【www.zhuodaoren.com--专题】
第一篇:《如何在面试中谈薪水问题》
如何在面试中谈薪水问题 通常来说职业顾问不主张在面试时主动和老板谈薪水，因为从某种意义上说，这是给别人一个拒绝你的理由。但在有些面试中，即使你一再避免谈薪水，面试官还是会要求你正面回答这些问题。这个时
详细内容：
如何在面试中谈薪水问题
通常来说职业顾问不主张在面试时主动和老板谈薪水，因为从某种意义上说，这是给别人一个拒绝你的理由。但在有些面试中，即使你一再避免谈薪水，面试官还是会要求你正面回答这些问题。这个时候如果还一再推脱，恐怕就要使自己显得软弱了。 所以本文就给大家介绍几种谈论薪资的策略，从而帮求职者搬开使薪资问题这块绊脚石。
如何谈到点子上？
在回答薪金问题的时候，不能乱答一气，要有准备，要有策略：
策略1、把期望值放到行业发展的趋势去
在面试之前就要做好这方面，不管面试官是否会问到这个问题，提前准备好总没有错。考虑你的专业是什么？一下调查人才市场对你这类人才的需求有多大？留意一下你周围的人，如：你的同学、你的朋友、和你找同一个工作的人，他们能拿多少的薪水？结合公司的情况，取他们中间的一个平均值来考虑你的期望薪资。
策略2、谈薪水的时候不要拘泥于薪资本身
在面试中谈薪水，是不能“就薪水谈薪水”，要把握适度合理的原则。告诉自己的面试官，薪水不是重要的，你更在乎的是职位本身，你喜欢这份工作；告诉公司你希望公司能了解自己的价值。这样，就能将薪金问题提升到另一个高度，将有助于你找到一份满意的工作。
策略3、学会给自己留后路
会计专业的王小姐毕业后来到一家大型的会计师事务所公司面试，在业内看来，这是一家非常有名气和实力的公司。在面试中，王小姐表现得非常出色，但当面试官问及她期望的薪资的时候，她开出了一个较高的薪水，和该公司提供给新员工的薪水差距较大。面试官明确表示：这样的薪水，本公司不能接受。眼看着面试陷入僵局，自己喜欢的工作就要失去，王小姐又不想自贬身价，于是她一方面先是告诉面试官，薪水不是最重要的，重要的是自己希望能在公司学习、工作；另一方面，她又拿出自己以往的工作经历，并结合会展业的前景进行分析。这个“缓兵之计”很好地缓和了“谈判局势”，使即将结束的面试得到转机，也使王小姐最后求职成功。所以在面试中要懂得随机应变，不要在一个问题上死抠，这对求职者来说是至关重要的。
关键问题回答建议
1、典型问题：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇？
建议：面试前要早做准备，在心里确定好自己希望的薪金范围。先了解该公司的所在地区、所属行业、公司规模，然后尽量了解本行业现在的工资水平。在告之对方自己希望的薪金待遇时，尽可能给出一个你希望的薪水范围，避免说出具体的数字，除非对方有这样的要求。
参考答案：工资并不是我决定是否加盟的唯一因素，如果您一定要我回答，那我当然希望自己的薪水符合我的学历水平和实践经验，我希望自己的工资不低于年薪XX万元。
2、典型问题：你觉得自己每年加薪的幅度是多少？
建议：通常情况下，面试官可以接受的答案是“收入的增长和生活水平提高保持一致。”除此之外，你还应该提到，自己工作业绩的提高是加薪的决定性因素。 参考答案：我想，自己薪水的提高取决于在公司的经营业绩和赢利状况，但我也希望自己收入的增长至少和我生活水平的提高保持一致。
3、典型问题：你愿意降低自己的薪水标准吗？
建议：如果确实非常想得到眼前的这份工作，那开始工作时降低自己的薪金标准是可以考虑的。面对面试官，你要首先强调自己可以把工作做好，并且设法了解公司什么时候能够给你调整工资待遇。此外，对自己的能够承受的工资底限要心中有数，但是不要把这个底限告诉你的面试官。
参考答案：我对这个职位非常感兴趣，所以我可以考虑降低自己的薪金标准，但我也希望公司能给我时间让我证明自己的能力。我相信自己可以让公司满意我的工作，如果我出色地完成了自己的任务，您是否会考虑对我的薪水作一些调整呢？
4、典型问题：从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么？
建议：在面试前最好能了解一下同行业从业人员工资的增长情况，如果你能通过朋友打听到这家公司的薪金增长幅度更好。可以对面试官说出一个大概的数字范围或者百分比。
参考答案：我相信通过一段时间的实践，自己将成为这个行业中的佼佼者，我也希望自己以后的收入能和我的能力相符合。我希望自己的年收入在XX元到XX元之间。
5、典型问题：你认为我们给你提供的薪水如何？
建议：首先确定面试官给出的薪水是公司正式员工的工资，如果是这种情况，要把这个数额和自己的薪金要求相比较，看自己能否接受这个工资待遇。在欧美公司，面试官大都希望应聘者就这个问题和他进行商量；而对于本土公司则相反。 参考答案：您给出的这个数字和我的期望值很接近，但是我心目中的期望稍微要高出一些。我了解公司对于新人工资数额有一定的限制，我们能否谈谈除了工资以外的其它福利待遇？
第二篇:《教你如何在面试中与公司谈“薪酬问题》
教你如何在面试中与公司谈“薪酬问题 “薪酬问题”不是简单的“收入”问题，是构成职业人对自己薪酬满意与否的因素，除了个人收入，还有许多的“软性”指标。薪酬的构成主体是基本工资、补贴、 福利、浮动薪资、期权/股份、年薪。其中补贴包括了房补、交通、餐补、通讯、职务补贴、交际应酬、加班补贴等方面。福利部分包含了社会保险、医疗保险、培训进修等。浮动薪资则包含了绩效奖金、年终奖、季度奖、年底分红等。
绝大多数的大学生在面试的时候都会被问到这样一个问题——“你期望的薪金 是多少？”当然这个问题也可能被用其它直接或者暗喻式的方式提出。无论是初涉职场的莘莘学子还是被戏称为“面霸”、“巨无霸”的职场新人都会对这个问题无 所适从。而在大部分公司薪水问题都是一个很敏感的问题。好多企业的员工薪水是互相保密的，公司不允许互相打探对方的薪水。在求职面试时，薪水问题也是一个 不好谈的问题，但这也是每个求职者必须面对的首要问题。
案例场景：
“请问是人力资源部李主管吗？”
“是的，我就是，您是刘娜同学吧？收到了我们的offer了是吗？”
“收到了，正想有点事跟您说。offer上面写的薪酬是1600，试用期80%，我算了一下，太少了。”
“那我们在应聘表格上注明了请您填写的期望薪酬就是正式薪酬的，我们是在我们公司这个职位允许范围内根据您的需求来给您的这个工资啊。”
“我想的是我写一个期望水平然后你们按照公司的统一规定来定的呢。”
“这个很抱歉了，我们这里每个职位只是有一个薪酬指导范围，因为这个职位每个人的学历、能力和资历有所不同，所以薪酬也有所不同。”
“那实在是太少了，我想的是试用期1600，转正之后大概2000。要不你们还是找别人吧。”
自我总结：
“我们经常在一些面试指导中被告知，不要主动地向招聘企业提薪水，而事实上在实际求职的时候，尤其是毕业生，面试的时候对薪酬讳莫如深。常见的理解就是 自己提薪水不太好，正规的公司对每一个岗位都会有自己确定的薪酬，只要说根据公司规定就可以了。实际上这只是一部分公司的做法，而越来越多的公司采用了对相同职位不同人员的薪酬不一定是完全一样的，只是有一个大概的范围。”
专业指导：
薪酬要求一般分两类，一类是心理底线；一类是期 望值。心理底线是低于这个水平你就不会接受的，而期望值就是能使你很满意的薪酬水平。如果是填写应聘表格，最好填写一个中间值，在经过考察，感觉公司整体条件很好的情况下，提出你的期望值也没有问题。所以在提出自己要求的时候一定要认真考虑，如果没有特别说明，招聘单位向应聘者询问的都是指税前薪水。税前薪水 — 社会保险及住房公积金个人扣除部分 — 个人所得税=税后所得。但是目前不是每个企业都是严格按照实际薪酬比例来缴纳保险和公积金的，所以还应事先问清楚缴纳的额度。那具体怎么来定位自己的薪酬呢？首先要考察整体消费水平，有时毕业生获知社会消费水平的信息是片面的，只是将租房、购房、交通等社会消费水平指数简单相加，得出个人工资预期价位的做法并不科学，没有考虑公司所处行业、地区、职位、个人综合素质，所以在没有很详细地了解公司之前，最好不要提出明确的薪酬要求。也就是说，在简历当中，不写薪酬要求，是一种比较保险的办法。
在面试时根据你所掌握公司的情况，综合分析再结合你个人的情况，给出自己的预期薪酬范围。当然，主动谈薪 酬是显得有些不太合适，尤其对于一些严格执行薪酬保密制度的公司，但是一般正规的公司都会主动来和应聘者谈薪酬的，如果没有，一般可以在复试的时候委婉地进行技巧询问。第一步是了解对方可以提供的薪酬幅度是多少，这里的关键是善于发问，让对方多讲，让自己了解足够的信息。当经过几轮面试后，面试官会问应聘者：“你还有什么想了解的问题吗？”应聘者就可问：
本帖隐藏的内容需要回复才可以浏览
“像我们这样的大企业都有自己的一套薪酬体系，请问可以简单介绍一下吗？”面试官一般就会简单介绍一 下，如果介绍得不是太详细，还可以问：“除了工资之外还有哪些奖金、福利和培训机会？试用期后工资的加幅是多少？”等问题，从对方的回答中，再对照一下市 场行情心里就有底了。第二步是根据以上信息，提出自己的期望薪酬。如果对自己想提的薪资还是把握不准，那也可以把问题抛给对方：“我想请教一个问题，以我 现在的经历、学历和您对我面试的了解，在公司的薪酬体系中大约能达到怎么样的水平？” 如果对该公司开出的薪资标准不太满意，就可以尝试用探讨式、协商式的口气去争取高一些：比如“结合我的情况，我希望我的薪水比您刚才讲到的高出20％－ 30％，不知道是否与您的薪酬标准相吻合，您看这个工资是不是可以有一些提高？”这时要看对方的口气是否可以松动，松动的话则可以再举出你值更高价的理 由。如果对方的口气坚决，则可以迂回争取试用期的缩短，比如“把３个月的试用期缩短为１个月？”另外很多企业除了正式的工资以外，都会产生一些奖金、福利 等额外工资，在这方面应聘者就要大胆争取了。应聘者还要注意察言观色见好就收，不要过度要求，否则让对方破例后，到时你进来后对方也会以更高的要求来考核你。为了保险起见，应聘者最好让对方在接收函上写明薪酬、试用期限、上班时间等。
总之，好的薪水是要用自己的实力去得到的，但多调查和多注意这方面的资讯，使自己在面试前做到对这个职位的大致薪水有个了解，就会使你不至于提太高或太低不切实际的要求，从而失去到手的工作，更重要的是谈薪水关键在于充分地展示自己的实力。
第三篇:《面试时如何谈论薪酬问题》
试时如何谈论薪酬问题（附常见问题和回答技巧） 坐在面试官面前拉锯“价格战”。战战兢兢生怕说错一个字，既委屈了自己又失去了机会……工作就要得到应有回报，这本是天经地义的事情，但面对面试中的薪金问题，求职者总感到头疼发怵。 根据可锐职业顾问近期对求职者面试问题的调查发现，有73%的职场人士在面试时会碰到“谈薪资”的敏感问题。专家建议，应届毕业生刚走出校门，在面试前对关于薪金的敏感问题一定要有所准备，免得到时候手足无措。 先谈薪资是种浪费 在宝贵的面试机会中谈薪资是一种浪费，从某种意义上说，这是给别人一个拒绝你的理由。所以职业顾问不主张在面试时主动和老板谈薪水。但在有些面试中，即使你一再避免谈薪水，面试官还是会要求你正面回答这些问题。这个时候如果还一再推脱，恐怕就要使自己显得软弱了。 如何谈到点子上？ 在回答薪金问题的时候，不能乘匹夫之勇乱答一气，要有准备，要有策略： 策略1、把期望值放到行业发展的趋势去 考虑你的专业是什么？人才市场对你这类人才的需求有多大？留意一下你周围的人：你的同学、你的朋友、和你找同一个工作的人，他们能拿多少的薪水？结合公司的情况，取他们中间的一个平均值来考虑你的期望薪资，同时还应该多留意新闻中和本行业有关的报道。 策略2、谈薪水的时候不要拘泥于薪资本身 在面试中谈薪水，是不能“就薪水谈薪水”，要把握适度合理的原则。告诉自己的面试官，薪水不是重要的，你更在乎的是职位本身，你喜欢这份工作；告诉公司你希望公司能了解自己的价值。这样，就能将薪金问题提升到另一个高度，将有助于你找到一份满意的工作。 学会给自己留后路 旅游专业的张小姐毕业后来到一家大型的旅游会展公司面试，在业内人事看来，这是一家非常有名气和实力的公司。在面试中，张小姐表现得非常出色，但当面试官问及她期望的薪资的时候，她开出了一个较高的薪水，和该公司提供给新员工的薪水差距较大。面试官明确表示：这样的薪水，本公司不能接受。眼看着面试陷入僵局，自己喜欢的工作就要失去，张小姐又不想自贬身价，于是她一方面先是告诉面试官，薪水不是最重要的，重要的是自己希望能在公司学习、工作；另一方面，她又拿出自己以往的工作经历，并结合会展业的前景进行分析。这个“缓兵之计”很好地缓和了“谈判局势”，使即将结束的面试得到转机，也使张小姐最后求职成功。 关键问题直接辅导
1、典型问题：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇？ 考前辅导：面试前要早做准备，在心里确定好自己希望的薪金范围。先了解该公司的所在地区、所属行业、公司规模，然后尽量了解本行业现在的工资水平。在告之对方自己希望的薪金待遇时，尽可能给出一个你希望的薪水范围，避免说出具体的数字，除非对方有这样的要求。 参考答案：工资并不是我决定是否的唯一因素，如果您一定要我回答，那我当然希望自己的薪水符合我的学历水平和实践经验，我希望自己的工资不低于年薪XX万元。 2、典型问题：你觉得自己每年加薪的幅度是多少？ 考前辅导：通常情况下，面试官可以接受的答案是“收入的增长和生活水平提高保持一致。”除此之外，你还应该提到，自己工作业绩的提高是加薪的决定性因素。 参考答案：我想，自己薪水的提高取决于在公司的经营业绩和赢利状况，但我也希望自己收入的增长至少和我生活水平的提高保持一致。 3、典型问题：你愿意降低自己的薪水标准吗？ 考前辅导：如果确实非常想得到眼前的这份工作，那开始工作时降低自己的薪金标准是可以考虑的。面对面试官，你要首先强调自己可以把工作做好，并且设法了解公司什么时候能够给你调整工资待遇。此外，对自己的能够承受的工资底限要心中有数，但是不要把这个底限告诉你的面试官。 参考答案：我对这个职位非常感兴趣，所以我可以考虑降低自己的薪金标准，但我也希望公司能给我时间让我证明自己的能力。我相信自己可以让公司满意我的工作，如果我出色地完成了自己的任务，您是否会考虑对我的薪水作一些调整呢？ 4、典型问题：从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么？
第四篇:《如何在面试的时候回答薪水问题[1]》
一、你期望工资是多少了？
公司如果问这个问题，应该是希望看看你的薪酬的预期是不是与公司相吻合，如果明显有太大差距，你即使符合了公司的条件，也会因为钱的问题谈不拢而告吹。钱当然越多越好，但是到底说多少合适呢？说多了，如果超过公司的预期，就会有直接被淘汰的危险；说少了，如果低于公司的标准，那不是自跌身价了吗。
谈工资就像是谈判，谁先露了底价谁就输了谈判。我建议你这样回答：
1、先表现高风亮节。可以说“钱对我来说不是一个最重要的问题，我希望得到的是工作的机会和在工作中得到锻炼。”听到这句话，面试官一般会露出灿烂的笑容，遇到不甘心的，再接着用第二招。
2、如果他继续问，“可不可以告诉我你具体的想法呢？”，你就说“具体来讲，我的想法是公司提供的薪水对外有竞争力，跟同行业的工资水平相差不大，对内公平，同等条件同样工作的人可以拿到同样的报酬，这样既能保持员工稳定，又能激励员工努力工作。”一般面试官听到这句话会对你有所佩服，觉得你能够站在公司的角度考虑薪酬的问题，如果还有穷追猛打，那就用第三招。
3、最后说出基准水平。如果他不达目的不罢休，说“那还是告诉我一个具体的数字吧。”遇到这种情况，肯定是因为公司要把预期工资作为一条筛选的标准，不说不行了。这个时候，聪明的做法是，了解基准的薪资水平，即大部分同学的工资水平，在同一年里，大多数公司付给毕业生的工资是差不多的。在具体说法上还是要争取给自己留一个空间，比如3000-5000，或者4000左右。千万不能说“低于5000不来”这样的话。
另外需要说的是，对薪资的预期也是对自己能力的一种信心，敢于报出高价有时会让公司觉得满意，不过这是个危险的策略。
二、你加入本公司的目的是什么?"
为公司创造效益的同时也给自己带来利益。
因为一个公司用你最基本的目的就是看你能不能为公司带来利益，现在的公司都是赢利性的，你不能创造利益谁用？！
面试时常见的问题
1、自我介绍：介绍你的经历和特长（优势和特点），至于姓名等纸面上有的就没有必要再重复了
2、原来担任工作的内容或专业（指应届毕业生）：口才好的可以为自己的工作内容增加点色彩，不会的就老老实实回答。而应届毕业生请实事求是的回答
3、为什么离开原来的公司或为什么选择我们公司：强调自身在原来公司的优势和事迹，同时表示对自身能力的肯定以及原有公司的栽培，暗示对方与原公司的分别只是因为某些很冠冕的原因，而不是因为某些恩怨（招聘单位很忌讳应聘人员说原来公司的坏话），最后要明确告知对方自己哪方面的能力或特质是与他们的工作内容吻合的【面试问题谈及薪水如何回答（3篇）】
4、自己认为最得意的事和最失败的事：1、得意的事，是让你简单的阐述一件你印象深且对你能力有辅助说明的事情（比如你成功的签成了很高难度的案子，为什么会成功）；2、失败的事，对自身是否有足够的认知，是不是有总结经验的习惯，有没有学会成长
5、对他们公司是怎么看的：建议应聘前几天去了解下这个公司的情况，现在一般公司都有官网，你可以上去看下，另外结合应聘的职务性质加上自己的观点来阐述。这个是考验你是否有关注过他们的公司，另外对自己的工作职务有否了解同时看你有没有自己的判断力（即独立性）
6、期望的薪水：按实际需求和行业标准开出自己的条件，不要漫天要价也不要委曲求全。这个薪水不是你最后进入公司后真正会给你的薪水，这个薪水是对你自身能力的体现，同时也是留给对方考虑和还价的一个价格空间，切勿说死了！
1
7、是否还有其他问题：因为招聘是讲究的是互相招聘，企业在招聘你的同时，你也在面试它，如果你是个有想法的人，那么一定要事先想清楚你要了解什么信息，比如公司的发展目标或者你自己在这个公司是否有发展空间、公司有没有培训、公司的福利条件、公司有哪几个部门、公司的主要客户群目前是哪个（这个是一般应聘销售的时候应该要了解的）等
主要是这些问题，有个别外企或有特色的企业可能会出现情景题，即同时要求多个应聘人员搭配着扮演一段内容（企业会指定的），它主要看你的应变能力、协同能力、处理能力和团队意识
4，学的是什么专业？能谈谈你的专业吗？【面试问题谈及薪水如何回答（3篇）】
答：你可以试试其实的说，其实还有个办法，你去看看你学校关于你这个专业的介绍，保证写的很好。
5，能谈谈你的学校吗？
答：你应该尽量描述你学校的正面形象，比如学术成就，学生热爱学习，和谐校园文化方面的，不要说学校不好，一般，之类的负面内容。
8.你这么认真的学习，为什么成绩还会这么一般？
答：这是考验你抗压能力，你可以说我觉得做什么事都应该投入，学习也一样，尽力就好，结果不是很重要，我觉得我的成绩还是不错的。
11，喜欢参加集体活动吗？为什么？
答：切忌说自己孤僻，不喜欢集体生活，可以说自己喜欢同好朋友聊天，有时候也会约上朋友，吃个饭，运动一下。 15，什么原因导致你离职？
答：这个问题挺常见的呀，可以说我觉得我现在应聘的工作更加适合我，不要说原来公司不好就可以了。理由可以随便说
16，今天你为什么会选择来我公司
答：因为我觉得这个职位很适合我，我也有能力从事这个工作，而且公司良好的社会声望也吸引我，说他们公司好就可以了
17，你了解我公司是做什么的？
答：网络，朋友都可以的
18，我们为什么要录用你
答：我有能力做好这个工作，我也有这方面的经验等等，要自信的回答就可以了
19，你能简单的谈一下自己吗？
答：突出自己乐观，好学，踏实的性格就可以了
20，是否能谈一谈你的缺点和优点？*
答：优点你可以自己讲，确定可以说自己比较执着之类的无伤大雅的缺点
22，你曾经遇到最棘手的事情是什么？
答：可能有的吧，这个也不难回答啊，譬如说学习上的，尽量离现在远点的
23，遇到棘手的事情你通常会选择什么样的方式解决？*
答：尽量体现你的冷静，周到的解决苦难
24，能谈谈你的家人吗
答？展现你与家人的和睦相处，关心家人，要体现家庭和睦的氛围就可以了
25，能谈谈你工作目标与理想是什么吗
答:这个问题不难啊，每个人都有理想的吧，你也有。
26，如果你应聘成功，你打算在我公司工作多长时间呢？为什么？
答：不要说具体的时间，可以公司良好的企业文化会一直吸引我干下去，与公司共同成长
27．“你希望与什么样的上级共事？”
思路： 1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。 2、 最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。 3、 如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”
2
28：“您在前一家公司的离职原因是什么？”【面试问题谈及薪水如何回答（3篇）】
思路： 1、 最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。 2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。 3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。
4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。 5、 不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。 6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。 7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。” 同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。
对于中层管理人员的考核：由直接上级进行考核，采用360的话就是要上级、下属、同级人员以及被评估者自己进行考核了。
考核办法采用KPI、BSC、360均可，不知道你说的中层管理人员是属于行政人员还是技术类的管理人员，告诉你三者的优点缺点，你自己看情况进行取舍吧。
一．360度综合考核
360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的实行360度考核要注意以下事项
1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2．考核实行匿名考核。为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
3．考核一定是基于胜任特征。胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。 我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
1．减少考核误差，考核结果相对有效。因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
2．可以让员工感觉企业很重视绩效管理。 让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。
3．可以激励员工提高自身全方位的素质和能力。现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高。
但是，实行360度考核法也存在自身的缺点：
1． 成本较高。因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。
2．因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。
3．因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性。 很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。
3
二．KPI绩效考核
KPI是指关键绩效指标，注意这里指的是关键绩效指标，而不是一般的绩效指标，而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指标，哪些是属于一般性的指标，要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。其实KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果。它对于企业控制约束经营行为，传播企业效率起到重要的作用。我们说，一个员工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为，我们实行KPI就是要员工找到有效的工作行为是哪些，而且要求按照有效行为进行自我引导和约束，防止对企业绩效无效的行为出现。
确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。
优点：
1．目标明确，有利于公司战略目标的实现。KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。
2．提出了客户价值理念。KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。
3．有利于组织利益与个人利益达成一致。策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。【面试问题谈及薪水如何回答（3篇）】
不足之处：【面试问题谈及薪水如何回答（3篇）】
1．KPI指标比较难界定。KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。
2．KPI会使考核者误入机械的考核方式。过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。
3．KPI并不是针对所有岗位都适用。我们说对于特定的一些岗位，运用KPI不是很恰当，比如部分职能型的职务，它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用KPI来考核就不是很适合。同时提醒考核工作者，在运用KPI时一定要在整个公司内部有充分的沟通，让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核，可以大大减轻考核阻力，而且可以保证考核结果的广泛认可。
三．基于BSC的绩效考核
BSC是USA的卡普兰教授创立的,据调查,在目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC,可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用.它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。但我们反思,在我们国家,运用BSC是否行得通,如何把它消化成本地化的考核手段和工具,是值得我们思考的问题.
BSC的实行有以下优点:
1．战略目标分解,形成具体可测的指标. 因为企业战略目标听起来比较抽象,也是一个比较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化，把它落实至具体的工作行为当中，BSC帮忙解决了这个问题。
2．BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。以往的考核工具和手段往往考虑财务的，内部的，短期的利益和考核要素比较多，而忽视了企业长期的，非财务的，外部的考核要素，这种考核是片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全对称的。
同时也有以下不足之处：
1．BSC实施难度大，工作量也大。首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理和HR工作者对战略的解码能力要很强。而且BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高，一般如企业不具备完整规范的管理平台，不具有相关的高素质的管理人中和HR专业人员，是很难推广BSC的。
2．不能有效地考核个人。BSC本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解。体现个人关键素质要求方面体现不明显，会在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。
4
3．BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用。因为战略是属于长期规划的范畴，所以BSC的实施周期也相对是比较长的，应该准确点称为是一个系统工程，短期内是很难见到效果，而且需要调动整个公司的资源。
绩效指标：绩效指标一般是采用选取KPI的方式来选取，也就是采用标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法，这里给你介绍一种方法，就是基于BSC的方法，按照四个维度选取KPI。这个方法很通用，因为很条理，我做绩效考核的课设的时候就是选择的这个哦。
权重：绩效指标权重的设置采用对偶比较法很好，简单方便，那个层次分析法我看不懂，不会用啊，数学本来就不好。对偶比较法是对层次分析法的变形，画一个矩阵表格，对绩效考核指标进行两两比较，得出分别的分数，然后除以总分，就能得出权重，很简单，但是表述起来就难了，具体的内容课本上应该有吧，我是在人员素质测评课本上找到的，你也可以试试。
对于销售人员：
个人认为用基于BSC的KPI考核方法很好，因为财务人员的业绩直接关系到财务、客户、业务流程、学习与成长四个方面的工作，可以很好的量化。
其余指标、权重之类的同上。
9
5
第五篇:《面试成功后如何谈薪水》
当你在求职面试的时候，一定要对自己的薪资待遇进行谈判，但是这也要选在一个合适的时机，当招聘面试官问道你对薪资的要求的时候就是你说出要求的最好时机。当考虑给予工作岗位时，有一点她是始终会进行谈判的。她说，“你要知道自己的价值，不要小看自己。”我非常同意这一点。事实上，研究表明，不为自己的起始工资进行谈判的人的工资会落后于那些谈判了的人。每一次涨工资取决于自己的起始职位，他们可能会花更多的时间来为这个失误进行补偿。
重要的是你要记住，你的工资历史记录可能会发出一个深刻影响你的业绩审核、升职和你多年来渴望得到的工作岗位的信号。但是别担心——薪资谈判，虽然是紧张的，但是也包含一些你可以学习的技能。约有百分之八十的雇主表示，跟那些只接受第一个求职目标或者用一种咄咄逼人的口气进行谈判的申请者相比，以专业的方式进行谈判的应聘者会给雇主留下良好的印象。
这里是小编整理得出的谈判技巧：【面试问题谈及薪水如何回答（3篇）】
1、在进行任何工资谈判之前你要先拿到公司聘用你的书面资料。
在雇主给了聘用你的书面材料后，他们希望你在是最好的人选。这时你就有了最大的优势。
尽量回避回答关于你目前的工资或之前的工资以及预期工资的问题。
如果你这样做了，你最终可能会因为提出的工资太高，而失去这次工作机会（他们将不再考虑你从事这份工作）或提出的工资过低（你就会有一个很低的工资）。试着将这些问题的最好办法是你可以这样说，尽可能地偏离这些问题，比如说，“在我们讨论这些问题之前，你能告诉我更多关于这份工作的任务和责任吗？”或“这份工作跟我以前从事的工作真的不太一样，所以那份工作的工资是没有 什么相关性的；我希望了解更多关于这项工作的职责。”
2、 两种途径先给自己合理估值
对自己新工作的薪酬预期可不能随心所欲。如果事前不对行业和具体公司的薪酬行情做认真了解，跟公司HR谈的时候就会显得很外行，也很盲目。
研究行业和目标公司的薪酬状况人力资源咨询公司经常会公开发布一些行业薪酬报告，这种HR使用的工具也是公司人了解薪酬行情的重要渠道。你可以通过这些报告对行业内不同层次的公司、不同级别的岗位的薪资状况进行分析，大致确定目标公司最近的薪资结构。
要是你还有在目标公司工作的“线人”朋友，向他们打听公司现有的薪酬状况能得到更为精确的答案。当然如果你能在面试中找到一种合适的提问方法，直接向HR询问也不是不可以。
也可以求助信得过的专业猎头自我估值当然是最重要的。但如果你还想更客观地确认一下你对自己的估计是否准确，可以求助几个你所信任的猎头顾问。
“一些猎头会长期专注某个特定领域，他们能接触到不同的公司，见识过不同的候选人，也能给你一个合理的估值参考。”张斯佳说，有时猎头还能帮你打听到目标公司的薪酬底线，或是帮你与公司商讨薪酬价格。不过前提是你得确定这位猎头顾问是否专业—他有多少年的资历，做过多少与你类似的案例，有多少成功经验都是需要你提前就考察好的。
3、 公司一般这么给候选人定价
能够猜准HR会给你开个什么价，你也就基本上掌握了谈判的主动权——你能提前判
断这样的薪酬水平是否满足你的预期，有没有可以商量的余地，要不要接受这份工作。 公司内部的薪酬架构也就是正在这家公司工作的员工们所能拿到的薪酬，这是公司在见到你之前就已经按照职位等级设定好了的薪酬区间。
通常，公司HR都会从第三方薪酬咨询公司拿到最新的行业薪酬报告，这些报告会提供同行业内同类别公司的薪酬水平数据。参考同行的薪酬数据，公司会制订最新一年的薪酬架构，为不同的岗位级别设定不同的薪酬区间。
公司的薪酬架构会限制HR招聘一些价格过高的候选人。“招聘薪资需求过高的候选人会打乱公司内部已有的薪酬体系。”张斯佳说，如果在同样的岗位上，公司的薪资水平远低于候选人的薪资预期，那么即便这位候选人再优秀，公司也不会考虑吸纳。 招聘岗位的热门程度如果公司想要招聘的人才在市场上属于稀缺型人才，它们一般都会开出高于行业平均值的价格来吸引尽可能多的目标候选人。同样，对于那些在知名度和专业水平上没有太多竞争力的中小型公司，它们与大公司争夺人才的方式之一就是抬高招聘价格。
不过，大公司就未必会愿意给出高于同行业薪酬平均值的薪酬了。按照它们的企业品牌价值，即使提供较低的薪酬，也会有人愿意来应聘。因为大公司的薪酬中往往就有一部分作价给公司品牌知名度或是更高的平台环境这类软性的东西了。
候选人的能力水平HR们常挂在嘴边的一句话是，“薪酬反映的是对你工作能力的认可。”在前两条客观因素框定的范围内，你的工作能力决定具体的薪酬会落在更高还是更低的位置。
有时候跟随同事跳槽去同一家公司也未必能拿到同样的工资，因为即使你们俩的工作岗位相同，之前拿的工资也一样，新公司也可能会因为对你们的工作能力有不同判断而开出差距不小的工资。
但也不是能力越高就一定能拿到更高的工资。公司有时也会出于整体招聘成本的考虑而放弃一些over qualify的候选人——它们也要考虑自己能否承受以明显偏高的价格获得一位员工，以及像我们之前提到的那样，避免扰乱内部薪酬体系。
4、设定一个有最大可能性达到的位置。
提出一个合理的工资范围和相关的工作。不要想着你需要什么才能生存下来。而是要想着你所要追求的最大高度是现实的。有更高目标的求职者通常会得到更高的工资。
5、保持专业
听他们说了什么，然后用一个友好的语气和风格来回答问题。不明白的就问，不要带有挑衅性地说话。“你能帮助我弄清楚你是怎么拿到那份工作机会的吗？”这种风格也为你提供了关于他们的观点的相关信息，这在你跟他们进行谈判的时候是很有帮助的。
6、不要在小事上斤斤计较
不要为工资和福利的小小差异争吵。这让你看上去很糟糕。
本文来自 招聘
本文来源：http://www.zhuodaoren.com/shenghuo231551/
推荐访问:面试中忘记谈薪水问题 银行面试薪水问题