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保安业发展的论文(一)
保安培训论文
铁岭市保安服务市场调查研究
作者： 杨 杰
单位： 辽宁省铁岭市铁南天成保安服务有限公司
单位地址：辽宁省铁岭市银州区光荣街南段益龙家园A座
联系方式：办公电话---02474841110
手 机---13322355488
邮 箱---1014862849@QQ.COM
指导教师：王海燕
前 言
我国保安服务业走过了二十几年的历程。在这一期间内，保安服务行业取得了长足的发展，保安服务企业和保安队伍不断发展壮大，保安服务领域不断拓展，保安服务水平不断提高，保安服务业在参与社会管理、服务经济发展、构建和谐社会等方面发挥着越来越重要的作用。
二十几年来，铁岭市的保安服务业有了很大的发展，各种保安服务组织在协助公安机关维护社会秩序、预防和打击违法犯罪方面发挥了积极作用。但是，近年来，保安服务组织在队伍管理、经营业务、人员培训、保安服装标志等方面的混乱状况较为普遍，有的地方还发生过保安员侵犯公民人身权利的违法犯罪案件。同时，在保安行业中开始呈现“待遇低、流失高、招人难”的怪现象。保安员招不来、留不下的“怪圈”已影响了保安服务业的健康发展。这一现象从表面看是保安员从业门槛低、经济待遇低，社会地位低造成的，低待遇吸引不来高素质的人，于是产生了这一恶性循环，这些问题亟待解决。
关键词 保安市场调查
目 录
1、制约铁岭市保安服务业发展的主要瓶颈............................................2 1.1管理不规范造成人才流失.......................................................................4 1.2 防范手段发展缓慢..................................................................................4 1.3 市场调研、反馈力度不够......................................................................5 1.4保安赔付机制不健全...............................................................................5 1.5 保安队伍不稳定......................................................................................6 1.6自建保安组织给保安服务业带来的弊端...............................................6 2、拓宽保安服务业发展的总体思路.........................................................7 2.1 物联网与安防产业互为补充..................................................................8 2.2城市化进程推动安防行业的发展...........................................................8 2.3学校、银行等事业单位蕴含安防大商机...............................................9 2.4安防的未来在中高端...............................................................................9 结论 …….…………….…………………...……….................…………...11
1、 制约铁岭市保安服务业发展的主要瓶颈.
1.1. 管理不规范造成人才流失
由于铁岭属于三线城市，也是经济欠发达地区，理念滞后。目前，不少保安服务公司管理粗放，人力资源管理水平低下，人才随意流失和无序流动现象相当普遍，优秀人才匮乏对公司竞争力提高形成严重挑战。因为人才流失就像水土流失，流走的不仅是水土，还有养分，比如公司好不容易培养和营造出来的保安归宿感和公司凝聚力。
1.2 防范手段发展缓慢，整体架构滞后于市场形势。
随着市场经济的深入发展，人力防范的局限性日益突出。客户的安全需求内容更广、要求更高，传统意义上的“看家护院”式的服务方式无法与之相匹配。提供服务的“人”易受自身素质、周边环境等因素影响制约，工作中难免造成失误，使保安服务风险增大。受区域性限制，客户资源有限，人防市场捉襟见肘。人防服务中员工的工资、待遇、保险等成本上涨幅度远大于保安服务费上涨幅度，人防收益日趋微薄。技防方面：引进技术，提升社会治安安全防范科技含量是当今社会公共安全的发展趋势，走人防、技防相结合的企业发展路子已经成为保安服务业发展的共识。
1.3 市场调研、反馈力不够。保安服务合同运行机制不规范，
一是缺乏前期的市场调研。比如哪个小区、企业应配备保安，哪个单位该动员安装监控设备等，应由专门的部门去做前期调研。而现在采取的往往是“守株待兔”，坐等上门的方式，造成市场拓展步伐缓慢。
二是缺乏有效的客户反馈机制。
目前公司的决策者获得客户信息资料多数是由公司人员汇报，其时效性、祥实性必然打折扣，不能真实地反映客户信息。这在一定程度上影响了决策者对市场形势的判断，易造成决策失误。
三是缺乏运用合同规则的能力。目前，铁岭的保安公司的管理人员与客户的沟通，往往是靠人际关系，而非契约关系。解决合同中的问题更多的是通过私人感情，而非公事公办保持合同信誉，使得合同成了“一纸空文”，没有体现其契约功能。
1.4 保安赔付机制不健全
保安服务合同中双方职责不明确，赔付条款不清晰，造成双方在有关赔偿问题上产生了分歧，影响了进一步合作。【保安业发展的论文】
1.5 保安队伍不稳定，队伍整体素质较低，保安服务水平不高。
一是保安队员流失严重，队伍不稳定。保安队伍长期处于缺员状态，直接造成了保安队长在队员使用上出现了“拆东墙补西墙”的现象。管理人员很大一部分精力疲于应付缺员带来的各种问题，忙于安排各种岗位加班。
保安业发展的论文(二)
论保安职业形象与保安业的发展
论保安职业形象与保安业的发展
改革开放以来，随着我国经济社会的发展、社会结构的变化和社会公众安全需求的日益提高，保安服务业在维护社会治安和服务市场经济建设方面发挥了重要作用。2010年1月1日《保安服务管理条例》（以下简称《条例》）施行后，保安服务业的发展将逐步实现法制化和规范化，在不久的将来保安服务业将成为我国的一个重要产业之一。长期以来，人们对保安职业存在偏见，对保安职业的认同感低，认为其不能提供高级安全产品，保安在大多数人眼中还等同于看大门的，保安职业缺乏诱惑力，难以吸引高素质的人才，而频频发生的保安打人事件也对保安职业形象造成负面影响。一个行业要想得到长足发展，必须注重人员素质和职业形象的塑造，保安行业亦如此。因此本文基于理论和现实的双重需要，将全面解析保安职业形象的构成和现状，寻求提升形象的途径，最终由形象提升促进整个保安行业的健康发展。
保安职业形象的概念
要界定保安职业形象的概念，必须从词义学的角度出发，将最简单的字词作为研究的逻辑起点，明确形象与职业之间的关系。形象一词，自古有之。《尚书》、《周礼》中就有对“形象”的描述，其基本意思是人之相貌、物之形状。“形象”在《现代汉语词典》中，被解释为“能引起人的思想或感情活动的具体形状或姿态”。随着时代的变迁，“形象”一词的内涵和外延也不断扩展，国内外的学者、专家从不同的理论视角、研究领域对形象做出不同的界定。本论文采用吴友富学者的观点，把“形象”表述为：事物内在和外显要素的综合，通过一定形式的信息中介之作用，在公众心目中引起的感知、看法与评价；它体现公众的价值观与审美观，反映公众对该事物认同、喜爱和支持的程度。
按照我国《职业分类大典》对职业的定义，职业是指从业人员为获取主要生活来源所从事的社会工作类别。职业是社会分工和经济发展的必然产物。它是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反应，也是一个人的权利、义务、职责，进而是一个人社会地位的一般性表征，是人社会角色的一个极为重要的方面。职业的内涵和特征决定了职【保安业发展的论文】
业形象是一个行业或组织的精神内涵和文化理念在从业人员身上的具体表现，是一定行业或组织的形象与具体从业人员个体形象的有机结合。职业形象在一个行业的地位非常显著，行业谋求发展必须要塑造良好的职业形象。
由上述概念的界定，笔者认为保安职业形象即人们对从事保安职业的人员所有行为和表现的总体印象和评价。保安职业形象是保安员在从事保安服务时，给予公众直观的、具体的、形象的总看法、形象或感受。在整个保安队伍中，保安员是基本力量和生力军，是保安服务公司的“门面”和“窗户”，是保安业发展的基础。实际生活中保安都是以单个人员的身份出现的，因此人们通常把保安个体的职业形象看作整个保安职业的形象。保安员作为保安行业直接与民众交往的载体，其外在形象和内在修养不仅直接体现保安从业者素质水平，也体现了我国保安业的发展状况。
保安职业形象的构成
古人云：“有诸于内，必形诸之外。”万物皆有内外之别，形象亦有内外之分，内在形象与外在形象密不可分，外在形象是内在形象的外化形式，内在形象是外在形象的灵魂所在。保安职业形象本质上是一种角色形象，是个人形象的一种。它是保安人员内在形象与外在形象的综合。
内在形象是一个人的生理机能、心理特点与知识积累、实践经验及智能锻炼等状况的综合表现,即一个人内在素质的总和。保安的内在形象是保安职业形象最重要的方面，不仅包括了保安员的职业责任感、职业道德、职业操守、职业认知、职业的心理特征和职业技能，还包括保安员自身的知识结构和认知结构，是保安职业形象的内涵。外在形象是一个人内在素质的外在表现形式。美国著名的亚伯特莫拉比博士说：“成功印象等于55%的形象，38%的肢体、声音、表情和7%的内容”。由此可见，在保安服务中，保安员的外在形象将是保安精神面貌的直观反映，是公众对保安工作的最初感知。保安外在形象主要包括三个方面：仪表风度、谈吐举止、服饰穿戴。仪表风度涉及到保安员在工作中的形体、体态、容貌，工作中的礼节礼仪；谈吐举止涉及到保安员在提供服务时的工作态度、工作用语；服饰穿戴涉及到工作时的着装、辅助器械。【保安业发展的论文】
内在形象是外在形象的实质，外在形象是内在形象的表现，两者是紧密联系、不可分割的。这些基本要素都是公众在评价保安时所关注的基本点。及时掌握公众对保安人员的认知和评价状况，准确找出保安形象的不足和缺陷，是对保安人员进行形象塑造的依据。
保安职业形象与保安业发展之间的内在联系
一、保安职业形象是保安业“软实力”的体现。
保安职业形象是保安行业领域的一个重要方面。保安职业形象是保安行业的潜在资产。形象是行业实力的反映，形象源于实力，形象作为一种“软实力”，是一种隐性资源，隐藏于行业实力的诸要素之中。有的学者提出了“形象经济”概念，并将其界定为“通过形象及其效应获取价值和利润的经济”。公众对一个企业的认识，主要是通过企业的产品或者品牌来实现的，依靠对产品的印象和评价来衡量企业实力。在公众看来，有优良质量、良好形象、并且能充分满足消费者各种需要的产品或品牌，其企业的实力必然强大，从这个角度分析，当保安行业能提供“招牌”安全产品，保安服务公司具备良好社会声誉时，无疑可以证明保安行业的强大、保安服务公司服务的优质。因此，形象也成为行业的一种资产。
二、保安业的发展与保安职业形象相辅相成。
首先，保安业的发展能促进保安职业形象的发展，保安业的规范化势必对保安录用标准、保安职业培训、保安权益保障做出明确规定，保安服务行为愈发规范化，这些措施势必对提升保安员个人素质有着积极作用。而且，保安业的繁荣能促进保安职业声望的提升。保安业得到长足发展，薪酬待遇、职业保障进一步完善，这些势必将吸引优秀人才进入，给保安队伍带来新鲜的血液，保安人才将朝着高素质、高学历的方向发展，也将改变公众对保安低素质的看法。其次，保安职业形象作为保安行业人力资源情况的映像，它的提升能反映保安行业或者组织的微观情况，为整个行业或组织的经营目标的实现、整体社会地位的提升奠定基础。保安职业在社会中的美誉度高、认同感高，保安人员结构合理、学历水平高，必将会对保安业整体发展起到促进作用。
保安职业形象的影响因素
我国保安服务业经过20多年的发展，已经形成了一支庞大的保安员队伍。保安的服务范围已经覆盖到社会各行各业，在维护公共安全方面发挥着越来越大的作用。保安从业人员是保安服务业最宝贵的资源，也是推进保安业发展的根本力量。但是，我国大多数地区的保安从业人员整体素质低，法制观念淡薄，人员流失严重，这些问题在很大程度上制约了保安业的发展。从现实情况看，保安职业不是一个能吸引优秀人才的职业，在大多数公众的眼中，保安人员只能提供基本的看护、巡逻等技术含量低的人力保安服务，并不能提供高级安全产品。总体上看公众对保安职业的认可率不高，保安形象不佳。保安业在我国属于低收入、低文化、低素质的职业，难以吸引高素质人才来从事保安服务业。正是这些消极因素，限制了保安业的进一步发展，具体来说，保安职业形象的影响因素有如下几个。
一、职业吸引力。
一种职业的吸引力，包括职业的薪酬待遇、职业保障、社会地位、工作内容和工作的风险性。从薪酬待遇上看，我国保安服务业仍然处于较低的层次，行政部门和物价部门制定的保安市场工资指导价位太低，一些地方的保安员工资不足千元，福利待遇也低。从职业保障上看，在《条例》出台之前，一些保安公司为了节约经营成本，没有和保安员签订正式的劳动合同，更不用说为保安员购买社会保险。从社会地位上看，在社会系统中保安人员的财产、权利和权威的拥有程度低，处于劣势地位。从工作内容上看，保安工作大多简单枯燥，技术含量低，即使有了一技之长也难以发挥效用。从工作的风险性看，保安员肩负着与违法犯罪行为作斗争的责任，保安服务潜在的危险性极高，在《条例》出台之前，保安人员因公致伤、致残、甚至牺牲后其荣誉、费用等方面的落实事项没有在工作合同中明确规定，因而保安人员在与违法犯罪人员或治安灾害事故作斗争时仍存后顾之忧。这些都极大降低了保安职业的吸引力。
二、公众认同感。
公众对一个职业是否认同，可以从两个影响因素来分析：职业的社会声望地位、社会就业趋向。职业的社会声望是人们对职业的评价，它在一定社会时期保持相对稳定性，是职业地位高低的主要标志，从学者的研究中发现，在当代中国社会，决定人们声望地位的主要因素是教育、收入、权力、就业单位性质，以及是否从事受歧视职业。有学者对北京居民职业声望调查
中发现，保安群体在此项调查中的100个职业中，仅排第93位。公众在一定程度上对保安职业存在一定误解和偏见，长期以来保安队伍管理水平仍然停留在粗放型管理阶段，队伍当中存在一些管理不善、人员素质偏低、服务意识差、服务质量不高等现象，引起部分群众的不满意，从而以偏概全地认为保安员的素质都很低，而瞧不起保安工作。从社会就业趋向看，随着文化教育普及和学历水平的提高，未进入公务员队伍的许多青年都开始学习专业技术，他们希望以一技之长谋求好的发展。外资企业、公司行政管理、文秘、商贸、高档会所、酒店等高收入行业成了就业首选。公众普遍认为保安工作技术含量低、没有职业发展前景。
三、媒体传播导向。
媒体是指利用报纸、杂志、广播、电视和网络等大众传播工具从事信息传播的机构。其受众面广、传播速度快、可信性强、社会影响大。媒体作为大众舆论的传播者，它在社会生活中不同程度地影响着人们的思想和行动，各种人或事一经媒体报道，就容易受到公众的关注，成为公众人物或公众事件，影响范围十分广泛。但是在市场经济转轨过程中，市场导向型的媒体为追求经济效益和新闻效益，对具有社会影响力、显著新奇、能吸引公众眼球的社会事件很有兴趣，甚至为了提高媒体渗透力对一些事实歪曲报道。一方面，在对保安人员和组织进行报道时，一旦发生有关保安形象危机事件的新闻，媒体报道便铺天盖地，甚至将正常工作中存在的不足扩大为对整个保安队伍的丑化。相反，如发生保安员拾金不昧、英勇负伤的事件，媒体却反应平平。
四、组织经营理念。
一个组织是否重视品牌效应，是否注重组织人才的培训将决定一个行业的形象。在我国保安公司，普遍存在忽视对保安人员的培训、不重视组织的危机公关能力问题。保安公司对保安人员的培训大多停留在上岗前的短期培训上，而对上岗后的再培训则是少之又少，更不用提重视培养组织的危机公关能力了。另外，我国保安公司之前受到政企不分的影响，没有形成现代化的企业管理机制，对品牌效应重视不足，没有做好企业的宣传作用，整个保安市场的有效竞争没有形成，以行政区域设立的保安企业划地为营，没有企业危机感，导致整个保安行业发展的受制，最终也影响了保安职业形象的提升。
五、个人因素。
决定一个职业的形象，人员因素是占首位的。从个人因素来讲，它包含三方面的内容：保
保安业发展的论文(三)
保安岗位招聘现状以及渠道分析
【摘 要】保安，顾名思义，就是保护人或者事物的安全。在当今社会，保安岗位已经不再陌生，市场对保安的需求量也在增加。这个时候如何选择合适的招聘渠道才能找到合适的保安，显得致关重要。文章以莆田市为例，通过分析保安的招聘现状，分析保安岗位的招聘渠道。主要从校园招聘、网络招聘和社会招聘三个角度来进行分析。 【关键词】保安；校园招聘；网络招聘；社会招聘
一、招聘现状
随着现在社会的快速发展，各行各业都需要大量的保安，导致保安岗位的需求量也越来越大。保安岗位属于一线员工的范畴，一些知识型应聘者会认为，保安需要的文化水平不高，大学生毕业从事保安工作简直是大材小用；需要身强体壮的人员；需要中年的男性等，在因素也在一定程度上导致保安岗位招聘出现了很多难题，也很难招聘到优秀的、高素质的员工。文章通过对莆田市人力资源状况方面的调查，分析保安岗位的招聘现状。通过对人才市场、企业的访谈以及问卷分析，发现了两大问题：一是招聘现状；二是招聘渠道不健全。一方面，调查发现，企业招聘保安的现状不容乐观。大多数企业往往在招聘保安时把目标投到了农村市场或者中老年群体，而这些群体文化水平不高，但企业却把招聘信息发在了网络或者宣传单的形式进行宣传；企业招聘保安时比较具有比较强的随意性，并没有形成系统的招聘；保安岗位员工流动性大，招聘难度也大；企业没有做好职业规划，如：在一些特殊的企业，知识型员工应该先在保安岗位进行历练一段时间，然后再转入正式的岗位中来；企业在招聘过程中忽视了大学高校的资源、同时也没有很好的利用退伍军人的资源；等问题。另一方面，企业保安的招聘渠道不健全。大多数企业的招聘渠道单一，而且招聘渠道的选择没有很好针对招聘的对象等问题。调查发现，有39.7%的企业选择网络招聘；20.5%的企业选择现场招聘，主要是借助人才市场；有19.5的企业选择张贴招聘广告或者采用媒体广告来进行招聘；剩下的少数企业会选择其他的招聘渠道；校园招聘基本不存在。
二、招聘渠道分析
（1）校园招聘。对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴（也可以在校园贴吧公告发布、学校微博和学生团体的qq群发布）、招聘讲座和学校相关老师推荐三种。一是加强与学校有关学生团体的联系，第一，公司的临时兼职人员或者临时保安人员，可以通过与莆田学院学生会勤工部合作，由公司发布兼职招聘信息，然后先由学校勤工部进行面试筛选，而后公司再择优录用兼职人员。第二，学校有定期举办暑假实习招聘会。公司可以利用这个机会，在莆田学院招收部分保安兼职暑假工，同时作为以后校招全职做准备。莆田学院有体育系专业的学生，这可以为公司提供暑期兼职保安，为公司保安注入年轻化的气息。二是加强与学校团委以及就业指导处的沟通和联系。针对应届毕业生，公司可以在学校举办专场招聘宣讲会，然后把笔试、初试以及复试设在学校举行，最终环节的面试放在公司面试。专场招聘会，可以和莆田学院人力资源管理协会进行合作，由协会帮忙负责宣传，场地的申请等。同时也可以请校团委或者就业指导处的老师推荐优秀毕业生的手段，然后公司再进行考察。（2）网络招聘。公司可以在597莆田人才网（http：//www.pt597.com/）等相关进行网上发布招聘信息，及时调整招聘信息，人力资源部门应该随时关注和刷新岗位信息，收集简历和获取招聘信息，并进行简历筛选并电话通知面试等。不过网上招聘有个缺点就是持续的时间会比较长，不适合于急需人员的招聘。而且一线员工的基本素质相对要低一些，不会经常的上网。
三、社会招聘
（1）内部员工推荐或担保。公司可以推行内部保安推荐上班的体制。先由内部保安进行推荐，然后人力部门进行适当的录用。内部担保可以充分发挥和挖掘公司内部的人力资源，缓解公司用人紧张和用人困难的现状，同时内部担保的人员稳定性普遍较高。（2）外部招聘。一是人才交流中心。通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点。公司可以在莆田市人才交流服务中心（福建省莆田市文献东路皇冠大厦5层）、莆田市城厢区人才交流服务中心（莆田文献东路）、涵江区人才交流中心（福建省莆田市涵江区区府路7号办公楼3号楼二层）、仙游县人力资源市场（仙游县鲤城解放中路379-2号，仙游县政府新大门口东边）等人才交流中心招聘。HR部门做好：预定摊位，发送招聘意向，确认参会，办理入场手续，接受增值服务，提供服务反馈等工作。二是熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理。三是通过与政府职能部门合作。通过与莆田市政府相关职能部门合作，比如：莆田市复员退伍军人人才交流服务中心（莆田市学园南街民政大楼）、莆田市复退军人安置办公室（学园南街98号民政大楼）等，开展招工宣传、企业信息推广等工作，招聘退伍军人，来公司做保安的工作。军人转业，适合保安岗位，且所需培训的成本较低。公司可以定期在该办公室招聘部分退伍军人。主要由莆田市复退军人安置办公室进行推荐，最终由公司筛选，决定是否录用。虽然政府不收企业招聘费用或者介绍费用，但外出招聘本身所需的出差费用如车旅费、食宿费等需由公司自行解决。四是职业介绍所。由于职业介绍所一般拥有一定的求职者的来源渠道，公司可以通过与莆田市的一些职业介绍进行合作，比如：莆田市劳动就业中心（城厢区荔城大道技工大厦/0594-2699152）、莆田市秀屿区劳动就业中心（秀屿区政府办公大楼/0594-5851233）、莆田市涵江区劳动就业中心（涵江区新涵大街七号/0594-3596733）、莆田市城厢区劳动就业中心（城厢区学园路建设委员会八楼/0594-2693960）。通过与这些介绍所进行合作，公司及时发布信息，先由介绍所进行筛选，再由介绍所进行推荐，最终由公司决定是否录用。当然，如果公司最终决定录用介绍所推荐的员工，公司不但要支付给录用员工的工资，还需要承担给介绍所一定的费用。五是招聘告示。通常情况下招聘成本不高，招聘告示张贴于公司门口，公司周边或者人流量大的场所等。也可以通过发宣传单、贴传单等方式进行宣传，也可以通过报纸进行发布招聘广告，比如：湄洲湾日报、海峡日报等。告示张贴之后，求职者直接上门应聘或者电话咨询，公司要做好接待的工作和做好电话咨询的工作，然后统一时间进行面试。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。而保安工作需要的文化程度刚好较低，所以这也是一个选择的方式。但是其缺点一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。六是人事外包。整合企业的优势资源，将一些比较不重要的岗位外包给其他专业从事外包服务的公司，从而降低自己的成本。企业可以将保安的招聘进行人事外包，从而节省自己的人、财、物的成本，也可以更专注于建设自己的优势和特色，减少自己的短板，发挥外包专业公司的优势，来提升自己的竞争力，企业也可以借助外力来弥补自己的不足。七是人才租赁。人才租赁是我国最近几年才兴起的一种人才服务方式，是指招聘方根据自己业务的需要，用人单位向职业中介机构提出所需人才的工作说明书或者岗位要求以及薪资福利等条件，然后人才中介单位通过严格的招聘甄选人才，并将其派往用人单位工作的服务项目。针对保安岗位，企业可以选择委托保安公司来招聘，定期向企业输送人才。八是自建招聘渠道。整合原有的招聘渠道，以莆田市为主体，借助莆田学院、湄州湾职业技术学院以及莆田职业技术学校等本科、大专以及中专学校的社会资源，不断扩大自己的招聘范围；同时还必须在没一个区域设立一个或者几人专门负责招聘工作，并且所有负责人应该定期接受考核，实行优胜劣汰的原则，从而建立起企业自己能够独立控制的招聘渠道。
当然以上招聘渠道各有自己的特色，作为企业的人力资源工作者在招聘时，应该针对企业的具体情况、企业的实力、招聘的对象以及招聘的成本，选择一种或者几种相结合的招聘渠道，才能渠道最佳的效果。
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