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【县级供电企业人才开发论文】县级供电企业人才开发论文(一)
县级供电企业绩效考核探析
【县级供电企业人才开发论文】 [提要]绩效考核是人力资源管理工作的重要环节。探究新背景下部门关键绩效指标（KPI），对于强化县级供电企业规范管理、实现绩效水平提升具有重大理论意义与现实意义。本文基于平衡计分卡的视角，探析新形势下县级供电企业人力资源管理部门业绩考核的基本思路。 关键词：绩效考核；关键绩效指标
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：县级供电企业绩效考核探析——基于平衡计分卡的人力资源管理关键绩效指标设计
收录日期：2013年7月8日
众所周知，企业要发展，良好的效益是基础，而效益的取得离不开企业部门的突出业绩。然而，相对于较为成熟的个人绩效考核来说，部门的业绩管理技术，是企业人力资源管理所面临的又一重大挑战。关键绩效指标（KPI）一直用于衡量企业员工工作绩效的一种目标式量化管理指标。但作为业绩形成基础的部门，同样可以适用关键绩效指标（KPI）管理模式。它主要是通过对部门工作绩效特征的分析，提炼出最能代表部门绩效的若干关键绩效指标，并以此为基础进行绩效考核的模式。当前，安徽省县级供电企业运行ERP系统，加之“三集五大”体系建设全面推进，至此，基层供电企业管理迈向全新阶段。如何提升部门绩效，设计出适合管理实际的关键绩效指标成为摆在管理者面前重大课题。本文将基于该思想，以平衡计分卡为基础工具，分析和研究如何设计和构建实用、有效的部门绩效考核指标，并通过实例探究当前背景下人力资源管理部门关键业绩指标体系。
一、基于平衡计分卡的关键绩效指标设计方法
（一）平衡计分卡。平衡计分卡（BSC）是一种建立KPI体系的新型方法，是绩效管理的一种新思路，其早期用意是解决传统的绩效评价制度过于偏重财务构面的问题。它是从财务、顾客、内部运营、学习与成长四个维度，将组织的战略落实为可以管控的指标体系。平衡计分卡框架如图1所示。（图1）
（二）基于平衡计分卡的关键绩效指标体系设计步骤
1、明确企业战略目标。根据企业自身所面临的内外环境，在客观分析自身优势与不足的前提下，明确企业战略目标。
2、分析关键成功因素。分析本部门业务中与企业战略目标紧密相关的业务重点，将需要本部门给予工作配合的部门视为顾客；将给予本部门工作支持的部门视为供应商；从财务、顾客、内部运营（供应商）、学习与成长四个维度识别关键成功因素。
3、分解部门级关键绩效指标。由关键成功因素得到部门目标，然后从部门目标出发，提炼部门绩效指标。
4、筛选指标。依据部门在企业战略实现过程的作用，对指标进行分析，筛选出最能体现部门业务，对企业战略目标起到明显支撑作用的指标。
5、分配指标权重。采取倍数法。对指标的重要程度进行排序，并根据重要性赋予不同的权重。
6、设置指标值。对筛选出的各项指标设定目标值。其可以根据上级单位指定设置，也可以根据企业管理，结合自身业务实际进行实际设置。
二、县级供电企业人力资源管理部门关键绩效指标设计
（一）设计背景。随着国家电网公司以及网省公司“公转管理”模式的强化，县级供电企业管理出现新的变化。一方面经营目标客观性更强。当前，县级供电企业经营目标由网省公司统一下达，实行刚性管理，目标一经确定，将无法变更；另一方面对县级供电企业负责人的考核体系逐步健全。依据《企业负责人年度业绩考核管理办法》，网省公司对县级供电企业负责人考核指标体系包括关键业绩指标，其涵盖价值创造能力、工作执行能力、安全供电水平、供电服务质量等方面，同步增加了减项指标，其包括安全生产、反腐倡廉、队伍稳定、依法治企、优质服务、企业文化与民主管理、品牌建设、管理对标等项目。
（二）关键业绩指标体系设计
1、明确县级供电企业战略目标。目前，县级供电企业的战略目标重点是：提升供电服务水平，保障售电量稳步增长，提高销售收入；降低公司运营成本，严格控制线损，提升公司盈利能力；加快企业信息化进度，提高企业信息化管理水平；加大人才培养力度，提升队伍素质。
2、分析人力资源管理部门关键成功因素。根据既定的战略目标，运用鱼骨分析法，以平衡积分卡为基本工具，同时，考虑到人力资源管理部门业务对象主要是活性的“人”，故将供应商作为一个单独维度进行设计。由此，得出县级供电企业关键成功因素，如图2所示。（图2）
3、提炼与筛选部门级KPI。由关键成功因素提炼人力资源管理部门级KPI，如图3所示。（图3）
4、分配指标权重。根据网省公司考核指标权重分配。将各维度的权重设置为：财务50%、客户10%、供应商10%、内部运作流程20%、学习与成长l0%。然后，用倍数加权法计算各个KPI的权重。以财务维度指标为例，其计算过程为：（1）选择“人事费用率”作为基准指标，其倍数为1；（2）将全员劳动生产率指标与该基准指标的重要性进行比较，得出重要性倍数关系，为2倍，则财务维度2个指标的合计倍数为3。因此，人事费用率所占权重为1/3×50%=16.7%，全员劳动生产率所占比重为2/×50%=33.3%。同理，人力资源部门关键绩效体系的权重设置结果见表1。（表1）
5、设定指标值。在设定指标值时，大部分指标可以用网省公司下达指标确定：人事费用率：4.81%；全员劳动生产率：51万/人.年；工资发放及时率：100%；员工满意率98%；培训及时率为100%；档案资料完整率：100%；可控费用完成率：100%；人才当量密度：0.8900。
三、结论
确定关键业绩指标是开展部门绩效考核的关键步骤。基于平衡计分卡进行部门关键绩效指标体系设计被证明是一种行之有效方法。其不仅能够保证指标覆盖面，也能将指标设计与企业管理重点、难点、突破点进行有效结合。为此，在CPI确定过程中，一方面充分考虑公司整体战略部署，将战略目标进行分解，落实到各部门；另一方面要关注公司管理实际，根据管理需要，不断进行考核指标体系更新，确保各项重点工作在部门关键绩效指标体系中找到“切入点”。
主要参考文献：
[1]顾英伟.绩效考评[M].北京：电子工业出版社，2006.
[2]彭剑峰，伍婷，王鹏等.绩效指标体系的构建与维护[M].上海：复旦大学出版社，2008.
[3]滕华等.零售企业的物流关键绩效指标体系设计[J].科技管理研究，2005.9.
本文来源：http://www.zhuodaoren.com/fanwen366220/
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