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(1) [劳动法产假]2017年女职工孕假工资标准_2017产假假期及工资发放标准
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【导语】众所周知，怀孕的女职工是可以请产假或病假的，当然请的假不一样，那么获得的相应的工资就不同。以下是为您整理的2017年女职工孕假工资标准，希望对您有帮助。
2017年女职工孕假工资标准如下
对于女职工在孕期休长病的情况，根据上海市的有关文件，主要有以下处理原则：
1、职工应履行请病假手续，提供符合法律要求的病假单。一般由医疗单位开具病假条(通常为2周/次)，并由职工提交给企业。经企业审核通过后，职工开始休病假。
2、在长病假前六个月内，企业支付病假工资，具体标准如下：
连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;
连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发;
连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;
连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
本人工资按“职工正常情况下实得工资的70%计算。”
说明1：总体上是在原有实得工资的基础上“折上加折”。
说明2：“职工正常情况下实得工资”是包含在职在岗期间的奖金、津贴、补贴等。因休病假的职工未能正常参加工作，因此前述因生产工作而产生的工资性收入是无法享受的，典型的示例如高温补贴。
3、在长病假六个月期满后，企业支付疾病救济费，具体标准如下：
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
4、病假待遇低的“两个保底”和病假待遇高的“一个封顶”，具体标准如下：
第一个保底：职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%。
第二个保底：职工疾病休假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴纳的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。
以上是上海市关于怀孕女职工请病假，在病假期间的工资发放标准。
2017年怀孕女职工福利：产假和生育津贴
一、保胎假
怀孕女职工因保胎需要休息的，由医生开具证明，应按照病假处理，按照病假发放工资。
二、产前假
怀孕7个月以上一般可请产前假两个半月。工资一般按照员工以往每月基本工资标准的80%发放。
三、产假和生育津贴产假=98天+30天奖励假+15天难产+15天多胞胎每多生一个婴儿，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假，领生育津贴。
什么是生育津贴?生育津贴是指国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。有的国家又叫生育现金补助
生育津贴与产假工资有关但并不等于产假工资，发放方法如下：
1、产假工资高于生育津贴按产假工资发放。
2、产假工资低于生育津贴生育津贴发放。
3、就高不就低
四、哺乳假
1、女职工生育后一般可请哺乳假六个半月，工资按80%发，再延长按七成发。
2、怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，单位应当支付其工资。
3、怀孕7个月以上的女职工、哺乳未满1周岁婴儿的女职工，不得延长劳动时间、安排夜班劳动。
4、单位应当每天安排1小时哺乳时间。生育多胞胎的每多1个婴儿增加1小时
怀孕女工相关的问题
一、怀孕女工合同期满怎么办
劳动法在关于解除劳动合同的规定中，对“三期”(孕期、产期、哺乳期)内的女职工给予了特殊保护，即对三期内的女工，企业不得在女工无主观过错的情况下，与其解除劳动合同。但在劳动合同终止的规定中，只是笼统的规定了，劳动合同期满，劳动合同即行终止。但是劳动部门在关于贯彻劳动法若干问题意见中，从女职工的生育及哺乳期等实际情况出发，又做了补充规定：“劳动者在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，合同期限应自动延续至相应的期限届满为止。
二、怀孕女工有哪些权利
我国的劳动法，劳动合同法，妇女权益保障法，女职工劳动保护条例等法律法规，以及许多地方的地方性法规都对保护怀孕妇女职工作了规定，赋予了怀孕女职工的法律权利，概括起来说，怀孕女职工有以下的法律权利：
第一，怀孕女职工有不被解聘的法律权利。《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。《劳动法》第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。
第二，怀孕女职工有要求调换适合孕妇工作的权利。在我国，几乎所有的工作领域都有妇女的身影，妇女怀孕后，有些岗位就不再适应，例如实行“三班倒”的工作，怀孕的妇女在后期，就不适合继续实行“三班倒”的工作时间模式;从事活动强度比较大的或者重体力劳动的工作，就需要调整相对比较轻松，活动强度不大的工作岗位;对从事有可能影响胎儿发育的直接接触油漆、化工等工作岗位的，更要给以调换，各用人单位要在力所能及的情况下给孕妇职工调换工作，以适合孕妇的生理要求。
第三，怀孕女职工有在工作时间孕期保健和产前检查的权利。对怀孕女职工的产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，用人单位要提供方便，在劳动时间进行产前检查的，按出勤对待，不能按病假、事假、矿工处理;有定额考核的工种应扣除相应的劳动定额。
第四，怀孕妇女的休息权。对怀孕7个月以上(含7个月)的女职工不得安排从事夜班和加班劳动，每天给予工间休息1小时，算作劳动时间。怀孕的妇女由于种种原因而终止妊娠，享有终止妊娠后的休息权。女职工怀孕流产的，应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。女职工怀孕不满4个月流产时，给予15～30天的产假;怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假。产假期间工资照发。
根据法律当中对女职工三期的保护，要是女职工在怀孕期间劳动合同刚好到期的话，那么单位是不能在其无主观过错的情况下，解除与其的劳动合同的。
全国31省份产假时间表
北京、天津、上海、重庆、江苏、浙江、湖北等7省份的产假为128天，即98天+30天。
河南和海南均在新计生条例中明确除国家规定98天假期外，产假再增加3个月，这意味着当地女职工最多可享190天产假。
黑龙江、甘肃则明确了产假总天数为180天。
“98天+60天”的模式在各省份产假天数中占主流，吉林、河北、四川等14个省份的产假均为158天。
陕西产假也是158天，但参加孕前检查的可增加10天产假，剖宫产的增加15天，因此陕西女职工最长可休假183天。
福建产假天数为158天，最多能休180天。
广东计生条例修订后，女职工产假最多可休208天，相比部分省份的128天，多出了80天。
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(2) [劳动法产假]2016-2017年广东深圳劳动法产假规定,劳动合同法或将再次修订
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深圳劳动法产假规定 深圳产假计算表项目2016-01-01前天数2016-01-01后天数A产假《女职工劳动保护特别规定》98《女职工劳动保护特别规定》98B难产假《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第六条+30《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第六条+30C晚育《广东省人口与计划生育条例》第三十五条+15+15D特区晚育《深圳经济特区人口与计划生育条例》第三十五条+15《深圳经济特区人口与计划生育条例》第三十五条+15D独生子女《广东省人口与计划生育条例》第三十七条+35E男方看护假《广东省人口与计划生育条例》第三十七条10《广东省人口与计划生育条例》第三十一条15F奖励假《广东省人口与计划生育条例》第三十一条+30合计 2016-01-01前： 深圳女职工，晚育+独生子女优待，其产假为：98(国家)+30(如难产)+15(晚育)+35(独生子女)+15天(特区增加晚育假)=193天 男职工看护假(陪产假)：10天 2016-01-01后： 深圳女职工，晚育+独生子女优待，其产假为：98(国家)+30(如难产)+30(省条例奖励假)+15(深圳晚育假)=173天 男职工看护假(陪产假)：15天 《中共中央、国务院关于进一步做好计划生育工作的指示》(1982-02-09) (中发[1982]11号 一九八二年二月九日) “男女青年适当的晚婚、晚育(按法定年龄推迟三年以上结婚为晚婚，妇女二十四周岁以上生育的为晚育)” 《女职工劳动保护特别规定》(2012-04-28) 第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。 女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。 《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》(1997-04-28) 六、女职工生育，产假90天，其中产前休假15天，难产的增加产假30天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。实行晚育者(24周岁后生育第一胎)增加产假15天。领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。 《广东省人口与计划生育条例》(2009-01-01) 第三十五条 职工实行晚婚的，增加婚假十日;实行晚育的，增加产假十五日。城镇其他人员实行晚婚、晚育的，可由当地人民政府给予表扬和奖励。 第三十六条 职工接受节育手术的，享受国家规定的假期。同时施行两种节育手术的，合并计算假期。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。 第三十七条 本省户籍独生子女父母，由当地人民政府发给独生子女父母光荣证，享受以下优待奖励补助： (一)属于职工和城镇居民的，从发证之日起至子女十四周岁止，每月发给独生子女保健费十元，并可给予适当奖励。独生子女保健费和奖励金由夫妻双方所在单位各负担百分之五十。职工以外的其他人员由当地人民政府统筹解决。对于城镇居民中的独生子女父母，男性满60周岁，女性满55周岁时，按一定标准发放计划生育奖励金; (二)属于农村居民的，由当地人民政府给予奖励或者办理养老保险; (三)独生子女死亡、伤残后未再生育或者收养子女的夫妻，由人民政府给予一定的扶助金; (四)就业、住房、扶贫救济及子女入托、入学、医疗等方面，在同等条件下优先照顾; (五)产妇除享受国家规定的产假外，增加三十五日的产假;男方享受十日的看护假。产假、看护假期间，照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。 前款第一项、第三项规定的计划生育奖励金具体办法和扶助金具体办法由省人民政府自本次修订施行之日起一年内另行制定。 《广东省人口与计划生育条例》(2016-01-01) 第三十一条 符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受三十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。 第三十三条 在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间，自愿终身只生育一个子女的本省户籍夫妻，享受以下优待奖励补助： (一)属于职工和城镇居民的，从领取独生子女父母光荣证之日起至子女十四周岁止，每月发给独生子女保健费十元，并可给予适当奖励。独生子女保健费和奖励金由夫妻双方所在单位各负担百分之五十。职工以外的其他人员由当地人民政府统筹解决。对于城镇居民中的独生子女父母，男性满60周岁，女性满55周岁始，按一定标准发放计划生育奖励金; (二)属于农村居民的，由当地人民政府给予奖励或者办理养老保险; (三)独生子女死亡、伤残后未再生育的夫妻，由人民政府给予一定的扶助金; (四)就业、住房、扶贫救济及子女入托、入学、医疗等方面，在同等条件下优先照顾。 《深圳经济特区人口与计划生育条例》(2013年1月1日起施行) 第二十条 女方为本市户籍的，执行广东省的生育政策。 本市户籍已婚育龄妇女符合生育政策规定生育第一胎的，应当在生育前到女方现居住地街道办进行生育登记。 符合生育政策规定，申请再生育的，夫妻双方应当在怀孕前共同向女方户籍地街道办申请。 第二十一条 女方为流动人口的，执行其户籍地的生育政策。 流动人口已婚育龄妇女在本市生育第一胎的，应当在生育前向现居住地街道办办理生育登记。 第三十五条 职工实行晚育并符合计划生育政策的，除按国家、广东省有关规定享受假期优待外，女方增加产假十五天。 《深圳经济特区人口与计划生育条例》(2015-12-24修正) 第三十五条 职工实行晚育并符合计划生育政策的，除按国家、广东省有关规定享受假期优待外，女方增加产假十五天。 《广东省女职工劳动保护实施办法》(1989年) 第六条女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。生育时遇有难产的(如剖腹产、Ⅲ度会阴破裂者)，可增加产假三十天。属于执行计划生育政策的，按《广东省计划生育条例》有关规定增加产假。 第七条女职工怀孕不满四个月流产的，应根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假;怀孕四个月以上(含四个月)流产的，给予四十二天产假。 《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》(1997-04-28) 粤劳薪[1997]115号 六、女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。难产的增加产假30天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。实行晚育者(24周岁后生育第一胎)增加产假15天。领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。 十三、本规定自发文之日起实施。今后国家有新规定，按国家的新规定执行。扩展阅读 《劳动合同法》实施以来，保障了广大就业者的合法权益，但其中“无固定期限劳动合同”等制度也引发了争议。近日，关于修改《劳动合同法》的声音此起彼伏，第二次修订的步伐或将加快，这一次是大改还是微调? 日前，十二届全国人大常委会第二十四次会议表决通过了《关于第十二届全国人民代表大会第四次会议主席团交付审议的代表提出的议案审议结果的报告》，其中涉及多名人大代表提交的10件《关于修改劳动合同法的议案》。 议案中提出，现行的《劳动合同法》存在注重保护劳动者的利益，而忽视了企业的权益，签订无固定期限劳动合同的规定不符合劳动者的实际情况，有失公平、公正，工资保证金制度落实缺乏法律依据等问题，建议修改《劳动合同法》。 针对该份议案，人力资源和社会保障部认为，《劳动合同法》实施中围绕立法宗旨、无固定期限劳动合同、经济补偿金等内容存在一些争议，下一步将就无固定期限劳动合同等内容进行全面评估，在调研评估的基础上提出修改《劳动合同法》的建议。这意味着，《劳动合同法》或将迎来第二次修订。 我国的《劳动合同法》从2008年1月1日开始实施，过程中曾经修订过一次，主要修改其中四条与劳务派遣相关的条例，其余条款如无固定期限劳动合同等均采用原设计，修订条款于2013年7月1日起施行至今。 不过，自开始实施以来，《劳动合同法》中“无固定期限劳动合同”和“工资保证金”等制度一直受到部分人质疑，前财政部长楼继伟也曾表示，需要修改该法律以增强我国劳动力市场的灵活性。 有人认为，《劳动合同法》过度保护劳动者权益，而忽略了企业的权益，导致企业运作成本增加，需要进行大改才能改变现状;不过，也有人认为，不能将导致企业灵活性差的原因全归在《劳动合同法》身上，而且劳动者本来就处于弱势地位，需要该法的保护。 《劳动合同法》或将面临的二次修订引起不小的舆论争议。《劳动合同法》是否过度“偏袒”劳方?能否因为经济形势不好就放松对资方的约束?如何修订才更为合理?这些问题都牵动着公众敏感的神经。 西南政法大学副教授熊晖表示，从《劳动合同法》的立法目的来看，是保护弱势劳动者的利益，其背景是资强劳弱，强调劳动者的劳动是从属性的劳动，劳动者不能自己决定劳动行为，因此对劳动者予以保护是不应被质疑的。 “《劳动合同法》中的一些规定是否科学，我们可以拿出来讨论，”熊晖说，这部法律中的个别规定确实有矫枉过正的问题，但以个别问题来否定整个《劳动合同法》的立法宗旨并不恰当。 《劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 可以订立无固定期限劳动合同的三个情形分别为：劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有规定的情形，续订劳动合同的。 在《劳动合同法》刚出台之初，关于无固定期限劳动合同的规定曾让不少企业老板有所忧虑，他们担心订立了无固定期限劳动合同，以后就难以在人员解雇上有自由。 熊晖称，我国《劳动合同法》设置了解雇保护制度，因此必须在期限上作出规定，如果不要求一定期限，用人单位就可以签短期的合同，法律规定的解雇保护制度就形同虚设，期限制度是解雇保护制度必然的配套制度。 熊晖列举国外的例子说，美国对合同期限没有类似要求，属于自由雇佣，雇主解除合同是很自由的。不过，德国、法国等欧洲国家一般都有这方面规定，劳方在解除劳动合同时受到很多约束。从制度的发展来看，我们不可能一下子像美国那样放松要求。 广东劳维律师事务所律师段毅指出，从某种意义上说，无固定期限合同是对工作多年的职工采取的一种法律上的特殊保护，争论点在于大部分国有企业的工作本来就是长期固定的，这个制度对他们没影响，不过私营企业对这个制度的意见则比较大。 “在国外，人们失业后可以通过社会保障系统获得一大笔救济金，但目前中国还做不到，人们担心失去工作后将面临生存问题，”段毅说，中国的社会保障体系仍不够完善，所以我们更多地强化就业保护。 近年来，中国出现居民人均可支配收入实际增速高于GDP增速的现象，也引起一些专家学者担心。部分人认为，《劳动合同法》中的最低工资标准等规定，增加了企业的用工成本。 国家统计局网站发布的数据显示，从2000年至2007年，扣除价格因素，我国城镇居民家庭人均可支配收入实际增速与农村居民家庭人均纯收入实际增速保持上涨，但是二者的增速在大多数年份低于人均GDP增速。从2010年起，农村居民收入增速开始超过城镇居民收入增速，也超过了人均GDP增速。 据《国民经济和社会发展统计公报》数据，扣除价格因素，自2013年开始统计的全国居民人均可支配收入实际增速，从2013年的8.1%下降到2015年的7.4%，但仍然高于同期的人均GDP增速。 熊晖并不认同《劳动合同法》是导致企业用人成本增加的主要原因。“有人说近几年劳动者工资增长率超过了经济增长率，如果只看最近三五年确实可以得出这个结论，但如果再往前推，经济增长率远高于工资增长率，这几年的工资增长率高一点，也可能是作为补偿性的高增长。” 不过，熊晖也指出，《劳动合同法》中确实存在不合理的地方，如《劳动合同法》规定，试用期的劳动者享受到的解雇保护水平比正式工更高，公司高管也列入《劳动合同法》的保护范围，以及劳动合同终止要给予经济补偿金等问题。 实际上，部分企业通过各种手段规避《劳动合同法》，由此出现了一些弊端。清华大学公共管理学院副教授贾西津对界面新闻记者表示，法律要求员工工作满10年可以订立无固定期限劳动合同，但部分公司在9年时便大量裁人，法律规定最低工资标准，一些公司为此裁员。 “《劳动合同法》确实保障了就业者的权益，但对于大量的失业者而言，也减少了就业机会。”贾西津说。 谈及《劳动合同法》如何修订，熊晖表示，我们要统筹顶层设计，没有立法的要先补充立法，在其他制度配套还没健全的情况下，只修改《劳动合同法》，单边突破不是一种很妥当的方法，还需要系统化地考虑。 “最佳的方式是先制定《集体合同法》，然后再修改《劳动合同法》。另外，针对企业用人成本高的问题，《劳动法》中可以修改的空间更大，我们可以逐步完善。”熊晖说。
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(3) [劳动法产假]2016年劳动法生育津贴相关规定
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2016年劳动法生育津贴最新规定 生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：产假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就是： 1.如果员工的产假工资（即员工以往每月的实发工资标准，下同）高于生育津贴，那就按产假工资发员工，生育津贴下来，归企业。 2.如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业。 生育津贴不等同于产假工资。支付生育津贴的主体是生育保险经办机构，支付工资的主体是企业，二者不可以相互代替。根据相关规定，社保机构按规定标准拨付给用人单位的职工生育津贴，用人单位必须用于职工在生育、产假内应享受的工资及福利待遇。因此，生育津贴是拨付给用人单位而非劳动者的，生育津贴和产假工资不可兼得。 由于生育津贴的计算方法是按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算的。因此，部分企业为了降低成本，缴费基数往往会低于女职工本人工资，造成生育女职工在产假期间领到的生育津贴低于提供正常劳动后所获得的月工资。由于法律把生育女职工依照法律规定休产假视为提供了正常劳动，如果生育津贴低于月工资，实际上侵害了生育女职工的合法权益。 2016年劳动法生育津贴相关法律规定 《女职工劳动保护特别规定》第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。 女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。
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