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【一】:竞聘报告对岗位的认识怎么写
尊敬的各位领导、各位同仁： 大家好！本人叫××，今年××岁，??。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造
了公平竞争上岗的环境，使我有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是公司人力资源部副主任。 首先，谈谈我的工作简历： 我 ××年 ××月毕业于××××， （??工作经历）。 下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。 在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。“以人为本”
就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生
存和发展做出自己的最大贡献。为此，人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主
要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和
善和公正无私的，我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随
和，工作认真负责，敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年的职教工作经验，
比较善于做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的职
责组织开展公司人力资源部的工作。
一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放思想、实
事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素质及业务水平。
二、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆正自己的位置，团结本部门员工
并充分调动大家的积极性，围绕本部门的年度工作目标任务来实施，完成好领导交办的各项
工作任务。
三、积极做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作，解决全
体员工的后顾之忧。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作；做好对借聘用人员，临时工
的管理工作。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制度办事，用制度管理人；并加
强与各部门的联系，做好协调工作。
四、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素质。做好所属公司领
导班子，业务骨干的培训工作，年内举办三期培训班。一期培训对象是所属公司一把手，主
要是提高对现代企业领导的科学管理，领导艺术，掌握股份制公司有关知识的培训班；二期
是针对非专业领导而办的培训班，主要是帮助他们掌握了解相关的专业理论知识；三期是计
算机应用操作培训班。此外，要做好职教工作，提高全体员工整体素质。
五、按有关规定，继续做好对所属公司党政领导班子的考核工作。在考核工作中，做到
实事求是，客观公正，全面准确，选拔出有能力，有管理水平，有真才实干，廉政敬业，德
才兼备的优秀人才调整到领导岗位。为组建区、县联合的股份制企业配合好领导班子作准备。
同时要加强与县委、县政府有关部门的协调工作，理顺与有关部门的关系，减轻所属公司领
导班子的负担，为他们排忧解难。 各位领导、同志们，上述几点是我对公司人力资源部工
作的思考，目前公司的工作百事待举。但我认为人力资源部的工作应是根，尤应急做、先做、
做好，才能为公司的领导分忧，才能为公司的发展奠定坚实的基础。只要我能聘上，我会为
此卖力。但假如我竞聘不上，也请领导和同志们放心，我会一如既往地干好本职工作，为公
司的发展添砖加瓦，积极工作。 谢谢 \ 做好人力资源管理需要怎么样的技能与素养 通俗的讲一个职业人员一般要具体两方面的素质， 一个是硬件知识，一个是软件知识。 硬件知识 就是你所在职位的专业能力，比如人力资源管理必须具体人力资源的五大模块
基本知识，怎么设置合理的职位，怎么招聘，采取什么手段评估人才，怎么培训人才？员工
的福利，薪酬的设置等，这个我们国内有一个人力资源师的考试，里面会有系统的知识介绍。
某些时候，国内很多单位招聘人力资源的岗位就需要这样的证书。 当然对人的正确认识，你也需要具备一些管理学，心理学的知识。因为你的工作对象是
人。 软件知识，就是比如基本的沟通表达能力，组织领导能力，分析问题，解决问题的能力。
若是高级领导，还需要有大局意识和战略观念。这些东西都是从工作经验中慢慢积累的。 人力资源管理者应该具备哪些能力和素质？（下） 作者：杨钢
（来源：《经理人》杂志） 虽然不是每个人力资源管理者都能成为技术专家和老板的左膀右臂，但至少应该具备除
了人力资源管理相关知识和技能之外的三种能力与素质。具备了这三种能力和素质，不但可
以大大提高人力资源管理工作的成效，也能让人力资源管理者增加了与老板良性互动，使很
多工作更易于推进和实施。 a.用数字说话：
套用赵薇在电影《绿茶》里的一段台词：这个世界上无所谓好的老板与坏的老板，有的
只是会算账和不会算账的老板。 不管我再怎么摆事实讲道理都无法回避一个事实：如果一定要把企业经营管理中各项职
能的重要性做一个排序的话，那么排在第一位的必然是营销。而人力资源管理、流程管理、
客户关系管理、it等职能永远都是为营销服务的，这就注定了人力资源管理永远都是支持性
的工作而不能直接产生经济效益。但这并不表示人力资源管理者可以不管业务不管成本，相
反，在我看来一个优秀的人力资源管理者除了具备良好的知识技能之外，还要会算账！不仅
要会算业绩的账，还要会算组织和人力资本这本不太容易算清楚的账。 尽管在目前各国的会计准则里人力资源的各项支出，包括工资、奖金、培训费、招聘费
等支出都列入管理费用，而不是计入成本科目中，但实际上如果你把上述各项费用与差旅、
办公、公关招待等费用进行对比的话，你就会发现工资、奖金、培训费、招聘费等支出与人
力资源质量呈正相关关系，并且，这些支出的多寡会在相当大程度上影响企业的业绩，而差
旅、办公、公关招待等消耗性支出（费用）则与人力资源质量与企业业绩几乎没有正相关关
系？（行贿除外）——换言之，这些支出是可以压缩也是应该压缩的。 尽管成本和费用只是会计学上的两个术语，并不会对企业的会计报表产生任何实质性的
影响，但了解他们的区别对于人力资源管理者确是非常重要的——成本是可以产生收益的，
而费用却往往不能。
举个最简单的例子：a公司的员工张三业绩很优秀，08年度实现2千万元的销售业绩，
而张三的年度收入总额为20万元，其中包括10万元的工资＋7万元的业绩奖金＋3万元的总
经理特别奖励，这是a公司用于获得这2千万的销售业绩所付出的成本，但a公司实际支付
的成本还不止这些，还应该加上当初招聘张三的时候支付的招聘费500元（网络招聘费均摊
＋面试费用），08年度给张三支付的五险一金约35000元，以及张三在08年内消耗的管理费
用和差旅费用约40000元，还有在08年度内给张三提供了三次培训所花费的约2500元（均
摊）。这就表示，a公司的员工张三在2008年度实现的2千万元销售业绩，是以a公司付出
的200，000张三的年度现金总收入＋500招聘费＋35，000社保＋40，000管理费用＋2，500
培训费用，合计278，000元为代价的。所以，对于雇佣和使用员工张三的成本/收益比为278，
000：20，000，000 约为1：72.除了20万元的人力成本之外，其余的7万8千元也应该计
入成本的范畴（当然不是在会计报表里，而是人力资源部门单独设立的一份报表，众合众行
称之为人力资产损益表）。 用成本的口径来计量，最大的好处是可以把许多原本就应该纳入成本科目的隐性支出（沉
没成本）一并计算，可以更全面更直观的评估不同行业、不同规模、不同部门、不同岗 位的员工价值，还可以更好的评价各项的支出是否合理和必要，以及是否可以通过调整
支出来提升员工的技能，进而对业绩产生正面影响。 老板都会算账，有的老板会算大帐，所以他们的企业做的很大很成功；有的老板只会算
小账，所以他们的企业往往做不大。作为人力资源管理者，应该提醒老板哪些支出应该缩减，
哪些支出应该增加，而不是简单的通过降低社保基数、减少培训投入，甚至是通过减薪和裁
员来控制成本，因为这种做法极有可能得不偿失。人力资源管理者应该调整思维，用投资收
益率这种视角来审视企业的人力资源的各项支出。 尽管老板们的水平各有高低，但我相信如果人力资源管理者能用人力资产损益表来向老
板提供数据作为人事政策调整的依据，我相信会对企业提高人力资源管理水平起到重要的作
用，进而促进公司业绩的提升。至少，会让老板清清楚楚明明白白的知道用于人力支出的每
一分钱产生了多大的收益，而不会让老板不清楚钱到底花在什么地方。 企业不是慈善机构，讲道德太苍白无力，讲道理于事无补，而法律是没有多少回旋空间
的，也从来没有哪一家企业是靠钻劳动合同法的空子而真正降低了总体人力，所以，人力资
源管理者要讲利益、也只能讲利益；所以，人力资源管理者要会算账，要掌握用数字说话的
能力。
b.沟通说服技巧：
做人力资源的人可能都听过这样一句话：做人事的不干人事！说的是企业的人力资源管
理者出台任何政策和决定从不考虑到实际情况，也不管员工的情绪，直接一纸通知就下发了，
结果酿起轩然大波。
当然，导致这种骂名的原因有很多，甚至绝大部分都不是人力资源管理者的原因。但作
为人力资源管理者，不可能不知道一些关系到员工利益的政策出台会导致何种后果。所以，
任何关系到员工利益的人事政策出台之前，人力资源管理者一定要慎之又慎。如果下达政策
是老板的意图，而这种政策又对员工的利益构成一定的损害，那么人力资源管理者一定要竭
力向老板告知这种政策的负作用，如果不得不为之，那么至少也应该争取1到2个月的缓冲
期，向员工逐一解释为什么。 事实上绝大多数企业的员工不是不能接受对自己不利的一些政策，而是不能接受没有任
何事前通知和缓冲的方式。良好的沟通说服技巧虽然不一定能扭转局面，但至少可以起到缓 和作用，而人力资源部门正是公司劳资双方的桥梁，应该起到解决员工问题，缓解劳资
双方矛盾的一个部门。
人力资源管理者不能只成为老板的传声筒，当然也不能只成为员工利益的代言人。 c.敢于对老板说不：
可能是几千年的封建余毒尚存，西方资本主义国家中优秀的成分，例如民主、平等与契
约精神从未真正被中国企业吸收的缘故，绝大多数在职场和官场的人都会对上司恭恭敬敬，
哪怕貌合神离但表面上还是惟命是从。这种恶习放到官场还情有可原，但如果是在职场，其
实完全不必要。
必须承认，顺从老板虽然不一定会得到老板的赏识，但至少可以在一定程度上保住饭碗。
问题在于，当老板所做的决策是错误或者是不妥当的时候，人力资源管理者如果听从了老板
的指令不但不是尽责的表现，反而是在害他——老板不是全知全能的神，他也会有犯错误的
时候。在他做出错误决策的时候，人力资源管理者有责任有义务去提醒老板。相信但凡是一
个稍微理性一点的老板都会及时改正错误，而不会迁怒与你。同理，如果老板迁怒于你，那
么这样的企业，还有必要呆下去吗？ 什么叫做职业？实事求是、敢于担当、懂得拒绝才是职业。这是一种在知识、技能和经
验之外的一种更宝贵的素质，这种素质会成就我们的事业、让我们受益终身。篇二：岗位竞
聘书范文
岗位竞聘书、竞聘演讲范文 各位领导，各位同事： 大家好！ 我叫xx，今年37岁，大专学历，现在xx公司xx部做xx岗位工作。 首先，感谢公司给我一个展示自我的平台，给我一次学习、锻炼自己的好机会。 在这里，我将自己的工作经历做一个简要回顾：xx年8月，我毕业于xxxx学校，分配
到xx公司，从事xx岗位工作。95年3月，到xx总公司综合管理部，先后从事内勤、外勤
工作。2000年10月，我到公司综合管理部负责行政专员工作。2006年8月，到下属分公司
做综合管理部任主管。2008年4月，到公司总部综合管理部做行政主管工作至今。 多年的行政工作，培养了我勤于学习、不懂就问的好习惯，养成了吃苦耐劳、踏实肯干
的好作风。这让我在之后的工作岗位上，始终能够保持平和端正的心态，尊重领导，团结同
事，注重积累，能够虚心学习他人的长处，吸纳他人处理工作事务的好方法、好经验。能够
积极主动履行工作职责，能够及时完成领导交办的其他工作任务。 我参加综合管理部负责人竞聘的理由很简单：展现自我，挑战自我，超越自我。 不想当将军的士兵不是好士兵，不思进取的员工不是好员工。愿意追求进步的员工越多，
企业才会有更多的活力和动力。可以这样说：一个企业生存的根本是良好的运作机制，一个
企业发展壮大的根本是人才的培养、储备和充分使用。 如果这次竞聘能够成功，我将怀着“勤于学习、善于创造、乐于奉献”的思想，本着“维
护企业利益、维护企业声誉、维护企业形象”的原则，积极主动地开展综合管理部工作： 演
讲 来源：汤梦娟
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一、坚持严以律己，努力做好表率
1、加强自身业务学习，尽快熟悉、熟练综合管理部事务，增强自身工作能力，努力提高
自身综合素质。加强队伍建设，推动综合管理部人员业务学习、技能培训工作，充分激发员
工活力，调动员工工作积极性，提高行政服务整体素质和业务水平。
2、正确认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐、得与失、个人利益与集体利益的关系。
把“耐得平淡、舍得付出”作为一切工作的准则，坚持严谨、细致、脚踏实地、埋头苦干的
工作作风。坚持因人安岗，因岗定责，人尽其才，在工作上放心放手，让大家在实践中历练www.fz173.com_竞聘岗位自我分析,对竞聘岗位的认识。
成长，共同进步。
二、认真履行职责，努力做好行政管理工作 综合管理部是综合部门，工作纷繁复杂，只有抓住关键，把握重点，才能取得事半功倍
的效果。
1、协助领导做好行政管理。认真做好公司各项会议的组织、准备和记录工作。
2、认真做好材料的撰写、打印、信息上报和档案管理工作，确保及时撰写和上报。做好
各种文件的收发、复印工作，及时请领导阅办，规范文件传阅、转发程序。
3、本着严格、周密、可操作的原则，在原有各项制度的基础上，进一步修订完善综合管
理部工作规范、考核制度、保密制度、文件管理制度。明确各岗位工作职责和工作责任。明
确程序和质量要求。
4、协调综合管理部内部工作，合理调配人员，及时、保质保量完成领导交办的工作任务。
认真做好员工考勤、考核工作。认真做好电脑、印刷设备的维护和耗材管理工作。
三、强化服务意识，把握服务重心，充分发挥行政服务职能作用 综合管理部所处的地位和所属的工作性质，决定着综合管理部的实质就是一个单位的服
务中枢，综合管理部工作的核心就是服务。www.fz173.com_竞聘岗位自我分析,对竞聘岗位的认识。
1、从抓学习教育，提高思想认识着手，带领综合管理部同事找准工作位置，明确工作性
质，树立行政服务的良好形象。www.fz173.com_竞聘岗位自我分析,对竞聘岗位的认识。
2、拓宽视野，广泛收集情报信息，及时上报，为领导决策当好参谋和助手。
3、高效办事，当好“服务员”。 各位领导，各位同事，我作为公司普通一员，在公司学习、工作将近8年时间了，对公
司有着深厚的情感，不
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