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第一篇:《企业考察报告》
珠江三角洲企业考察报告
二月初,在张副校长带领下，我们招生就业科两负责人从2月2日到2月8日往广东珠江三角洲东莞、深圳、佛山等经济发达地区考察一批优质企业，下面我就这次考察企业的过程、企业的情况做些介绍并结合我校学生顶岗实习及就业安置谈谈自己的一些体会：
一、 考察过程及企业情况介绍：
２月２日：上午从玉林出发，傍晚抵达东莞市，路上落实了2月3日考察的两间工厂线路具体安排。
2月3日上午到东莞横沥镇企达电器制品有限公司考察，该公司是美法合资企业，主要生产开关电器产品，厂区环境优美，生产、生活设施齐全。向学生提供的工作岗位有小型冲压、装配、质检等，技术工也有少量车床、铣床、磨车工位。该企业可安置我校短期顶岗实习、寒暑假学生勤工俭学工作。
2月3日中午从横沥出发往东莞谢岗镇考察谢岗力基电器五金厂，该厂主要加工电器五金配件及生产一些小型电器产品，有中型冲压机床、剪床、车铣床、电火花等技术性工位，也有小型自动化装配工位及装配生产线，吃住及生产设施齐备，缺点不足是：冲压车间躁声较大，有一定安全危险性，（厂方人员说不存在危险性）、周边环境稍偏僻，按初步判断要安排毕业生就业，难稳定住学生，但有部份技术岗位对学生发展还是较有利的。
2月3日下午，赶到东莞长安镇振安科技工业园，看望我校安排在该工业区内的脉冲电子制造厂寒假顶岗勤工俭学的学生，并与企业管理人员商谈以后合作的方向问题，脉冲电子制造厂是一间日资企业，主要生产精密小马达及其它一些电子产品，厂区环境非常漂亮，卫生搞得很干净，无论是车间、办公室、食堂、员工宿舍或厂区道路、空旷地都有一尘不染，工厂伙食也不错，厂区有图书室，卫生室（免费看病拿药）、娱乐室等，各种生产、生活纪律管理制度完善，车间内的岗位工种设置主要是装配、品检、修边等一些工种，适合学生就业或做短期顶岗实习及勤工俭学工作。
2月4 日上午，往东莞长安乌沙第六工业区考察台资企业-------金研塑胶科枝有限公司，该企业生产激光碟机机蕊、塑胶配件，虽然是塑胶公司，但由于车间
排气设备很完善，生产环境还是没多少塑胶异味，各种机械种类齐全，能够提供
给机械类专业顶岗实习的工位较多，当然也有很多生产线装配工位，缺点是宿舍
卫生及食堂卫生一般，总体评价后还是比较适合我校机电、数控模具学生就业、
实习或短期勤工俭学安置的。
2月4日下午，驱车到深圳龙华镇大浪工业区考察了我校寒假学生社会实践
勤工俭学的工厂——龙华翰硕宽频科技有限公司，该公司主要是加工生产电视机
机顶盒，工厂车间、住宿、伙食属中等水平。缺点是周边不够繁华，我校共有61
名学生在该厂打寒假工，从了解学生情况来学生还是比较满意，情绪很稳定。
2月4日傍晚，继续到龙华民治街道考察我校学生寒假勤工俭学或毕业生就企业考察报告。
业的工厂 ——深圳德爱数码科技有限公司，该公司属台资企业，厂区环境很好，
绿树成荫，活动室、图书阅览室、厂内超市、饭堂设备及伙食条件住宿条件也不
错，该厂主要生产数码相机及电子手表等产品，企业生产管理很严格，外来人很企业考察报告。
难被获准到车间参观，出入生产区及生活都要凭证。从了解学生情况看来，学生
情绪还是比较稳定的，对生产、生活都基本满意。但该厂有一个缺点就是工人上
班一般是站着作业，要工作一段时间才适应。
2月5日上午，到龙华德爱公司机械分厂考察参观，该分厂在龙华大浪同富
屯工业区，厂内生产车间机械设备很多，有冲床、普通车床、数控车床、普通铣
床、数控铣床、加工中心及电火花机等等，很适合我校机电、数控、模具专业学
生的实习与就业，企业管理人员对与我校合作也很有意向。
2月6日下午，到深圳宝安区考察我校07级学生顶岗实习工厂-------伊顿集团
深圳联正电子厂，该厂主要是生产电脑不间断保护电源，厂房较新，生产设备较
好，但由于适逢领导开会，我们没有入到是车间参观，该厂不专门设立员工宿舍，
所有员工都要到外租房住，厂另补贴费用，这样造成我校实习学生住得分散，容
易造成安全隐患，该厂工资待遇还不错，但有些工种不太适合学生工作，如：烤
漆、喷漆等，总体来说该企业对在校学生顶岗实习不好管理不太适合，对已毕业
学生的就业适合。
2月7日，驱车到深圳主城区考察了深圳工业、商业、服务业就业环境，在
深圳主城区内工厂已很少，仅有的一些工厂主要在盐田保税区内或梅林，建于八
九十年代，大部份工厂厂房已很旧，住宿情况不太好，有的工厂员工要住在厂区
外面，住宿、伙食开支很大，就工厂来说不适合学生实习或就业，在商业、服务
业方面，对刚走出校门的顶岗实习学生来说，由于住宿、伙食等消费很高，不太
适合在深圳主城区实习就业。
2月8日，考察结束。张付校长、曾科长两人回校，我继续留在广东处理学
生寒假勤工俭学实习学生一些问题。
二、 考察体会
从这次考察来看，在珠江三角洲地区，电子行业用工量很大，机械加工业现
在也需大量技工，汽车服务待业商品流通销售、幼儿教育行业对人员也有需求，
相反会计、计算机、电子商务还是比较难找到对口的就业岗位。
2012年3月3日
第二篇:《赴XX企业参观考察报告》
赴河北邯钢等钢铁企业学习考察报告
根据公司统一安排，12月6日—9日我们一行（）人到xx股份有限公司、xx公司、xx有限公司、xx有限公司、xx有限公司等进行了学习考察。我在xx主要负责人力资源管理工作，因此，我考察学习的重点就是这些企业的人力资源管理工作，通过对比，找出在人力资源管理工作上存在的差距，以利于今后加以改进，促进人力资源管理工作迈上一个新台阶。
一、实施人才强企战略，促进企业发展
近几年来，这些企业都取得了突飞猛进的发展，通过认真考察来看，这些企业有一个共同的特点，它们在企业快速成长中，始终把人才作为企业发展的创业之本、竞争之本、发展之本，大力实施“人才强企”战略，为生产经营提供了有力的人才支持，推动企业实现了跨越式发展。在实际工作中注重加强人才资源战略研究，加强人才队伍宏观管理，以强化经营管理、专业技术和岗位操作三支人才队伍建设为重点，建立了专业化的人才管理体系，形成了一整套的人力资源管理考核办法。例如，xx有限公司人力资源管理的核心是“事业留人、待遇留人、文化留人”，公司上下已经形成了尊重知识、尊重人才的良好风气；xx有限公司印发了《人才管理办法》、《高技能人才管理考核办法》；xx公司建立了以
能力和业绩为导向、科学系统先进的人力资源管理机制，注重培养经营管理、专业技术、岗位操作人才群体，打造国际水平现代化钢铁企业人才强势。等等。
二、坚持以岗定员，降低人员成本，提高工作效率 这些企业在人员管理使用上，坚持以岗定员，有利于降低成本，加强执行力，提高生产效率。从综合产能上比较：xx股份有限公司职工总数为14000人，其产能包括xxxx万吨、铸管万吨、钢材万吨、钢塑管万米；xx有限公司职工总数为15000人，xx综合产能各达到x吨；而x总人数（包括民工）12000人，综合产能只有xx万吨。从x生产环节比较：xx有限公司炼钢生产x座x人员配置600人；而x座x吨xx人员配置就达761人。从xx生产环节比较：xx份有限公司50万吨xx生产线人员配置205人；xx有限公司5条xxx生产线配置960人，平均每条生产线仅192人。而x产能相同的一条x生产线人员配置达到380人。通过比较发现，xx的人员设置大大高于这些企业，因此导致x的人均产能大大低于这些企业，而产品成本却大大高于这些企业。由此可以看出，x的产品在市场的竞争力是处于劣势的。
三、建议
x要加速发展，尽快建成具有突出竞争优势的xxx企业，必须向先进x企业学习。通过学习考察，我认为在人力资源管理上从以下两方面进行加强。
1、注重人才队伍建设，建立人才培养、使用、晋升、待遇等相结合的人力资源管理机制，加快各类各级人才培养，尽快形成青钢的经营管理、专业技术、岗位操作人才群体。企业考察报告。
2、实施定岗定编工作，提高工作效率，降低人员成本，增强市场竞争力。为切实搞好这项工作，要尽快成立工作小组，推进这项工作的开展，同时要组织专人继续深入到这些先进企业学习，借鉴先进经验，全面搞好x的x工作。
第三篇:《企业实地考察报告》
《就业指导》课作业
昆明永赛电脑有限公司实地考察报告
一、 前言
大学生就业问题一直是社会各界广泛关注的问题，大学毕业生供给增长的速度远高于经济增长，越来越多的大学生在寻找工作，而劳动力市场需要一定的时间逐步消化大学毕业生在短期内的超量供给，造成现在毕业大学生就业形势越来越严峻。作为当代大学生，我们必须在肩负时代重任的同时，努力在危机中寻找就业的契机。因此，深入社会中去了解社会的需求与企业进行面对面的交流成为了大学生进行自我提升，调整就业定位的有效途径。趁着寒假我到昆明永赛电脑有限公司进行了为期3个星期的实习，此次实习使我受益匪浅。
二、 企业概况
昆明永赛电脑有限公司于1999年11月由全国优秀教师携手创办，它凭借高校的信誉与技术在短短的几年间便发展成为一个集电脑培训、电脑销售和软件开发为一体的实体，下设培训部、销售部、软件开发部三个部门， 并已建成深受学员喜爱的永赛电脑网站()，包括“专家论坛”、“历届考题”、“学员专区”、“硬件空间”等等。2006年11月29日永赛培训成功与西安交通大学携手成立了永赛培训西安分公司，把永赛培训推向了一个更高的发展平台，使云南的计算机教育开始走出七彩云南，借此永赛培训也吹响了向全国进军的号角！永赛培训多年风雨坎坷创造了一个从小到大、从弱到强，从一人一桌的创业型企业发展成为一个注册资金过百万，拥有40多名优秀员工， 40多名优秀教师， 100多名教学辅导员的发展型企业，创造了云南本土企业的典范！
多年来，永赛培训与云南大学、云南师范大学、云南民族大学、云南财经大学、云南农业大学、西安交通大学省内外等高校教务处建立了紧密的合作关系，在这些高校都设有教学分支机构，目前在云南只有永赛培训同时与如此多的高校建立教学合作关系，与高校的合作保证了永赛培训教师队伍始终丰富、优秀。在
昆明各高校搬迁至呈贡大学生城之际，永赛培训紧跟高校步伐于2008年10月18日正式入驻云南省昆明市呈贡大学城，并在云南民族大学呈贡校区广智院1号楼C区301室设立办公室，这保证了呈贡大学生城招生和教学的顺利进行。永赛培训现在可供教学使用的电脑达700余台，多媒体教室30余间，普通教室40余间。目前昆明各高校绝大部分的学生都认可和选择永赛培训，永赛培训在昆明计算机等级考试培训市场占有90%以上的份额，2004年被评为“全国计算机等级考试优秀培训单位”， 2008年12月18日永赛培训被昆明市劳动和社会保障局评为“诚信达标单位”，12月29日永赛培训被昆明市五华区评为“2008—2011年五华区文明单位”。
三、 企业文化
（一）企业精神
信誉为本、服务是根、团结进取、争创效益
（二）远景目标
以爱回报社会
（三）企业核心价值观
争创一流服务，打造一流企业，树立永赛品牌
（四）服务理念
滴水服务——随着科学技术的发展，企业产品越来越同质化，永赛培训认识到企业之间的竞争已不再是单纯的产品的竞争，而是服务的竞争，谁的服务做的好，谁就拥有了第一竞争优势，谁就能在市场上站稳脚跟。因此永赛培训提出了“滴水服务”的理念，专业、高效、快捷、真诚热情地为同事或学员提供工作或学习上的便利。
（五）管理理念
1、组织观
创建和谐永赛 ——和谐是一种责任，和谐追求共赢共享，是永赛全体员工的共同追求，也是永赛人对良好的经营环境和和谐工作环境的持续追求，只有和谐才能为永赛创造可持续发展的环境和条件。
2、工作作风
团结 ——“人心齐、泰山移”。一个人的能力是有限的，永赛人只有团结
协作，懂得依靠团队的力量，才是真正的智者，才能产生强大的力量。高效——高效就是明确目标，以最少的付出达到目标效益的最大化，也就是事半功倍。永赛人只有懂得高效，我们的事业才会蒸蒸日上。务实——务实就是讲究实际、实事求是，工作从小事做起，抓住事物的本质和规律，注重工作实效。永赛人以务实为最基本的行为准则。
3、人才观
永赛培训在发展过程中始终坚持正确的人才观，在选拔员工和领导时坚持“德才兼备破格录用，有德无才培养任用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用”的原则，确保永赛是一支充满生机和活力的团队。
4、管理之道
宁可犯错不能不做！——“人非圣贤，孰能无过”。在永赛培训讲求的是执行力，无论普通员工和领导，不管在什么时候都必须坚决执行公司上级领导的指示和任务。用总经理黄永赛老师的话说就是：做错了那可以原谅可以再改正，但是你不做那就是你的错。所以在永赛培训讲求第一执行力，第二执行力，第三还是执行力。
（六）行为理念
1、做人原则:低调、谦和、诚信、诚心——永赛人秉承低调、谦和、诚信、诚心的做人原则。“低调”使我们永远保持向别人学习的态度；“谦和”让我们形成海纳百川的胸怀；“诚信、诚心”培养我们“先做人，再做事”的品格。
2、能力要求:勤于学习、乐于学习——市场经济竞争的激励与残酷，要求我们具备迅速学习的能力，以迅速敏捷的反应能力来应对变化，勤奋学习公司的业务知识，把学习作看成一种乐趣，不断提高专业知识和技能，提高服务水平和技巧。
3、平衡之道——快乐工作，快乐生活 。永赛培训致力于营造一种“快乐工作，快乐生活”的和谐发展氛围。企业的发展依靠我们每一个人的努力与发展来实现，需要我们把工作当做一项事业来做，同时倡导大家能“健康、快乐、和谐”的生活，只有快乐、健康，我们的团队才是真正和谐的团队。
4、社会责任——关爱他人、回报社会。 关爱他人，助人为乐，是永赛传统美德，永赛内部互相关爱、其乐融融，同时永赛人也把履行社会责任和对外关怀、
帮助、回报他人作为很重要的一项事业来做，开展捐资助学、救灾济困等公益活动，努力构建和谐、关爱、互助的社会大家庭！
（七） 员工行为规范
着装整洁 、言语文明 、举止得当、尊敬领导 、团结同事 、互帮互助
四、 企业调研、实习体会企业考察报告。
1、在实习期间，我做的工作是对学员们进行三级网络技术的上机辅导，刚开始由于没有任何经验，也缺乏一些自信，感觉很艰难，很多问题在学员面前都阐述不清楚，慢慢的变得自信了一些。 从中我也发觉到了自己在沟通能力、言辞方面有很多不足的地方，有的东西自己知道但如果要把它讲授给别人也并不是轻易就能讲清楚的。从事这个工作也需要很大的耐心，一个对我们来说是简单的问题对于初学者可能是很难的，当他们问到这些问题时你必须一遍又一遍不厌其烦的给他们讲解，因为这是你的职责，即使很累了也要保持微笑，从中我深深的体会到了教我们知识的老师们的辛苦。同时与同事之间的沟通、协作也是非常重要的，一个人的力量是薄弱的，自己不知道的东西同事可能知道，要多交流、多讨论。俗话说得好“三个臭皮匠，能顶一个诸葛亮”。
2、永赛培训是一个成功的企业，它的成功在我看来是因为公司有着完善的管理制度，注重吸收人才，更重要的是有着一位伟大的领导者和优秀的团队。公司的总经理黄永赛老师是公司的创始人，他来自农村，从一人一桌的创业型企业发展成为一个注册资金过百万的发展型企业，没有坚定的毅力是无法完成的，这种坚持不懈，勇于创新的精神非常值得我们学习。
3、大学生就业供求失调，隐含着自身的一些重要因素：
① 职业规划意识不够强，考证存在盲目性：很多大学本科在校生近年来各种培训机构层出不穷，为增强竞争力，大学生拼命考一大堆种类繁多的证书，对于以后的就业并没有明确的规划。而相比证书，企业更看重个人素质和实际操作的能力。
② 对企业不够了解：大多数大学生并不了解自己想要进入的公司发展前景、用人制度、企业文化、人际关系等等。
③ 就业能力不足，社会经验不足，处理不好从学生到职场人员的角色转换：
对于大学生从学校到工作的转换，大学缺乏系统的职业指导与服务规划，导致学生或许有专业能力，但是缺乏“市场能力”——获取职业信息，展示专业能力，适应实际工作以及应对职业转换。
④ 就业态度随便，工作不稳定，甚至心高气傲、我行我素：用人单位辛辛苦苦花时间培训大学生，还没到一年走人了 。认为反正年轻，有的是时间和精力。
⑤ 大学生自主创业困难：一方面对创业的认识不全面，甚至存在明显的缺陷，其中重要的一点就是缺少管理经验，另一方面，对行业缺少深度认识，对市场和营销缺少深入了解。
4、面对大学生就业难的问题，我们应该做到以下几点：
① 选择合适的职业发展路径:“人放对地方就会成金子，人放错了地方就会成垃圾”。 每个人的特征是有差异的，不同的工作对人的要求也是不一样的，只有做到人—职匹配，人才能适应工作，并且个人和社会都同时受益。
② 明确职业发展目标：如果没有明确的奋斗方向和阶段性目标，今天朝这个方向发展，明天向那个方向发展，那是很难取得成功的。
③ 满足动态的社会需求：我们在自身的工作过程当中，要时刻考虑工作服务对象的需求，我们的工作成果只有满足了客户的需要，被客户认可了，我们的职业生涯才有可能获得成功。
④ 具备良好的职业素质：包括职业资质、职业意识、职业心态、职业道德、职业行为、职业技能。
⑤ 从基层做起：现在有些大学生眼高手低，一心想着做企业的管理者，不愿从事基层工作，认为那是在埋没人才，其实基层是积累经验和锻炼能力的最好地方。从基层、小事做起，在这些细节当中不断实践，总结成功和失败的经验，提升自身的能力，从而一步一步走向成功。
提前进入社会，了解企业需要什么样的人才，为我们一年后的求职做好准备吧!
第四篇:《企业调研报告》
企业调研报告
第1篇:市场调研报告范文
一、易买得超市基本情况
易买得超市是韩国新世界集团旗下的大型连锁综合超市，这家韩国零售业巨头正准备在中国迅速扩张。据易买得相关负责人提供的资料显示，新世界集团是韩国最大的商业流通集团，拥有百货商场和大型综合超市等业态。目前，易买得超市在韩国拥有70家门店，占有韩国市场32%的市场份额，门店数和销售额均超过了沃尔玛和家乐福在当地市场的总和。
19xx年，韩国新世界在上海开设了第一家在中国的易买得超市，目前，上海易买得已经开设了5家分店。据天津易买得副总经理曹铁透露，新世界近期计划在中国开设25家分店，目标将锁定上海、天津、北京等大城市，形成一个全国范围内的店铺网络。有消息称，易买得将投资至少5亿美元布局中国市场。 作为韩国最大的商业流通集团，韩国新世界集团在中国的连锁零售业选择了合作经营，目前其主要合作伙伴是上海九百和天津泰达。
二、调查背景
(一)调查对象
此次的调查对象是昆山市易买得周边的住户、打工者等，本次调查以随机抽样形式抽出样本45人进行调查研究。
(二)调查目的
本次调查主要基于以下两个目的：一是花桥市人民对易买得的产品，服务态度等的总
体调查，二是通过对在易买得消费者的调查，力图解读现在群众对超市的要求和买东西希望得到的感受。
三、调查问卷回收情况
本次问卷调查是针对昆山市花桥易买得超市在当地的满意度情况，通过详细的数据反映易买得在市民心目中的位置。内容涉及：消费者对商品质量、收银员速度、商品价格、品牌种类的满意度;消费者对商场服务态度、商场促销活动的评价;消费者将商场与心目中的商场进行对比的情况;消费者对心目中商场的构想。本次调查采用 随机抽样 的方法选取消费者。 本次调查回收的问卷共100份。其中有效问卷45份，无效问卷55份，有效率为45%。以随机抽样的调查方法以及二手资料收集并进行分析。
问卷发放时间为20xx年11月14日(当天完成)，发放方法为在住宅区，超市门口，马路边等地点随机发放。在收回的有效问卷中，职业类型：
服务人员为8人，个体经营户为6人，工人为2人，公务员为1人，离退休人员为5人，农民为2人，农民工为1人，其他为8人，文教卫体人员为2人，学生为8人
男女生比例大概为 6 : 4 。(性别，职业类别由问卷第1，2题统计而得)
四、昆山市易买得环境分析
易买得花桥店坐落于昆山市花桥镇绿地大道269号，是易买得在华东区地区第一家上海以外的门店。易买得花桥店拥有220名员工，另有供应商促销员248名、外包技术人员95人，具有较强的服务能力。商场占据两个楼层，一楼营业面积 4078平方米，主要经营生活日用品，包括化妆品、男女服装、童装、床上用品、文玩具、汽配用品、家电、手机、厨房、洗浴用品等生活必需品;二楼营业面积5280平方米，主要经营食品，包括生鲜商品，休闲食品，调味品、进口食品等品种丰富的商品。由于易买得的韩国投资商背景，卖场还特意组织深受欢迎的韩国特色食品，满足广大顾客的需求。
为方便周围居民，易买得专门在花桥周边的上海地区以及花桥镇等地设计了10条免费班车，包括上海地区的白鹤赵屯线、安亭环线、安亭外环线、黄渡线、华新线;花桥地区的蓬朗线、花桥环线、绿地二十一城环线、陆家线、千灯、石浦线。
五、消费者对易买得超市满意度情况
(一)商品质量满意度情况
如果把消费者对质量满意度分为五个等级(1、2、3、4、5 以5最高,1最低)其中等级为1的占4%，等级为2的占13%，等级为3的占45%等级为4的占20%等级为5的占18%，如图一所示其中等级为3的占比最多说明易买得店商品质量还可以。
(二)品牌方面满意情况
在品牌方面易买得超市与本市其他超市相比易买得扥表现如图二所示：其中很满意的占13%，满意的占33%一般的占50%不满意的占45%。
(三)价格方面满意情况
有52%的人认为价格可以接受，33%的人认为价格偏高，11%的人认为价格合理，4%的人认为价格无法接受。
(四)易买得超市工作人员服务态度
52%的消费者认为员工服务态度较好，31%的顾客认为员工服务态度一般，13%的顾客认为员工服务态度极好，4%的顾客认为员工服务态度恶劣。
(五)结账效率满意程度情况
66%的顾客认为结账效率高，7%的顾客认为结账效率偏低，20的顾客认为结账效率一般，7%的顾客认为结账效率低。
(六)免费接送方面那些需要改进
22%的人认为应增加路线，13%的人认为应增加乘务员，16%的人认为应增加班次，7%的人认为应改善车内环境，42%的人无所谓。
结论：消费者对易买得的总体满意度相对满意
第2篇:公司调研报告范文
随着世界经济的不断发展，社会主义市场经济的不断完善，企业之间的竞争也日益严峻。如何在这样激烈的竞争中，保存实力、求得发展已被越来越多的企业列入发展规划中。而企业文化，就像拯救企业的灵水一样，地位愈加突出。那么，什么是企业文化呢?很多企业干部和员工对企业文化的概念依然很模糊，他们普遍狭窄的认为企业的墙报、广播和业余文化生活就是企业文化。其实企业文化的范围很广，而远不是这么简单。那什么是企业文化呢?
为了更好的了解企业文化的本质及其作用，本人于X年X月至X月X日通过访问法，资料搜集法对XXXX科技有限公司进行调查。总体来说企业文化，很广泛从多方面对于企业的发展提出理念，对于人才的要求有独到的见解。然而企业的文化管理方面的存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。
一、 XX市XX科技有限公司概况
XXxx科技有限公司成立于1年，位于XX市福田区益田路，法定代表人是刘某某，注册资本(万元)1，公司的经营范围：兴办实业(具体项目另行申报);服装设计，国内商业、物资供销业(不含专营、专卖、专控商品);计算机系统集成;弱电工程设计;计算机软件、硬件产品的开发与设计;微波产品、电子产品的技术开发及销售(不含限制项目)。
二、 公司企业文化的简要介绍
(一) 以品质为基础
公司逐步健全推行质量保证体系，在管理上坚持： 优秀人才、优秀品质、优秀服务 。产品的质量是我们的诚信。推行：零缺陷服务，为用户提供满意度。
(二) 以创意为发展
勇于创新，创新是高科技公司的灵魂，是企业保持旺盛生命力的基础，是取得竞争优势、立于不败之地的法宝。时刻虚心学习、永远大胆创新，是每一个员工的责任。
(三)以成果分享为共同目标
一个企业的文化体现在管理上。对于以上企业文化的分析，发现企业文化在管理方面的存在一些问题：
三、 XXxx科技有限公司企业文化管理问题及其原因
(一)企业的管理制度不够健全
企业文化中可以看出，对于企业利益与品质的保证较多的，相对而言对与员工利益的保证就十分欠缺。比例过分的失调，很显然只有的体制实行起来，不能灵活应对，涉及范围太校现在市场发展迅速，而企业不能够与时俱进，对于制度给予相应的改善。陈旧的制度导致员工工作缺乏动力，也使得许多员工也抱着混口饭吃的态度工作。很多员工认为自己在公司的发展空间小，不能够很好的体现自身的价值，在企业文化中也提到了 优秀人才 但是根据调查很多人都没有受企业任何专业的培训。这也暴露的体制不能够很好实施的缺点。
(二) 公司员工对企业文化认识不足
很多公司员工认为企业文化，那是公司高层的事情，与自己没有多大的利益关系。也不会想花时间在这上面。更多是考虑与自己利益相关的事情。公司在企业文化上的宣传力度很欠缺，在调查过程中也有高层说到：现在工作繁忙，很难有时间去做文化建设的宣传和配合工作，对于如何宣传企业文化感到束手无策。还有些人认为企业子要效率好，那么企业文化就会自然形成。这也是现在阶段绝大多公司的想法。企业调研报告企业调研报告。
(三)在建立企业文化上没有良好的沟通平台
公司自身对于企业文化的了解十分的欠缺，以利益为第一，员工对企业目标缺乏具体的了解，没有形成企业的共同价值观，危机而感缺乏，企业的归属感不强，时常表现出持才傲物、工作上由于分工不太合理，出现了互相推工作的情况，经常以 很忙 来拒绝参加院内的文娱活动，同事间往往只存在工作关系，缺乏润滑。中层领导班子的管理能力问题突出，院中层领导班子成员大多是由专业技术拔尖的员工担任，他们的普遍特点是工作压力、工作责任越来越多，管理任务繁忙，对于管理上的知识没有系统的学习和研究。所以导致了企业与员工矛盾重重。
三、完善XX市xx科技有限公司的企业文化管理的建议
(一)企业管理制度的完善
管理制度要形式多样，机制灵活，却又不失威信。涉及企业本身的利益以及员工的利益。注重管理水平的提高，贯彻落实各项规章制度，同时要取得全体员工的一致认可，追踪全球最新技术、经营管理理念。给予员工不断的培训、深造机会，激发工作热情和创新活力。坚持以人为本，广为接纳和储备具有先进管理经验和技术专长的科技人员，形成良好的人才知识结构，为企业创造更多财富。
(三) 加强对于企业文化的宣传
首先明确企业的奋斗目标，召集员工对于企业文化的共同学习，使其对于企业文化有深入的了解。不定期询问员工意见，还可以同时创业企业文化特色如: 人本文化特、 色整体文化特色、创新文化特色、求实文化特色、服务文化特色等，让员工参与其中。找到属于自己的文化特色。使企业文化深入人心。
(三)建立双向沟通的模式，让员工与企业间形成良好沟通
企业对于自身的文化要有深入的了解。对于员工要给予人性化的管理，不定期了解员工对于企业的看法，认真的考虑或者采取接纳。让员工对于企业有较强的归属感，企业对于员工给予更多积极的关注，可以公开的鼓励员工，挖掘他们的潜在的能力。在节假日给予适当的问候。开展各种活动，拉近员工与企业之间的距离。良好的沟通与合作使企业内运作顺畅，增加效益。
以上是我通过对于XXxx科技有限公司在企业文化方面调查之后的所感。通过这次的调查过程认识到企业文化实质是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚员工归属感、提高积极性和创造性的人本管理理论。优秀的企业文化应该是以人为本、以价值观塑造为核心的文化管理，是对人的管理与对物的管理的有机结合。一个企业具有良好的企业文化才能在现在商业场上立于不败之地。
第3篇:调研报告范文
在今年的暑假，我对获特满饮料公司进行调研。通过在上海获特满饮料有限公司的调研，对其企业的客观实际情况进行调查了解，从而对一个企业的概况、产品的生产工艺、企业的管理以及品牌的发展进行学习，寻找规律，总结经验，为以后踏入社会奠定基石。
调研目的：
1、了解，学习专业知识，体会专业知识在实践中的运用。
2、了解公司的管理制度，学习企业得以生存和发展的本质要求。
3、提高自己的交流沟通能力，丰富社会经验。
4、在调研中寻找自己的不足，并加以改正。 调研时间：20xx年8月
调研地点：上海获特满饮料有限公司
一、公司概况
上海获特满饮料有限公司是由香港著名上市公司香港新世界集团和美国知名投资银行贝斯玛集团共同出资2500万美元, 按国际水准建立的专业化饮用水制造企业。公司位于上海市松江工业区，工厂占地17000平方米，拥有员工200多员工。强大的分销网络 目前获特满瓶装水已经覆盖了上海、北京、苏州和昆山市场，为推向全国市场奠定了基础。连锁超市、大卖场以及各种食品店都有获特满的产品。独特的水站系统 遍布全市(上海/北京/苏州/昆山)的水站网络系统，把获特满桶装水服务做到了 家 。
获特满是：质量、服务、人才。质量：我们为我们的客户生产更好、更健康的产品。 服务：每位客户得到高质量的服务。 人才：人才即是公司，公司即是人才。
获特满的发展历程：于19xx年底开始打入中国市场，在短短的几年时间内，成为中国饮用水市场发展最迅猛的企业之一。 1999年9月，公司迎来了新的股东 香港新世界集团，为公司增强了持续发展的动力。今天，获特满已成为中国饮用水市场一个响亮的品牌。获特满瓶装水已经覆盖了上海、北京、苏州和昆山市场，并逐步走向全国。获特满桶装水在上海市场占有率高居前列。
二、企业管理和品牌发展
1、公司原则：
公司三大原则：有利于社会，有利于公司的事坚持做到底。有利于社会，不利于公司的事量力而行。不利于社会，不管有利于或不利于公司坚决不做。
员工道德规范：正气：无私、公正、廉洁、浩然之气 正直：心地坦荡、豁达大度、光明磊落 正言：讲诚实的话、积极向上的话、鼓舞人心的话 正思：用正确的见解进行思维于判断 正行：行为正，做有利于别人，有利于公司的事
产品质量定位：永远不采用不合格原料永远不使用不正常设备，永远不允许不规范操作，永远不生产不达标产品，永远不忽视不满意顾客，永远不容忍不完善服务。
2、产品质量
公司视产品质量为企业命脉，从机器设置、生产管理、检测手段、产品质量、服务网络体制建设、配方工艺到用人机制、制度完善与落实、原料入库程序、存放、保管检测，产品出库均有完善措施，并采用产品售前、售中、售后服务全方位化，使用户最大程度上获利。
总结：
在这次的调研中，不能说每一份经历都能完全理解明白，但确实在实践中增加了不少知识和社会经验。同时，我也体会到了一个企业若想发展，企业内部人员关系和谐也相当重要。只有大家团结起来，共同努力才能在发展中求创新，在利润上求突破，在困难上求解决。因此，一个团队的团队精神至关重要，它既包括对企业做出贡献，提出宝贵意见，分享成功经验，又包括对他人贡献的肯定与感谢。因此，在共产主义领导的今天，一个公而忘私的团队精神比企业获得亿万的利润更值得庆贺。
当然，在实践中我体会最多的当然是实践的重要性，一个人的学历再高，领悟程度，运用能力，实践经验不够，作用仍然发挥不了。企业调研报告文章企业调研报告出自的过程，即使一个涉世未深的青年人也可以完全胜任一份工作。以此，企业的再教育 企业调研报告来自工业强镇、科技立镇 的发展战略，同时积极开展 企业服务年 及 项目建设提升年 活动，把发展工业经济摆在空前突出的位置，要求全镇上下全力以赴抓好抓实抓出成效。为认真落实镇党委、政府的战略部署，为我镇工业经济健康快速发展提供决策依据，我对全镇工业企业进行了调研，先后深入小浪底无纺布公司、济郑矿业公司等数十家重点企业，就企业经营情况;人员结构、行业态势、面临的发展瓶颈等问题，进行了全面的调查了解。现将具体情况汇报如下：
我镇企业经过近几年的发展，积累了一定的基础，并初具规模。目前，我镇共有企业23家，其中规模以上企业3家，固定资产1.2亿元，20xx年，全镇企业共实现利税103.9万元，其中国税61.6万元、地税42.3万元。从以上数据可以看出，我镇的工业经济基础依然十分薄弱，面临的形势极其严峻，突出表现在企业个头小、数量少、底子薄、财税贡献率低、抗风险能力弱、缺乏行业影响力等方面，工业对地方经济的支撑作用没有充分发挥。而且，就现有的几家企业来看，也存在很多薄弱环节和不足之处，具体表现在：
一、产业结构不够合理，重复建设较为普遍
一是产业结构层次较低。我镇企业大多集中在加工制造业这种传统的劳动密集型产业上，其产品大多停留在简单制作的水平上。相当数量的企业技术装备水平低，产品质量、产品附加值低。二是重复建设，重复投入。由于我国消费品市场和资金市场的不成熟，容易形成短时期内的消费热点，短期的利润促使大量资金迅速涌入，在这个过程中，政府也缺乏宏观的经济引导，此后随着生产能力的扩大，需求趋于饱和，在此情况下，企业不得不展开低水平的竞争。三是产业关联度低。在纵向合作上，即在关联的企业之间，没有建立起合作关系，缺乏统一的技术和质量标准;在横向合作上，即在生产相同或类似产品的企业之间缺乏明确的市场分工,没有在信息、人员培训等方面共享社会资源。例如我镇的一定数量的砖厂，就存在制造水平低，重复建设，关联度低等问题。
究其原因，一是多数企业主要集中在生产基础产品的产业上，这些产业对企业的规模、技术、资金、劳动力素质的要求都不高，产业的进入壁垒低，生产经营以 低质跑量 为主，在消费的短期热点中，容易造成持续上项目而形成行业的恶性竞争。二是从产品价值链的角度看，我镇仍处于赢利较少的生产制造环节，而利润丰厚的研发、设计以及市场营销、品牌推广等环节基本没有涉及。三是由于大量企业处于高度专业化分工状态，其固定资产专用程度较高，一旦出现全行业衰退或企业亏损,经营者也很难使设备转用或转卖，所以企业只能艰难维持经营，或偷工减料以求降低成本，使市场上产品质量不断退化。这种局限于中低档生产制造环节，处于产品价值链的低端部分，缺乏自主品牌和市场影响力，企业所获得的附加值和利润偏低就是必然结果了。
二、科技创新能力不足，产品更新换代缓慢
我镇企业大多没有自己的核心技术和知识产权，只是以目前市场上极为普遍的甚至于落后的技术作为生产工艺，品牌意识不强。由于自主创新能力不足，缺乏对技术创新投入的力度，产品更新换代缓慢,仅仅依靠低价取胜。这在我镇企业中是极其普遍的现象，调查的这些企业中，大部分只有1-2名技术人员，有的甚至没有技术人员，这造成了企业缺乏发展后劲，缺少自己的核心竞争力，在经历短暂的辉煌后，发展动力不足，甚至会出现消亡的现象。
究其原因，一是企业起点低、实力小，大多缺乏自主创新能力，绝大部分企业都没有自己工艺人员，更别提研发人员。就经济大环境来看，以技术研发为主体的人才倒三角的高新技术企业往往具有更强的活力和潜力。二是高素质的专业技术人才和经营管理人才太少，员工素质普遍较低，大多数人只有初中及以下的文化程度。三是缺乏公共的技术创新平台，不能使企业有效的和高校等科研单位直接挂钩，把最新的技术成果直接转化为生产力。四是大型公司为了保持其技术优势，一般都把核心技术和关键工艺严格控制在内部，我镇企业很难获得相关资料。例如我镇德利煤化有限公司就难以获得附加值很高的针状焦的生产工艺。
三、发展理念不够超前，管理方式普遍落后
我镇企业大多仍沿用家族式管理方式，这一管理方式为企业建立之初的生存与发展曾做出过很大贡献。但是，在当前形势下，特别是在企业发展的中期，这一管理方式往往容易转化为消极的阻滞，容易造成经营效率的低下和激励机制的偏颇。同时，大部分企业主小农意识严重, 小富即安、小进即满 的心态制约了企业的进一步发展。调查中发现，部分企业完全有可能通过融资等手段进一步扩张，但由于担心怕 外人 来分蛋糕，为了避免风险，企业只愿维持现状，不想再去进一步发展。
究其原因，一是价值观错位。管理者将企业存在的价值看成是家族利益最大化的栽体，而不是上升到更高的社会价值层面， 私利 与 功利 相混淆，促使思想陷入封闭，拒绝改变,，导致企业管理僵化。二是思维僵化。由于长期以来受小农文化熏陶，固步自封、志得意满、看问题的片面性决定了无法在瞬息万变的经济浪潮中作出及时的改变。
四、抗风险能力不足，融资困难
目前,银行出于对降低信贷风险的考虑，对企业申请贷款的条件较为严格，一般都要求贷款企业提供连带担保或财产抵押，又由于抵押财产变现难等风险因素，银行一般不接受财产抵押。信誉度较高的企业为了避免资产风险，大多不愿意提供贷款担保。加之我镇企业由于规模小、实力弱、信用等级低等原因，一般很难找到稳定畅通的融资渠道，从而造成了贷款难、融资难、担保难的问题。例如我镇的德利煤化有限公司和鼎泰精化实业有限公司等就存在着不同程度的融资问题。
究其原因，一是金融体制规定严格的融资条件和企业融资条件的先天不足，客观上决定了企业融资处于劣势。由于我国缺少一个多层次的、能够为广大企业融资服务的资本市场，现有资本市场的高门槛使绝大多数企业难以跨越。二是企业融资手段单一，信心不足。从广义上讲，融资也叫金融，就是货币资金的融通，当事人通过各种方式到金融市场上筹措或贷放资金的行为。融资手段应该是多种多样的，如积极利用民间资本，寻求风险投资，吸纳入股资金等，而目前我镇企业融资往往盯着商业银行贷款这一方面，从而造成融资手段单一，融资困难。三是镇党委、政府对企业融资困境认识不足。资金匮乏是我镇企业面临的一个突出问题，镇党委、政府应高度重视企业融资难问题，出台政策，扩宽渠道，切实解决企业发展的资金问题。
针对我镇企业存在的种种差距和不足，需要镇党委、政府和企业同心协力，克难攻坚，采取超常的举措，打破常规，积极创新，解决问题，寻求突破，取得快速发展。作为镇党委、政府应从以下三方面做好工作：
一、发挥政策指导作用，整合资源培育特色
积极发挥政策的指导作用，要积极引导企业加入行业协会、商会，发挥其为企业沟通、协调、传递市场信息、引进技术等服务作用。要帮助企业调整投资结构，结合本镇实际情况，既要积极上马劳动密集型产业，在短时期内形成企业对人口的聚集作用;又要大力引导他们向科技型、知识密集型、外向型转移，提升企业市场竞争力;要积极鼓励和引导企业大胆兼并、收购、参股国有企业改组和资产重组，支持企业与外商投资企业合资、合作经营，促进更多的企业向规模化方向发展，尤其是那些市场前景好的企业;又要引导我镇企业因地制宜，充分利用紧邻洛阳石化炼油厂的区位优势，选择具有较大规模、具有区域特色优势的产业，聚合生产要素，进行重点培育，从政策、资金、技术服务平台建设等方面给予重点扶持，拉长产业链,尽快形成市场占有率高的一批企业。
二、转变观念增强服务意识，形成全民创业机制
我镇党委、政府应转变职能，从管理型政府到服务型政府，把工作中心放在企业服务上。定期召开有企业、私营业主参加的座谈会，听取他们的心声，了解他们的情况，积极想办法解决企业在发展中碰到的困难和问题，千方百计营造更加宽松的发展环境，做到留住 经营者 ,鼓励 投资者 ,吸引 观望者 ;通过组织高校，科研所等科研单位与企业见面会等形式来转化科研成果，提升企业科技含量，增进企业效益;通过定期举办管理培训班等方式来提高企业经营者管理经验，开阔眼界，与世界先进管理水平相接轨;通过开展 一创双优 、 六新 解放思想大讨论活动，努力为企业发展营造良好的政务环境;通过加大对企业周边群众的教育力度和对破坏企业正常生产秩序行为的打击力度，为企业发展营造良好的周边环境。同时，镇党委、政府应打造良好的创业环境，形成全民创业机制。要创造宽松的体制和政策环境，帮助引导人们积极投资创业，创办个体、微型和企业，通过小投资、实用技术、经营管理和劳动投入，造就大量的个体和中小业主，形成资产积累，在全镇范围内形成创业光荣的良好氛围。
三、扩宽融资渠道，改善金融环境
一是我镇应抓住济源市为应对金融危机，出台的加强融资、优化服务、强化保障、减调税费等八项措施和被列为省国有银行支持小企业发展试点市的机遇，积极扩宽我镇企业融资渠道，结合我镇实际，建立和完善对企业的金融支持体系。要在企业资产抵押的基础上，鼓励企业之间实行互联互保，减少审批环节，降低贷款抵押的保险金和业务收费。要建立和完善企业的信用担保风险补偿机制，完善政府引导、企业自助的企业信用担保体系，采取有效措施提升他们的担保能力和抗风险能力。要积极创造条件,支持符合条件的企业拓宽企业直接，间接融资渠道。二是要增强企业自身的融资能力。企业要有信用意识，诚信为本，建立规范的法人治理结构。要加强与银行的沟通，及时将企业的生产、经营、财务状况等信息反馈给银行，增进相互了解，实现信息对称，建立互相信赖的银企合作关。
企业调研报告
企业的销售额也有增长。2016年底，工商局调研企业的销售额中位数为200万元。工商联调研企业的销售额中位数为640万元。下面让我们来看看这一篇企业调研报告范文的内容，如下：
至2016年底，企业的开业年数为5年及以下的占32.9%;6至10年的占42.3%;10年以上的占24.8%。也就是说，被调研企业开业6年以上的占了67.1%。开业年数的中位值为7年。2016年调研时，这个数值是7.04年。企业调研报告各类报告。考虑到这次企业调研报告范文有一半是通过工商局向一般私企问卷的，不同于上次仅仅调研代表性企业，所以不能得出私营企业存活年数下降的结论。
根据企业调研报告范文中提到的开业年数、企业开业时的实收资本、企业2016年底所有者权益三个数据得出企业的资本年增长率，其中位值为8.8%。
企业利润略有回升，销售利润率趋于平稳。上次企业调研报告范文中发现，由于市场竞争日益激烈，私营企业的销售利润率有逐年下降的趋势。此次调研发现，销售利润率已经逐渐趋于平稳。
2016年底，工商局调研企业的税后净利润的中位数为7万元，与前面的销售额中位数相比，可得出销售利润率约为3.5%。工商联调研企业的税后净利润的中位数为25万元，与前面的销售额中位数相比，可得出销售利润率约为3.9%。两者数据相差不大。
与前几次工商联企业调研报告范文中的数据相比，企业利润略有回升(1997年销售利润率为7.9%，2016年为5%，2016年为3.6%)，被调研企业的税后净利润(中位数)从2016年调研时的21万元上升到25万元，但销售利润率只回升了0.3个百分点。
行业利润差距拉大。此次企业调研报告范文中发现，房地产业的利润大大高于其他行业，税后净利润的中位值比处于第二位的 电力煤气业?的利润高一倍多。其他利润较高的行业还有电力煤气、卫生体育、建筑业、采掘业、科研技术业，而利润较低的行业为交通运输业、社会服务业、商业餐饮业。可以看出，科研技术业虽然资本规模处于平均水平之下，但其利润中位数却是高于平均水平的，这与其技术含量高有直接关系。商业餐饮业资本规模不大，技术含量较低，而且行业竞争激烈，行业利润低。
三是雇工人数基本稳定。工商局调研企业2016年全年雇工人数的中位值为24人，而工商联调研企业的全年雇工人数的中位值为60人。从企业调研报告范文中纵向来看，私营企业的全年雇工人数基本稳定。本次企业调研报告范文的企业的全年雇工人数的中位数与2016年调研企业的全年雇工人数的中位数持平，都是60人。
除了全年雇工之外，企业还雇用一些季节性工人。工商局调研企业雇用半年以上不足一年的工人数的中位值为5人，工商联调研企业中这类雇工人数的中位值为8人。
近两年来私营企业行业和地区分布呈扩张之势
一是主营行业出现多元化趋势。被调研企业的主营行业有两项的比例为16.73%;主营行业有三项的比例为6.42%。也就是说，在调研企业中有近1/4的企业主营行业已经多元化了。
二是行业分布随着市场准入的放宽而延伸。被企业调研报告范文中调研企业中以制造业和商业餐饮业所占比重最大：制造业比重达到38.2%;商业餐饮业达到24%，这两项合计超过了60%。与上一次调研相比，这两项所占比例基本未变，商业餐饮业的比例略有提高。
与上一次企业调研报告范文的内容相比，农林牧渔业和交通运输业都略有上升，采掘业比重基本未变。值得注意的是，社会服务、科研技术等新兴行业的比重增长迅速。如社会服务业从5.6%增长到了11.1%，几乎增长了一倍;科研技术业从2.1%增长到了5.5%，几乎增长了一倍半。建筑业虽然算不上是新行业，但增长率也较高，从5.9%增长到了9.1%，增长了近一半。房地产业的比例不小，达到了8.5%。把教育文化与卫生体育作为主营行业的企业也占了4%;还有1.6%的企业将电力煤气等公用事业作为主营行业。这些变化说明，近两年，民间资本的进入领域有明显的拓展和延伸。
三是企业的总部和生产经营场地逐步从农村和集镇向大城市转移。这是同企业规模的不断扩大、企业涉足行业的不断调整以及企业的发展战略相关的，也是同大城市不断改善投资环境，吸引投资者的努力分不开的。
"第五篇:《2015年中国企业招聘现状调查报告》
2015中国企业招聘现状调查报告(一)
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1、贵企业是否有正式的、书面的年度人员招聘计划？
○有，并且按计划执行 ○ 有，但是未能按计划执行 ○ 没有
2、贵公司业务部门在向人力资源部提交招聘需求时，是否会明确界定对候选人的要求？
○ 几乎没有 ○ 很少有 ○ 有一部分有 ○ 很大一部分有○ 几乎全部有
3、业务部门提出的“对候选人的要求”，有多大比例是客观的、正确的？
高层管理/专业人员 ○没有 ○ 少于10% ○11－20% ○21-50% ○ 51-80% ○81-99% ○ 全部
中层管理/专业人员 ○没有 ○ 少于10% ○11－20% ○21-50% ○ 51-80% ○81-99% ○ 全部
一般员工 ○没有 ○ 少于10% ○11－20% ○21-50% ○ 51-80% ○81-99% ○ 全部
4、贵公司各层级人员从外部招聘人员所占的比例（单选）：
高层管理/专业人员 ○没有 ○ 少于10% ○11－20% ○21-50% ○ 51-80% ○81-99% ○ 全部
中层管理/专业人员 ○没有 ○ 少于10% ○11－20% ○21-50% ○ 51-80% ○81-99% ○ 全部
一般员工 ○没有 ○ 少于10% ○11－20% ○21-50% ○ 51-80% ○81-99% ○ 全部
5、贵公司从外部招聘时，主要使用的招聘渠道有（可多选）：
高层管理/专业人员 □猎头 □ 网络招聘 □ 报纸 □杂志 □ 员工/熟人推荐 □ 人才招聘会 □ 校园招聘
□其他（请注明）
中层管理/专业人员 □猎头 □ 网络招聘 □ 报纸 □杂志 □ 员工/熟人推荐 □ 人才招聘会 □ 校园招聘
□其他（请注明）
一般员工 □猎头 □ 网络招聘 □ 报纸 □杂志 □ 员工/熟人推荐 □ 人才招聘会 □ 校园招聘
□其他（请注明）
6、贵公司从外部招聘时，主要会从哪些地区进行招聘（可多选）？
高层管理/专业人员 □本地 □ 本省 □ 全国 □ 全球
中层管理/专业人员 □本地 □ 本省 □ 全国 □ 全球
一般员工 □本地 □ 本省 □ 全国 □ 全球
7、贵公司发布招聘信息的主要网站有（可多选）：
高层管理/专业人员 □前程无忧 □中华英才网 □智联招聘 □热线 □其他(请注明)__
中层管理/专业人员 □前程无忧 □中华英才网 □智联招聘 □热线 □其他(请注明)__
一般员工 □前程无忧 □中华英才网 □智联招聘 □热线 □其他(请注明)__
8、客观地评价，您觉得贵公司发布的招聘信息（即招聘广告）在如下方面做得如何？
吸引候选人的注意 ○非常好 ○ 比较好 ○ 一般 ○ 不太好 ○ 非常不好
让候选人对工作有兴趣 ○非常好 ○ 比较好 ○ 一般 ○ 不太好 ○ 非常不好
全面介绍职位的有关信息 ○非常好 ○ 比较好 ○ 一般 ○ 不太好 ○ 非常不好
9、贵公司每年花费在各种人员招聘渠道上的费用（单选）：
猎头 ○5000元以下 ○5千-1万元 ○1-3万元 ○3-5万元 ○5万元以上
校园招聘 ○1000元以下 ○1000-5000元 ○5千-1万元 ○1-3万元 ○3万以上
网络招聘 ○1000元以下 ○1000-5000元 ○5千-1万元 ○1-3万元 ○3万以上
报纸 ○1000元以下 ○1000-5000元 ○5千-1万元 ○1-3万元 ○3万以上
杂志 ○1000元以下 ○1000-5000元 ○5千-1万元 ○1-3万元 ○3万以上
人才招聘会 ○1000元以下 ○1000-5000元 ○5千-1万元 ○1-3万元 ○3万以上
10、贵公司每招聘1名人员，平均有多少候选人来应聘？
高层管理/专业人员 ○ 1－2名 ○ 3－5名 ○ 6－10名○ 11－20名 ○ 21-50名○ 50名以上
中层管理/专业人员 ○ 1－2名 ○ 3－5名 ○ 6－10名○ 11－20名 ○ 21-50名○ 50名以上
一般员工 ○ 1－2名 ○ 3－5名 ○ 6－10名○ 11－20名 ○ 21-50名○ 50名以上
11、当员工/熟人成功推荐人才到贵公司工作时，贵公司是否会给予奖励？会给推荐人多大的奖励？
○ 没有奖励 ○ 低于被推荐人月薪的10% ○ 被推荐人月薪的10%-30%○被推荐人月薪的30%以上
12、贵公司在对候选人进行评价前，对候选人是否有明确的评价标准？
○ 有书面的、明确的评价标准
○ 有明确的评价标准，但是并没有落实到书面上
○ 没有明确的评价标准
13、贵公司在对候选人进行评价时，主要采用的评价方法有（可多选）：
高层管理/专业人员 □知识考试 □心理测验 □经验性面试 □精心设计的面试 □ 无领导小组讨论 □背景调查□其他（请注明）
中层管理/专业人员 □知识考试 □心理测验 □经验性面试 □精心设计的面试 □ 无领导小组讨论 □背景调查□其他（请注明）
一般员工 □知识考试 □心理测验 □经验性面试 □精心设计的面试 □ 无领导小组讨论 □背景调查□其他（请注明）
14、企业在招聘时最看重应聘人员哪方面的素质？（可多选）
□ 专业技能 □ 教育背景 □ 工作经验 □ 工作态度 □ 年龄 □ 性别 □ 忠诚度 □ 职业道德 □ 其它（请注明）
15、哪些人员会参与对候选人的评价（可多选）：
高层管理/专业人员 □ 人力资源部 □ 外部专家 □ 未来的上司 □ 未来同级别的同事 □ 未来的下属
中层管理/专业人员 □ 人力资源部 □ 外部专家 □ 未来的上司 □ 未来同级别的同事 □ 未来的下属
一般员工 □ 人力资源部 □ 外部专家 □ 未来的上司 □ 未来同级别的同事 □ 未来的下属
16、贵公司有多大比例的管理人员能对候选人进行正确的评价？
高层管理人员 ○无 ○ 少于10% ○11－20% ○21-50% ○ 51-80% ○81-99% ○ 全部
中层管理人员 ○无 ○ 少于10% ○11－20% ○21-50% ○ 51-80% ○81-99% ○ 全部
初级管理人员 ○无 ○ 少于10% ○11－20% ○21-50% ○ 51-80% ○81-99% ○ 全部
17、贵公司在招聘人员，从“业务部门提交需求”到“人员入职”的平均时间为：
高层管理/专业人员 ○二周之内 ○1个月之内 ○2个月之内 ○3个月以上
中层管理/专业人员 ○二周之内 ○1个月之内 ○2个月之内 ○3个月以上
一般员工 ○二周之内 ○1个月之内 ○2个月之内 ○3个月以上
18、贵公司哪些人员会对候选人的录用与否有直接的影响：
高层管理/专业人员 □ 用人部门 □ 人力资源部 □ 主管人力资源的高层领导 □ 公司最高领导
中层管理/专业人员 □ 用人部门 □ 人力资源部 □ 主管人力资源的高层领导 □ 公司最高领导
一般员工 □ 用人部门 □ 人力资源部 □ 主管人力资源的高层领导 □ 公司最高领导
19、对于那些被录用的候选人来说，从他们第一次来公司面试到最后1次面试，平均周期为：
高层管理/专业人员 ○ 1－2个工作日 ○ 2－5个工作日 ○ 6－10个工作日 ○ 10个工作日以上
中层管理/专业人员 ○ 1－2个工作日 ○ 2－5个工作日 ○ 6－10个工作日 ○ 10个工作日以上
一般员工 ○ 1－2个工作日 ○ 2－5个工作日 ○ 6－10个工作日 ○ 10个工作日以上
20、对于没有录用的候选人，贵公司是如何处理的？
○ 保存其中有潜力人员的简历 ○ 保存所有人员的简历 ○ 所有简历都没有保存
21、贵公司人力资源部专职从事招聘的人员，在招聘方面接受过专业的训练？
○ 非常同意 ○比较同意 ○不好说 ○ 比较不同意 ○ 非常不同意
22、贵公司针对招聘，给不同层级的人员提供过哪些方面的培训？
各业务部门的管理者 □如何确定职位对候选人的要求 □如何对候选人进行正确的评价 □如何与候选人打交道
高层管理者 □如何确定职位对候选人的要求 □如何对候选人进行正确的评价 □如何与候选人打交道
23、贵公司是否计算了“每招聘1名员工所花费的成本”？
○ 是 ○否
24、贵公司招聘的新员工按期通过试用期的比率是多少？
高层管理/专业人员○ 少于10% ○10%- 40% ○ 40%-70% ○ 70%-90% ○ 90%以上
中层管理/专业人员○ 少于10% ○10%- 40% ○ 40%-70% ○ 70%-90% ○ 90%以上
一般员工○ 少于10% ○10%- 40% ○ 40%-70% ○ 70%-90% ○ 90%以上
25、您觉得贵公司人员招聘存在的最主要的问题是：
□ 人力资源部招聘人员的专业训练不够 □ 业务部门在招聘方面所受的专业训练不够
□ 人力资源部与业务部门的配合不默契 □ 招聘的流程不合理
□ 人员招聘不能满足业务发展的需求 □ 人力资源需求计划不明确，招聘计划性不强
□ 招聘经费有限，招聘渠道有限□ 很难对候选人进行客观公正的评价
□ 来应聘的优秀人才不多 □ 公司的薪酬体系对候选人的吸引力不够□ 其他（请注明）_______
26、贵公司高层领导对招聘工作：
○ 非常重视 ○比较重视 ○一般 ○ 不太重视 ○ 非常不重视
27、贵公司业务部门的管理人员对招聘工作：
○ 非常重视 ○比较重视 ○一般 ○ 不太重视 ○ 非常不重视
28、客观地评价，您对贵公司人员招聘现状的：
招聘质量 ○ 非常满意 ○比较满意 ○一般 ○ 不太满意 ○ 非常不满意
招聘过程 ○ 非常满意 ○比较满意 ○一般 ○ 不太满意 ○ 非常不满意
招聘效率 ○ 非常满意 ○比较满意 ○一般 ○ 不太满意 ○ 非常不满意
招聘的公平客观性○ 非常满意 ○比较满意 ○一般 ○ 不太满意 ○ 非常不满意
对新员工原工作经验、背景的考察○ 非常满意 ○比较满意 ○一般 ○ 不太满意 ○ 非常不满意
作出正确雇佣决策的能力○ 非常满意 ○比较满意 ○一般 ○ 不太满意 ○ 非常不满意
招聘系统与HR其他系统的配合○ 非常满意 ○比较满意 ○一般 ○ 不太满意 ○ 非常不满意
29、你所在的企业采用哪些指标来评价招聘的有效性？
□员工流失率
□单个员工的招聘人工成本
□新员工的质量
□招聘周期或速度
□ 部门经理的满意度
□ 招聘预算和实际花费情况
□候选人对招聘的反馈
□其它（请注明）
您所在单位的背景性资料
所在行业：
单位性质：
单位人数：
年销售额：
A、50亿元以上； B、50亿元－10亿元； C、10亿元－1亿元；
贵公司以“招聘”为主要工作的人员有：
个人联系方式
如果您希望获得“2015年中国企业人员招聘现状”调查报告，请如实填写如下信息（只有完整填写资料才能获得该调查报告）：
姓 名：
职 位：
单位名称：
电 话：
电子邮件：
2015中国企业招聘现状调查报告(二)
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7．候选人能否被企业录用，主要由用人部门决定
调查显示，40.21%的企业用人部门会对未来高层管理者的录用与否有直接影响，35.96%的人力资源部成员会对未来的高层管理者录用与否有直接影响，42.13%的企业主管人力资源的高层领导会对未来的高层管理者录用与否有直接影响，83.62%的公司最高层领导会对未来的高层管理者录用与否直接影响。
58.51%的企业用人部门对未来的中层管理者录有与否有直接影响，51.06%的人力资源部成员对应聘的中层管理者录用与否直接影响，49.15%的企业主管人力资源高层领导会对应聘的中层管理者录用与否有直接影响，46.81%的公司最高层领导对来应聘的中层管理者录用与否有直接影响。
80.43%的用人部门对来应聘的一般员工录用与否直接影响，70.64%的人力资源部成员对来应聘的一般员工是否被录用有直接影响，24.68%的企业主管人力资源部的高层领导会对来应聘的一般员工是否被录用有直接影响，14.26的公司最高领导会对来应聘的一般员工是否被录用有直接影响。
由此表明，企业高层管理者的录用与否，公司最高层领导会起决定作用，而来应聘的中层管理者企业录用与否，主管HR的高层领导直接影响的比较大，而一般员工的录用与否，主要由用人部门和人力资源部起决定作用。可见，HR管理者在企业高层管理员入职上，所起的决定作用很小，表明目前中国企业对HR的认可程度还没有达到理想的高度，CEO，企业最高层的战略伙伴这一头衔对人力资源从业者来讲还只是个理念。
企业人员招聘的效率与处理方法
1．被录用者平均的应聘时间是6-10个工作日
调查显示，高层管理者到企业参与面试，从第一次面试至最后一次面试在1-2个工作日内的有7.04%,需要2-5个工作日的有19.83%，需要6-10个工作日的占28.58%，需要十个工作日以上的占44.56%.
中层管理者到企业中面试，从第一次面试到最后一次面试的时间在1-2个工作日之内的占6.18%，需要2-5个工作日的占34.7%，需要6-10个工作日的占41.27%，需要十个工作日以上的占17.70%。
普通员工在第一次面试到最后一次面试在1-2个工作日内的占28.57%，需要2-5个工作日的占38.17%，需要6-10个工作日的占24.09%，需要十个工作日以上的占9.17%.
由此可见，企业在招聘高层管理者的时候，由于需要企业不 2015年中国企业招聘现状调查报告来自67.02%的企业用员工流失率评价招聘有效性，61.91%的企业用部门经理满意度评价招聘有效性，51.70%的企业用招聘周期或速度来评价招聘有效性，28.72%的企业用单个员工的招聘成本评价招聘有效性，21.70%的企业用招聘预算和实际花费来评价招聘有效性，16.60%的企业用候选人对招聘的反馈评价招聘有效性，另有3.62%的企业用其它指标评价其有效性。
5．大部分被录用的新员工能够顺利通过试用期
调查显示，有10.02%的企业高层管理者通过试用期的比例少于10%，10.02%的企业高层管理者通过试用期的比例在10%-40%之间，14.29%的企业高层管理者通过试用期的比例在40%-70%之间，23.45%的企业高层管理者有70%-90%可以通过试用期，42.21%的企业高层管理者90%以上都可以通过试用期。
4.69%的企业中层管理者通过试用期的比例少于10%，11.51%的企业中层管理者能过试用期的比例在10%-40%之间，18.12%的企业中层管理者通过试用期的比例在40%-70%之间，30.2%的企业中层管理者通过试用期的比例在70%-90%之间，35.39%的企业中层管理者会有90%以上通过试用期。
有2.99%的企业一般员工通过试用期的不足10%，8.96%的企业一般员工通过试用期比例在10%-40%之间，15.57%的企业一般员工通过试用期比例在40%-70%之间，32.84%的企业一般员工通过试用期的比例在70%-90%之间，39.66%的企业一般员工通过试用期的比例会超过90%以上。
由此可见，大部分企业能够在面试这一环节中臻选出胜任该岗位的员工并录用，使得一半以上的新员工基本可以顺利通过试用期，被企业正式录用。
目前我国企业招聘工作主要存在的问题及满意度
1．被调查者认为企业招聘最主要的问题是负责招聘的人员专业程度不高
调查显示，目前企业认为招聘环节中主要存在的问题依次是：55.11%的企业认为业务部门在招聘方面所受的专业训练不够，52.13%的企业认为人力资源部招聘人员的专业训练不够，40.85%企业认为人力资源需求计划不明确，招聘计划性不强，37.45%的企业认为公司的薪酬体系对候选人的吸引力不够，36.81%的企业认为人力资源部与业务部门配合不默契，36.38%的企业认为来应聘的优秀人才不多，33.19%的企业认为人员招聘不能满足业务发展的需求，32.55%的企业认为目前招聘经费有限，招聘渠道有限，31.49%的企业认为很难对候选人进行客观公正的评价，22.77%的企业认为招聘流程不合理，另有1.06%的企业认为是其它原因。
总体看来，目前大多数企业都认为在招聘这一环节中，招聘专员的专业素质不够或专业训练不够，以致不能为企业招聘到优秀人才。
2015中国企业招聘现状调查报告(三)
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而传媒行业，无论高层管理者、中层管理者还是普通员工，通过试用期的比例都远比其它行业低很多，表明这一行业在用人上比较挑剔，也表明传媒行业目前市场上适合市场发展需要的管理层和一般员工都比较稀缺
2．不同性质的企业新员工通过试用期的比例
调查显示，企业通过外部招聘而来的高层管理者，国有企业通过试用期的比例最高，50%以上的高层管理者都能够顺利通过试用期。而民营/私营企业的高层管理者，通过试用期的比例最低，外资企业居中。由此表明，国有企业高层管理者从选拔体系到试用期考核体系，相对都比较松散。外资企业在招聘选拔体系及考核体系做得相对比较完善，因而有较为合理的试用期淘汰率。而民营企业在这方面，吸取了外资企业的经验，但又受了国有企业的部分影响。
国有企业中层管理者通过试用期的比例与高层管理者大体相同，而在民营/私营企业和外资企业中，中层管理者顺利通过试用期的比例会比高层管理者略高。表明目前我国民企/私企和外资企业在外部人员甄选方面，已经基本建立起了一套适合企业发展的招聘选拔体系，能够合理保留优秀人才，淘汰不合格人员。而这方面，在国有企业中体现得并不明显，需要国有企业人力资源管理部门重视，尽快建立起较为完善的招聘选拔体系。2015年中国企业招聘现状调查报告文章2015年中国企业招聘现状调查报告出自
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