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外部奖励和内部奖励(一)
外部奖励对内部动机的影响研究概述
外部奖励对内部动机的影响研究概述
【摘 要】近30多年来，将近100多个研究对外部奖励影响内部动机的问题进行了探讨。本文综合考察了对此问题进行研究的各种结果，对外部奖励与内部动机的关系研究结果及解释进行了概述。
【关键词】奖励；内部动机；自我决定理论
在人类的行为中，有的是人们发自内心喜欢去做的，人们表现得积极主动和充满创造力。但是，也有很多时候人们并非真正喜欢某些事情，这时他人就通过提供外部奖励来激励人们去行动。在社会的各种情境中，已广泛使用奖励来控制人的行为。然而，关于外部奖励对内部动机的影响一直以来有很多争论，本文试图对此问题进行概述。
一、奖励的概念及分类
1.奖励的概念
奖励是与惩罚相对而言的。在心理学中，虽然奖励的使用可以追溯到桑代克的效果率中，但开始使用这一术语并将其放于研究和理论的中心位置的是斯金纳。在早期研究中，他喜欢使用强化而非奖励。从他的理论中可以看出，强化（积极强化）就是奖励；强化就是伴随某种希望出现的反应而实施的奖励；奖励只能有一种效果，即，增强行为。这与人们通常对奖励的观点一致，即，奖励是在好的行为之后获得的好东西。行为主义学家非常重视奖励的运用，强调应该使用奖励控制人的行为。被称为奖励的事件通常包括诸如奖
外部奖励和内部奖励(二)
内外部推荐奖励规定
内外部推荐奖励规定
第一条 目的
为拓宽招聘渠道，提高招聘效率和匹配度，激励并倡导全体员工共同参与公司管理事务，鼓励内外部人员为公司推荐优秀人才，制定本暂行规定。
第二条 内外部推荐的定义
一、内外部推荐是指公司内部员工或外部人员向公司空缺岗位推荐人选的招聘方式。被推荐人须为外部非公司在职人员，向公司推荐内部人员的不在本通知规定奖励之列。
二、公司鼓励内外部人员为公司推荐优秀人才，并设立“招聘推荐奖”，对推荐成功并达到奖励条件的推荐人给予现金奖励。
第三条 推荐程序
一、空缺岗位公布。人力资源部将根据空缺岗位的任职资格要求、岗位职责在公司内部发布通知进行公布，并明确推荐时限、推荐奖励金额等。
二、内外部人员进行推荐。推荐人可到人力资源部领取推荐申请表及应聘申请表（被推荐人能提供简历的可不填写应聘申请表），按要求提供被推荐人相关信息，以书面形式或电子文档形式将推荐资料交给人力资源部专职负责人。
三、面试通知。人力资源部在收到书面或电子文档的推荐资料后，3日内向推荐人反馈被推荐人是否获面试资格，但具体面试时间由人力资源部同用人部门负责人沟通后决定。
四、面试、测评。由人力资源部与用人部门安排对被推荐人进行面试、测评。
五、结果反馈。人力资源部在面试结束后3日内将录用结果反馈给推荐人及被推荐人。
六、停聘通知。人员招聘到位后，人力资源部应及时发布停止内外部推荐的通知，避免重复推荐而挫伤推荐人的积极性。【外部奖励和内部奖励】
七、奖励通报。对于成功推荐的，应给予全公司通报表扬，并按第四条“奖励办法”的有关规定发放奖励。
第四条 奖励办法
一、奖励前提：被推荐人为非公司在职人员且通过试用期考核的，按第三条规定给予推荐人“招聘推荐奖”。被推荐人在试用期内离职或因不能胜任工作、严重违规等被辞退开除的，不予奖励。
二、奖励标准【外部奖励和内部奖励】
注：以上举例岗位仅作示范之用，具体操作时请以人力资源部当期下发的通知为准。
三、除以上岗位，其他岗位推荐被公司认同有较高价值的，同样享受推荐奖励，具体奖励金额根据公司有关规定和实际情况确定。
第五条 奖金发放流程
一、招聘推荐奖在被推荐人试用期转正的当月发放。
二、人力资源部负责奖金的申请及发放。每月5日前人力资源部统计上月符合发放推荐奖的人员，经总经理审批后将奖金随同当月薪资发放给推荐人（外部人员由人力资源招聘负责专职人员到财务部领取现金后交送推荐人）。
第六条 注意事项
一、人力资源部员工向公司推荐人选的，视为工作职责与义务，不享受招聘推荐奖。
二、对于内外部推荐的人员，人力资源部应在其入职前就推荐人和被推荐人是否真实存在推荐与被推荐关系等事项进行调查核实，避免弄虚作假的行为。
三、推荐人应在推荐时如实向公司告知被推荐人的有关情况，不得刻意隐瞒其不良记录或行为。
四、原则上员工不得向公司推荐亲属、配偶和恋人等有亲密关系的人员。
五、违反公司规定向公司推荐人员的，将依据公司规定进行处分。
六、推荐人在推荐奖金发放日之前离职的，视为弃权，奖金不予发放。推荐奖金发放日是指被推荐人试用期转正当月的工资发放日。
第七条 附则
一、 本规定自2011年12月1日开始执行，由人力资源部负责解释。
二、 本暂行规定之附件：《人才推荐表》、《推荐奖励发放表》。
外部奖励和内部奖励(三)
内部人才培养及招聘方案与外部人才推荐奖励实施办法
内部人才培养与招聘工作方案暨
外部人才推荐奖励实施办法
一、目的
为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，结合优秀人才与企业共同成长的理念，在部门工作合理安排的前提下，为公司员工创造多种发展机会，也为了加强公司招聘力度，充分调动利用内部资源，节约相应的招聘成本，本着“自愿、公开、平等、竞争、择优”的原则，特制订本管理办法。
二、定义
（一）人才培养：各部门针对本部门人员的稳定状态、工作绩效，依据各岗位职责和任职要求，可在全公司范围内（包括萍乡公司与深圳公司）物色挑选具有可培养潜质的员工，进行有针对性的培训，待本部门人员空缺时加以补入的方法。
（二）内部招聘：当公司管理或辅助类职位出现空缺，行政通过发布公告，优先在内部员工进行职位选拔的过程称之为内部招聘。
（三）员工推荐人才奖励：是指公司内部在职员工为公司引进人才给予推荐或介绍，经公司试用合格，并达到一定服务年限后，公司给予的一种奖励。
（四）外部推荐人才的界定：本办法所指的人才是指符合公司招聘要求，具备本行业工作背景的专业型人才，在公司内部暂时不能培养和招聘到的人才。通用型人才如采购文员、财务系统员工、仓库管理员、行政人事系统员工、文控、PCB板维修技工等职位不在本办法奖励范围之列，如急需或长时间招聘不能到位的，可以经总经理特批实施外部人才推荐奖励。
三、职责
（一）用人部门：
1、人才培养工作：负责对本部门人力状况进行有效分析，并对目标目标岗位和人选的初步确认和筛选，制定培养辅导计划，职位出现空缺时与行政课协调办理人事异动手续，并对新转岗（提升）对象进行入职后的强化培训与考核评估。同时也有义务对公司出现的其他岗位空缺进行人才推荐，并对其他部门选中的培养对象进行协助培训，给予工作上的支持。
2、内部招聘与人才推荐工作：负责与行政课对内部招聘申请对象和人才推荐对象进行面试录用，入职后跟进录用人的培训考核评估，对人才推荐奖励事实进行审核。
（二）行政课：
负责发布岗位需求信息及招聘要求，收集、汇总及内部申请和推荐对象信息核对，组织面试录用工作，进行人才推荐奖励实施；主动配合用人部门发现人才，跟进人才
培养及试用工作。
（三）推荐人：
按行政公布的岗位要求提供推荐对象的相关信息，确保推荐信息的真实性，向推荐对象介绍公司的基本情况，配合用人部门和行政课对入职的新员工入职关怀。
（四）总经办：副总经理负责课长级以下人才培养、内部招聘以及人才推荐对象的入职审批，以及对介绍人的奖励批准。总经理负责对课长级（含）以上人才培训、内部招聘以及推荐对象的入职审批，并对的介绍人批准奖励，公司特殊岗位如业务课人员、财务课人员的相关事项也需总经理签字批准。
四、工作内容和程序
（一）人才培养
1、用人部门需定期对本部门各岗位人才进行盘点，从员工个人工作绩效、公司文化适应程度、员工个人发展意愿考虑，对于可能出现空缺的岗位提前筹划，特别是对本部门重点岗位（无可替代性、短期内招聘不到的）人员的思想要有准确的把握。
2、用人部门与其他部门主管沟通，由其他部门主管推荐或用人部门主管自行挑选物色基本符合招聘要求，具有培养潜质的人选，原则上同一岗位选定两位培养人选，以便择优录取。人选确定后，与行政课沟通备案，填写《内部人才培养联络单》，由用人部门制定人才培养工作计划。
3、当本部门岗位出现空缺时，即时与行政课协调办理转岗入职手续，对于培养计划未完成的，用人部门继续跟进。已完成的，针对本岗位工作再行制定新转岗人员培训计划。直至人选通过试用期考核转正并能独立完成分配的工作任务。
4、由行政课负责对落选人员进行安抚和思想沟通。
（二）内部招聘
1、行政课负责将近期需要招聘的岗位以公告形式公布，注明招聘要求。
2、各部门负责人在收到邮件通知时，针对招聘要求对基本符合条件的所属员工进行动员，鼓励其应聘并给予必要的工作支持；对于有意愿应聘的员工填写《内部招聘申请表》，交至行政课前台文员处。有意愿应聘的也可直接与行政课工作人员联系。
3、行政课按照招聘工作流程组织用人部门对申请人进行面试和测试，对于录取人员进行转岗手续办理。
4、由用人部门制定《新入职（转岗）人员培训工作计划》，对新入职（转岗）人员按计划进行培训和考核，直至员工顺利通过试用期转正，并能独立开展工作。
5、由行政课负责对落选人员进行安抚和思想沟通。
（三）外部人才推荐：
1、推荐岗位的发布：由行政课负责将近期招聘的岗位以邮件形式发送至公司各部门人员（包括萍乡公司），注明招聘要求、需求时间、用人部门等项目；
2、推荐候选人简历提交：员工在明确招聘岗位的任职要求后，如有可推荐的合适人选，即可与行政课沟通，并附上推荐人员的简历；
3、面试与录用：由行政课根据招聘要求对推荐简历进行初步筛选后，按照招聘工作流程进行候选人的面试筛选和录用工作。
4、被推荐人通过面试并经用人部门试用合格转正后，由推荐人填写《人才推荐奖励申请表》（推荐普通操作员工的奖励由生产部门统一填写工作联络单形式予以申请），由行政课按本办法规定予以审核承办，报总经办批准。
五、外部人才推荐奖励办法
公司对于人才推荐的介绍人（推荐人）以现金奖励为主，以正式录用（普工以做满三个月为准）及在公司持续工作时间情况进行分步奖励，分步奖励主要按以下两个阶段进行：【外部奖励和内部奖励】
1、普通操作员：在每年春节放假开始生产时一个月内，通过内部介绍的在公司服务满三个月并通过转正考核的，给予介绍人100元奖励；属于成型、焊锡岗位的，给予介绍人150元奖励（在此时间段之外介绍进公司的，给予100元的奖励，其他普通操作员在公司特殊时期需要大量招聘时也按本条办法实施，具体以公司通告为准）。
2、其他职位的介绍人（推荐人）的奖励，按被推荐人转正批准之后和服务一年之后分两个阶段给予奖励，两个阶段各占奖金总额的50%。萍乡公司下表职位中的奖金总额在深圳公司的基础上提升20%，具体岗位和标准见下表：
1、如推荐的人才经背景调查后，被推荐人有与推荐情况不符的事实存在，介绍人（推荐人）奖金扣发，已经发放的在介绍人工资中扣回。并对被推荐人视情予以留用或者辞退。
2、各级部门管理人员（含经（副）理、课长）对其直接下属的引进属于团队建设工作的一部分，不享受人才推荐奖励措施。行政课长、前台兼人事文员、行政助理为公司负责招聘，推荐人才属职责范围内工作，不享受人才推荐奖励措施。
3、推荐的职位以公司公布的职位为准，未予公布的不在享受推荐奖励之列。
七、其他
1、凡人才培养、内部招聘（转岗）自到职新岗位下月起算，三个月试用期，试用期内执行本级第1级工资标准，试用期后由用人部门主管会同行政课评议重新定薪。外部人才推荐入职的，按公司招聘流程执行。
2、本办法自总经理签字批准之日起实施，适用于深圳、萍乡公司；
3、所有奖励必须以总经办签字批准起生效，最终解释权归总经办所有。
附件：
一、《内部人才培养联络单》
二、《内部招聘申请表》
三、《人才推荐奖励申请表》
四、《员工职薪异动通知单》
五、《新入职（转岗）人员培训工作计划》
六、员工内部晋升路径
批准： 审核：
制订： 制订日期：
附件一：
内部人才培养联络单
外部奖励和内部奖励(四)
幼儿不良行为习惯的强化矫正方式
摘 要 现代社会的家庭以独生子女为主，父母长辈对孩子的宠爱使大部分孩子形成了自私、依赖性强、缺乏责任感、任性、以自我为中心等等一些不良的性格特征和行为习惯。正因为行为具有可塑性，年龄越小，可塑性越强，我们可以运用强化来矫正和塑造幼儿的行为。本文重点分析了幼儿不良行为习惯形成的原因，并且提出了运用强化来矫正和塑造行为的一些方法，以及在实施过程中应该遵循的原则和注意要点。 关键词 幼儿 行为习惯 塑造 强化
中图分类号：G61 文献标识码：A
行为习惯是个性形成的重要因素，对于人的发展起到十分关键的作用。①幼儿期是养成良好习惯的关键时期，良好习惯的形成对于幼儿品德的陶冶、知识技能的获得、能力的培养、身心健康以及个性的形成至关重要。在孙云晓、张梅玲主持的“少年儿童行为习惯与人格的关系研究”课题中对幼儿的行为习惯进行了深入调查和分析。②其中排行前7位的不良习惯为：任性、依赖性强、做事不专注多动、以自我为中心、不会分享不懂得关心他人、懒惰、说谎。经过进一步的调查发现，幼儿这些不良行为习惯形成的原因有以下几点：
1 家庭教养方式与形态的影响
调查的118个家庭中，隔代教育占57.6%，即父母双方均在外工作，孩子由祖辈教养；父或母一方外出占25.4%；父母双方共同教养孩子的占17%。祖辈的价值观念、生活方式、知识结构、教育方式等与现代社会存在一定差距，在照顾幼儿时往往过分溺爱，过度保护，一手包办，容易使他们形成任性、依赖性强、 缺乏独立性、懒惰的性格。
2 现代社会环境的变化
幼儿所处的环境，包括家庭、幼儿园、社会。现代社会是传媒时代，比以往任何一个时代的信息量都更加丰富，更具开放性。电视、互联网的普及让幼儿更早地接触了这个社会。大众传媒在给幼儿带来积极影响的同时，也带来了极大的负面效应。一方面，幼儿年龄小，认知能力有限，还无法辨别有害的信息与积极的信息；另一方面，幼儿通过模仿来认识了解这个社会，也因此习得某种不良的行为习惯。
3 不良行为的矫正与良好行为习惯的养成
新行为主义心理学的主要代表人物美国心理学家斯金纳，是行为矫正技术的创始人之一，在其行为学习理论中，强化占有极其重要的地位，是其理论的核心。他所设计的一系列实验可以证明，强化能够提高特定行为反应的强度，在行为塑造上起到良好的作用。并且，强化疗法对于年龄越小的对象，效果越好。利用这一原理，我们可以在幼儿行为习惯养成上多多使用这一方法，来塑造幼儿的良好行为习惯。本文主要介绍以下几种强化方法：
3.1 正强化：奖励
奖励是指施于某种行为之后，以增加该行为出现的概率的事件，它属于正强化。奖励可分为物质性奖励、社会性奖励和活动性奖励。物质性奖励是用可以消费的物品作为强化物，如食物、图片、玩具、代币等；社会性奖励包括赞扬、微笑、拥抱、认可、抚摸等；活动性奖励是指用一些幼儿喜欢的活动作为强化物，如看动画片、滑滑梯、踢球等。在使用奖励的时候应该注意，应该针对具体的行为进行奖励，让幼儿清楚自己受到奖励的行为是什么。尤其值得注意的是奖励要适当，以多次奖励仍不满足为原则，无节制的表扬奖励，容易使幼儿产生虚荣、自负、骄傲的心理，也不会引起对教师或者家长的奖励重视和珍惜。③
3.2 惩罚
在学校教育中一般分为两类：一是在不良行为出现后施加某种痛苦或厌恶刺激，以减少不良行为再次发生的可能性；二是在不良行为发生后，取消幼儿喜爱的某种刺激以减少不良行为再次发生的可能性。惩罚应该伴随说理教育，要有很强的针对性，对事不对人，在力戒惩罚后又立即给与奖励。但是在实际教学中，应当较少使用负强化和惩罚，虽然惩罚在矫正不良行为上也是一种有效的方法，但是它在塑造行为中的效果不如强化好，而且可能带来很多消极的影响。
3.3 强化不相容反应
这一方法是把不强化那个不合乎社会要求的反应同强化别一个与顺应不良行为显然对抗的合乎社会要求的反应相结合，借以消除顺应不良反应的方法，这一方法类似于冷处理。当幼儿出现了不良行为时，不予理睬，使他得不到关注，久而久之这种不良行为就可能消退。行为的消退和行为的建立是相反的过程。斯金纳十分重视消退的作用，他认为，对待我们所不期望的行为的合适方法是消退，而不是惩罚。因为惩罚无论对于被处罚者的不良行为而言，还是对于惩罚实施者的“生气、发怒”的行为而言，都是一种强化，很可能会导致双方不良行为的恶性循环。双方在行为学习和改变的过程中，相互强化，相互学习，一起改变。④
在使用强化的过程中，应该遵循以下原则：
（1）根据幼儿的年龄特点、个性特征、不同需要，采用不同的强化物和强化方式，体现强化的差异性。能够作为强化物的刺激是多种多样的，同样的强化刺激对于不同的个体和不同行为反应而言，其强化的效果也不尽相同。不同年龄段之间的幼儿，有自己年龄所特有的共性，他们对强化物的选择也是不同的，所选择的强化物要与幼儿的需要相吻合。此外，在运用强化手段时，还应该考虑幼儿的个性特征。每位幼儿都是独特的个体，都有适合自己的强化方式。有的幼儿喜欢在公开场合得到赞扬、奖励，有的喜欢老师私下的鼓励；有的喜欢口头表扬，有的喜欢赞许的眼神、亲切的微笑；有的喜欢物质奖励，有的则喜欢精神的激励，等等。因此，在实践中，要针对不同年龄段的幼儿，因人而异地选择更适合的、更有效的强化手段。
（2）强化要及时、有针对性。在安排强化的时间与强度时，要注意对幼儿的良好行为形成的过程给予关注，在所需行为发生之后及时强化。针对幼儿的具体的、可观察、可测量的行为进行强化，同时，所要求的行为也应该符合维果斯基的最近发展区理论，将总目标具体化，分解成若干个小目标，使之明确具体可行，容易操作，使幼儿在努力之后能够达到，以增强幼儿的自信心。并且要让幼儿明确，自己被强化的行为是什么。在组织教育活动中，要关注并捕捉到每个孩子表现出来的良好行为，及时地运用积极的激励机制，使孩子表现出的良好行为的萌芽得到及时的肯定，逐渐在情感意识上形成习惯。
（3）控制好强化的频率和强化物的数量。强化可以分为连续强化和间歇强化，在实际操作中，连续强化的情况比较少，一般我们采取的都是间歇强化。幼儿年龄小，持久性和自控能力比较差，任何一个强化都不能长久，在实际运用的时候，间隔时间不要太长，幼儿得到了老师的一次表扬或者奖励后，会有一个兴奋期，当一个兴奋期过去以后，应该有下一个强化。但是强化也不能泛滥，必须在幼儿达到或基本完成了预定的目标以后，才能给予一定的强化刺激。在幼儿行为形成的过程中，要注重随时的观察、指导、鼓励，使其始终处于为完成目标而不懈努力的积极状态中，这样，不但体现了强化的有效性，同时也培养了幼儿做事的坚持性。强化时，在强化物的数量上应把握好分寸，既使幼儿感到愉快，又不使强化物很快失去吸引力。
（4）物质奖励要与精神奖励相结合。对于年龄小的幼儿来说，物质奖励的效果很好，但是在教育中要注重二者的结合。物质奖励固然可以强化某种行为，但它有可能会导致幼儿只对所获得的奖品感兴趣，而对被奖励行为本身失去兴趣。而且，精神奖励的持久性比物质奖励更高。因此，在实际操作中，要将二者结合起来，从物质奖励逐步过渡到精神奖励，从外部奖励过渡到幼儿自己的内部奖励。⑤
注释
① 威廉・詹姆士著.心理学原理.第四章.李红艳，译.中国商业出版社.
② 少年儿童研究.2007（9）.
③ 何燕茹.心理卫生与心理辅导.辽宁大学出版社.
④ 郑雪.人格心理学.暨南大学出版社.
⑤ 百度百科.
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