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师资队伍建设的意义(一)
师资队伍建设对提高教学质量的作用
师资队伍建设对提高教学质量的作用
作者：陈红岩
来源：《职业·中旬》2011年第08期
在知识经济时代，人本管理追求人力资源的充分开发和利用，把人的潜力发挥到最大。学校应将师资队伍视为学校的第一资源，注重对教职工潜在能力的开发，把师资看成是一种可以开发利用的资源，注重教师的培养和开发。同时，从工作分析着手，进行教师与教学的安排，加强师资队伍建设，使教师的潜能得以发挥，从而促进学校办学质量的提高。
一、学校师资队伍建设的内涵
在知识经济时代，物质资源正让位于智力资源，人力资源成为社会生产各领域竞争的焦点。英国经济学家哈比森认为，“人力资源是国家财富的最终基础”。学校要在激烈的市场竞争中保持优势，必须把师资的开发建设作为学校生存与发展的依靠对象。学校应注重以发挥教师的潜力为主的师资开发，注重教师潜能的开发和能力的提升以及教师之间的合理搭配。这是学校管理变革的内在要求，也是提高学校办学质量、推动学校持续发展的重要环节。
学校师资的建设，就是以学习为基础，以创新为动力，对教师的教学能力，进行科学合理的开发和使用，持续不断地增强教师的能力，并在教师群体之中形成合力，提高师资整体素质和水平，实现教师在知识、能力、性格方面的黄金搭配。在学校的建设和管理中，应将教职工视为学校的第一资源，注重对教职工能力的开发和建设。
师资队伍建设是学校发展的重要基础，学校应把主要注意力放到提高教师队伍的内在价值和教学科研能力上来。通过提高学校师资能力水平，提升学校的教育质量和竞争优势，促进学校的持续发展。
二、师资队伍建设的重要意义
人是创造一切奇迹的主体。人本管理，就是把人作为管理的主要对象和管理的最重要资源，尊重人的价值，全面开发人的潜能，以谋求人的全面自由发展为最终的目的，提升人的价值。叶澜教授曾说：“教育是直面人的生命，通过人的生命，为了人的生命质量的提高而进行的社会活动，是以人为本的社会中最体现生命关怀的一种事业”。学校管理以人为本，不但以学生为本，更要以教师为基。只有建设一支高质量、高素质的师资队伍，才能使学校的办学质量得到提高，才能在激烈的竞争中持续发展。
师资队伍与学校的办学质量，如同零部件与机器，要使每一类型的机器具有较好的功能，生产出合格的产品，不仅每个零件要合格，还要有一个先进的结构，减小零部件之间的摩擦，降低内耗，使机器运转处于最佳状态。要使学校师资群体具有较大的合力，学校必须从师资队【师资队伍建设的意义】【师资队伍建设的意义】【师资队伍建设的意义】
伍的整体上考虑教师组合，实现教师的优化搭配，减小内“摩擦”，增添活力和聚合力，消除离心力，增强向心力，使学校教育教学处于最佳的工作状态，从而提高学校的办学质量。
三、师资队伍建设的途径和措施
1.把职业道德建设放在师资队伍建设的突出位置
在思想政治教育上，应坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，加强教师队伍的思想政治建设，引导教师树立正确的教育观、质量观和人才观，增强实施终身教育、素质教育的自觉性，促使教师自觉履行《教师法》规定的义务与职责，使教师热爱党、热爱社会主义祖国，忠诚于人民的教育事业，恪守教师职业道德规范，教书育人，为人师表。
2.加强学科梯队建设
（１）学科梯队建设是学校师资队伍建设的核心。学科梯队建设是提高教学质量及学校可持续发展、兴旺发达的保障。学科梯队建设以学校教务各教研组为单位，各教研组负责人担任教研组学科梯队建设的责任人；每个教研组可设立若干个经学校批准的学科方向，每一学科方向确定一到两名学科带头人，学科带头人是该学科方向的责任人。学科带头人由治学严谨、师德优良、学历高、职称高、在社会上具有一定影响力的教师担任，可起到以点带面的作用。 （２）实行学科带头人津贴制度和动态管理制度。在物资上，应加强对科研人员的奖励。例如，经学校批准的学科带头人每月可享受一定的津贴。在学科带头人的任期制度上，可视学校具体情况而定，每年通过对该学科方向的梯队建设状况进行考核，以决定学科带头人是否连任。在一定期限内，学科带头人要达到一定的规模。
3.拓宽教师来源渠道，优化教师队伍
首先，把好教师入口关。引进的教师，必须具备一定的学历；并在学校组织专家组进行听课评议合格后，方可引进。其次，根据学校重点专业、重点学科的需要，及时引进高学历人才，使高学历人才占师资队伍的一定比例。第三，根据教师队伍现状和教学要求，有计划地引进教师，引进的新教师可实行聘任制，对年度考核合格者可继续聘任，条件合适可签定长期聘任合同。
4.建立和完善教师培养培训制度
首先，根据学校情况，可在暑假期间安排校内教师培训；新引进教师也应先由学校进行一定时间的岗前培训，培训内容可侧重教育学、心理学基本知识、学校教学管理及学生管理方面的规定、各教学环节的总体要求等。其次，采取新进教师与老教师结对子的方式，使新进教师尽快适应教学工作，并成长为教学骨干。第三，学校对具有一定教学水平、有培养前途的教师，可以分期、分批送出去进修学习培训，更新知识结构，提高教师素质。第四，大力提高教
师资队伍建设的意义(二)
职称评聘对师资队伍建设的重要性
职称评聘对师资队伍建设的重要性
落实《关于大力推进农村义务教育教师队伍建设的意见》是一项意义重大、影响深远的工作，将对推动我国农村教育发展、促进教育公平、实现办人民满意的教育的目标发挥重要作用。但教育事业上一些突出的矛盾并没有引起重视，其中之一就是师资队伍建设与职称评聘的关系。只有解决好这个关系，才能激发教师队伍的内在动力，促进教育事业的进一步发展。
近来，又是我县一年一度的评审职称的时间，教师们都在打听有关评审的事。有多少指标呀？有什么条件呀？有的积极准备，准备马到成功；有的则偃旗息鼓，望洋兴叹。职称评审对于教育部门来说只不过是例行公事罢了，但对于每一个教师来说，则是个天大的事。因为，评聘上一个中级的职称等级，就等于工资升到了正科级，评聘上一个高级的职称等级，就等于工资升到了正处级，面对这样大的诱惑，谁能无动于衷呢？动心归动心，但评上一个职称就没有那么容易了。于是有的就想办法，又是找关系，又是买论文，总之，想尽一切办法就为一个能评上。
职称评聘这么难，最根本的还是职称评聘没有有效进行改革，仍旧沿用老一套。我国目前教师职称的设置是： 初级设员级和助理级；高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称（职务）名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。从设置情况看，初级分为两个等级，高级分为两个等级，中级只有一个等级，而中级职称是大多数教师最关心的
师资队伍建设的意义(三)
关于加强师资队伍建设问题的思考
关于加强师资队伍建设问题的思考
大路槽乡文山小学 郑世忠 电话：13708525011
【摘要】：教师是教育发展的第一动力，优秀的教师队伍是我国教育和社会经济可持续发展的重要保障。当前，我县师资队伍仍存在不少问题，各级党委、政府要从“国运兴衰系于教育，教育兴衰系于教师”的高度从体制上、政策上寻找建设师资队伍的良策。
【关键词】:师资 建设 思考
《中国教育改革和发展纲要》中明确指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师，建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计”。教师是学校开展教育教学工作的主力军,师资队伍建设是学校各项工作的重中之重,是提高人才培养质量,提升学校办学层次的决定性因素。师资队伍建设关系到学校教学质量和人才培养质量的全面提高，关系到学校各项事业的健康发展。因此，提高教师素质，加大师资队伍建设，建设一支结构合理，素质优良的师资队伍，是实现学校可持续发展的基础和保证，是学校工作的重中之重。
一、加强师资队伍建设的必要性
1.师资队伍建设是学校生存和发展的必然要求。学校的生存和发展受到许多因素的制约，如办学条件、管理水平、硬件设施、教学水平、师资水平等，其中师资水平是关键因素。教师素质的高低直接关系着学校的发展。一所好学校，必然有一批思想素质好、业务水平高的教师。一支团结、创新的教师队伍能使学校充满生机和活力。
2.师资队伍建设是教师自身发展的必然要求。教师的工作属性决定了他们不但要有工作热情，充满爱心，有高度的事业心和责任心，还应具备良好的业务素养。这些，年轻教师在学校学到的东西远远不够，即使有多年教学经历的教师，也面临知识更新，观念转变等问题。因此，队伍建设对不断提升教师自身素养，促使教师自身专业发展是十分必要的。
3.师资队伍建设是学生发展的必然要求。教育的目的最终是为了让教育的对象---学生受益，使他们得到良好的发展。学生要健康、快乐、全面发展，教师的职业道德、业务能力、教学思想和方法的提高和转变尤为重要。
二、当前我县教师队伍的现状
随着国家“科教兴国”战略的实施，教育投入的不断加大，待遇的不断提高，义务教育的全面落实等，教师队伍整体比较稳定,加上就业形势的严峻性，在一定程度上教师成了令人向往的职业。但从客观上来看，教师队伍仍中存在着
素质不高、结构欠合理、流失严重、管理难度大、继续教育难等诸方面的因素，制约着教育教学质量的快速提高。
（一）专业化素质不高
部分教师教学观念陈旧；一些教师自身的纪律性、大局意识、合作精神、业务进修能力、思想工作方法都比较弱；有的的文字书写、口语表达、文化修养、教学的基本环节、行为规范、课堂教学的驾驭能力都有待于提高。前阶段在县招考教师的面试中，深知大多数考生对仪表、举止等外在的东西十分重视，但诸如口语表达，说课等内涵却很欠缺，甚至写错别字、语无伦次者不乏其人。他们踏上讲台，确实令人担忧。主要由于一是高校扩招以来，师范学校（中专）门槛降低，师范生的基本素质下降已是不争的事实。二是教师老龄化严重。由于历史原因，现有中小学教师中30%以上已接近或进入老龄化，其中大部分是80年代以前开始从事教学工作的，尤其是农村学校。民转公教师比例较大。这一部分教师大多是初中甚至小学毕业的民办教师，文化水平参差不齐，教育专业知识与技能严重欠缺，即便后来绝大多数经过教师专业合格证考试，学历进修或岗位培训，但整体素质仍然不高，实际工作中凭经验或他们的老师当初的做法教学。三是拔高使用或转岗教师多。为了消化富余教师和弥补师资缺乏，现有不少高中、初中教师是从初中、小学教师中拔高使用的，其中大多是通过自学、函授等形式提高的文凭，第一学历未彻底脱胎换骨。还有一些学科（如英语）是由其他学科教师“转行”来的，缺乏相应的学科专业训练或学历。中小学师资队伍的素质状况，严重影响着教育质量。还有，目前高考和中考指挥棒的作用，多数只看重知识的灌输，和学生一道拼命追求分数，减弱了教和学方法的研究，严重阻碍教师和学生的发展。
（二）师资结构性矛盾突出
具体表现在城市教师富余，农村教师不足。小学教师富余，中学教师不足。学科结构失衡等。由于种种原因，超编教师绝大部分是城市教师。而农村地区，由于区域辽阔，人口分散，地区恶劣的自然环境和落后的经济条件，教师不愿意在农村工作。以致造成一些学校一旦遇到教师病、产假或脱产进修等情况，任课教师就“断档”，影响正常教学秩序。近年来高中连续扩大办学规模，几乎所有的高中学校都显示出师资的不足。加上由于高考、中考科目设置以及师范院校专业设置的原因，中学的语文、数学、物理、化学、政治教师偏多，英语、历史、地理、生物、体育与健康、计算机、艺术教师较缺乏，适应综合课程教学的教师就更是凤毛麟角；小学则语文、数学教师偏多，品德与社会、艺术、计算机、实践活动的教师严重缺乏。不要说农村，就我县而言，乡镇乃至县城学校上述问题依然明显存在。这些缺乏教师的课程，主要由“主科”教师兼任，严重存在教师专业不对口和学科不配套问题，严重影响了素质教育的实施和教育教学质量的提高。
（三）教师“双流动”严重
一是农村教师流动严重。二是公校教师跨越私校教师任教严重。由于我县经济欠发达，教师工资水平与外地差距巨大，许多人“身在曹营心在汉”，农村地
区的经济发展相对落后，地方财力十分有限，造成中小学教师工资和一些福利待遇和城市教师之间的差异很大，如农村教师几乎没有课时津贴，生活条件相对艰苦等，这些都严重影响了农村地区中小学教师的思想稳定，造成教师的大批调出或考入县城，就我所在的乡镇学校，也由于地处乡镇，几乎每年都有骨干教师调入或考入县城学校，这种现象的存在，导致农村教育质量大幅度滑坡。由于财力的影响，许多地方采取抬高教师录用“门槛”，甚至采取“闭门拒进”等办法人为堵塞教师纳新渠道，造成了中小学师资只出不进的不良局面，师资补充工作相当艰难。
（四）教师管理难度很大
主要是职业道德亟待加强，教师的工作积极性难以调动，缺乏科学的教师考核机制。 随着市场经济的深入发展，教师队伍的思想道德建设也不可避免地出现了一些新问题。社会上的不良风气甚至腐败之风或多或少侵入学校，影响着教师甚至是青年教师，部分教师工作不安心，对本质工作敬业意识不强，对学生缺乏耐心和爱心，师德师风滑坡，给教育人事管理工作带来了难度，也严重危害着教育形象，影响着教育事业的发展。同时，义务教育阶段学校的收费标准过低，政府的投入又严重不足，许多学校的经常性办学开支已难以应付，更无力发放教师课时津贴、政策性补贴和业务奖励，工资也是由银行直接拨付到个人帐户上，学校大幅度的奖优罚劣执行困难，教师聘任制也只流于形式，导致教师积极性调动困难。还有，目前各校都有对教师的考核评价机制，但评价中教学成绩占绝对主导作用，导致教育“分数主义”仍旧严重，学生的心理和道德教育落空，影响素质教育的实施。
（五）师资继续教育困难。
主要表现在观念滞后，经费不足，效果不佳等方面。部分教师思想观念落后，不求上进，凭经验吃饭，不参加培训；有的教师虽然参加了培训，但仅着眼于学历的提高，而不考虑教学的实际需要，哪少花钱又省事就报哪门学科，其结果造成了学校教师结构不合理，学科不配套。在经济上，一方面因地方政府没有按政策落实兑现教师继续教育经费，影响了师训基地建设和培训工作；不少学校只能以本校培训为主，教师外出学习考察的机会极少。另一方面因学校和教师个人无能力承担太多的培训经费而挫伤了学习的积极性。在培训效果上，有些部门搞培训的出发点严重扭曲，只图部门利益，不顾实际需要，不讲培训效果，严重挫伤教师继续教育的积极性。对新课程及相关的业务培训则十分欢迎，但参与几率太小。另据了解（包括我自己参加的一些培训），不少新课改培训都是一两天的通知培训外加几天专家（或教研员）讲课，其余的所谓培训就是各学校日常开展的教研活动。许多教师反映，一些专家不少解中小学教学实际，其培训活动对教学没有指导意义。有的农村教师因业务水平制约，无法适应新教材的要求，教学模式和方法依然故我，导致课改“换汤不换药”，乡、村小学尤甚，“除了变教材，别的都没有变。”不少农村小学无法按新课改的要求与同类学校同步开设微机、英语、社会实践活动，甚至体育、音乐、美术等课程。这既影响了新课改的实施，又造成了本县、本乡镇范围内教育教学水平的不平衡。
三、加强师资队伍建设的思路
以上这些问题无不昭示着对教师队伍建设产生了巨大的制约，在很大程度上严重影响了学校的办学质量。那么如何解决上述问题呢？我认为应从以下几方面进行，以提高学校办学质量。
（一）强化师德修养，加强师德教育。
师德是教师的灵魂，有关部门应当依据师德建设工作评估制度，积极开展对师德—教师的思想政治、职业理想、职业道德、心理健康和法制观念等方面的督导，通过多渠道、多层次、多种形式的活动，逐步形成师德建设的长效机制。大力加强教师职业道德建设。“学校无小事、事事教育人”的思想要深入人心。要将师德目标考核纳入学校工作考核的范围。大多数教师对教育工作有一定热情，思维较成熟，情感能适应。他们大都处在成年时期但他们的文化基础却参差不齐，其世界观、人生观或多或少的带有消极的东西。各级各类教师培训机构和基层学校都应该在培训中重视和加强对学员和教师进行世界观和人生观的教育，重视和加强人文道德素质教育的培养，把人文道德素质教育当作一项经常性的教育内容。所以，为了培养高素质教师，以德治校，增强职业意识，加强道德修养，刻不容缓。在方法上除了要求、倡导外，更多是要渗透到学校的教育教学活动之中，并通过考核、奖惩等加以引导。
（二）努力构建“研究型”教师队伍，不断提高教师队伍整体素质。
1.建立研究型的机制。“研究型”教师队伍构建既是学校各项工作中的重点，又是中心，在工作中，通过建立制度与机制保障工作正常与稳定的开展。
2.构建“研究型”的平台。学校“研究型”教师队伍构建的基础，就是把教师在日常教育工作中碰到的问题和困惑加以提炼，形成—个固定的课题加以思考。人人—个课题是通过让每一个教师都拥有一个实践研究与岗位练兵的平台，从实践研究中得到对问题的认识，深化认识，发展认识，最终形成理性的经验或观点，指导未来的教育工作，同时通过实践研究促进教师养成勤思考，勤观察、勤分析、勤比较、勤总结等习惯，增强研究的能力。
3.开展研究型的教学。对教师而言，不是要在研究中获得“那是什么”的科学知识，而是要获得“如何做”的实践能力。研究的终结成果不是成果的学术化，而是问题的解决和行动的完善与改进。因此，教师研究的主题要来自于学校、来自于自己的教学实践，要带着研究的眼光看待自己每天的日常工作，从中发现问题、分析问题。做自己的研究，研究自己，其目的是为了提高自我，发展自我，更新自我，提高科研意识和科研能力，提升人文素养，能以研究的状态做好各项工作。
4.营造研究型的环境。改善学校内部的可控性资源，一切设施和活动形式都要为师生进行研究型的教与学提供空间保障，从空间和时间上营造研究型的文化氛围，让师生在充满自主性与创造性的空间中体会成长的快乐；建立一种新的促进教师合作、发展的学校文化，形成宽松的环境和开放的氛围，促进教师之间在教学活动中的交流与对话、协调与合作。
5.加强校本培训。校本培训是提高广大教师业务素质的有效途径。主要是结合平时教学活动来进行。如集中学习《基础教育课程改革纲要》、《课程标准》、《听课与评课研究》和课件制作技术等。重视远程教育系统，组织教师观看优秀课例。订阅优秀教学设计系列，从模仿开始到不断提升。开展研究性的备课、说课、听课、上课、评课活动。开展教学能手评选活动。认真收集学生反馈意见，组织学生评价老师的课堂教学。高度重视评课环节，灌输现代教学理念。把教学设计、作业设计与教学效果结合起来研究并考核。严禁粗放式教学加重学生负担。对优秀教研成果给予奖励等。
（三）采取有效措施，强化农村教师队伍建设。
1.积极鼓励城镇的优秀教师到农村支教，以起到示范作用。可从福利、晋升等方面适当予以倾斜。
2.积极促进城镇学校教师向农村学校流动，定期地选派城镇学校教师到农村学校交流任教。
3.积极鼓励并且组织落实录取高校毕业生支援农村教育。
4.充分利用远程教育的手段把优秀教师示范课的课件送到农村学校。
5.逐步淘汰现有不称职教师。对年龄较大且体力、精力、能力都不能适应教育教学的老教师，可以采用内退、提前退休等方式逐步加以消化，腾出岗位，让优秀的年轻人进入教师队伍，促进教育内部的血液循环。
6.建立合理的教师交流、轮岗机制。城镇学校与农村学校之间的教师，可以合理交流，实行轮岗。通过这种形式，保证各类学校都有一定数量不同年龄结构的、不同知识结构的教师，形成优势互补、相互促进的良好运行机制。
7.真正做到事业留人，待遇留人。进一步加大对教育的投入，多渠道筹集资金，改善农村学校的办学环境，缩小各级各类学校的差距，使农村教师英雄有用武之地，他们的价值也能得到最大的体现。提高农村学校教师的补助标准，增加福利待遇，缩小他们与城镇学校教师之间待遇的差距,充分调动教师的工作热情和积极性。
总而言之，只要找到了教师队伍存在问题的症结所在，才能采取有效措施加强教师队伍建设，只有造就一支高素质的教师队伍，才能提高学校的办学质量，才能促进学校和谐、健康、有序的可持续发展。
师资队伍建设的意义(四)
企业内部师资队伍建设与培养的思考
摘要：企业培训工作的好坏，师资队伍是关键。本文通过成品油销售企业内部师资队伍的现状分析，找出存在的问题和原因，并结合企业实际，提出了内部师资队伍建设与培养的意见和措施。 关键词：企业内部师资；建设与培养；思考
培训作为企业人才队伍建设与提升的一种重要方式，越来越被企业管理者和员工接受和认同，而在培训工作中，师资队伍建设的好坏直接关系到培训工作能否顺利开展，培训效果能否有效达成。现就成品油销售企业师资队伍建设与培养的现状，谈谈本人的认识与思考。
一、现状与存在的问题
1.现状
以云南石油为例，目前公司共有兼职讲师585人，其中经过讲师资格认证463人，未经过讲师资格认证122人。认证过的师资主要以基层一线技能操作岗位师资为主，未认证过的师资主要以一些技术专家、经营管理岗位的骨干员工和中高层领导为主。从通过讲师资格认证人员的结构上来看，平均年龄32岁；有专技职称和技能等级人员561人，大专及以上学历占75%，高中及以下学历占25%；年平均授课课时204课时。
2.存在的问题
（1）队伍结构方面。一是师资在年龄、学历、专业技术职务、职业技能等级等方面仍有不足；二是大部分师资从事讲师授课时间短，且大多为骨干岗位人员，“工教矛盾”较为突出，参与授课课时不多；三是从个人成长的角度，优秀师资随着岗位性质和工作任务的变化，调整到越高岗位的人员参与授课任务越少，导致优秀师资的内部“流失”现象严重；四是讲师在专业分布上不均衡，尤其是在加气、管道、电子商务等新业务方面师资缺口较大甚至是没有相关专业的师资，很难满足业务培训需要。
（2）队伍素质方面。基层师资队伍存在素质参差不齐的现象：一方面，绝大部分讲师未接受过专业培训，授课过程中大多凭自己的理解教学。在灵活运用培训技巧、有效的课程设计等方面培训不够，实践锻炼不够；另一方面，岗位编制有限，工学矛盾较为突出，优秀讲师很难抽出时间参加系统、专业的培训。而大多一线岗位师资由于工作时间短，实际岗位工作经验不足，培训工作的专业化难以养成。在掌握和理解企业发展战略、培训管理、培训方式、教学特点等方面的能力有待提高；再有，专家型和较高授课水平讲师少，部分讲师自身求知意识不强烈。
（3）课程开发方面。由于缺乏正规的授课训练、一些新业务的产生等，师资队伍的新课程开发能力不足，授课方法单一，缺乏创新意识，现有课程难以满足企业的发展变化和员工培训学习的新需求。
二、现状下师资队伍建设与培养的思考
云南石油提出了打造国内一流成品油销售服务企业的发展目标，要实现这一发展目标，必须要有一流的人才队伍作为支撑。而在现有用工形式下，要想人才队伍综合素质有质的提高，很大程度上得依靠于培训来实现，这就对师资队伍的建设提出了更高的要求。结合实际工作情况，在师资队伍建设与培养方面，笔者认为主要应该把握好聘任、管理、考核与激励等方面。
1.搭建选聘平台，保证综合素质
企业师资一般应具备以下基本素质：
（1）奉献精神。兼职讲师在完成自身岗位工作任务的同时还得承担授课任务。授课时，要把工作中积累的经验与书本知识有机的结合，并上升到一定的理论高度，这就需要提前认真备课，收集信息，整理资料，做大量的准备工作；另外，还得完成一定的课程开发任务。而企业受各种因素的影响，不能支付很高的课酬，因而，需要讲师有一定的无私奉献精神。
（2）职业道德。讲师在作为知识技能传授者的同时，也是企业经营战略、经营思路、企业文化的播送者。同时应具备作为企业员工的职业道德和作为兼职讲师的职业道德，在讲授知识的同时，还要注意用自己的思想、品行、作风来影响学生，教育学生应当敬业、乐业、精业。
（3）实践经验。作为讲师，应该拥有丰富的实践经验和较为充足的理论知识，应当交给学生先进的生产技术、最新的规范、信息，本专业的最新动态以及理论知识在实践中的具体应用。
（4）语言表达能力。讲师必需具有较强的语言表达能力，能够将所从事专业的业务知识、实践经验、技能技巧用简练的语言准确无误的传授给学生。
企业在师资选拔中要充分考虑讲师应当具有的基本素质和选聘条件，从新入职大学生、基层优秀员工中吸纳素质较高的人才进入师资队伍，补充新鲜血液；在基层管理岗位上培养优秀的专业技术人员和业务骨干成为培训师资队伍的中坚力量；从离退休中的资深专家中选聘讲师，丰富师资队伍层次结构，发挥老干部老专家的余热。
2.完善能力建设，提高培训水平
在能力建设方面，重点应加强讲师队伍的语言表达能力、概括总结能力、授课技巧、运用新技术的能力、课程内化和开发能力。
（1）完善认证管理。进一步完善兼职讲师的认证管理，严格授课数量及授课质量的认定。实行兼职讲师分级管理制度，按照授课数量和学员对其授课质量的评估，进行分级认证。根据考核办法，动态执行兼职讲师的等级维持和晋级管理。同时，企业应当结合实际创新聘用方式，建立灵活的聘用机制。
（2）完善培训制度。企业要相应建立师资培训的管理制度，建立讲师培训档案、完善培训信息管理。积极创造有利条件，提高讲师培训能力，让其不断学习先进培训方法，提高授课水平，并结合讲师的发展要求，针对性地设置培训课程和学习活动。要制定讲师的年度培训计划，并根据企业经营管理工作重点，下达讲师的年度调研课题，完成课程开发，并以课程开发为核心，努力实现课程体系的整合与优化。
3.加强培养管理，促进系统能力的提升
在培养管理方面，企业应注重学习培训平台、交流锻炼平台、竞赛比武平台、沟通分享平台的搭建。
（1）强化内部交流。通过兼职讲师提高班、研讨班、讲师论坛、贴吧、QQ群等方式不定期开展讲师培训的专题活动，加强内部讲师之间的横向交流。 （2）实施“导师辅导制”。采取跟班教学、网络学习、经验交流等形式，形成内部讲师的传带机制，加速讲师授课经验的分享。
（3）引入课程开发“竞赛机制”。根据年度工作重点和要点，制定讲师研讨课题，制定课程开发计划。由各兼职讲师根据工作实际进行相应的课程开发，课程采纳使用后给予适当奖励。
（4）开展技能“竞赛比武”。借鉴销售企业各专业线竞赛比武经验，对讲师的课程开发和讲授采取竞赛比武的模式进行。
（5）组织讲师参与新项目、新课题、新业务活动，提升讲师的素质和能力。
（6）实施讲师资源共享。根据各州市公司培训工作开展情况，适时推荐和引导优秀师资加入开展培训，实现师资共享。
4.改进考核激励，加强职业生涯规划
在讲师队伍的建设与培养中，应重点做好选拔竞争机制、考核使用机制、动态调整机制和激励导向机制的建立与完善，并注重与讲师自我实现与成长通道的有效结合。
（1）实施课酬差异化管理。进一步完善讲师评估制度和方法，制定相应的考核指标，结合讲师的认证级别，实施课酬差异化管理。提升其对培训授课工作的积极性和主动性。并根据考核结果，及时将不适合的人员调整出讲师队伍。
（2）从精神和物质层面对讲师进行激励
①精神层面。精神层面的激励应当存在于培训活动中的每一个环节，让兼职讲师在授课或课程开发的过程中，时刻能够深刻体会到自己所做的工作对企业、对同事、对自己都是一件有意义的事业。让其充分感受到企业对自己的认同、领导的重视和学员的尊重，授予表现优秀的讲师相应的荣誉，营造尊师重教的良好氛围。
②物质层面。课酬：根据认证级别和课程开发的难易程度，实行课酬差异化管理。并在现有基础上使激励标准有所提升，以便真正发挥激励作用。
学习资料：适当发放讲师购买学习资料的费用，鼓励其加强自身学习提高。在教师节等特殊的节日，以一些有意义的方式开展对讲师的慰问，让其感受到企业的关心。
岗位晋升：将讲师激励与晋升和职业发展相挂钩，使讲师的参与效果更为显著。如：竞聘中把“是否是兼职讲师”作为竞聘的一个参考标准等。
总之，师资队伍的建设是教育培训工作有效开展的源动力，只要我们不断坚持“将各级领导和管理骨干培养成优秀兼职教师，将优秀的兼职教师培养成各级领导”的宗旨，师资队伍发展的课题就会实现新的提升和突破，教育培训工作的质量和管理水平就会不断的提升，真正达到培训工作“服务公司发展，服务员工成长”的目的和宗旨。
师资队伍建设的意义(五)
关于企业培训师资队伍建设的几点思考
【摘要】经济全球化日益发展，使企业之间的竞争越来越激烈。许多知名企业都把建立员工培训基地作为自己强大的发展后盾，但是目前企业培训师资队伍还存在诸多问题。企业要解决这个问题，应对在职教师有的放矢地进行培养，为每个教师制定短期目标和长远规划，包括专业方向、开课及开新课情况、使用现代化教学手段、获取职业资格证书、指导实践教学、参与科研课题、撰写学术论文等，从而使教师的综合水平得以提高。 【关键词】企业培训师；师资队伍；培训师地位；培养计划；双师型培训师
全球经济一体化的发展，使企业之间的竞争日趋激烈。而企业的竞争更多的表现为人力资源的竞争，通过对员工的培训，能够使他们更好地适应工作、挖掘工作潜力，从而促进企业发展，提高企业经济效益。所以加强对企业员工的培训，就成为众多企业的一项重要工作。企业中对员工进行培训的企业培训师无疑对员工素质的提高起着重要作用。因此，企业培训师队伍建设是企业人力资源整合中的重要一员。
一、企业培训师资队伍现状及存在问题
1、教学水平较低
我国大部分的企业培训机构都是由中专或技校演变而来，教师来源渠道比较广泛，主要有普通师范、普通高校、工矿企业技术人员，高职学校留校生，兼职教师等。虽然多渠道的师资来源丰富了师资队伍，增强了其活力，有利于培训教育的发展，但同时也显露出部分教师专业水平较低，教学质量不高。培训教师的地位及待遇相对比较低，与一般企业员工相比有一定差距，对优秀人才的吸引力不够。不仅很难从外面吸纳优秀师资，而且培训机构稍有能力的老师也会往外跑。如此恶性循环，教师教学能力偏低的问题比较突出。
2、教师实践能力不强
企业培训师立足于企业，要求培训师即要能胜任教学工作又要精通生产工艺，而这种教师的基本质量规格就是“双师型”，即培训师+专业工程师。教师除了掌握本专业的学科理论知识体系、教育教学方法外，还必须有本专业的实践经验，了解一线的技术应用现状，能为学生进行示范讲解。
3、教师培训制度不完善
教师的培训是一项长期、甚至终身的任务，特别是作为培训教师，由于科学技术飞速发展，无论是学科知识体系还是技术应用，更新速度都非常快，因此，教师的培训学习应该是长期的有计划的，这样才能保持整个教师队伍教学的先进性与生命力。
另外，教师的培训学习应结合其自身的专业、兴趣、教学任务等条件，而不能是上级领导的硬性指派，与专业、教学不相关的培训会让一些教师对培训有抵触情绪，培训效果也不理想，最终会流于形式。
4、兼职教师水平有待提高
在培训师资队伍中，还有部分兼职教师，大部分是从生产单位请来的技术能手、技师或专家，他们操作能力强，懂技术，有着非常丰富的生产实践经验。但是现实中请这种兼职教师也有一定的难处，有的技术能手是生产单位的骨干，工作较忙，生产一线离不开，没有时间来对员工进行培训。还有的是这种从生产一线请来的兼职教师虽然实践能力强，但是往往理论讲解能力差，语言表达能力欠缺，在培训中对员工的讲解及指导能力不够，心里有数却说不出来。
二、企业培训师资队伍建设建议
结合目前企业培训教师队伍的现状，应从以下几个方面对强化培训师队伍：
1、确立培训师的中心地位
在培训教育中首先要确立以教师为中心地位的教学理念，确立教师是办学主体的观念，形成尊重教师、服务教师的氛围，为教师业务提高创造条件。应尽力为教师创造良好的工作环境和生活条件，提高教师的社会地位和经济待遇；改革分配制度，引入竞争机制，实施名师工程，对名师及教学骨干在分配上予以倾斜；探索教师职称评聘新政策，营造有利于人才脱颖而出的校园环境，真正做到“感情留人、事业留人、机制留人、待遇留人”。
2、加强师资队伍培训
应对在职教师有的放矢地进行培养，为每个教师制定短期目标和长远规划，包括专业方向、开课及开新课情况、使用现代化教学手段、获取职业资格证书、指导实践教学、参与科研课题、撰写学术论文等，从而使教师的综合水平得以提高。
其一、制定终身学习计划
教师在漫长的职业生涯中，需要不断地面对新情况、解决新问题，在不同的发展阶段需要有不同的学习计划、发展目标，以实现自己的人生规划。作为培训教师，需要不断更新自己的知识，正如福特公司首席专家罗斯所讲：“在知识经济时代，对你的职业生涯而言，知识就像鲜奶，纸盒子贴着有效日期。工程技术的有效期大约是3年，如果时间到了，你还不更新所有的知识，你的职业生涯很快就会腐掉。”终身学习对于企业培训师已不仅仅是一种理念。
其二、建立产学研相结合的培养模式
建立培训单位与企业共同培养合格职教师资、相互利用优势资源共同发展的新型师资培养模式。国家要有政策支持，地方教育行政部门要有统一规划，学校与企业结对，安排教师到企业定期参加实践。教师在企业要亲临生产现场，熟悉整个生产流通过程，并且亲自实践，在企业里不仅要完成专业理论与实践的全面整合，而且应该利用所学的专业知识，为企业提供技术服务、科研服务，促进企业的发展与繁荣。
其三、培训师之间相互学习，促进共同发展
鼓励同学科、同专业的培训师一起开展学科教学研究，实际操作的技术比武，通过新老培训师之间的传、帮、带活动，培训师之间的讨论、合作备课、合作科研、交流探讨、相互听课、争论等形式，使他们能相互学习、相互启发，学到对方很多成功的经验，取长补短，促进共同发展。
其四、借助网络教育，实现资源共享
利用网络这种现代化的工具，建立地区或全国性的培训教师的相互交流平台，名师博客，各行业的先进技术、先进设备录像等也是提高教师专业素质的重要途径。
3、加大“双师型”师资队伍引进培养力度
外聘教师是培训教育不可缺少的师资队伍组成部分，也是缓解目前“双师型”教师数量不足的有效办法之一。要重视聘请企业一线工程技术人员参与培训，积极从企业引进专业基础扎实、有丰富实践经验或操作技能、具备教师基本条件的技术人员和管理人员加入到培训师资队伍中来，从而带动专职培训师教学水平的提高。
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