解经验缺乏体系化的整理，对当代的调解知识也缺乏必要的总结。在社会转型、法律全球化和科技进步的大背景下，我们要重新认识和定位调解，以顺应由国家社会向市民社会的转变，而不是相反。这样，就必须认真对待和落实反映现代调解程序本质的当事人自治、调解员中立、程序性（而非实体性）导向等诸原则。
　　第二，是要正确认识国家和社会在调解方面的分工。中国社会转型的结果是社会主体的自主性和自治性都大为增强，把一部分解纷资源从国家体制中剥离出来交给社会。这对减轻司法压力和促进市民社会的构建都是极有意义的。
　　第三，除了意识形态、传统惯性外，完善我国调解制度还要充分考虑法系传统惯性的作用。法系是决定调解模式的主要因素，而我国属于大陆法系传统，采“规范出发型”而非“事实出发型”的民事诉讼逻辑。这样，在选择调解模式上我们就不得不考虑现行诉讼制度、费用制度、政策措施、财政保障、调解员资质、交付调解等要素。
　　（一）整合资源，建立行业性劳动争议人民调解委员会
　　劳动纠纷专业性强、劳动法律法规体系内容繁复，实用性、政策性强，作为群众性组织的人民调解委员会难以很好地承担调解工作，必须建立行业性专业人民调解委员会，专门从事特定行业（领域）矛盾纠纷的调解。 民间纠纷涉及面日益广泛，对调解纠纷所需的行业性专业性知识提出了更高的要求。本课题组实际调研了解到，武汉市武昌区已经于2011年成立了8个行业性专业人民调解委员会 ，其中包括劳动争议人民调解委员会。湖北省司法厅《全市行业性专业人民调解委员会建设情况调研报告》中对此有明确的说明。 　　调解组织的独立性、中立性是调解组织获取当事人信任的前提条件；调解组织的专业性和权威性是调解组织胜任调解工作的必要条件。
　　（二）循序渐进，建立并完善合理的经费保障机制
　　针对人民调解组织经费不足的现状，应加强对人民调解组织的财政支持，保证人民调解组织得到正常的运行，改变其“有牌子，无场所；有机构，无人员”的窘迫局面。要解决人民调解经费瓶颈，引导社会组织、个人以捐赠、支助等形式参与人民调解，加大社会资金对人民调解的投入，逐渐建立“国家引导，社会运行”的经费保障机制。
　　（三）劳动争议调解委员会调解人员的任职资格
　　目前兼职为主的人民调解员缺乏专业知识，难以应对当下倾向于在基层以调解方式解决的劳资纠纷。一方面由于劳资纠纷专业性要求高，调解员难以在短时间内熟悉相关法律规定和相应的处理程序；另一方面是薪资水平不高，换言之，虽有《人民调解法》所规定的给予调解员一定的生活补贴和奖励，但数额较低，使得人民调解员的队伍无法吸引高学历的青年一代。
　　调解专业化原则是西方市场经济国家劳动争议调解的基本原则之一。调解专业化主要体现于调解人员的专业化。因此，对调解组织构成人员，应该规定比较严格的任职资格和考核资格。当然，在条件不具备的情况下，可以考虑吸收有经验的人民调解员到新设的劳动争议调解委员会之中。
　　五、结语
　　调解方式解决基层劳资纠纷，凭借其独有的优势，已经逐渐发展为一种趋势。但是，传统的人民调解委员会在这一趋势中呈现出不可忽视的不足之处。为此，有必要建立专业性的劳动争议人民调解委员会。在针对具体的运行机制问题上，首先，应该有经费上的保障和支持，逐步提高调解员的工资水平并增加相应的奖励机制。其次，可以采用颁发调解员资质证，定期进行监督评审以保障调解员队伍的素质。再次，积极创新，以多种方式充实人民调解员的队伍，鼓励优秀的人才加入队伍之中。
　　注释：
　　高翔.董淑敏.基层组织化解纠纷机制的实证分析——以人民调解制度为切入点.今日中国论坛.2013年01月25日.
　　“ADR”指替代争议解决方式，是以诉讼以外的多元解决方式替代诉讼解决纠纷的方式总称。
　　[德]柯武刚著.史满飞，韩朝华译.度经济学——社会秩序与公共政策.商务印书馆.2000年版.第70页。
　　[澳]娜嘉·亚历山大主编.王福华等译.全球调解趋势.中国法制出版社.2011年版.第9-10页.
　　孙德强.中国劳动争议处理制度研究.中国法制出版社.2005年版.第68-103页.
　　何真.对进一步完善人民调解工作的思考.社会民生.2013（319）.
　　“调解一案感动一片‘娘家大姐’孙文浩专解劳动纠纷”.新浪新闻.地址http：//news.sina.com.cn/o/2012-07-12/072524759894.shtml，2013年4月26日.
　　[澳]娜嘉·亚历山大主编.王福华等译.全球调解趋势.中国法制出版社.2011年版.第25-26页.
　　武汉市司法局.关于加强行业性专业人民调解委员会建设的意见.
　　“武汉市武昌区成立8个行业性专业人民调解委员会”.荆楚网，地址：http：//news.cnhubei.com/gdxw/201106/t1746585.shtml，2013年4月26日.
　　参考文献
　　[1] 苏力.关于能动司法与大调解.中国法学.2012年.
　　[2] 高翔，董淑敏.基层组织化解纠纷机制的实证分析--以人民调解制度为切入点.今日中国论坛.2013年1月25日.
　　[2] 何真.对进一步完善人民调解工作的思考.社会民生.2013（319）.
　　[3] 周望.转型中的人民调解：三个悖论——兼评《人民调解法》.社会科学.2011年.
　　[4] 王福华.中国调解体制转型的若干维度.法学论坛.2010年.
　　[5] 范愉.中华人民共和国人民调解法评析.法学家.2011（2）.
　　[6] 梁平.协动主义：诉讼与诉讼外纠纷解决机制关系定位——基于人民调解的制度规范与地方实践的分析.河北法学.2010年.

本文来源：http://www.zhuodaoren.com/fanwen428272/

推荐访问:企业劳动争议内部调解 劳动争议调解机制