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第一篇:《中国企业招聘现状调查报告》
2005中国企业招聘现状调查报告
前言
第一部分 调查简介 一、调查机构 二、调查目的 三、调查时间 四、调查对象 五、调查方式 六、调查问卷 七、问卷回收情况 八、版权声明
第二部分 中国企业招聘总体情况 一、中国企业的招聘计划与需求 二、中国企业的招聘渠道与花费 三、企业人员招聘及甄选过程
四、企业人员招聘的效率与处理方法
五、企业负责招聘工作的负责人从业水平及企业对招聘工作的重视程度 六、目前我国企业招聘工作主要存在的问题及满意度
第三部分 不同行业、不同性质企业招聘现状对比 一、不同行业、不同性质企业外部招聘人员的比例 二、不同行业、不同性质的企业招聘通过率 三、不同性质的企业招聘通过率
四、不同行业、不同性质的企业新员工通过试用期的比例
第四部分 结论 一、规划性的缺陷 二、科学性的不足 三、专业性的差距
第五部分 附录
2005年中国企业人员招聘现状调查问卷
1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 4 4 8 16 25 27 32 35 35 37 38 39 42 42 42 43 45 45
2005中国企业招聘现状调查报告
前言
招聘是企业人力资源管理非常重要的一环，招聘工作做得好坏直接影响了企业其它各环节能
否顺利进行。究竟国内企业是如何进行人员招聘的？国内企业在人员招聘面有哪些值得推广的经验，又有哪些需要进一步完善的地方？
作为中国规模最大、最专业的人力资源网站——中人网（网址：/retype/zoom/05038deeaeaad1f346933fd4?pn=5&x=0&y=0&raww=491&rawh=189&o=jpg_6_0_______&type=pic&aimh=184.76578411405293&md5sum=b76f10fbaad5f44bbc674b06cd46a79f&sign=1451ac3a7d&zoom=&png=145-3585&jpg=0-12676" target="_blank">
7、2015届毕业生关注的能力素质.............................................. 21
8、2015届毕业生提升能力素质的方式.......................................... 22
9、2015届毕业生对企业的期望................................................ 23
10、2015届毕业生期望薪酬................................................... 24
11、2015届毕业生求职障碍................................................... 25
12、2015届毕业生对就业形势的看法........................................... 25
13、2015届毕业生个人职业生涯中看重的因素................................... 262015年中国企业招聘现状调查报告。
14、2015届毕业生对职业稳定性的态度......................................... 26
四、第三方服务现状 ........................................................................................................................ 27
1、企业对与第三方合作的态度 ................................................ 27
2、企业了解第三方校园招聘服务的渠道 ........................................ 28
3、第三方服务在校园招聘各环节的使用率 ...................................... 29
4、企业在选择第三方服务时考虑的因素 ........................................ 29
5、第三方服务给企业带来的价值 .............................................. 30
五、关键结论 ...................................................................................................................................... 312015年中国企业招聘现状调查报告。
一、参与调研的企业和学生情况
1、参与调研的企业情况
此次调查通过现场填写问卷、电话、网络、移动端等方式进行问卷搜集，从中抽取样本问卷300份。通过严格的筛选，最终获得有效问卷265份，涉及参与企业265家，有效率达88.3%。同时为了保证数据的可靠性和权威性，我们在选择问卷发放对象时，必须要求企业人力资源部门人员填写。
企业所在区域与企业属性
参与本次调研的企业主要集中在华北、华东、华南地区，覆盖了中国经济最有活力的区域，其中超过二分之一（58.33%）的参与企业来自华北地区。在参与企业中，近半数（44.32%）为民营企业，国有企业和外资企业分别占29.17%和16.29%，合资企业占5.68%。
参与企业属性 企业所属行业
参与本次调研的企业分散在不同的行业。企业数量排在前三位的分别是计算机/互联网/通信/电子行业（17.80%）、房产/建筑建设（16.67%）、贸易/消费/制造/营运（16.29%），其他还有涉及专业服务业、金融
第三篇:《2005中国企业招聘现状调查报告》
通过对中国企业招聘现状的调查，我们发现了诸多普遍性的问题，大致可归纳为三方面：
一、规划性的缺陷
在一套标准化的招聘程序中，包含前期的筹备和规划、中期的操作和控制、后期的效果评估和总结三个阶段。通过本次调查，我们发现，在中国现阶段，多数企业在这三个阶段的招聘过程中都凸现了较大的问题。
从调查结果可知，有书面的、正式的招聘计划，并能够按计划执行企业不到三分之一，大量企业都只将招聘工作纳入阶段工作目标，但是针对招聘本身，却没有详细的书面计划，或者并没有严格按计划执行，人员的引进较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘。而依照公司发展规划，有条不紊进行人员引进及培养的状况往往只在成熟的大型企业中才会见到，对于数量众多的中小型企业，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略，这也是与中国企业发展现状相吻合的。
大部分企业都会对招聘的具体操作非常重视，但是在招聘过程中如何有效控制方面还有很大的不足，集中表现在普遍缺乏成本预测及控制意识。调查结果表明，仅有35.82%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。2015年中国企业招聘现状调查报告。
在后期效果评估方面，国内大部分企业没有对招聘工作形成完善的招聘质量考核体系。从调查结果中可以看出，企业对招聘结果的评价往往集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面，但是对于招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素，只有为数不多的企业才会关注。这也从一个侧面说明了，目前国内企业对于招聘质量的评估还停留在主观感觉的阶段，缺乏配套的质量评估体系来对招聘整体过程和效果进行客观的评价。换句话说，招聘最终结果与期望值之间的差距，最根本的原因是整个招聘过程缺乏规划性所导致的，如果企业能够在招聘策略及计划、成本控制和招聘效果跟踪评估这三方面进一步完善的话，招聘的效果就可以有很大的改善。
二、科学性的不足
纵观整个调查的结果，能够感觉到中国企业目前的招聘整体水平还处在相对初级的阶段，远未达到发达国家业已形成的标准化、流程化招聘体系的地步。在招聘的各个环节中，基于主观经验的招聘方式占据了首要位置，科学化、系统化的理论还未能普及开。
从目前整体情况来看，企业招聘时可选择的途径有很多，从传统的媒体广告、招聘会到时尚的网络招聘，都提供了充足的求职信息，但从实际效果来看，无论是企业还是求职者，都一致认为最行之有效的方式仍然是熟人推荐。但实际上也从一个侧面表明，无论是招聘会、媒体广告还是网络招聘，都只能达到一种信息互通的目的，却很难在效果和信任程度上为大众所认可。
对于企业自身而言，招聘最大的困难不在于信息的获取，而在于如何在大量的信息中进行有效的整理和分析，利用客观的手段来对信息进行判断。要达到这一目的需要双方面的努力，一方面是企业自身具备较为成熟的人力资源体系，尤其是明确的组织结构、清晰的职责要求和明确的能力素质需求，以便于准确的判断出企业对求职者的全面要求；另一方面，需要有一整套客观的评价体系来判断求职者是否符合企业的需要。只有这两方面的工作都十分到位的情况下，招聘才会变得理性化、客观化。
剖开问题看本质，国内招聘现状与国外相比，最大的差距在于缺乏理论体系的支持。在法制极为健全的美国，各行业职位体系已经相当完善，与之配套的能力素质模型和人才测评体系也已经十分成熟，所有人才在国民经济中有序的流动。而现阶段，中国还没有一套具备极高实际应用价值的职位体系，在缺乏标准的情况下，各类招聘机构各自为营，也仅仅能达到信息传达的目的，却无法协助企业进行严格和科学的招聘操作。
因此，对于现阶段企业在招聘过程中一致反映出的周期长、淘汰率高、效果不理想等问题，在很大程度上是由于基础工作的不足所导致的。因此，这就需要企业首先对自身的人力资源体系进行梳理，运用科学理念，在客观用人、理性用人的方向上不断的努力。
三、专业性的差距
无论是规划性的问题还是科学性的问题，实质上也都是人力资源部门和企业管理者对于专业性的把握不足所导致的。集中表现在招聘形式的单一、招聘需求的把握这两方面。
尽管招聘信息的来源很多，但是调查结果表明，招聘的具体形式仍然十分单一，除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式之外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式，尤其是高级人才的招聘过程中，经验性面谈几乎是唯一的方式。尽管面谈是最直接的一种沟通方式，但是在缺乏必要客观性工具的情况下，往往容易受各种主观因素的影响，而使企业不能准确把握求职者的全面情况。从另一方面也可以看出，经验式面谈的普及，也体现了多数企业最看中过往的工作经验，尽管也会通过问卷测试来考察专业知识水平，或通过背景调查来确定真实性，但是真正能够使用专业工具进行心理、胜任素质等方面测评的企业并不多见，大家普遍关注的是主观感觉而不是客观的量化结果。因此，从这一点可以看出，根据不同岗位不同特征，采用多种招聘的方式，全方位、客观的对求职者做出评价，是许多人力资源部门在招聘过程中尤其需要注意的问题之一。
专业性的差距也体现在招聘需求的把握方面，由于内部人力资源工作的不足，人力资源部对于用人部门的需求把握方面也略显薄弱。人力资源部应当有责任通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。为了避免这类不必要的问题，人力资源部不仅需要在自身基础工作上有所加强，还应有责任与用人部门间保持良好的沟通和协作方式，避免此类薄弱环节的出现。
综上所述，中国企业招聘现状的产生是由多方面原因导致的。一方面是企业自身的原因，包括整个人力资源体系在规划性、科学性和专业性方面的不足，导致了招聘过程不能有效规划并精确控制，最终造成了招聘效果不理想的结果。另一方面也是由全社会人力资源发展的现状造成的。目前的整体社会环境还不具备一整套标准化的职位体系并推行开来，使得很多人力资源部门的工作不能从法制法规的角度完成规范化、系统化的改造过程。整体人力资源发展状况的改善是一项长期过程，随着企业人力资源管理的不断成熟，规范化的全社会职位体系也将浮出水面。然而对于诸多人力资源部门而言，最现实的工作莫过于首先加强本企业的人力资源基础建设，用科学、客观、理性的思路，来设计一整套符合企业具体实际的人力资源体系，从在此基础上不断调整和优化现有招聘流程，使整个招聘的过程达到可预见、可控和可量化的目的，从而真正在选材方面收到满意的效果。
文章来源：中国人力资源网
第四篇:《2011年中国企业招聘现状调研报告》
简介
CHINA HRKEY人力资源门户于2010年起开始对中国企业招聘进行大规模调研以及专业性的研究与报道。此次推出的《2011中国企业招聘现状调研报告》以2011年 参与调研企业提供数据为基础，为读者提供详实的企业招聘统计信息和分析结果。
本研究报告主要包括以下5部分：
第一部分为参与调研企业概述，重点对参与本次调研的企业性质、规模、所在地区等基础信息的整理分析，方便读者清晰了解本次调研所取样本特征及相关属性；
第二部分为企业招聘分析，重点对企业2010年、2011年及2012年招聘规模、招聘费用、招聘计划、激励机制等几个方面展开调查统计分析，旨在帮助读者进一步了解招聘趋势、招聘过程中普遍存在的问题及面临的压力挑战等分析；
第三部分是企业招聘渠道及面试分析，通过对企业招聘范围及渠道的选择、面试方法与测评方式的挑选、不同岗位人员招聘周期与面试轮次统计等，方便企业了解更多招聘工作细节；
第四部分是关于企业员工薪酬水平较详细的调研分析，主要围绕不同城市不同岗位新员工转正前后的薪酬待遇水平整体统计分析；
第五部分是企业员工保留情况的研究分析，主要分析统计2010-2011企业员工离职率与保有率、员工离职原因分析等几个方面；
本次调研旨在展示企业招聘方面具体实践工作，给企业招聘工作提供参考资料，保证企业人才引进与储备。本次调研数据采集时间为2011年9月5日—9月31日，共收集到有效企业样本167家。报告主要覆盖制造业、高科技、消费品3个行业的国内外知名企业。从地区分布上来看，有41%的公司来自一线城市。其中，以华东地区企业居多，占比23%。从企业类型来看，参加调研的民营企业最多（36%），其次是外资企业（33%）。从企业规模上来看，员工人数在500人以上的大中型企业占比已超过50%。
至此，谨向参与本次调研的广大客户表示衷心的感谢！
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* 2012年预计高科技企业用工人数将大幅增加，涨幅近2.5倍；
* 网络招聘、内外部人才推荐、校园招聘位居企业招聘途径前三；
* 2012年企业最急需的职位是技术类，其次分别是生产类、管理类和营销类职位；
* 用人企业更加注重员工的基本素质：道德品质、敬业精神、沟通能力
* 二线城市薪酬水平直逼一线城市，二者差距不再显著；
* 个人原因、待遇原因、工作原因，成为企业员工离职主要三大原因；
高科技企业用工需求猛增 消费品行业对市场前景也甚为看好
根据该报告显示，2012年消费品行业、高科技行业的企业在员工招聘人数上都将有大幅度增长。特别值得一提的是，尽管高科技行业在2011年受到金融市场及各方面政策的影响较多，其整体招聘总人数略低于2010年，但预计2012年招聘需求将呈现大幅反弹。此外，房地产行业将在2012年的员工招聘总人数上持谨慎态度。
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从地区分布来看，2012年企业员工招聘需求继续保持2011年呈现的态势：二线城市高于一线城市，并将这一差距继续拉大。这也表明，企业在二线城市的人才争夺战已全面拉开。
社交网络涉足招聘 网络招聘渠道依旧独占鳌头
随着社交网络的兴起，微博招聘、LINKEDIN等社交网站着实让企业在网上的招聘工作拓宽了渠道。通过调研数据显示，网络招聘、内外部人才推荐、校园招聘位居企业招聘途径前三，占比均超过65%。
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从招聘途径性价比来看，内外部推荐、招聘网站分别位居前两名，占比均超过60%。
技术类人才是企业的香饽饽 职能类颇受冷落
调研结果显示，2012年企业最急需的职位是技术类，占比33%。其次分别是生产类、管理类和营销类职位。
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第五篇:《2015中国大陆薪酬及招聘趋势调查报告》2015年中国企业招聘现状调查报告。
2015中国大陆薪酬及招聘趋势调查报告
科锐国际研究中心
目录
调研介绍
03
2015年薪酬涨幅-行业间07 -12-区域间13 -16-企业间
17 -20
2014年年终奖-行业间25 -28-区域间29 -33-企业间
34 -38
2015年招聘趋势-行业间43 -46-区域间47 -53-企业间
54 -59
调查介绍
为帮助企业的人力资源管理者了解薪酬、年终奖、招聘趋势，制定有效的吸引与保留人才的策略，科锐国际于2014年11-12月针对该问题，开展了年度调研，共收集到15个行业1300家企业人力资源负责人的回复，并对样本进行了行业间、区
域间、企业间、年度间多维度的比较分析，以助企业把握未来趋势，赢得人才。
行业分布
机械制造高科技能源/化工
17%
消费品地产医疗健康零售/餐饮娱乐
金融
商业服务（会计、税务事务所等）
汽车物流
文化传播/教育/培训/非营利组织
电子商务广告传媒
农业
2015年薪酬涨幅
行业间07 -12区域间13 -16企业间
17 -20
调查发现
整体：中国大陆平均薪酬涨幅在经历了2010-2014年的连续下滑后，2015年出现微幅反弹，平均薪酬涨幅为8.4%。
行业间：区域间：企业间：农业在被调查的15个行业中薪酬涨幅居首，为9.8%；
年度间，较2014年，电子商务与金融行业上扬幅度最大；医疗健康、汽车行业微幅上扬，机械制造持续下滑；地产行业连续五年下滑。
一线城市同比平均薪酬涨幅持续走低，二三线城市超一线城市0.8个百分点；
不同层级间，二三线非管理层薪酬涨幅连续两年超10%；中西部2015年预期平均薪酬涨幅高于其他区域；
年度间，一线城市持续走低，二三线非管理层连续两年超10%
在不同性质企业间，民企2015年平均薪酬涨幅位居首位；
从上市与非上市公司的维度来看，非上市公司预期2015年的平均薪酬涨幅为9.2%，高于上市公司0.5%；年度间，从2013年到2015年，民企连续三年同比平均薪酬涨幅持续居前；外企连续三年下滑。
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