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第一篇:《参加培训人员签到表》
参加培训人员签到表
单位（场所）名称：
第二篇:《培训签到表》
鸿业电力信息科技有限公司
培训签到表
XX集团（中国）有限公司
培训签到表人员培训签到表。
XX集团（中国）有限公司
培训签到表
XX集团（中国）有限公司
培训签到表人员培训签到表。
XX集团（中国）有限公司
培训签到表
第三篇:《员工培训签到表(模板)》
员工培训记录（签到）表人员培训签到表。人员培训签到表。
No：
注：本表用于各种法律、法规、安全知识、事故安全、生产技术培训等记录。
培训效果评价表
注：（1）本表与培训记录（签到）表一同使用，每一种类/项目的培训进行一次效果评价。（2）评价人员应不少于2人。
第四篇:《hr试用期工作总结7篇》
总结一：
20xx年12月3日，我有幸来到公司人力资源部从事人力资源相关工作，在公司领导的关心和指导下，在同事们的热情帮助下，较快熟悉了公司环境，适应了新的工作岗位，现将我试用期的工作情况简要小结如下：
一、期间主要学习
1、积极学习公司规章制度，企业文化，企业架构，以及通过花名册尽快熟悉公司各主要部门及人员情况，这样有利于自己尽快进入角色，为以后开展人力部门相关工作打下基础。
2、平时多浏览公司网页和公司产品，有助于为以后找到合适人选做准备，由于刚来公司就面临着审计人员的招聘紧急工作，在用人部门及自己上司面试人员时，自己积极主动记笔记，留意审计人员招聘时所需要工作内容以及岗位职责。
3、公司的各个方面的流程比较完善，专业程度较高，这也使得自己严格要求自己，积极主动学习有关人力资源方面知识，如经常研读《劳动法》、《劳动合同法》等。
4、来到公司，由于年龄较小，跟着上级及公司其他同事学到了很多自己以前未曾接触过的知识和经历，这让自己受益匪浅，由于自己与他们相差甚远，这更使得自己要加倍努力提高自己，争取做一名适合公司需要的人力资源者。
二、开展工作
由于刚来公司时间不太长，又恰逢年底，一个多月不长的时间里，做的工作也比较琐碎，现将这一个多月开展的工作做一下梳理：
1、招聘工作：刚来第二天便开始了紧张的审计招聘工作，于是开始了一边学习一边招聘审计，一周的时间里集中打电话安排面试，由于我公司行业的特殊性，审计需要长期出差，这对招聘来说压力不小，但是还是通过努力无色了些人选，最后的审计到岗人员均以公司熟人介绍截止。为人力部门招聘工作减少了不少压力。通过这次审计的招聘，自己从中也学到了不少网招的技巧。
2、员工关系管理：一方面由于公司成立时间比较长，各个规章制度流程还比较完善，另一方面由于公司出了劳动合同纠纷，所以公司在这方面的管理还是比较认真谨慎的。入职以来办理总经理办公室人员**的辞退工作，以及新员工***、**劳动合同的签订办理。
3、其它琐碎工作：为公司员工办理异地就医审批、行政文员岗位职责制定梳理、培训签到表制作、员工劳动合同到期提醒台账的建立等。
三、即将工作
1、由于刚来面试时候上级领导就说14年想要开展培训工作，所以这也将是自己14年开展工作的重点，争取把机关这边人员培训工作搞起来，培训体系的建立是一项艰巨的任务，希望能在上级领导的帮助下把这项工作开展好。
2、过了农历年之后3月份是招聘高峰期，公司有些部门也提出了用人需求，明年来了紧急工作是招聘行政文员、会计、企业文化，这对自己来说是个不小的挑战，有压力才有动力，希望通过自己的努力加上用人部门的配合争取早日找到合适人选。
三、总结
由于自己以前所待规模、行业与现在公司均有区别，自己做事风格还处在原有公司单位里的固有思维，这多少影响着自己，通过领导的指正，在慢慢改正学习中，希望通过公司领导的帮助及自己的努力，能尽快转正，争取为公司人力资源方面发展做出自己的贡献。
总结二：
一年之季在于春，在一个初春的季节我踏入了新景祥成为公司一员，转眼间加入新景祥已近两个月了，在这段时间里对新景祥从陌生到熟悉的转变对于我来说有很深远的意义。回想在过去的二个月里，让我欢喜让我忧，有成功喜悦也有紧张过程，但工作却是循序渐进的。在这三个月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，我已经逐渐适应了周围的生活与工作环境，对工作也逐渐进入了状态。在这段期里我负责的是招聘工作，工作总结如下：
1、招聘岗位入职1人，另有4人待入职(总裁办秘书、招商、新媒体编辑)；
2、《人才库管理办法》（初稿）的制订、修改、定稿、实施和日常管理；
3、股份公司人才库的建立和管理；
4、《招聘管理办法》和管理工具的初步制订；
5、笔试试题（专业类）的标准化建立（职能类4个，业务类2个）；
6、招聘网站的续订（包括洽谈价格、产品等）；
7、招聘网站的日常维护和管理；
8、子公司招聘支持工作等；
9、其它。
其中以招聘岗位、人才库、招聘网站续订等为主要工作。第1项工作因刚加入公司对用人部门岗位需求点把握不准，所以推进比较缓慢，但经与用人部门反复沟通和磨合，对于岗位需求点把握有很大提升，这项工作也是今后工作中的重点。第2、3项工作为人才库工作，是今后招聘工作中人才储备的基础性工作也是重点工作。第6项招聘网站的续订与以往相比签署了原价格的4.5折扣，为公司节省了1万多招聘成本。
以上为我这两个月的工作内容及业绩，关于今年年度计划中，除了上述工作，今后还有以下工作为招聘工作的重点：
1.《招聘管理办法》和管理工具的运用；
2.笔试题库、面试题库的建立（包括通用类、专业类、管理类）；
3.完成股份公司直属部门的能力素质模型前期调研工作；
4.完成《校园招聘实施的指导方法》并下发至各子公司；
5.各子公司“简历库”和“核心岗位人才库”的日常管理和维护。
当然，我还有很多不足的地方，感谢那些曾经给予我帮助的人伙伴们，在这段时间里大家给予了我足够的支持和帮助，让我充分感受到了“诚信务实、伙伴分享、客户至上、追求卓越”的企业文化，也体会到了新景祥人的执着和坚定，尤其是在上级汪莉对我工作的引导和参加“职业化精英特训营”后，对新景祥有了全新的认识，为此我会继续努力，通过各种渠道加深对新景祥的了解与认同，且在业余时间提升自己的专业能力，为新景祥的建设做出一份努力。
总结三：
一、试用期主要工作业绩
6月17日，我从实习期转入试用期，相比之前实习期协助招聘的工作，我的工作内容和强度有了很大的变化，特别在试用期后期的一段时间中，不管对我的工作认真度、执行力还是完成度都有较大的考验。【hr试用期工作总结7篇】hr试用期工作总结7篇。
试用期间，原本是安排协助培训负责人处理培训方面的各项事宜，熟悉相关的培训工作，后期则倾向于招聘基础工作的深化，现大致概括有七：
1、新员工培训与企业文化宣导：通过入职培训PPT的更新制作和一遍一遍的听取、了解企业文化和规章制度，渐渐熟悉并能够独立完成新员工的入职培训，对于新员工的需求以及公司的企业文化有一定的认识和了解。
2、入职流程的明晰：通过对集团本级若干新员工的报到及入职手续的办理，梳理并熟悉了整个入职手续的过程，新员工信息的申报、劳动合同的签订、入职培训的实施等。
3、各店月报的汇总与报告：从第一次接触月报，到逐渐熟悉和运用月报是这个三个月收获较多的地方。一开始漏洞百出，效率低，理解不深，渐渐地意识到月报的实用性和准确性。目前正在对月报的数据准确性、合理性、统一性做加强，今后将逐渐从审核数据的准确性转向对关键内容的把握和理解。
4、招聘工作的深入：从后期对招聘方面培养力度的加强，不仅从时间分配上和工作完成进度上都对我有更大的考验。在招聘人员方面，通过简历的搜索，较快地浏览并锁定合适的人选。能够对面试者有一个较深刻的电话沟通和面谈，能够从声音、眼神、形态来初步辨别一个人的品行和性格。但在复试时领导的一些面谈观察中，我还没能够捉摸透需要注意和警惕的关键点。
5、时间管理：招聘工作总是阶段性，且不定时，很多时候在时间的控制和运用上显得更为重要。一直以来都认为事情总是被打断，不能一心一意全心完成好一件事，让我觉得困扰和郁闷。但是慢慢地，在各种敦促和辅导下，在时间管理和运用上面有了进一步的提升。虽然进步的步伐偏慢，且实施起来的成果还没有得到很好的验证，但是我相信在时间和经验的积累下，对于时间的管理一定能够更上一层楼。
6、沟通交流的效果：在HR体系内，通过几次HR活动及几个月来与子公司HR同事关于月报等工作的面对面或者电话沟通，能够较好地掌握交流技巧，营造一个轻松的沟通氛围，为后期工作上的深入交流奠定基础。在体系外同事间的沟通方面也能够较好的把握分寸，同事之间交流无大障碍和矛盾，轻松自在。
7、人员信息的强化：通过月报的审核汇总，以及为招聘、绩效、薪资等模块工作采集提取各类信息和数据，对各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解，也强化了对整个集团员工信息的敏感度。因此为其他人事方面工作的开展理顺了思路，增加了便利性。
二、试用期工作体会
试用期的三个月让我脱离了实习期轻松自由的工作状态，从各个方面都考验了我对工作的态度。从工作内容上来说，自实习期协助邀约面试、整理简历等基础招聘工作到进入培训领域的转变，让我着实有了更深的体会。
不同于前期实习的轻松，培训更需要靠自己的实力特长，而非认真就好。在学习的两个月中，先从月报的汇总中了 本文来自高考资源网
在协助培训期间，我几乎走遍了每家店和大部分的培训现场。【hr试用期工作总结7篇】文章hr试用期工作总结7篇出自
在试用期的后期，由于招聘方面的压力而对于培训已涉及很少，角色渐渐转向了招聘。重新拾起招聘工作一开始有些小紧张，但很快调整并进入了奋战状态，用一个星期敲定了一名司机，同时也对项目部工程师有了初步的了解。应招聘和急聘的人员陆陆续续进入我的工作范畴，大致上有了招聘的思路和方法。 同时，在绩效薪酬模块虽然没有直接的接触，但却是从人员的基本信息入手，从信息的梳理、筛选和提取，对整个集团人员信息的梳理能够为今后工作的开展起到铺垫的作用。虽然在信息管理方面自己总不是很熟练和精准，方式方法上还有待改进，但是可以看到自己的逐渐进步还是比较欣慰的。
三、个人职业生涯规划 从实习生到人事助理的岗位，内容多了，压力大了，工作面也广了。每一个工作任务都是逐步加强的过程，岗位从人事助理到专员，再到主管，这都是一个正常的规律。不管是在集团还是在子公司，通过这几个月的适应，再加上后半年到一年的时间，我相信自己一定可以从一个助理的岗位真正转变到专员的角色，届时我能够独立承担一部分工作，对自己的工作负责。同时我会告诫并督促自己，对某些人力资源模块有较深的认识和较强的执行力，有自己主攻和擅长的工作内容。
以后，在2年半到3年的时间，我希望自己能够基本主导人力资源的各大模块，同时涉猎行政方面的部分工作。虽然我本意想专攻人力资源方向，但是行政事务也往往是实际工作中必不可少的，且和人力资源相互协调和促进，因此我并不排斥行政人事的结合和统一。我希望自己在3年左右的工作积累后能够撑起一个局面。 服务行业是一个特殊的行业，经过近半年时间的观察与体验，我能够深刻认识到汽车行业的特殊性，并对其特殊性有一个比较理性的适应。可能在某些时候并不能理解服务行业或者因为服务行业的特殊性而有所畏惧，但这也正在检验我生活观、人生观和价值观的一个心理适应性。有深刻体会才会有感悟，才有进步和思维的开阔。
四、个人的评价及辅导需求 个人的优势：
1、对于陌生或不熟悉的工作内容乐意去学习和研究，对于交代的工作任务会想办法尽快完成；
2、对于同事间关系的维护较为适宜，能给自己创造轻松的工作环境；
3、有一个较良好的心态，能够沉下心工作，尽力做好本职工作并要求自己逐渐靠近高标准。
存在的不足：
1、对于总结工作重视不够，包括培训模块的学习总结、招聘模块的阶段性总结等。接收内容多，总结提炼少，导致“消化能力”不高；
2、时间运用还不够合理，虽然较之前有改善，但也可能是因为工作效率、方法等因素，导致后期每天的工作时间紧张，工作任务压力大；
3、缺少过程反馈，特别在遇到同时要处理很多事务时，不能给予当事人一个进度反馈，以为在完成后反馈即可，而缺少了过程中的反馈；
4、细致度、执行力仍需提高，在很多事情干扰的情况下，不能及时或者完美地完成交代的工作，导致增加返工，延迟时间；
辅导需求：
1、在信息、数据处理和分析上的工作方法指导；
2、在处理模棱两可的任务、应对紧急或重要事件时的方法指导和增强；
3、时间和任务管理上的指导和加强。
总结四：
当初来到公司时，我还是一个没有任何工作经验的新人，当初对公司的信心也不是很足，因为我觉得，在经过试用期都是一种很困难的事情，因为没有经验，我怕通过不了公司的试用期。不过既然开始了，我就要开始工作了，我一直在不断的努力，我一直在两个月里坚持自己的想法，我一直不断的进步，我很欣喜我的能力的提高。
加入公司已经两个月了，任行政助理一职，虽然之前有过一些相关的工作经验，但“不在其位,不谋其政”很多事情都是跟想象的不一样。两个月的时间很快过去了，在这两个月里，我在公司领导及同事们的关心与帮助下完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高。这两个月的工作总结主要有以下几项：
1、工作质量、成绩、效益和贡献。
在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中吸取经验，使工作水平不断的进步，为公司及部门工作做出了应有的贡献。
总结两个月的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。【hr试用期工作总结7篇】工作总结http:// 第五篇:《人力咨询类充电问题、人力资源培训大致的分类及人力资源员工培训》 人力咨询类充电问题 在众多各具特色的人力资源资格证书中，两种职业资格证书备受关注，它们是 企业人力资源管理师 和 国际高级人力资源管理师(IPMA) 。 人力资源管理师 国家职业资格证书 据劳动部职业技能鉴定中心的负责人介绍，目前我国约有300万到500万人力资源管理从业人员，但其中大多从传统人事工作转入。经济的发展对人力管理的专业知识和职业素养提出了新的要求，从业人员希望通过正规培训提高管理水平。2015年7月，中国劳动与社会保障部正式推出了人力资源管理人员职业资格认证鉴定考试。 认可度：较高。 颁证机构：劳动和社会保障部培训就业司。 适合人群：从事人力资源管理和实务操作的从业人员。 IPMA：国际资格证书 仅掌握人力资源规划、招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识，有时仍然无法解决实际工作中的很多问题，特别是较高层次的人力资源管理问题。同时，随着对外开放进程，大量外资企业迫切需要既熟悉国外人力资源管理体系，又了解中国国情和 人力资源培训大致的分类 在公司的经改会议上，人力资源主管总结了今年度针对中、基层管理人员的培训工作。报告中称培训工作取得了实质性的效果，并递上一份考核的报表，数据显示几乎所有参加培训的人员都在及格以上。 人力资源培训大致上分两种：一是对作业技术以及某些特殊技能的培训，二是针对管理层理论和相关知识的辅导。前者往往能够取得立杆见影的效果，但是后者，我们应该着重于长期的理论与实践相结合，要求受训者本身认识到再学习与追求自身进步的重要性。 我们可以试着去考虑：什么才算 实质性的效果 ？衡量效果的标准是什么？难道就是这一纸考核的数据？ 不，这显然是不够的。这份成绩单，也许只能说明受训者知道了什么是 日视管理 ，什么又是 鱼骨图分析法 。而知道并不等于掌握，这才是关键。 我一向不相信类似的数据，因为数据常常掩盖了很多真实的内幕。 我想起生产部门的某条流水线。公司规定的正常不良率是7%，该生产线每天的不良率就在6.85%与6.95%之间徘徊，月平均下来，刚好6.9%，算是达到了公司的品质标准。这样的数据，往往让人哭笑不得。我惊诧于生产单位的恰到好处，也惊诧于品管部门的模棱两可。这就像学校里的考试，老师对你的印象还行，你考了个59分，老师在填写成绩单的时候，略微想了想，顺手写上了60分。让你回家有个交代，虽然成绩不理想，但至少算是及格。而老师自己也算基本完成了任务，皆大欢喜 我讨厌60分的概念，这是对实事求是精神的颠覆，没有了原则。 很多人对报表和数据缺少正确的认识。它的作用在于真实地反映存在的问题，是工作改善的重要参考依据，而不是班组业绩和个人职位升迁的屏障。人力咨询类充电问题、人力资源培训大致的分类及人力资源员工培训人力咨询类充电问题、人力资源培训大致的分类及人力资源员工培训。 品管部门大多是女职工，公司赋予了其工作职能的特殊性，手上握着生产品质的生杀大权，长期以来便有了某种优越感。于是，大家私下评论，品管部门的员工嗲声嗲气，而生产现场的员工就像地主家里的包身工，低声下气。这样的工作氛围，为了维持班组业绩，促使一些生产单位的干部用个人感情大打外交牌，形形色色，无奇不有，这才有了品质报表上小数点后面两位数的精打细算。 用主观态度去看待客观问题，工作中对人不对事，这已是本末倒置。公关的手段解决不了生产中制程管制的客观因素，掩饰问题的唯一后果，就是导致问题长期的存在，得不到应有的重视。流程中持续存在的弊端，需要的是一种理性的思考。 第二季度培训任务结束后，我翻阅了学员递交的学习报告。其中不乏有感触深刻，见地鲜明者，也有不少人在报告中对一些理论知识加以延伸探讨。但后来，我渐渐疑惑。在此后的几个月，公司各项会议中，包括各单位每周的工作总结，我并没有看到这些理论和管理方法的影子。就连每日的品质报表，也无人采用简单明了的 鱼骨图分析法 ，仍是以前千篇一律的笼统模式，让人分不清缓急轻重，看不到改善的程序和清晰的思路。 我想，这就是 效果 的缺失。我们有机会接触新生事物，并且有机会去实践这些新的知识，为什么我们不知道把握呢？这些社会资源，我们完全可以在工作中加以应用，变成自己的优势，可是，我们很多人都在浪费这些资源。在我们考核培训效果的时候，是不是也要想到这些呢？ 懂得了新知识，学会了新的技能，却不能在工作中融会贯通，那么，学与不学，懂与不懂又有何区别呢？孔子曰： 知之为知之，不知为不知，知也！ 但我们这种情况，是 知之为不知也 。 生活中也常有类似的事。有人长年念经拜佛，但仍是改不了心肠狭隘，毫无慈悲胸怀；有人一辈子苦读书文，天文地理，历史哲学无不通晓，可一经遇事，也不见其豁达开朗，有的也只是自悲自苦，钻牛角尖者甚多。 从这样一个小侧面，我们可以了解到，对知识的应用，最大的障碍就是个人的行为习惯。性格之所以决定命运，是因为性格首先决定了行为习惯。我们不难发现，就算是一个极度理智的人，日复一日重复同样的工作内容，习惯依然在无形中成型，对待新事物的态度，习惯的影响往往凌驾于理智之上。日侵夜浸，习惯潜移默化成了 个性 。个性没有好坏之分，无论怎样的性格，都应该得到尊重。我理解这种个性，包括工作中的尖锐思想，但是，如果个性阻碍了团队的发展和个人自身的进步，那么这种个性也就成为了一种缺陷。 人力资源的培训，除了知识面的再教育，就是试图对受训者固定的习惯模式进行改造和加快其新陈代谢。而事实上，许多人会改变原有的习惯，或者推翻以前陈旧的思想观念，往往不是得益于新知识的帮助，而是个人的习惯导致了惨痛的后果得来的经验教训。 很多公司在招聘新员的时候，更愿意选择应届的毕业生，因为应届毕业生富有工作激情，更重要的是思想观念尚未定型，较之在职场上摸爬滚打多年的员工更具有可塑性。人力咨询类充电问题、人力资源培训大致的分类及人力资源员工培训文章人力咨询类充电问题、人力资源培训大致的分类及人力资源员工培训出自。不少的经理人都认为，很多工作岗位都需要天赋，好象有些人天生就具备了一些别人缺少的素质。这些素质又不是单靠后天的 人力咨询类充电问题、人力资源培训大致的分类及人力资源员工培训来自和平、兼爱 ，后来人也提出疑问：我们要爱天下所有的人，但，是不是天下的人都值得我们去爱呢？我们是不是应该有选择地去爱人，而不是盲目地博爱？言下之意，原来在爱过之后，发现这世间有些人是不值得我们去爱的。 也许，有些人注定是马，而有些人注定只能做骡子。就像同在一间教室的两个学员，他们的差距远远不止懂与不懂 柏拉图 的距离。这种无形的差距，不是靠他人的扶持和牵引就可以解决问题的，这也就注定了不是每个人都可以有着同样的道路和同样的前途。 这些，似乎就意味着，朽木，的确有之。我们在人力资源的培训中，不要一味地吃 大锅饭 ，要有合理的选择和针对性，减少资源浪费，避免量化上的滥竽充数，利用最有效的方法去打造人才价值。有些人经过再教育，弥补了缺陷，优化了自身的知识结构，可以有更多更好的发展机遇；而有些人，停留在时代的过去式，只能原地踏步或者去接受被淘汰的结局。 以人为本，是永恒不变的定律。无论何时，人都是决定企业成败的关键。公司每一次的人力资源培训，都在为公司注入新鲜的血液。人力资源部门就是公司的血库，除了不断规范招聘机制，还得具备改造血液DNA的能力。不要有敷衍的态度，因为，这和公司的发展和个人的前途息息相关。 人力资源员工培训 1．目的 本办法规定了为确保质量管理体系的人员具有相应的能力，以达到顾客满意。 2．适用范围 本办法适用于本公司对人力资源、员工培训的管理控制。 3．职责 3.1 行政管理部负责人力资源、员工培训的归口管理。 3.2 各部门提出本部门需要的人力资源和培训需求。 3.3 行政管理部对各部门提出的人力资源和培训需求进行平衡和落实。 4． 管理要求 4.1 人力资源需求的识别和确定 4.1.1 各部门对人力资源(专业技术管理人才)有需求时，填写《人力资源需求申请表》，交行政管理部报总经理审批后，行政管理部予以配置。 4.1.2 对各类专业技术管理岗位和各执行、验证岗位的能力资格需求，由行政管理部会同相关部门确定并报总经理审批后予以配置。 4.2 人力资源的配置 4.2.1 能够在本公司通过内部调整的，由行政管理部提请总经理批准进行内部配置；本公司人力资源不能满足时，由行政管理部提出总的需求计划，报总经理审批后，组织策划外聘。 4.2.2 若内部人力资源的能力不足时，各部门填报《培训需求计划》，由行政管理部汇总，策划确定培训方案，总经理批准后，按计划组织实施。 4.2.3 员工应聘入职：由行政管理部负责对应聘人员进行面试，填写应聘人员求职表，必要时，请有关部门对应聘人员进行现场考核；面试合格者，经体检、培训合格后上岗试用；试用期间表现良好的，由所在部门考核通过并向总经理汇报后，由行政管理部予以录用。 4.2.4 员工调职：员工岗位调整由所在部门呈报行政管理部，行政管理部负责办理有关手续，调入人员，须经岗前培训，考核合格后上岗。 4.2.5 员工离职：员工离（辞）职须提前一个月以书面形式提出申请，由所属部门主管审批同意后，报总经理批准；手续办妥后，由行政管理部电话通知门卫查验放行。 4.3 岗位人员的培训 4.3.1 明确培训的要求 各部门根据质量管理体系运行的需要确定与本部门业务有关的培训要求，培训需求由行政管理部依据公司对各级人员聘任办法的要求与实际情况相结合，规定各类人员培训、考核和认可要求。各岗位人员均需通过公司组织的应知、应会培训，经考核合格后，统一发放岗位培训合格证才能上岗。人力咨询类充电问题、人力资源培训大致的分类及人力资源员工培训心得体会，学习心得。 4.3.2培训内容 a） 国家有关政策、法规，厂纪、厂规； b）职业道德教育：为实现质量方针、质量目标多作贡献； c）质量意识教育：明确岗位的相关性、重要性，树立以“顾客为关注焦点，努力让顾客满意”的意识； d )岗位技能培训、设备操作技能培训（应知、应会培训）； e )安全、环境意识教育：严格遵循操作、作业规程和各项规章制度，树立“预防为主，安全第一”的思想，减少废弃物、污水、废渣的排放，降低粉尘、噪声，树立环境保护意识。 新入厂员工必须通过厂纪、厂规培训，三级安全教育（公司、车间、班组岗位安全教育），应知、应会培训，并经考核合格后才能上岗。 4.3.3 培训资料的准备 教育培训材料由各主管部门编写，行政管理部负责收集管理。 4.3.4 培训方式 a)标语、板报；骨干培训；座谈会；下放文件、学习材料等综合性培训。 b)课程培训、现场培训、帮教培训；自学；班组会议学习等。 4.3.5 培训的实施 a）培训计划由行政管理部根据员工的培训需求和质量管理体系运行的需要或质量计划的要求编制。 b）由各部门向行政管理部提出，根据质量计划的培训要求，由编制质量计划的部门向行政管理部提出。 c）培训计划应每年编制，根据需要也可以提出年度计划外的员工培训要求并编制出相应的培训计划，培训计划应经主管领导批准后执行。培训计划要细分到每个月，由行政管理部按月组织实施。 d）实施。根据培训计划予以实施，由培训实施的部门准备培训资料，行政管理部组织实施。 转岗人员和新上岗的人员，由岗位所在部门组织相应培训。 4.3.6资格认可 对从事特殊作业的人员要进行考核和资格认可；其余人员也要根据岗位需要进行考核和资格认可，经过资格认可后颁发相关证书。 4.3.7 培训记录 保存每次培训的记录，包括培训计划、授课提纲、签到表或考核或认可记录。 建立每个员工的培训记录，记录每个员工所经历过的各项培训、考核成绩和所取得的认可资格，包括每个员工在本公司外所取得的培训、考核和认可资格。 4.3.8 岗位人员的培训效果评估 由行政管理部组织对本公司岗位人员的培训效果评估，应从教育、培训和技能评估该员工的培训有效性。 5．文件和记录 5.1 本办法引用、涉及到的文件见质量管理体系文件总览表 5.2 员工培训记录表 5.3 公司年度培训计划 5.4 培训签到表 5.5 人力资源需求申请表 5.6 教育培训效果评估表 本文来源：http://www.zhuodaoren.com/fanwen4448/