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企业绩效管理存在问题与对策研究(一)
某企业绩效管理存在问题及对策研究
嘉兴学院南湖学院毕业论文（设计）文献综述
题 目： 某企业绩效管理存在问题及对策研究 系 别： 商学系 专 业： 人力资源管理
班 级： N112 学 号： 2011451090944 学生姓名： 韩耀东 指导老师： 蒋懿
一、前言部分
在经济全球化的今天，绩效管理在当今人力资源管理乃至整个企业中都占据
着关键性地位，其根本目的是为了促进员工的发展和实现组织的目标。在组织层
面：一个有效的绩效管理系统对于企业的健康发展是至关重要的。在人力资源层
面：绩效管理可以推进人力资源管理的系统化。在员工层面：绩效管理可以更好
的激励员工和约束员工的行为。本文对于国内外关于绩效管理问题以及改进方法
的研究进行了全面的回顾，分析总结得出绩效管理在企业中存在的问题，为某企
业绩效管理存在问题及对策研究提供理论参考
二、主题部分
（一）国外研究成果
1、采用商业开源的企业资源计划
在过去的二十年里,企业资源规划(ERP)系统已经成为普遍和基本的操作大
型组织。在世界范围内,公司花了超过700亿美元的ERP软件许可证从1997年到
2007年(Welch and Kordysh 2007),尽管51%的ERP项目被认为是失败和30%远远
超过他们的预算和竣工日期。尽管ERP系统的成本和潜在的失败,中小型企业
(sme)越来越多地采用企业系统。
现成的软件包是昂贵的和僵化的;因此,对于中小企业来说,成本低,容易访问,
广阔的许可条款、敏捷性和扩展功能,缺乏对供应商的依赖,以及总体质量和安全,
使使用开源软件变成一个令人信服的价值主张。组织采用开源软件可以访问更大【企业绩效管理存在问题与对策研究】
量的人才比如果他们仅仅依靠公司的员工(由于大量的开源开发者与多元化的解
决问题的方法),这可能导致更多的通用解决方案。（Sandra J. Cereola, Benson
Wierb and Carolyn Strand Norman.2012）【企业绩效管理存在问题与对策研究】
2、企业绩效管理的价值
今天集成技术先进,现在可以创建一个公共平台,提供综合性能管理解决方案。计算能力的增加，数据的存储容量和成本大幅下降，和最终用户的信息访问已经看到了一个普适的变化通过网络快速通过的报告和分析解决方案。结果是，软件市场是融合的急于利用这些技术进步的三类供应商。目前的趋势是朝着集成产品，通常被称为企业的绩效管理套件，它响应更为综合的和稳健的绩效管理工具的需求日益增长。构建一个全面、快速、有效的绩效管理系统显得日益重要。 ( Gregg Taylor,2005)
（二）国内绩效管理存在问题
1、对绩效管理认知存在误区
(1)多数企业都体现出对绩效管理认识不到位，无法准确把握绩效管理方法的现象，仅仅只是把年终的绩效考评当做是绩效管理，而忽视了绩效管理的计划、沟通等重要环节。较低的企业绩效管理意识，严重影响了绩效管理的效果。（张勇，翟勇，2014）
(2)当前企业的绩效管理往往还停留在填写绩效考核表格的阶段，事实上，这只是绩效考核中的一个环节，绝不等同于绩效考核，完整的绩效考核体系应该包括绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效考评、绩效改进。高（贾利军，2014）
(3)过分强调员工个体的绩效管理忽视企业整体的绩效管理．缺乏系统性。（张金成，尚鹏飞，王兰厚，2007）
2、绩效考核体系不明确
(1)缺乏绩效管理体系构建的整体思路，考核监督机制缺失。督机制的缺失，使考核操作过程无法公开化、透明化，员工难免会捕风捉影，产生无端猜疑。（李铁源，2008）
(2)很多企业只有绩效考核，没有绩效培训、绩效计划、绩效反馈面谈、绩效申述等环节。员T对绩效考核有种畏惧或者排斥心理，觉得绩效考核就是要扣他们工资、砸他们的饭碗。没有考核前的绩效培训，员工很难从心里接受绩效考核。（陈克林，2012）
3、绩效考核的不合理
(1)对考核的认识不足，缺乏正确的理解，考核的结果往往没有成为升职、任免、调遣等人事工作的主要依据。（周传会，2006）
(2)与被考核者缺乏沟通，员工往往不能意识到绩效考核是为了公司长远的利益和员工的职业生涯优化。容易产生为考核而考核，使得员工产生抵触心理，从而加大信息采取的困难。（朱琪媛，2006）
(3)绩效考核没有体现企业的“整体概念”，导致每个部门形成被监管的概念，这样容易给本部门打高分，而给别的部门打低分。要么采取”一团和气”．要么进行”相互攻击”。使得绩效考核的结果大打折扣。（张玉英，刘俊娥，2007）
(4)绩效考核的标准设计不尽科学合理。标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。（王相平，2006）
（三）原因分析
1、对绩效管理缺乏正确的理解
绩效管理没能很好的与我国的文化背景与企业文化结合起来，很多企业的绩效管理流于形式归根结底还是对绩效管理理念缺乏正确的理解，很多企业的管理者片面的把奇效考核误认为绩效管理的全部。没能很好的发挥绩效管理的作用， （张强，杨进，2007）
2、建立绩效考评着眼点过于单一
绩效考评就是一个导航器，它可以让员工清楚自己需要改进的地方，为员工的自我发展铺平道路。多数的绩效考评将考核简单定位于确定利益分配的依据和工具。这样为考评而考评，虽然会对员工带来一定的激励，但也不可避免地在员工心目中造成一些负面影响，从而产生心理上的压力。（黄建中，2008）
3、绩效管理与战略实施相脱节
绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。其实，企业整体绩效管理．才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是工具和过程。（原红，2007）
4、缺乏科学的绩效指标体系
由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中国企业绩效考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的绩效目标与指标链。公司能否健康地发展往往依赖于是否拥有明确的战略目标。但是再好的战略目标都需要公司员工共同努力去实现。然而遗憾的是，很多中国企业没有从战略的高度去理解、设计考核指标体系，结果在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指标与公司战略之间没有实现有效的承接；指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能解释公司的战 略；上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。（徐露，2009）
5、未能把绩效管理与工作实际有效结合
(1)实施绩效管理前没有进行认真的工作分析。工作分析是企业管理中的一项重要基础管理工作，绩效管理如果没有工作分析将会成为无源之水、无本之木。
(2)把绩效管理仅仅当成人资部门的事。绩效管理通常被认为仅仅是人力资源部门应该考虑和做的事情，而没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具。（李耀荣， 张继红，2011）
（四）对策
1、正确认识绩效管理的思想让其理念渗透人心
要想有效地实施绩效管理首先就要从思想重视绩效管理正确认识绩效管理的目的和作用消除和澄清对绩效管理的错误及模糊认识让绩效考核思想深入员工心中绩效管理是公司管理制度的一部分是实现公司战略发展规划的必要手段它必须是以企业战略为导向与组织战略组织目标及组织文化达成高度的一致性的管理理念它也是激发员工发展并整合为公司成长的重要举措绩效管理是一个系统的工作需要各职能部门的配合 通过宣传 使员工明确绩效管理的作用从而主动配合企业做好绩效管理工作。（田芳，2007）
2、设计科学的企业绩效指标．客观的制定考核标准
企业绩效指标的制定～定要在自身发展战咯的指导下．把企业的各种指标由企业到各个部门．再由各个部门到企业员工自身，逐层的深入下去。要根据员工自身的工作标准工作目标．同时结合各个岗位的工作范畴、性质，确定各个岗位进行绩效考核是的各种要素。然后综台的考虑员工个人在工作中的责任以及同上【企业绩效管理存在问题与对策研究】
下游的关系。从而确定每个岗位的绩效指标和绩效考核标准。（王小军， 刘允良，2012）
3、公开化和及时反馈的原则
企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定，并向全体员工公开，以吸弓员工参加，而且在评估中要严格遵守这些规定，保证整个评估过程的透明度，这样才能使员工对绩效考核产生信任感，对考核结果持理解、接受的态度。同时，绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和教育的作用， 可能导致员工不信任、不合作的后果。绩效反馈的主要方式是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被考核者了解自己的绩效，明白自己的优势和不足，明确自身今后努力的方向。在面谈中，应注意双向沟通、多问少讲，做到问题诊断与辅导并重，不仅谈论过去，更要立足未来。同时，还可以将企业的期望、目标和价值观传递给员工，增强员工的凝聚力和创造力。（鲁浩，2007）
4、加强培训确保绩效管理的有效实施
我国企业的绩效管理会出现前面所述的各种各样的问题．其中一个最丰要的原因就是各级人员的观念．技能与技巧踉不上。企业必须加大对绩效管理的培训力度。培训的对象包括高层管理人员，人力资源部门．中层管理人员甚至普通员工。培训的内容应该包捂绩效管理的理念与技能．工具和方法。只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训，绩效管理体系才有可能顺利实施．．通过培训．提高企业各级人员对绩效管理的认识增强员工的自觉参与意识激发他们的积极性和创造性让企业各个层面的人员都能够积极参与到从企业发展战略的制定到绩效评估等各个环节。并通过参与来提升整个企业的绩效管理水平，深化整个企业的绩效意识。（谭凯元， 刘玉玫， 张扬，2006）
三、总结部分 随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业所重视。通过国外学者的研究，我们不难看出现代企业绩效管理的首要目标是打造一个企业资源计划系统即ERP系统，一个好的信息采集系统可以使得企业的绩效管理在信息采集方面更为便利，更加有利于绩效管理的有效实施。对于现代企业管理在绩效
企业绩效管理存在问题与对策研究(二)
浅析我国企业绩效管理存在的问题和改善措施
编号：
毕业论文（设计）
题 目：
完 成 人：
班 级：
学 制：
专 业：
指导教师：
完成日期： 浅析我国企业绩效管理 2010-04 4 年 财务管理
目 录
摘要 ····················································· (1)
一、企业绩效管理概述 ······································ (1)
(一)绩效、绩效管理及绩效考核的基本概念························· (1)
(二)绩效管理的目的 ········································ (1)
(三)绩效管理的考核方法 ····································· (2)
(四)绩效管理的重要性 ······································· (2)
二、目前我国企业绩效管理中存在的问题 ······················· (2)
(一)绩效管理实施中一点概全 ·································· (2)
(二)绩效管理认识上的偏差 ···································· (3)
1.对绩效管理的目的认识不够准确 ····························· (3)
2.员工对绩效管理缺乏理解 ·································· (3)
(三)绩效管理缺乏有效的沟通和反馈 ····························· (3)
(四)绩效考核结果没有分析利用 ································ (4)
(五)绩效管理中考评信息来源的单一性 ···························· (4)
(六)绩效标准设计不科学方法单一 ······························· (5)
三、破解企业绩效管理存在问题的对策 ························· (5)
(一)全面认识及理解绩效管理的过程 ····························· (5)
(二)对绩效管理的目标进行合理定位并对员工进行有效的培训 ············ (6)
(三)加强沟通及建立有效的反馈机制 ····························· (6)
(四)落实绩效结果的分析应用 ·································· (7)
(五)重视企业内考评信息来源的多样性 ···························· (7)
(六)建立科学的多样的标准的评价体系 ···························· (8)
四、总结 ················································· (9) 参考文献 ················································· (9) Abstract ·················································· (10)
浅析我国企业绩效管理存在的问题和改善措施
摘要：近年来，随着外企的不断进入，我国企业面临的竞争压力越来越大。而现在的竞争是核心能力的竞争，我国企业要想在竞争中求得生存与发展，就必须不断提高企业的核心竞争力，必须掌握现代企业管理的理念与技能，向内部管理要绩效，通过管理提升自身的核心竞争力，提高组织绩效。绩效管理是人力资源管理的核心，是承接战略规划与其他人力资源管理职能之间联系的纽带，是企业实现管理有效性的重要手段，为企业带来持续的制度化竞争优势。然而企业在实施绩效管理的过程中出现了许多问题，阻碍了企业的发展。主要是绩效管理的效果不明显甚至起反作用。本文从绩效管理的目的、考核方法等基本概念出发，仔细分析绩效管理中存在的主要问题，并对其进行深刻剖析，随之提出切实可行的对策，以使企业在以后的管理中取得显著成效。
关键词：绩效；绩效管理；目的；方法
改革开放以来，我国企业管理水平和管理效率都得到了提高，以绩效管理为核心的管理模式纷纷得到了企业的重视，许多先进的管理思想和方法也融入到了企业，加之绩效管理的宗旨是促进企业综合实力的增强与获利能力的提高，使企业更加意识到了绩效管理的重要性，促使了企业不断地对绩效管理进行探索，以提高自己的管理绩效。
一、企业绩效管理概述
（一）绩效、绩效管理及绩效考核的基本概念
绩效是完成、执行的行为，完成某种任务或者达到某个目标，通常是有功能性或者有效性。绩效考核是企业通过对部门、员工或者所属单位与个体的投入产出状况进行考察、衡量或比较，从而确定其行为价值，提高企业竞争力的一个重要过程。绩效管理是在拓展了绩效内涵并总结绩效评估不足的基础上提出来的，随着人力资源管理理论和实践的发展，绩效管理逐渐被理解成为一个人力资源管理过程。三者的概念由小及大，需要很好地把握三者之间的关系[1]。
(二)绩效管理的目的
绩效管理的主要目的是促进企业改善整体业绩，提高团队竞争力和凝
聚力，因而企业绩效管理的探索之路任重而道远。
(三)绩效管理的考核方法
绩效管理的考核方法分为三类：结果取向性、行为取向性和特性取向性。结果取向性的考核重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，对于客观的、具体的、可量化指标非常适合。行为取向性重点在于员工在工作中的行为表现，适合于绩效难以量化的考核。特性取向性主要考核员工的个性和个人能力，对员工的工作结果关注不够。
(四)绩效管理的重要性
绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、管理者和员工共同参与进来，管理者和员工通过沟通的方式，将企业的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来。在持续不断地沟通的前提下，管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工共同完成绩效目标，从而实现企业的战略目标和愿景使命。并且对于企业的发展、战略的实现，以及对人力资源开发等都是非常重要的，所以现在企业无不把绩效管理作为企业的管理核心，其对于企业的重要性也不言而喻。
二、目前我国企业绩效管理中存在的问题
(一)绩效管理实施中一点概全
绩效管理流程是确定绩效管理目标、建立工作期望和绩效计划、设计绩效评价体系、绩效形成过程督导、工作绩效评价实施、绩效评价面谈反馈、制定绩效改进计划、结果运用绩效改进。而现在企业只考虑几个或单一的方面。其实绩效管理是一项复杂的系统工程它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个循环不断的过程。把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”，这一现象在我国企业较为普遍。许多企业将绩效管理做成对员工单一方面的绩效考核，而在绩效反馈、沟通、结果分析方面做得不到位，错误的认为做好绩效考核就是做好绩效管理。而实际上绩效考核只
是一个环节，一个环节不能代表整个全体[2]。
(二)绩效管理认识上的偏差
对绩效管理认识不到位，对其真正内涵理解偏差，使绩效管理在实施过程中与其目标背道而驰。
1.对绩效管理的目的认识不够准确
绩效管理的主要目的是促进企业改善整体业绩，提高团队竞争力和凝聚力。但是目前有超过40%的企业认为绩效管理没有在这方面发挥作用[4]。就其原因其一是企业管理人员只是单纯的通过考核而管理；其二是没有通过绩效考核确认员工的绩效水平；其三是没有通过结果达
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