【www.zhuodaoren.com--百科】
【一】:到底什么是绩效工资？
到底什么是绩效工资？
绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（meritpay）或与评估挂钩的工资（appraisalrelatedpay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资的优点
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。 绩效工资的缺点
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否有利于实现企业的战略目标？是否能提高企业的绩效？只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。
绩效工资制的两种改进形式
1.每年一次结清绩效工资的加薪总额；
2.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。
影响绩效工资效果的因素
1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。
2.在绩效指标合理的前提之下，我们主张绩效工资/固定工资的比例应该加大。例如，可以是100%，甚至150%，那时候，员工就会干劲冲天。
3.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。
【二】:绩效工资的作用
目 录
一、引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3
二、绩效工资的意涵与特征„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3
三、绩效工资的优缺点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4
四、企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容„„„„„„ 5
五、企业在经营管理中如何应用绩效工资管理„„„„„„„„„„„ 5
六、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项„„„„„„„„„„„ 8
七、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 10
【摘要】改革开放, 中国经济取得了举世瞩目的快速增长。全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地也就是战略执行的有效实施。其中“以人为本”为核心的用人激励机制——绩效工资作为一种新型激励创新制度为许多理论者和实践者所推崇。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高的工作效率。企业在运用绩效工资应该注意的问题以及围绕企业实现可持续发展绩效工资在企业管理中是如何取长补短。 【关键词】企业,业绩考核,考核工作,资本成本,考核制度,四项重点 一、 引言 绩效工资是指依据人或组织工作绩效在对个人或组织工作绩效评估的基础上发放工资的一种工资制度。 绩效工资在企业中有很重要的作用具体体现在1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人可以使用于任何公司的任何岗位包括银行会计师事务所律师事务所等等 2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工
并且鼓励每一个人都更加努力以更好的方法去工作3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。
二、 绩效工资的意涵与特征 1、绩效工资的意涵 绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成基本工资年龄工资岗位工资奖励工资。 用马克思的三种劳动论来说绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资是典型的以成果论英雄以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中由于绩效的定量不易操作所以除了计件工资和佣金制外更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。 绩效工资制度的前身是计件工资但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念比产品的数量和质量内涵更为宽泛它不仅包括产品数量和质量还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容但各自之间不是独立的而是有机的结合在一起。
根据美国2010年《财富》杂志对 500家公司的排名35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度而在10年以前仅有7%的企业实行这种办法。 绩效工资制可以提高工作绩效若使它能更好发挥作用雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 2、绩效工资的特征 与传统工资制相比绩效工资制的主要特点一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中二是有利于工资向业绩优秀者倾斜提高企业效率和节省工资成本三是有利于突出团队精神和企业形象增大激励力度和雇员的凝聚力。 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念比产品的数量和质量内涵更为宽泛它不仅包括产品数量和质量还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容但各自之间不是独立的而是有机的结合在一起这体现了绩效工资的综合性特征。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是容易导致对绩优者的奖励有方对绩劣者约束欠缺的现象而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下容易造成一些雇员瞒报业绩的行为因此对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 三、绩效工资的优缺点 一、绩效工资对企业的优点 1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩会鼓励员工创造
【三】:绩效工资的优缺点
优点
1.www.fz173.com_什么是绩效工资。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，
虽然没有奖金了，公司也可以有充足的人才储备。
缺点
1.能有好的产出的企业，这种方法就不适用。www.fz173.com_什么是绩效工资。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
4. ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，. 企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否有利于实现企业的战略目标？是否能提高企业的绩效？只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。
【四】:绩效工资从哪里来
绩效工资从哪里来（论坛整理汇总版）
3月份线上活动：绩效工资从哪里来有奖回答，已经正式完毕了。谢谢各位朋友们的支持和积极回复，萧然也就辛苦一下，把相关回复整理出来，让大家很好的查询。每一个回复都是一个好的思路和方案，希望给大家的工作提供帮助。 查看回复前：萧然先将绩效工资的调整基本方式进行一下初步整理，看与大家的思路有多少共同之处，每一种方案都会有优缺点，能够克服就能够顺利开展绩效工作，绩效管理推行的重心其实还是围绕着利益再分配进行的，所以出一个好的绩效工资方案，对整个绩效推行工作都至关重要。
常见方案如下：
1.工资总额是否调高？还是在原有工资总额中的重新划分？
2.将原有的奖金、福利、年终奖划分为绩效工资；
3.岗位重新定级，工资结构重新划分，绩效工资重新制定；
4.绩效工资比例从员工到副总逐级加大；
5.将员工员工工资直接划分一定百分比作为绩效工作；
6.不同部门、不同级别设定不同的绩效工资比例；
论坛精彩回复汇总：绩效工资从哪里来？
一、萧然
萧然也谈一下自己历任3家绩效负责人的薪资结构调整方法：
1.第一家公司：各岗位工资总额提高10%，（变相加薪了），然后将增加的部分划为绩效工资，同时将岗位工资降低，把降低的部分也划分到绩效工资中。实施起来后，公司工资总支出提升不到5%。
2.第二家公司：将公司月度奖金、季度奖金、年度奖金，进行降低，将降低的部分放到月度绩效工资中，所以年度工资总额不变，月度工资增加，浮动也变大了。
3.第三家公司：薪酬结构全部调整，直接增加绩效工资模块，岗位从新定级，算是比较大的调整了。薪酬和绩效同时改革，难度很大哈。
二、cocodqm
我们现在的做法是将员工工资总额的20%拿出来作为绩效工资，已每月的绩效考核结果作为最终能拿到多少绩效工资的依据，但这样做法的后果是，很多人都会认为公司是在变相降公司，会引起员工的不满，建议如果公司的效益较好，可以额外拿出一部分钱，作为每个人的绩效工资，员工的工作努力程度以及业绩真的表现很优秀时，可以拿到这部门考核的工资，这样相对比较有激励作用。。。
三、hfmeng
对于某个岗位来说，考虑市场因素，整体薪酬至少应该是不变的，绩效工资只是其中一部分。
绩效工资比例与岗位专业类别与岗位级别有关，一般职能类岗位建议比例较小，10%左右吧。销售业务类岗位建议除了销售提成，另外划拨一部分作考核奖，这样有助于考核员工综合表现。高层一般都是年薪制，绩效工资与公司业绩直接挂钩，在年薪中的比例也较大，50%左右吧。
欢迎拍砖！
四、cyf019
首先根据岗位及任职者情况，对比内外环境，确定该员工的工资总额；然后根据该岗位的性质，确定出固定薪资与浮动薪资的比例，一般来讲，销售岗位浮动薪资比例占比为70%左右，而支持类岗位，浮动薪资比例占30%左右。固定薪资部分按月度，根据出勤情况发放，浮动薪资部分按考核周期，根据考核情况确定发放金额。
五、hanxiao85
绩效工资是单独一部分，总额是基本工资的40%，基本工资水平的话大概就是本行业本地区的平均水平。
如果是第一次实行绩效工资，而本来基本工资水平比较高的话，可以适当的降低点基本工资，但应该保证新的基本工资水平+绩效工资的70%水平应该和员工调整前的薪资水平一样，以免引起员工不满。
六、融化的冰激凌
我们是直接将岗位工资作为考核，设定考核系数。通过绩效考核，将不同范围的考核分值设定考核系数和考核等级。这样，员工的绩效工资就是岗位工资×月度考核系数；
七、fangfang412
我们现在绩效部门是这们定的：基层岗位是拿出300，中层岗位根据部门性质会有所区别，不过都是固定数值，副总级的基本也是一个定数1500-2500
八、hanxiao85
同你提到的第一种方法，就是把以前的一部分基本工资划入绩效工资，再另外增加一部分绩效工资，整个薪资总额是按照刚才我说的标准定。调整过后绩效平均得70分的员工可以拿到和调整前一样的薪资水平，表现超过70分的就相当于涨薪了，随便配套绩效考核标准的改变，以区分优劣...
九、天天向上大斌
岗位工资占总收入70%，绩效工资占总收入30%，绩效考核的部分在员工之间进行2次分配，提高大家的积极性，在组织内部形成一种赶、比、拼、超的工作环境，提高效率。
原有的工资是岗位基本工资加奖金，现在改为基本工资加绩效工资加年终奖。不同岗位的基本工资不同，绩效工资也不同，不同级别之间的岗位工资和绩效工资也不同。我们的工资是用相同的基数乘以每个人的薪点系数，得出来的。例如，A是初级工，工资系数为0.5，他的基本工资是4000*0.5，绩效工资是2000*0.5。B是中级工，工资系数是0.7，基本工资是4000*0.7，绩效工资是2000*0.7。绩效考核的标准都是一样的，考核的钱会奖励给当月优秀的员工，或者累计起来举办活动。年终奖金也会根据部门之间的评比，进行2次分配。如，有A、B、C三个部门，A部门年终被评为优秀，奖金为员工个人工资系数乘以年终奖基数再乘以1.2，其他两个部门为员工个人工资系数乘以年终奖基数再乘以0.8
十、shqly1114
我目前的操作是在是薪资总额不变的情况下，把工资结构拆分为三，基本工资+岗位工资+绩效工资，绩效工资按照层级不同占比不一，高层占30%（年度考核），中层占20%（季度考核），基础占10%（月度考核）。
十一、阳子大头
我在以前一家公司实施绩效是这样的，整体的薪酬上涨5%，然后根据不同的岗位绩效工资占总体的比列是不一样的，销售是基本工资占40%，绩效占60%。职能是基本工资占70%，绩效占30%，如果员工为了那得更高的工资，因为整体上涨了5%嘛，就必须增加自己的绩效，实施以来工资变化不大，虽然整体是全面上涨，但是实际由于有了考核，上涨幅度没有达到5%
十二、tureblueheart20
我们公司是这样操作的：工资总额不变。工资结构直接增加绩效这一块。基本工资必须能够解决温饱，具体绩效工资的比重根据岗位不同，略有差别。一般是20%左右。能达到公司的要求，就可以拿到100%的绩效工资，优秀可以拿到150%。同事们并没有觉得变相降工资，反而人人都想拿到优秀。有个别的表现差的，因为绩效工资的实施，工作也比以前积极了。总体不说，还不错，只不过，绩效工资带来的绩效考核方面的工作非常之多。考核指标，考核内容，考核评估等整个绩效体系的工作很多。
十三、truelovehua
可以从两个方面去考虑吧!
1、绩效评价区间以月度计算，这时候形成的就是绩效工资。
添加绩效工资，目的是为了激励，让组织、部门、个人能有更好的绩效，创造更多价值，从这个角度来说，首先保证工资总额占利润比/分配比在企业承受范围
内，以X%的幅度每年递增，然后保证各岗位优秀绩效员工的收入总额以Y%递增。 举例说明：A公司2011年度工资预算100W，是企业净利润的20%，营销经理月工资8000，那么2012年度工资预算可以是120W，占比18%，也可以是120W,占比22%（视净利润增长比例与基数确定）。营销经理月工资应当在7000-9000浮动，即固定部分5500+绩效2500（确定当前适岗人员基准绩效系数为0.85~0.9，最低绩效系数0.4，低于0.4按照0.4计算，最高绩效系数1.4，高于1.4按照1.4计算）;
2、绩效评价区间以季度/半年度计算，这时候形成的应该是绩效奖金.
同样保证年度工资总额同比例与净利润增长幅度，适当降低月度工资，存储在绩效奖金里发放（发放日前离职的，不享受季度奖金）
举例说明：A公司营销经理月工资8000，改为月固定工资7000，季度奖金5000，基准绩效系数为0.7~0.75，最低绩效系数为0.3，最高绩效系数定为1.1（总额比之前多：负1500到正2500，扣除掉不可测的离职人员，总额比原先并没有太多的支出）,比例问题
绩效工资：职能部门（后勤、技术支持）20%~25% 半数据评价部门（售后、策划）25%~35%
业绩部门（销售、市场、导购性客服）30%~50%
绩效奖金不存在比例问题
个人拙见，贻笑方家，若有不妥，欢迎指正。
十四、liyan999
如果有年终奖金，由于年终奖金一般是不明确规定的，可以看看以往公司年终奖金的总额，然后拿出总额的40%作为绩效奖金，然后根据月度考核结果，确定绩效奖金，自然，年终奖金也就出来了。
十五、nonno_pp
公司的考核工资占工资额的15%，全公司人员都统一。
虽然
本文来源：http://www.zhuodaoren.com/shenghuo508612/
推荐访问:事业单位绩效工资 教师绩效工资