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【一】:员工薪资管理工作标准
1.0、总则与目的
1.1、建立公平、公正、合理、透明的薪资、福利和调薪制度,以激励员工提升个人的工作
绩效、团队的整体绩效,从而达成公司的各项经营目标;
1.2、合理评价员工所体现的价值,力求担任同等工作员工薪资给付之公平性,以维护和提高
工作士气,提高单位人力资源的投资回报率;
1.3、建立职等、职务、绩效导向的薪酬、福利管理制度,以激励员工提升个人绩效、组织
绩效,达成公司经营目标。
2.0、规范性引用文件
(无)
3.0、术语和定义
(无)
4.0、应用范围
富进电力设备有限公司全体员工的薪资、福利规定和调薪程序。
5.0、职责与权限
5.1、 本办法由人力资源部召集公司各部门一起讨论决定,由人力资源部负责修订、解释;
5.2、 本办法发布实施及修订须由总经理批准,未尽事宜由公司召集会议讨论决定,报总经
理批准。
6.0、管理内容及要求
6.1、员工薪资等级
6.1.1、员工职薪等级表（见附表一《职等薪级表》）
6.1.2、公司将员工分为管理/职能类、技术类二类人才,并设置14个等级;
6.1.3、人力资源部在员工的招聘和入职时,要明确告知新进员工的薪资等级和薪资构成。
6.2、员工定义
公司人员分为职员和员工两种;职员是指4级别及以上的各类管理/职能、技术人员;员工是指1-3级别及以下级别的各类人员。
6.3、员工薪酬
6.3.1、薪酬是公司根据员工提供劳动的数量和质量向员工支付的货币性报酬;
6.3.2、不同职等、不同岗位的员工享受的薪酬待遇有所不同;
6.3.2.1、营销中心薪资按《营销中心薪酬管理工作标准》执行;
6.3.3、员工薪资结构及薪酬:详见附表二《薪酬等级及组成结构表》;
6.3.4、员工薪酬结构项目及说明
6.3.5、薪资收入项标准
6.3.5.1、基本工资
指员工依照公司考勤制度,正常工作5天8小时所得到的基础保障工资;
公司员工基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数、
各类政策性补贴,且根据职务高低、岗位职责繁简轻重、技朮含量的高低等因素按职等设定,但最低不低于当地公布的最低工资标准。
公司实行5天8小时制,员工须根据每月的排班计划上班,如有变动需要填写《上班
时间调整申请单》,经部门审批后最迟于当日15:00前交到人力资源部备案。
基本工资为公司与员工签署《劳动合同》时的合同工资。
6.3.5.2、职务工资
指对履行职务责任所需要的能力、学历及工作责任等工资补贴,详见《职薪等级表》。
6.3.5.3、技能工资
员工个人所掌握的与任职岗位直接关连专业知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。
6.3.5.4、绩效工资
公司会依据公司整体经营指标结合部门及个人的工作职责来制定考核KPI指标,考核指标主要包括质量目标、生产进度目标、成本目标及销售、赢利等;所有指标必须是客观的、可量化及可查核的。绩效工资占其主要工资的比例约为:25~40%。详见《职薪等级表》。
6.3.5.5、加班费
加班费是指按在公司规定的正常工作时间内已经成岗位目标工作任务后,由于额外
工作量而延长工作时间所应获得的劳动报酬;所有员工的加班费计算基数均为工资结构中的基本工资;员工加班应填写《员工自愿加班申请单》,经部门经理批准后,及时汇总交到人力资源部;人力资源部每月根据考勤记录和批准后的《员工加班申请单》,依据公司规定计算加班费。加班时数根据工作时间确定,各岗位工作时间、加班规定等详见《考勤管理管理工作标准》之相关规定。
公休日加班后原则上予以调休,确因生产需要无法调休的,公司将按以下标准支付员工加班费
6.3.6.8、薪资构成及范围
见附件二《薪酬等级及组成结构表》
6.3.7、薪资支出项目标准
6.3.7.1、个人所得税:按国家有关规定由个人缴纳,由财务代扣代缴,从员工工资中扣除。
6.3.7.2、社保
按国家有关规定,个人缴纳或个人负担部分,由公司财务部代扣代缴,从员工工资中
扣除,企业负担的保险费用由公司直接支付给政府相关人力资源部门,不在薪资中体现,人力资源部负责确定缴纳社保人员名单交财务。
6.3.7.3、违规扣款
违反公司规章制度扣款,扣款项目及标准详见《行政奖惩管理工作标准》之规定。
违规扣款由人力资源部收集、统计交财务执行。
6.3.7.4、损失赔偿
因员工造成的公司资产（有形或无形）损失的赔偿,赔偿标准为资产财务价值或按公
司的定损评价结果确定,损失赔偿的标准详见公司《行政奖惩管理工作标准》之规定。 损失赔偿由人力资源部收集、统计,交财务执行。
6.3.7.5、其它扣款
其它员工个人产生但由公司代付的费用,如借款、伙食费、住宿费、政府部门征收的
费用等,扣款标准见公司的相关规定或通知。其它扣款由人力资源部或财务收集、统计,财务执行。
6.4、试用期员工定薪
6.4.1、新聘用员工的资历应与所应聘职位的资历要求相符合,以避免高资历、低职等的情
况,形成人事负担,相关规定详见《招聘/甄选管理工作标准》。
6.4.2、新员工入职前,应通过考察其学历、工作经验、工作能力等综合资历,结合比较公司
内资历相当人员,确定其职称及对应职等、薪级。
6.4.3、根据新入职员工职等,参考《职薪等级表》的薪资幅度定薪。如因特殊情况（如学
历较高,但无应聘岗位工作经验,希望通过试用进一步确认是否胜任等情况）,用人部门认为新入职员工薪资应低于其职等在《职薪等级表》中对应的最低薪资时,可考虑试用期内减少其职务/绩效工资,但一经转正,应达到对应职等最低薪资,否则应降职使用。
6.4.4、用人部门可建议新员工薪资幅度,但定薪须由人力资源部依据复试评估表等相关面
试结果来确定,呈权限人员审批定薪。
6.4.5、如新员工的薪资不能按以上原则确定,由人力资源部填写详细个案说明,经过人力资
源部经理审核,报管辖的副总/或总经理审批。
6.5、调薪
6.5.1、转正调薪
6.5.1.1、试用期结束前,用人部门应对新入职员工进行全方位考核；试用期结束后,应根据
考核结果决定员工是否转正,相关规定详见《员工入职管理工作标准》。
6.5.1.2、新员工试用期薪资未达到其职等对应最低薪资者,转正后可调至最低薪资。
6.5.1.3、转正调薪主要是绩效工资调整;
6.5.1.4、若转正同时调整职等或职级,按职等或职级调薪处理。
6.5.2、晋升调薪
6.5.2.1、职等或职级晋升由用人部门提出申请,人力资源部经理审核,总经理批
6.5.2.2、职等或职级晋升应按新职等薪资标准调薪,除调整基本工资、奖金/津贴外,还需
按新职等职级标准调整相关的福利待遇。
【二】:2014薪酬管理办法
上海永泽嘉业园林投资有限公司
员工职级薪级管理办法
第一章 总则
第一条 目的
根据集团人力资源管理原则和相关制度，依据本公司业务特点制定本办法。
目的：充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予激励。
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第二条 原则
（一）岗位价值原则：通过岗位评估确定岗位价值和相应的基本薪酬水平，保证薪酬水平的客观性和公平性。
（二）绩效关联原则：个人收入与公司、部门、个人的绩效相联系，将员工利益与公司发展联系在一起。
（三）内部公平原则：由于各部门和各岗位的工作性质、发展路径和在公司发展价值链中的贡献不同和对运营结果担负的责任不同，薪酬水平不同。
（四）市场竞争力原则：根据市场水平调整薪酬水平，以保证员工（特别是核心员工）的薪酬具有市场竞争力，从而确保现有员工的稳定性和对外部人才的吸引力。
第三条 适用范围
公司全体人员。
第四条 岗位职级（见附件：职级薪级表）
第二章 薪酬结构
第五条 薪酬结构
（一）员工薪酬体系的总体结构如下：
（二）员工薪酬体系组成比例
1. 月度薪酬总额=基本工资+绩效工资。
2. 基本工资占比根据职级，对应不同的比例。
3. 年度薪酬总额=月工资+经营绩效工资。经营绩效工资根据职级，对于不同标准。
第六条 薪酬项目对应关系及相关说明
（一）基本工资
基本工资主要反映员工的所从事的岗位、责任、工作的难易程度和个人应具备的知
识、技能和经验等因素，是依据岗位要求和员工的能力和素质确定的工资单元。
（二）绩效工资
绩效工资包括岗位绩效工资和经营绩效工资两部分。
1. 岗位绩效工资按月计发，用于体现员工当期的工作绩效；
2. 经营绩效工资按年度发放一次，用于体现当期公司的经营状况；
（三）附加工资
包括五险一金和其他福利项目。
第三章 薪酬总额管理
第七条 薪酬总额的计算
薪酬总额的预算每年年底进行，当年薪酬总额规模为：
薪酬总额 = 去年所有员工应发薪酬×年度薪酬调整系数+计划新招聘员工薪酬 注：年度薪酬调整系数的主要确定依据为：市场薪酬水平的变化，公司上年度收入及盈利水平。
第八条 薪酬总额确定的流程
每年公司年度经营计划工作期间，公司领导班子召开工作会议讨论下一年的薪酬总额确定方案，由人力资源部负责汇报当年年度薪酬总额控制情况，公司领导根据本年度经营成果，下年度的年度经营目标，参考当前市场薪酬水平变化情况以及公司的薪酬策略，确定年度薪酬总额，由人力资源部负责起草新的薪酬总额控制方案，主管领导审核，交总经理审批后生效，集团人力资源部备案，由公司人力资源部负责实施。
第四章 员工工资标准的确定
第九条 基本工资的确定
（一）基本工资等级的确定
根据目前工资水平和工资支付的理念，结合岗位序列共分为11级职级体系，每个职级根据职业发展特点分档位。见附件：《职级薪级表》。
（二）新入职员工和调入员工岗位工资不得超过该职级的C档。如新员工的薪酬由于个人能力或人才市场的情况需要做特殊定级的，应由人力资源部提交特殊薪酬定级申请，并交总经理批准后执行，人力资源部备案。
第十条 绩效工资的确定
绩效工资分为岗位绩效工资、经营绩效工资和特殊贡献奖三部分。
（一）岗位绩效工资的确定
员工岗位绩效工资的计算公式为：
个人绩效考核系数按照本人当期的绩效考核结果确定。
（二）经营绩效工资的确定
（三）附加工资的确定
特殊贡献奖按照“效率优先、注重实绩”的原则实施分配。
特殊贡献奖奖励的对象主要是对改革、发展、经营、管理、创新、科技等各个方面做出了特殊贡献的员工。主要包括：
1、在市场营销工作中取得较好成绩，对社会产生较大影响，为各项业务和市场拓展做出重大贡献的；
2、发展或管理问题如流程优化、客户服务、风险防范等提出了很好的建议并被采纳且在实践中发挥作用显著的；
3、对提高经营效益起到积极作用或做出重大贡献的；
4、在精神文明建设、党建、思想政治、后勤保障工作方面取得较好成绩，在系统内、社会上产生较大影响的。
特殊贡献奖的分配根据工作的需要不定期进行，对符合奖励条件的人员给予1000到10000元的一次性奖励。由各部门根据员工的工作业绩提出奖励申请并附被奖励员工工作业绩的相关材料，报分管领导审批。分管领导同意后，提出被奖励人员的名单和奖励建议。由人力资源部会同财务部、行政部对被奖励人员的业绩进行评估和核实，提出奖励标准，提交总经理审定，由人力资源部发放给被奖励的员工。
第五章 工资调整
第十一条 工资的整体调整
整体工资调整分为两种情况：一是根据经营效益、社会总体工资水平变化，对各工资等级所对应的工资标准进行调整；二是根据业务发展需要和社会人力供给情况，对部分岗位所对应的工资等级进行调整，从而更好的反映岗位实际情况。
整体工资调整原则上每年进行一次，提出调整意见，经总经理审核，董事会审批后于下个年度执行。
整体调薪时，首先确定薪酬结构中各部分的比例。岗位工资的调整需要重新进行岗位评估和岗位职级体系的确定，并根据调薪幅度重新设计薪酬标准，各位员工根据任职岗位重新进行入级入档。
第十二条 员工个别调薪
【三】:薪酬管理规定
薪酬管理规定www.fz173.com_个人薪酬特殊要求。
1．目的
为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学化、规范化、现代化的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 2．适用范围
本规定适用于本公司全体职员工。 3.职责 3.1总经理室
总经理室是薪酬管理的决策机构，主要承担以下职责：
审批薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、特别奖等）； 整体薪酬调整方案审批； 审批薪酬调整； 3.2财务部
财务部是薪酬管理的执行机构，主要承担以下职责： 薪酬调整策略及方案的执行； 薪酬的发放； 部长级工资核算； 3.3行政人事部
根据国家、地方法律法规及区域工资水平提出薪酬调整建议； 审核员工工资表； 制作职员类工资表； 薪酬异常处理；
向财务部提供核算工资的基础信息与数据，绩效考核结果数据； 3.4各部门
根据公司《人事管理制度》、《薪酬管理制度》《绩效管理制度》，完成本部门人员入级定薪；
提出岗位薪酬调整申请；
薪酬计算（生产部、品质部），向行政人事部提交核算工资的基础数据，工资表；
4.内容
4.1薪酬管理原则
战略性原则：薪酬不只是一种制度，它更是一种机制，应将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬在实现企业战略方面发挥重要作用；
竞争性原则：薪酬水平在市场中要具有一定的竞争力和吸引力，这样才能招到所需人才，留住优秀人才；
激励性原则：采用等级薪酬模式，在各层级薪酬标准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而使员工保持斗志和工作热情；使员工融入公司发展；达到员工与公司的共同发展。
公平性原则：建立合理的价值评价机制，在统一的
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