【www.zhuodaoren.com--百科】
科学管理，完善人才激励机制(一)
完善科技人才激励机制的对策研究
龙源期刊网 .cn
完善科技人才激励机制的对策研究
作者：蒋闫峰【科学管理，完善人才激励机制】
来源：《大陆桥视野·下》2015年第02期
摘要：科技人才是第一生产力的开拓者，是知识和科技的载体，现已成为帮助企业获得持续竞争优势和社会实现跨越式发展的关键性人力资源，然而目前科技人才激励机制低效问题已经成为中国发展的制约因素，因此创建与社会主义市场经济相适应的科技人才激励机制具有一定的现实意义和学术价值。本文首先探讨了构建科技人才激励机制的指导性原则，然后从用人单位的微观角度入手提出了完善科技人才激励机制的有效措施，最后从政府宏观管理角度入手论述了科技人才成长的最佳外部环境。
关键词：激励机制 科技人才 对策
科技人才作为知识和科技的载体，构成了将先进的科学技术转化为实际生产力和竞争优势的中介桥梁，现已成为帮助企业提升竞争力和社会实现跨越式发展的关键性人力资源，当今面临着前所未有的以科技人才争夺为核心的国内外竞争。为了最充分地挖掘科技人才的内在潜力，最大限度地提高科技知识的生产效率，必须在充分尊重科技人才劳动的特殊性和价值的高端性的基础上，建立与完善相应的激励机制。
一、构建科技人才激励机制的原则探讨
1.纵向公平与横向公正相结合原则。美国亚当斯的公平理论认为，一个人不仅关心自己所得报酬的绝对量是否合理，还会实施纵向比较和横向比较来评价自己所得报酬的相对量是否平衡，并以此决定自己的工作努力程度。在评工资的工作中，既要以科技人才的历史数据为基础实现自身薪金的纵向性发展，又要以市场薪酬水平为参照系数进行社会横向对比，即运用市场机制对科技劳动成果的质与量的进行合理认定，让科技人才的价值通过劳动力市场得以实现，从而保证科技人才不会因横向对比而产生不平衡感。
2.劳动收益与产权收益相配套原则。一方面，科技人才的劳动是拥有较高技术含量的创新型智力劳动，与生产人员的“随同”性劳动相比较具有更大的高风险性、不确定性和高利润性，这就决定着科技人才必须获得高额的劳动收益。另一方面，科技人才在承担了难以回避的技术风险、市场风险的投资后形成了人力资本，依靠科技人才的技术创新劳动来增加资本利润是企业实现跨越式发展的必然之路，科技劳动应该作为生产过程中的流通要素参与分配，作为科学知识产权载体的科技人才必须拥有对科技知识的控制权、转让权和收益权，科技人才如失去人力资本产权的保障必然会导致人力资本投资的低收益甚至是科技知识的外溢。必须把科技人才作为人力资本的所有者而让其分享产权收益，必须创造完善的收益实现渠道来将科技人才的劳动收益与产权收益紧密结合起来，建立一种能够长期保护人力资本投资者利益的收入分配制度，使科技人才成为人力资本投资收益分配和风险承担的真正主体。
科学管理，完善人才激励机制(二)
完善激励机制提高企业人才的积极性
完善激励机制提高企业人才的积极性
摘要 本文针对企业人才管理中存在的问题,论述了企业人才激励的主要原则,提出了六项人才管理的措施,有效激发出人才的创造热情和巨大潜力,发挥人才在事业中的推进作用。【科学管理，完善人才激励机制】
关键词企业;人才;积极性;创造性;措施
21世纪人类进入知识经济时代,企业的竞争已经由传统以“物”为基础的竞争逐渐转移到以“人”为基础的竞争。,“企业之间的竞争,核心是人的竞争,是团队的竞争”。这些都说明了人力资源是所有资源中最为宝贵的资源,是企业的核心竞争力。坚持以人为本,不断提高人才队伍素质,完善人才成长激励机制,建设与开磷跨越式发展相适应的管理人才、专业技术人才和技术工人三支人才队伍,是开发人力资源管理工作的首要目标。
1实施人才激励主要原则
人才激励是采取适当的政策措施和原则,激发人才行为动机,推动其创造、创业和创新,实现组织目标的过程。实施激励要达到科学和艺术的统一,注重把握好如下主要原则:
实行公开透明原则。公开透明是确保平等公正的前提,应通过适当的媒体把激励的标准、条件、范围、种类、措施等予以公示,增强激励制度的透明度和公开性,使大家知道提倡什么,鼓励什么,反对什么,限制什么,使每个成员赶有目标、追有方向,同时便于监督,保证激励机制运作的公正性。
实行公平效率原则。激励要体现公平和效率,要有合适的强度和张力,否则会减弱激励效果,甚至造成无效激励。这就要求做到一流业绩、一流报酬;低业绩、低报酬;高业绩、高报酬;使激励的质和量与受激励人员的贡献大小相匹配。坚持做到效率优先,兼顾公平。尽量使个人付出与获得的报酬相统一,个人付出与报酬和他人付出与报酬的对比关系相合理。如果分配上缺乏公平,不仅不能产生应有的激励作用,而且会导致负面影响。
实行利益导向原则。在市场经济条件下应重视人才的正当合理的利益需求,使物质利益和精神需求统筹兼顾。要摒弃完全不讲物质利益的唯精神论观点,正视合理的物质激励作用,切实把物质利益和精神利益有机结合起来,做到两者交互使用,彼此配合,相得益彰,形成正确的利益导向。
实行多元权变原则。按照需求激励理论,根据人才个体需要、志向、情趣不同,运用多种要素组合的激励机制,包括薪酬性激励、福利性激励、环境性激励、提升性激励、文化性激励等手段。要注意研究不同类别人才的共同需要和特点,结合每个人情况,因人因时,有的放矢,灵活实施,多管齐下,最大程度地发挥人才激励效应。
科学管理，完善人才激励机制(三)
6 实施人才战略,完善激励机制
实施人才战略，完善激励机制，实现企业持续发展上新水平
人力资源是企业的第一资源。人力资源管理体系的优劣，直接关系到企业整体竞争力的提升，关系到企业经营的成功失败。当前建立和完善科学的人力资源管理体系，实施人才战略成为企业发展的重中之重。围绕企业的发展战略，进一步转变人力资源管理职能，重点做好人力资源战略规划，确保企业发展所需人才的供给；明确服务公司业务单位的人力资源管理角色定位，确立以绩效为中心的人力资源管理流程；在公司战略规划的框架下，建立绩效管理体系和关键岗位胜任能力素质模型；完善关键管理人才的调配、培训发展和薪酬激励机制。【科学管理，完善人才激励机制】
转变人力资源管理职能。突出在政策指引、组织协调、监督考核、参谋服务等方面发挥作用，具体就是要在三个“管”下文章。一是管宏观，就是要完善人才工作的管理体制、机制，加强人才工作的统筹规划，更好地推动人才工作服务于业务中心工作。二是管协调，就是发挥总揽全局、协调各方的作用，整合资源，着力解决人才工作的重点、难点问题，推进“智慧型“人才队伍建设。三是管服务，针对人才面临的问题，从组织协调、资金投入、舆论宣传等多种途径推动人才工作，提高人才工作的整体效益。
用信息化手段创新人力资源管理。紧贴“智慧公司，上马ERP”项目的建设步伐，依托信息化手段夯实人力资源管理基础，努力在人事档案、薪酬管理、招聘管理、绩效考评、职称职务管理、社会福利
管理、培训管理、考勤管理等方面力求有所突破，扎实推进人力资源管理的基础工作。重点用信息化手段打造智慧人才队伍建设，建立人才队伍信息查询模块供在领导查询、参加和决策。基于网络环境将人事管理中的一些总体数据和重要报表通过图表等直观、简洁的方式提供给公司，辅助领导者进行业务管理中的重大决策。同时通过网络平台组织各级领导干部开展交流，带动智慧人才队伍的建设。
规范企业内部组织架构和岗位设置。根据生产经营需求，参照国内外同行业先进企业的做法，按照精干高效的原则，建立科学的组织架构，进一步明确各部门的岗位编制以及各部门和岗位的工作职责、各岗位任职的条件和要求，理顺各部门和岗位间的管理关系，着力开展公司定编定岗和部门、岗位职责的编制工作，逐步规范和健全内部基础管理工作。
完善绩效管理体系，使绩效管理服务于企业战略实现。重点在公司总部和各子公司领导班子两层面上实施绩效管理。根据各子公司业务特点和实际现状，促进子公司在各层次实施科学的绩效管理。一方面，建立各级企业的绩效计划，并将绩效计划层层分解，跟踪绩效计划的实施过程，保证战略目标的实现。另一方面，通过绩效考核结果的有效运用全面提高各层级人员的执行效率。
建立关键岗位胜任能力素质模型。从公司总部、子公司（职能部门）、工作岗位三个层面出发确定实现企业战略所必需的关键岗位。逐步建立关键岗位的能力素质模式。根据关键岗位能力素质模型，完善关键管理人才的调配、培训发展和薪酬激励机制。突出做好三方面
的工作：第一，完善关键管理人才的动态调配机制；第二，完善关键管理人才的培训和发展体系；第三，建立多元化薪酬和激励机制。
建立市场化薪酬机制。企业要参照同行业、同区域劳动力市场价格水平，按照市场化的原则，制定员工岗位薪酬标准，建立以"以岗定薪、岗变薪变"为核心内容的企业薪酬管理制度，逐步实现关键岗位人员的薪酬水平与市场接轨。
坚持以人为本，加强人才培训工作。认真做好各类人才培训的工作准备，制订《佛山公司2011年度人才培训实施计划》。以实施计划为指引，本着缺什么补什么的原则，提高培训的针对性和实效性，加强各类人才培训工作。一是加强各级领导干部的培训。二是各类职能部门专业技术人员的培训。同时，充分利用信息技术建设“智慧公司”网络平台，推进各子公司的人力资源整合与共享，普及人才培训工作，降低人才培训成本。一是利用网络资源进行培训专题的学习，普及人才培训工作，根据每时期公司确立的专题进行自学，借助“公司职工论坛”促进交流。二是利用网络资源进行培训项目的开发，成立了培训课程开发组，根据公司发展特色，利用网络的丰富资源，开发了既实用，又具特色的项目课程，降低人才培训成本。
科学管理，完善人才激励机制(四)
如何建立和完善专业技术人才激励机制
摘要：本文首先介绍了专业技术人才激励机制存在的问题，主要有未对青年技术人才给予高度的重视、专业技术人员缺乏主动创新的意识以及人才教育培训方面依然存在问题和不足，然后以国有企业为例，从薪酬分配制度、教育和培训制度以及人际关系三个方面详细论述了建立和完善专业技术人才激励机制的措施。 关键词：专业技术人才；激励机制；问题；措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01
一、专业技术人才激励机制存在的问题
1.未对青年技术人才给予高度的重视
近年来，国企中年轻的技术人员流失问题比较严重，并且在招聘优秀毕业大学生方面也存在一定的难度，原因主要有两点：一是由于与同行业的薪资标准相比，国企的工资水平相对较低，这是导致上述问题出现的原因之一；二是由于在年轻技术人员和毕业大学生的期望中，国企并没有他们想要的发展空间和发展前景，即国企的工作内容、职位晋升以及国企对人才的重视程度不符合他们成才发展的要求，这就是他们宁远选择离开国企寻找更适合自己发展，赢得更多个人利益一个重要原因。可见，国企自身的特点及其对待优秀人才的重视程度致使出现了人才流失及招聘困难的问题。
2.专业技术人员缺乏主动创新的意识
企业中专业技术人才没有较强的创新意识和工作的积极性，是由于企业激励机制的导向问题造成的。企业受到激励机制导向的问题，致使出现工作绩效不能与员工的薪资水平直接挂钩，不利于提高企业中优秀管理人才和专业技术人员工作的积极性和主动性，也不利于充分发挥他们的创新能力。由于他们付出的多与少，薪资水平都不会有太大的浮动，从而导致管理人才没有上进心和积极奋斗的热情，专业技术人才在技术创新方面也不思进取，得过且过，工作积极性较低。再加上民营企业发展的规模逐渐扩大，并且以高薪的条件广招优秀的管理人才和专业技术人才，因此不少在国企工作的员工都选择利于自己发展的民营企业，致使国企出现了“墙内栽树，墙外结果”的情况，对自身经济的发展造成了不良影响。
3.人才教育培训方面依然存在问题和不足
国企在培养专业技术人才综合素质和能力方面存在一些问题和不足，具体表现在仅仅重视教育和培训的形式，而忽视培训的效果，缺乏较强的实用性，不仅不能提高专业技术人才的能力，反而会出现负面的效果。此外，国企尚未建立健全培训体系，特别是那些刚进入国企工作的大学毕业生，很少能够接受企业内部专门的、有针对性的业务培训。因此，在实际工作中，大学生只能依靠自己勤奋刻苦的努力提高自身的综合素质和能力，不断磨练自己的意志，使自己能够胜任份内的工作。尽管如此，缺乏企业系统的教育和培训，员工的工作能力依然会有所欠缺，使企业不能拥有一批专业的、积极进取的管理人才和专业技术人才，一定程度上影响了企业的发展。
二、建立和完善专业技术人才激励机制的措施
1.强化以岗位工资为主体的基本工资制度，使薪酬分配制度得到不断完善
（1）建立健全动态绩效考核体系。企业应将员工的工作绩效与员工的薪资待遇紧密联系起来，建立健全动态绩效考核体系。这一体系的建立有助于提高员工工作的积极性和主动性，使员工怀揣着极大的热情投入到工作当中，为实现职位晋升及提高薪资水平的目标而坚持不懈地努力。可见，在这一动态体系的鼓励下，员工的工作积极性会得到很大的提高。
（2）学习宽带薪酬分配方法，适当提高薪带的重叠度。企业在制定薪酬分配制度时，可以借鉴和参考科学合理的薪酬分配制度，如宽带薪酬设计方法等，使企业上下等级之间的薪酬分配变得更加科学、合理以及具有一定的重叠。采用这种薪酬分配制度的优势在于员工的薪资水平具有无限的可能性，只要员工全心全意、付出多于其他员工，甚至上级的努力，并且取得较好的工作业绩，就能够得到相应的薪资报酬，对提高员工工作的积极性和主动性具有重要的促进作用。
2.制定完善的教育和培训制度，提高专业技术人才队伍的建设水平
（1）企业应积极鼓励专业技术人员不断进取，丰富自己的专业知识，或通过自己的努力获得更高的学位，使其积极参与到学历教育和专业的培训活动当中。根据短缺和急需的专业人才需求，有计划地选送有突出贡献的中青年学术、技术带头人或专家参加国内外高校的继续教育学习或国内重点科研、工程项目、国外高新科技项目的实践，努力开辟出一条联合办学的、大力教育和培养人才的道路，为使企业内部的专业技术人才接受专门的、系统的以及有针对性的教育提供可靠的保障。
（2）企业应积极创造工作实践的机会，充分发挥企业内部专业技术人才的作用，对年轻的技术人才给予一定的帮助，不断培养他们的创新意识、创新能力以及实践能力。如企业可以采取“师带教”的措施加强新录用青年技术人才的教育和培训工作，并积极建立和完善“师带徒”的考核奖励制度。可见，企业年轻的技术人才在工龄比较长的技术人才的帮助下，能够不断提高自身的理论知识水平和专业技能水平，为企业经济的持续快速稳定的发展做出自己应有的贡献。
3.企业应积极营造良好的人际关系和文化氛围
（1）营造良好的人际关系。假如企业内部工作人员之间勾心斗角、尔虞我诈，没有融洽的人际关系，那么工作人员很容易受到工作氛围的影响，不能全身心地投入到正常的工作当中。可见企业应积极为员工营造出一种良好的人际关系和文化氛围，为员工提供轻松、愉悦以及和谐的工作环境，不仅有助于提高员工工作的积极性和主动性，还有助于避免出现员工由于人际关系不和而跳槽的问题。
（2）营造尊重知识、尊重人才的工作氛围。企业应给予专业技术人员的工作给予高度的认可与肯定，这是尊重人才的一种表现，也是满足人们自尊心的充分体现，对激发员工的工作积极性和主动性具有重要的作用，还有助于企业上下形成一种强大的凝聚力。尊重人才就是要尊重人才的人格、意见、个人利益和发展需要，为人才营造良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围；对人才给予公正的评价，满足他们自我实现的多方面的需求，对激发企业员工的潜能具有至关重要的作用。
参考文献：
[1]郝敏怀.企业专业技术人才激励策略探讨[J].中国钼业，2009（01）.
[2]潘天武，王高华.论企业技术创新人才激励机制[J].安徽科技，2009（02）.
科学管理，完善人才激励机制(五)
论人力资源管理中的激励机制对现代企业管理的作用
【摘要】随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人类社会进入到一个以现代科学技术为核心，以知识资源的创造、配置和消费为主要因素的新经济时代。在这一时代，作为知识载体的人才凸显出非凡的价值，使得人才资源成为企业兴衰的关键。企业之间的竞争其实就是人才之间的竞争。因此，企业要有持久的竞争力，就必须充分、合理地利用激励策略。如何激发员工的潜能，调动员工的积极性、主动性和创造性，并利用激励手段留住人才和培养人才，以促进企业的健康发展是摆在众多企业管理者面前的重大课题。 【关键词】企业；竞争；人才；激励
【中图分类号】F27 【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2013）04-0157-2
一、相关名词及理论
激励的概念：所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
激励理论的研究现状：关于激励的问题，从泰勒算起，许多管理学家、心理学家和社会学家都在此方面做了大量的研究和实验，并提出了相应的激励理论：如需求层次论、双因素论、激励力量论等；现有的各种激励理论对于人们认识和理解个体或群体行为规律，以及指导企业激励工作都发挥着积极的作用。然而每一种激励理论都只是从一个侧面或一定的科学角度来研究与探讨对人的激励问题和人的行为规律问题，所以它们各自有瑕有瑜、有褒有贬，各有千秋，没有一种是尽善尽美的和无懈可击的。
激励机制的概念：激励机制是企业中以满足员工需要为条件，以实现企业目标为导向，而采取的各种有效激励构成的一个相互作用、相互制约、相互促进的系统组合。企业激励机制是企业为有效激励员工而建立的一整套有机的激励制度和措施所组成的有机整体，包括企业文化激励体系、薪酬福利体系、人员培训体系、员工晋升体系及相关制度体系。
激励机制的内容：激励机制包含外部激励机制和内部激励机制。外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。对于企业内部激励机制，主要包括物质激励和精神激励。物质激励，是企业以经济手段来激发员工的物质动力，如工资、奖金福利待遇等；而所谓精神激励，是指企业以授予某种具有象征意义的符号或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力。
二、现代企业激励机制的现状分析
有效激励结构与方式缺乏多样性。目前企业的激励形式比较单一，大多数企业在激励方式的选择上仍以物质激励为主，忽视了员工的内心需要，造成激励的边际效应逐年递减，进而遏制了员工工作的积极性和创造性，激励效果不尽人意。
激励机制不完善及缺乏公平性。企业没有明确的岗位界定和绩效评价体系，绩效考核结果不能正确反映员工业绩的真实情况，薪酬激励不公平。企业员工工作绩效的评价方法缺乏合理性、公正性，企业没有对自己的企业文化以及所处的市场位置进行认真分析，没有建立起一套合理有效地绩效评价体系，无法对员工进行有效的激励。有时绩效和报酬之间的联系并不紧密，基本工资级别和奖金系数与员工职位脱离，分配不均，导致员工对工作产生不满和抵触情绪，造成企业内部矛盾丛生，凝聚力减弱，人才流失等问题，影响企业整体的管理水平。
培训激励流于形式，培训人员没有针对性。许多企业对培训的本质不能深入理解，认为学习只是形式，没有针对性，不能从根本上满足员工的需求并激励员工进步。有的虽然重视培训，但在培训人员的选择上往往倾向自己人，对于一些优秀员工通过培训能充分发挥潜能并为企业发展效力的却没有机会参加，在一定程度上制约了企业经济的发展和良好企业文化的形成。
三、激励机制的重要性
为了推动企业发展，挖掘员工的潜能，每个企业都应有自己的一套激励机制，作为企业发展的推动剂。具体地讲，激励机制的重要作用主要体现在以下几个方面。
激励机制是调动员工生产积极性和创造性、端正员工生产行为、增强企业内聚力的重要手段。企业活力的源泉在于企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强。作为企业的管理者，必须把如何调动员工生产积极性和创造性，增强企业内聚力作为管理的首要目标。
激励机制是极大提高员工素质的有效途径。企业激励机制是以员工实现一定的企业组织行为目标为前提的，而企业组织行为目标的变化是以企业创新为前提的梯级变化。每一个目标的设定都会对员工的知识和技术能力产生更新、更高的要求。而员工在利益追求动力的激励下，必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质，以适应企业组织行为目标变化的要求。
激励机制是企业可持续发展的重要保证。企业可持续发展是为了实现企业的长久发展，企业必须放弃危及其生存和发展的经营方式，通过制度创新，实行科学管理，积极营造良好的社会经营环境，树立良好的社会形象，逐步形成企业核心竞争力，保证企业的长久发展。
四、激励机制在现代企业中的作用
激励机制是企业管理中的一项重要内容，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
激励机制是灵活多样的，是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素，激励理论就是把握员工的心理状态和行为特点入手，运用各种激励来激发、挖掘每个员工的能动性和创造性，设法获得最佳的工作绩效，以达到实现企业目标为最终目的。
正确处理物质激励与精神激励的关系。现代社会，企业员工的需要结构呈现明显的多元化趋势，既注重物质利益的实现，又追求精神需要的充分满足。在激励过程中，管理者要全面了解员工的需要构成，一方面要善于运用工资、奖金、福利、工作条件改善等物质激励手段，通过满足物质需要来调动员工积极性；另一方面，要高度重视精神激励手段的作用，全面满足员工的尊重、发展、成就等方面的精神需要，形成更为强大、持久的激励力。实践证明，物质激励与精神激励是互为条件、互相作用的。只有将二者有机结合起来，才能达到激发员工积极性的目的，削弱其中任何一方都会降低激励效果。 注重个体差异，实行差别激励。激励的目的是提高员工的工作积极性，而影响员工工作积极性的因素有很多，主要有报酬福利、领导行为、人际关系、个人发展和工作环境，不同的员工有不同的需求。企业在进行员工激励时，要根据企业不同的类型和特点制定激励制度，要考虑到员工个体差异。对于不同的员工应进行具体的分析，找出激励他们的因素，抓住员工的主导需求，采取不同的激励方法，有针对性的进行激励。
完善员工培训体系，建立培训和效果评估制度。只有适合员工需要的培训才是有价值的，只有建立完善的员工培训体系才能使培训适合需要。培训是重要的人力资源投资，对员工的培训能提高员工的知识和技能水平，能提高员工的创新能力，使其掌握新技术、新知识，使得员工能减少工作失误，提高工作效率和质量，给企业带来效益，而且这也是提升员工的工作满意度和成就感，能让员工感觉到自己在企业里受到了重视，能增强员工的归属感。
建立科学的薪酬体系和绩效考核体系。一个企业需要一定竞争能力的薪酬体系来吸引人才，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。但是如果分配制度令员工不以为然或者觉得理所当然，那么分配制度一定是失败的；没有达到激励效果的。因此，企业应结合自身环境条件等建立科学合理，具有竞争力的薪酬体系。为确保公司发展战略的顺利实施，除了建立科学的薪酬体系外，还需要建立和完善公司的绩效考核体系。一是坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；二是建立面向公司战略，全过程监控的绩效考核体系；三是按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系，责任关系；四是按照现代人力资源管理的要求，公司各部门管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；五是绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；六是注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
建立独特的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企业文化是企业的核心理念、经营哲学、管理方式、用人机制、行为准则的总合，是人力资源管理中的一个重要机制。其中最为主要的是企业的核心价值观，这个价值观是在企业成长的过程中不断沉淀积累的结果，是根据所从事行业的特点和外部环境的变化而不断批判和继承的结果。企业在价值观的引导下，会聚集起一批具有相同价值观的员工，在相互认同的工作方式和工作氛围里，为共同的价值目标而努力，使企业具有极强的凝聚力和竞争力，最终赢得竞争的胜利。
管理是运用最科学的手段，最灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造性和积极性。因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况运用多种激励机制改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
【参考文献】
[1]徐国华，等.管理学[M].北京：清华大学出版社，2012.
[2]吴云主编.人力资源开发与管理[M].哈尔滨：哈尔滨工程大学出版社，2002.
[3]孙铭.论企业文化的激励作用[D].上海：复旦大学，2005.
[4]王国成.论激励机制与现代企业制度[J].求索，1995（4）.
【作者简介】张园：天津财经大学企业管理专业在职研究生。
本文来源：http://www.zhuodaoren.com/shenghuo372573/
推荐访问:完善人才评价激励机制 如何完善人才管理机制