如何开除不满意的员工

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如何开除不满意的员工(共9篇)

如何开除不满意的员工（一）:

什么成语形容老板不停开除员工?

现如今,各大中城市超市的货柜中都有不少老式酸奶.其包装朴素,商标上写着“老式酸奶”“传统工艺”“老口味”“不含添加剂”等字样.消费者不明白老式酸奶的质量和营养与一般酸奶相比有何不同?

想了解老式酸奶须先了解它与普通酸奶的制作工艺有何差别.

所谓老式酸奶,就是用传统制作方式生产的酸奶产品,这种酸奶基本上不用任何添加剂,一般呈现固态.这种固态不是用了凝固剂,而是牛奶蛋白质的一种特殊凝胶状态.不过,这种蛋白质凝胶状态比较脆弱,只要用力搅拌,就能让看似坚实的凝态重新变成液态.尤其是在运输过程中,容易因为摇晃、震荡等外力作用,影响凝固型酸奶的形态和口感.消费者拿到手里可能看到的是破碎的“冻儿”、甚至是变成液态的酸奶.

随着食品工业的发展,为了便于运输和销售,厂家就在酸奶中添加一些增稠剂,把大罐发酵好的酸奶凝冻慢慢搅碎,让它变成黏稠的半流体,有的还按照不同口味添加了水果颗粒,如草莓酸奶、凤梨酸奶等.这样,无论怎么震荡,它都不会变成液态,运输和销售都方便,这也就是我们现在常见的普通酸奶.

明白了两者的制作过程就会知道,这两种酸奶没有本质的区分,老式酸奶的生产工艺不会增加产品的营养价值.所以,只要是合格企业生产的酸奶,无论是用什么工艺制造的,在配料相同的情况下,酸奶的营养品质应该是相同的.

因为用传统方式生产酸奶的原料奶必须是蛋白质含量较高、抗生素含量很低或者不含,杂菌含量也必须很少,只有这样才能顺利做出酸奶凝冻.所以,对原料奶的质量要求比较高,这也许是老式酸奶受欢迎的根源吧.

普通酸奶对原料奶的要求没有那么高,因为如今有了植物胶帮忙,即便原料奶的蛋白质含量比较低,也能做成凝冻状态.【如何开除不满意的员工】

如何开除不满意的员工（二）:

2．领导对某员工的一项工作很不满意，要你去转告批评意见，你该如何处理这件事？

我这要跟你说吧。如果是你平级的或比你级别高的。你最好委婉的拒绝领导这事。因为这样明显会影响同事关系。如果是下边的人也倒没什么关系。
我以前经常遇到这样的事。跟上边的说影响上边的。跟平级的说影响平日关系。
后来我一般都委婉的拒绝领导了。
“领导还是麻烦您跟他说一下吧。我直接跟他说说怕是不太好吧。”

如何开除不满意的员工（三）:

以下这句话在逻辑、语法等各方面是否有什么问题?
一家企业的员工可能因为犯了一个小小的错误就会被开除导致生活困苦不堪,而这家企业的老板可以因为决策失误导致大批员工失业但是他却还是过着锦衣玉食的舒适无忧的生活.【如何开除不满意的员工】

没有问题,只是加2个逗号更好
如下
一家企业的员工可能因为犯了一个小小的错误就会被开除,导致生活困苦不堪.而这家企业的老板可以因为决策失误导致大批员工失业,但是他却还是过着锦衣玉食的舒适无忧的生活.

如何开除不满意的员工（四）:

有20个题目,每个题目均有五个答案（单选）,
非常不满意（1分）,不满意（2分）,一般（3分）,满意（4分）,
A员工答完20题后,将有20个分数,将20个分数平均得到3.6分,是否可以说该员工的总体满意度为3.6分；
这样一来,每个问题的权重是一样的；
如果希望给20个问题不同的权重,再来计算这个总体满意度,是否更好?
问题是这20个问题的权重如何计算?
是否可以通过1000个员工的回答结果,来倒推这个权重,如何倒推,如何计算呢?

所谓“解铃还需系铃人”当然是问出这个问题的人咯!

如何开除不满意的员工（五）:

英语翻译
企业员工要廉洁奉公,忠于职守.严禁利用职务谋取不正当利益,从而损害公司利益.如有下列行为者,一经查实立即开除,情节严重者将依法移交司法机关：
Each employee should keep integrity,devotion to the duty.Strictly prohibit using its position to seek illegitimate benefit to damage the interest of the Company.If any employee has any of the following action,he /she will be dismissed once verify the truth,in case of serious result,he /she will be transferred to judicial authority in accordance with applicable law:
请高手修改我的翻译,

Each employee should keep integrity and be devoted to the duty.It"s strictly prohibited to seek illegitimate benefit abusing one"s authority,which damages the interest of the company.Employee taking any of the following actions will be dismissed once that"s verified to be true.if a crime is constituted,the person concerned will be transferred to the judicial organ in accordance with law.

如何开除不满意的员工（六）:

求“优秀员工是这样工作”的读后感,字数不少于500字,希望结构完整.如果采纳则追赠50分谢谢
大哥,这个我已经找到过了,感觉不是很合题,麻烦您再原创个好吗,交差啊,不能写得拿不出手,

　　人力资源一直是困扰中国企业的一个根本问题,而本书作者的思考则更深一步,提出人力资源问题的核心是职业化程度不够,并基于自己从事管理咨询工作10年来的思考和总结,提出了衡量职业化程度的10项行为准则.职业化的员工必将造就更具竞争力的企业,而更具竞争力的企业也将为它的每一位员工带来一份伟大的事业.通过对这10项行为准则的阐述和分析,作者揭示了许多职场和企业运作问题的根源和症结,进而指出了职场人土提升自身职业化程度的方式和方向.
　　我们常能看到这样的情景：一个非常聪明能干的员工被开除了,因为他总是觉得付出太多而得到太少,到处发牢骚,四处散布着各种流言蜚语；一个看起来很热情、很能干的人总是找不到长期、稳定的工作,因为没有人敢相信他,他总是会把前面的工作单位说得一塌糊涂.
　　这些现象说明了什么?我们用一句话就可以得出结论：职业素养!
　　职业化的时代已经到来,混迹于职场中的各色江湖人物,如果不提高自己的职业素养,恐怕迟早会被社会淘汰.
　　那到底什么是职业化呢?职业化就是在职场上大家都遵守的道德标准和行为准则.也是为了达到职业要求所需素质和追求成为优秀职业人的历程.职业知识和技能并不是职业化的全部内容,职业化精神是指诚信、专业、负责、敬业等品质,是职业人对其职业的价值观和态度.
　　国内知名的战略与管理专家周永亮最近就在新书《我是职业人》中与大家分享如何成为一个当代优秀的职业人.周永亮说,要把自己定位为一个优秀的职业人,那就必须通过工作成就来证明自己的价值,职业人是要创造业绩的.
　　前任惠普全球副总裁兼中国区总裁孙振耀13年前从台湾来到大陆,当时只是一个小小的部门经理,在其随后的职业生涯中,惠普换了4任CEO,而他则连升4级,不仅稳坐中国区最高领导的位子,而且前面加上了“全球副总裁”的头衔.当年,CEO卡莉力主并购康柏的时候,孙振耀是积极行动的马前卒,成为中国区总裁.当卡莉下台、马克上台成为新CEO的时候,许多人都想：“你孙振耀是卡莉的红人,都说一朝天子一朝臣,这回要完了吧.”可是,让很多人惊异的是,马克上台不久,孙振耀成了全球副总裁兼中国区总裁.当记者问及“您为何官运亨通”的时候,孙振耀露出了平和的微笑,他说：“在我的领导下,中国区的业绩连续两位数增长,是全球惠普增长最快的地区,您说,哪位老板不喜欢我这样的打工仔呢?”
　　然后,他还说了这样一句话：不管领导怎么喜欢我,如果我不能创造良好的业绩,走人的肯定是我.所以,结果导向是成功企业在工作考核上一致信守的原则,要做个优秀的职业人,最关键的是要做出成绩.
　　如何在工作中做到更好?在《我是职业人》中,周博士还为职场人士提供了10项行为准则：
　　1、结果证明价值.上面的那个例子就充分说明了这个问题,永远以结果证明自己的价值,职场没有苦劳,只有功劳.
　　2、责任造就人品.永远以责任心证明自己的人品,忠诚于事业,坚守承诺.
　　3、能力解决问题.永远把解决问题的技能作为核心能力,而不是把知识丰富作为核心能力.
　　4、重视日常细节.注意日常行为的细节,随意永远是职业人的大敌.
　　5、耐心对待客户.在与客户打交道的过程中保持主动与耐心,不耐烦就是不职业.
　　6、遵守公司规范.把公司规范视为不可逾越的权威,逾规不等于勇敢和创新.
　　7、团队利益为重.以公司和团队的利益为重,仅仅关注自己则难以成功.
　　8、精确时间观念.保持精确的时间观念,没有时间观念就是没有职业感.
　　9、沟通解决一切.将沟通能力视为不断修炼的课程,相信沟通能够解决一切.
　　10、行为始终如一.追求行为始终如一,虎头蛇尾绝对是职业人的死敌.
　　有了以上准则为镜,你是不是觉得再努力一点点,自己就能成为一个优秀的职业人了呢?
　　做个职业人,你,准备好了吗?
　　他瘦瘦黑黑的,银幕下其实并不怎么显眼,因为要保持身材多年都不能吃米饭,他也很传统孝敬父母重视家庭.当然,他一定不会忘记小时候的光景,旧旧的屋村一侧,明黄色的阳光照着大得像整个森林的榕树群,好大的一片树荫里黑黑水龙头下,他蜷着身子站在水柱下面,妈妈的手揉搓着他的头发,泡沫蔓延到他的脸颊和下颌,湿哒哒的水晕一圈圈的印在地面上.他也算是苦孩子出身,所以面对很多困境反而显得十分安然.
　　从汽水小弟到电视演员再到电影演员,他一路走来其实还是蛮辛苦的,因为要和大明星配戏,没少摔摔打打,受了伤他从来都不抱怨,只是有点憨厚的咧着嘴笑笑.他也很聪明,什么技能到了他那里,很快就能学会,不管是骑马、骑摩托车、跳华尔兹样样都精通.别的人到了片厂往往是坐在躺椅上等着开戏,他则是跑前跑后,学这学那,他每天要洗两次头发,他要自己随时随地都是好状态.
　　后来,他终于成为了电影界的头号卖座明星,他并不满足,他开始要学做歌手,从他那单线条的嗓子里发出的头几个音开始,就被专业的乐评人看作是儿戏.他没有失望更没有迟疑,他开始拜师学艺,从练习发声开始一点一点学习唱歌,从五音不全到上演全球演唱会,这个历程的辛苦恐怕外人很难了解.用一位他的同行女歌手的话,就是他从一首歌都唱不对到懂得巧妙的唱歌,这绝对不是随便努力就可以做到的.
　　当然,现在,他已经是名满江湖的大腕了,他主演超过了100部电影,他的唱片畅销了整整10年了,他同时代的艺人不是早已经身材走样退出演艺圈,要么就是早已经被边缘化了,顶多拍几个广告参加两个活动做半退休状态.而他则依然生龙活虎,绝对没有烟花绚烂开放过后的寂寥感,而是倒真变成了一颗永远善良永远焕发生机的恒星.他依然那么拼命,他依然那么爱唱歌爱演戏,拍一个MV将自己的女舞伴累得要命就为了真正完美的状态,为了塑造一个角色将自己的整头黑发漂白一度曾毁坏发质,他依然会为了一部电影全情投入,就好像第一次那样.
　　有些人,喜欢他；有些人,不喜欢他.但谁都会承认,他算得上这个多变的娱乐圈里最敬业的人,他也是专业精神的代表,他爱自己的职业,他是人们心中最professinal的偶像.他就是歌迷眼中的ANDY LAU,是当红组合TWINS歌中的刘华先生,他是曾经的四大天王,他是港片票房的保证,他是永远的最后欢迎男歌手奖得主,他是陪伴我们走过青葱岁月的人,他叫刘德华.
　　2007年的秋天,暌违两年的他又发了新专辑,名字很好玩叫做——《一只牛的异想世界》,查了查资料,真是好厉害,这竟然是他的第61张专辑,而本身属相就是牛的他还真是具有很“牛”的一些特质,所以在看到这本周永亮先生的专著《我是职业人》的时候,第一个下意识就是想到了华仔.
　　有人说,香港人的勤劳世界出名,从60年代经济腾飞开始,他们就是在异常艰苦的环境下,靠着自己的一双手勤劳苦干才能积累后来的巨额财富.那时候香港的许多上班族,常常一人身兼两职,晚上还要去夜校读书继续充电,就像是李家诚先生的创业历史一般,从卖塑料花开始然后一点点积累财富,在进入地产和零售行业,进行海外贸易最终才成就了一番事业.所以对于这些勤劳苦干的香港民众来说,他们最青睐的偶像正是像刘德华这样,白手起家靠着自己的努力成为天皇巨星的艺人.而在香港说到华仔,人们常常会讲到这两个词汇,一个是努力,一个就是认真,可以说这两点也是一个标准职业人的最大特征.
　　正如周永亮先生本人感受的那样,作为北京大学MBA管理咨询协会的高级顾问、英国兰开斯特大学管理学院中国管理研究中心、曼彻斯特商学院中国管理发展研究中心研究项目成员,他曾经为中国多加知名企业服务,包括中国电信、中国移动、中国电力、华立集团、广东联通、广东电信、三鹿乳业等,他发现在困扰中国企业的众多管理问题中,人力资源一直是个难解的题目,而通过调查研究,周永亮先生大胆提出了自己的论点：人力资源问题的核心在于职业化程度不够,因为只有职业化的员工才能早就具有竞争力的企业,而同时更具竞争力的企业也将为它的每一位员工带来一份伟大的事业.这就如同一个好导演要拍一步好电影,就必须有好的演员一样,再好的故事如果没有合适的明星来演绎的话,恐怕拍出来的效果都将是味同嚼蜡了.
　　正如韦尔奇所言,一个成功的企业就等于一个智慧的CEO加上一些能干的员工,一个乐团即使指挥再出彩,团员如果演奏的乱七八糟恐怕就谈不上具有艺术性了.而一个企业,作为一个具有生命的鲜活的组织体,正是由各个部门的员工有机的组合在一起,通过管理者的巧妙调配,然后迸发出一种凝聚后的合力,从而获得高额的商业利润以及良好的社会声誉,并在这个基础上,不断积累财富进行创新,扩大规模,增加投资,是的企业的外延不断放大,同时也获得更多的员工加入和更多的利润以及更大的社会影响.而在这个过程中,人成为了最重要的变量,就如同香港的娱乐经济在近10年间创下了不错的收成一样,在这背后更是更加公司的激战和形形色色艺人的较量.正所谓,江湖本来没有风浪,但有了人就有了一切.
　　而对于每一个企业的领导者来说,首先解决自己公司人的问题恐怕成为管理的重中之重了,而激励员工最好的方法则莫过于关注他们的内心,《我是职业人》一书正是从这个角度出发,帮助员工重新审视自己的职业行为和职业精神.诸如：职场中我是谁,我最看重的工作品质是什么,如何学会解决问题,以及懂得职业中细节力量等等,可以说是一本对于员工和对于公司管理者来说都将大有裨益的.
　　顺着书页从目录翻到导言,一句“你职业吗?”把我带入书中的问题思考中.
　　在“职业化”这一特性的词中,更为重点强调的是敬业精神和工作态度.读完这本书,也许对“职业化”一词又多了些理解,也多了更深的理念.由于阅读的角度不同、所处的职业及职位的区别,加之知识背景的影响,对于“职业化”,每个人给出的定义和理解也各有所异.然而,在这本书所引用不同行业的企业家对它做出的推荐评语中,更反映出我们社会对“职业化”需求的那种迫不及待的渴望.
　　人类社会已经进入知识经济时代,越来越多的工作人员要靠自己的头脑而不单是体力做事.因此,员工的敬业精神,职业水平直接决定着企业的潜在竞争力,甚至进而影响国家的竞争力.
　　“永远以责任心证明自己的人品,忠诚于事业,坚守承诺；永远注意日常行为的细节,随意永远是职业的大敌；永远在与客户打交道的过程中保持主动与耐心,不耐烦就是不职业；永远以公司与团队的利益为重,仅仅关注自己难以成功；永远……”.细细品完本书,从自己的职业、职位和工作经历来咀嚼书中的精华,从心态、服务、品德、能力等方面来阐述了现今企业中的种种问题,为我们找到了结症所在.
　　首先是归零心态,不能沉迷过去的成就和骄傲中.勇于超越自我,这是一种不断奋斗的精神,成就新的业绩,从零做起,归零心态,才能赢得更广阔的发展天地.虽说归零心态无人不晓,但在工作中,尤其是资历达到一定程度时,总会因为不能保持平和的归零心态,而常常在工作中磕磕碰碰,抱怨连篇,使自己的能力被心态缚束,纵使有再大的才华能耐,也不能得到更好的发挥施展.岂不知,阻碍自己进步最大的障碍就是自己没有正确的工作心态.只有正确认识及具备了归零心态,才有可能突破自己,挖掘潜能,创造更大的发展空间.
　　其次是责任心,无论说责任心是情商的核心还是人品的核心,我很认同这样的一句话：责任心是一切行为的根本,是一切创造力的源泉.责任心具体表现在一个人的行动上,决策中.事业的成败相当一部分归因于是否愿意主动承担自身的责任.责任心不仅体现在事业的成败,也决定着人生的成败.它是一种意识,一种动力,能够激发勇气克服困难,发挥超常的作用.有责任心的人,不论处在什么样的职位,什么样的工作,其工作和人生都是快乐而成功的,而没有责任心的人,处在任何位置,也只能在计较和抱怨中遗憾完成自己的人生.
　　在书城这样的销售服务与文化传播结合为一体的环境中工作,要走向职业化,不仅要做到服务三勤：勤用脚、勤用嘴、勤用手.还要懂得勤用脑.这不仅是服务行业的需要,更是文化内涵的要求.做为书城的一名成员,更需要用其业务水平、文化素养及服务质量等各方面来体现书城的整体形象,如何树立一个企业的文化形象,是需要每一位成员用心用脑去构建的.
　　在品德修养方面,则更能体现出书城的文化特色.一个人道德品质对其职业的发展起着重要的影响,良好的职业道德会带来良好职业形象,也伴着职业的发展前景,而良好的职业道德是需要良好的个人品德做奠基的.品德的优劣体现在工作中生活中的方方面面,当个人的品德得到认可时,其社会形象也将得到认可.对于一个文化企业,其内部员工的职业道德问题就不再是个人的形象问题,而是企业整体形象的代表.
　　当我们谈到个人能力时,在书城这样特殊的行业里,处理问题最典型的往往是在处理一些与原则相违背但与顾客利益相关的问题,总是拿捏不准分寸.正确理解了“顾客并不永远是对的,但他永远都是第一位的”这句话,相信就会多了一些分寸的掌握了.问题处理的能力水平取决于顾客的满意度,如何能使顾客达到满意,书中没有明确的答案,答案在我们平时工作的细节中,每一次的问题处理,都是一次学习和实践相结合的机会.
　　我觉得要有打造一个具有职业化的个性队伍,应该要有一个具有职业化的工作氛围,环境是带动人对工作激情重要因素.而职业化的工作氛围首先需要管理人员以身作则,不仅带头做出职业化的榜样,还要把这样的理念能够正确地灌输给员工,培养员工首先接受这样的理念,续而有个完整培养氛围和榜样,这样,一个职业化的队伍逐步诞生了.而职业化氛围的保持及专业性的职业化,则需要管理者更多的用心经营和创造.

如何开除不满意的员工（七）:

题：根据赫兹伯格的双因素理论,激励因素的缺失会导致员工（）A满意B没有满意C不满D没有不满.选什么
没有根据的不要乱说

显然选B啊,保健因素管的是C,D,激励因素管的是A,B.资料不一定对啊,而且好多书都是抄来抄去的,源头错了,后面跟着错.要有自己的判断.
我是学这个的~相信我,这种基础的问题我不至于错

如何开除不满意的员工（八）:

某公司100名员工对甲、乙两名经理进行满意度评议,对甲满意的人数占全体参加评议的3/5,对乙满意的人数比甲的人数多6人,对甲乙都不满意的占满意人数的1/3多2人,则对甲乙都满意的人数是（）
回答后会追加分数

对甲满意的人数：100* 3/5 = 60人
对乙满意的人数：60+6=66人
设对甲乙都满意的人数x人,则对甲乙都不满意的人数（1/3）* x+2 人
只满意甲的人数 + 只满意乙的人数 + 对甲乙都不满意的人数+对甲乙都满意的人数 =总人数
（60-x）+ （66-x）+ （1/3）* x+2 +x =100
解得：x=42
答：则对甲乙都满意的人数是42.

如何开除不满意的员工（九）:

英语翻译
你的客户对你们的工厂不满意,你只在邮件里说会努力改进,却没有说要如何改进,像是,月产量达到多少,工人人数达到多少,增添多少设备,你要提出具体的内容才能让客户更信服,更清楚你们的目标及方向,怎么翻译好呢

我们先写成更简洁的中文吧~ 客户具体来说不是对工厂不满意哦.是对你的‘方案’.主要不满意的点就是方案解释不够详细,因此不能说服他们对吧~
Your proposal hasn"t been accepted by the customers since you failed to explaine how to improve and what is the eventual objective in detail. To persuade them, you need to provide some quantitative data,such as the quantity of output, the amount of personnel and increase of equipment; rather than determination.
你的方案并没有被客户接受 因为你没有详细的解释如何改进以及什么是最终的实现目标. 想要成功说服他们,你需要提供一些数据,比如产量,人员数量和设备增加,而不只是你的决心.

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