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【一】:人事制度改革
人事制度改革方面的问题
随着改革开放和社会主义市场经济的发展，我国现行的人事制度管理已不能适应新型形势下发展的需要，其弊端日益暴露出来，主要有以下几个方面：
第一、“国家干部”过于笼统，人事管理模式过于单一和呆板，同时管理的权限过于集中，不顾其工作性质和职责的区分，千遍一律的套用同样的人事管理模式去进行人事管理，用人单位缺乏必要的自主权。
第二、干部民主推荐存在拉票贿选的问题。 根据《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定：民主推荐是干部工作走群众路线的具体体现，是选拔任用党政领导干部必经程序和基础环节。坚持民主推荐有利于克服在少数人中选人、靠少数人选人的局限性，从而广开视野，好中选优，使优秀人才能够脱颖而出，减少用人失察失误。但是，部分别有用心的干部却利用民主推荐这个环节，到处托人情、拉关系、找门路，利用电话、信息、请客等方式，让朋友、亲人、部下为自己拉选票，为自己提拔使用创造机会。
第三、实际存在着领导干部职务终身制，出现能上不能下，能进不能出，能官不能民等怪现象；体现了退休、解职、人齐、淘汰制度的不健全；并且领导干部老化日益严重，从根本上来讲不利于人才资源的合理配置，老中青不能更好的结合。
第四、缺乏竞争机制和社会调节机制，优秀人才难以脱颖而出。
在人才选用上还存在论资排辈等消极传统用人思想，各级领导班子群体结构不佳，配置欠妥，干部的任用上不能扬长避短、人尽其才、才尽其用，用非所学，而且外行领导内行的现象严重；干部激励机制不合理或说是缺乏，出现干多干少一个样、干和不干一个样、干好干坏一个样的局面。总体来说就是流动渠道不畅通，不能很好的调动人才的积极性和创造性。
第五、对干部的监督管理机构不健全。人民群众无权随时随地的对各级领导进行监督，没有评议、撤职、罢免那些犯有官僚主义和失职干部的有效方法。
第六、人事立法不系统、不健全，法治建设亟待加强；人事工作神秘化，选人用人缺乏法治，在一定程度上还存在“任人唯亲”等思想和做法；在一些考评制度上很大程度还会受领导的意见左右。
第七、岗位设置滞后，按岗位聘用操作困难。聘用制的核心是按岗聘用，虽然人事部也制定了聘用指导意见，但由于具体的措施没有出台，操作起来困难很大，尤其是对岗位设置的条件和标准没有一个科学的界定。
第八、整体配套改革推行缓慢。事业改革是一个庞大的工程系统，涉及管理体制、机构编制、
财政体制等领域的改革，人事改革不可能单兵突进。
第九、没有一个比较完整的干部人事培训制度和干部岗位责任制。现在有不少干部缺乏现代化专业知识和管理知识；干部职责不清，功过不分。
从上述的弊端中我们能感觉到人事改革的必要性和紧迫性。但在改革的过程中还存在一定的难度、会受到各方面的阻力阻碍人事改革的顺利进行，其阻力主要在以下几个方面：
第一、几千年来的“官本位”的影响根深蒂固。在中国这片土地上，在封建思想的影响下，学而优则仕，文人奋斗就为当官，做人上人；有的入党也是为了给自己捞一个政治资本，为升官发财做铺垫。
第二、为政者黑白通吃，结党营私、拉帮结派，长时间的执政结成了很广的亲缘关系和朋友从属关系，也就是人们常说的“一人得道，鸡犬升天”，牵一发，动全身。
第三、投机倒把、卖官鬻爵，一个地区的某个官员一个人说了算，形成土皇帝、地头蛇。如果摇动这个地盘上的干部，必须惊动其“老大”、保护伞。
第四、有不少表面是公开招聘，实则是为其亲属量身定做，因人设岗，几乎都把条件限制死了，如条件为仅限中央司法部直属高校、某某专业、男性、某某名族、年龄多少、升高多少......除其主要官员的亲属外再无合适人选。
第五、等级关系严密，好些干部当空降兵，经上级研究决定，派下去做过场，所谓的民主就是领导意识；某特殊部门还存在世袭，比如说监狱，老爸走了，儿子从一般职员一下升为监狱长。
第六、阳奉阴违、愚弄百姓。轰轰烈烈的公开选拔，全是作秀，实际是早就内定了，最多开始挂个“临时”，一转眼就变成正式的了。
除上述以外还有很多阻力，在这里我就不一样叙述。要想全面推
进人事改革，合理配置人才资源，并取得成功，必须首先扫除这些阻力。经过不懈的努力，当有一天民主的选举不在是作秀，公开的招聘不在是为人量身定做，领导干部的任职能上能下、能进能出，选人用人不在是领导或少数人说了算，而有合理的选人有人机制，培训、晋升、激励的机制已健全的时候，就说明我的人事改革取得了成就，我的人事制度已进一步完善了，跨入了一个新阶段。
【二】:人事制度改革实施方案
人事制度改革方案www.fz173.com_人事制度改革。
根据[2016]001号《关于进一步深化权属公司人事制度改革的通知》的文件精神和要求，为了进一步深化和推进我公司人事制度改革，切实增强公司选人、用人公信力，提高公司选人、用人工作满意度，不断优化企业组织结构，高效配置人力资源，科学搭建人事管理体制，最终实现激活核心人才队伍、提升公司运营效率、构建和谐企业的目标，特制定公司人事制度改革方案。
一、 人事制度改革的指导思想和基本目标
（一）、指导思想
深入贯彻落实科学发展观，坚持“精简、高效、科学、规范”的原则，坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，坚持科学化、民主化、制度化方向，树立坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向，提高选人、用人公信度，锐意改革、大胆创新，不断深化企业人事改革，开创良好的人事工作局面。
（二）、改革目标
切实增强公司选人、用人公信力，提高公司选人、用人工作满意度，通过坚持不懈的努力，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的企业人才选拔机制，培养造就一支技术过硬、
素质卓越的企业人才队伍。不断优化企业组织结构，高效配置人力资源，科学搭建人事管理体制，最终实现激活核心人才队伍、提升公司运营效率、构建和谐企业的目标。
二、人事管理制度改革领导小组与工作小组
为了使公司的人事管理制度改革方案顺利进行，公司分别成立人事制度改革领导小组与工作小组
（一）、领导小组
组 长：王军
职 责：1、收集员工对改革方案的意见和建议。
2、对改革方案的实施过程进行工作与监督。
三、人事制度改革工作进度安排：
1、学习阶段（6月1日-----6月10日）：各部门组织职工认真学习集团公司《关于进一步深化权属公司人事制度改革的通知》，为以后活动的深入开展做好宣传动员工作。
2、自查阶段（6月11日----6月20日）：人事企管部对照文件对本公司的人事制度进行自查，并写出详细的自查报告。
3、方案拟定阶段（6月21日--6月30日）：根据自查报告拟定出详细改革实施方案，并进行讨论修改。
4、各项制度修订及补充阶段（7月1日---7月30日）：根据文件要求对相关制度、方案进行修订和补充。
5、首次试行实施阶段（8月1日——12月31日）：按照文件要求进行首次竞聘、以及各类人员的年度考核。
四、公司人事制度改革实施办法：
（一）原则：www.fz173.com_人事制度改革。
1 、坚持精简、高效的原则。www.fz173.com_人事制度改革。
2、 坚持按需设岗，以岗定薪的原则。
3、执行逐级聘用、双向选择、择优录用、人尽其才的原则。
4、 坚持公开、公平、公正的原则。
5、坚持按劳分配、优劳优酬、效益优先、兼顾平衡的分配原则。
6、正式职工优先的原则。
（二）指导思想：
1、扩大人事工作民主，提高群众参与度。在中层管理人员选拔任用、考核评价、管理监督等环节充分发扬民主，信息更加公开，透明度进一步提高，基层职工的知情权、参与权、选择权和监督权得到保障和落实。
2、健全竞争择优机制，促进优秀人才脱颖而出。广开举贤荐能之路，选人、用人渠道进一步拓宽，选拔任用方法进一步完善，竞争性选拔力度进一步加大，形成各类人才公平竞争和优秀人才不断涌现、健康成长的生动局面。
3、完善人事管理制度，增强人才队伍的生机和活力。各类人员考核科学规范，评价客观准确；流动渠道畅通，资源配置优化；管理约束严格，权力责任统一；激励措施完善，保障体系健全，形成有利于充分调动人员积极性、才尽其能的有效机制。
4、加强各类人员选拔任用监督，有效遏制用人上的不正之风。用人行为规范，工作责任明确，监督制约有力，形成风清气正的用人环境，使群众满意度明显提高。
（三）公司人事制度工作重点：
1、完善中层管理人员竞争上岗制度，在公司全面推行中层管理人员竞争上岗。通过此次人事制度改革，不断健全不同类型、不同职位竞争上岗的办法，按照任职条件、任职资格，合理确定参加竞岗人员范围，改进竞岗方式方法，增强竞争上岗的科学性和权威性，综合考虑岗位需求和竞岗者近年考核评价情况、工作实绩、发展潜力等因素，确定最终结果，为企业甄选出真抓实干、坚持原则、敢于负责、锐意进取的中层管理人员，并于2010年10月，在企业首次试行。
2、全面改进任职考察工作。完善选人、用人德才考察标准，注重从履行岗位职责、完成重要任务、关键时刻表现、对待个人利益等方面考察中层管理人员的德。完善考察预告制度、考察对象公示制度。坚持差额考察，落实延伸考察，增强考察准确性，防止失真失实。
3、完善任前公示和任职试用期制度。完善中层管理人员任前公示制度，丰富公示内容，改进公示方式。探索扩大公示对象范围。加强对中层管理人员任职试用期间的管理，严格试用期考核工作。
4、严格执行职位聘任制。根据管理要求，对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。明确聘任职位，规范聘任条件、程序、待遇及聘期管理等。
5、全面落实岗位年度考核。逐步建立健全各类岗位职责规范及其能力素质标准，作为各类岗位考核评价的基础和依据。实行
平时考核与定期考核相结合，不断改进考核方法，完善民意调查、实绩分析等方法，坚持定性考核与定量考核相结合，把考核结果作为选拔任用的重要依据，并与人才的培养教育、管理监督、激励约束等结合起来。建立健全考核结果反馈和通报制度。建立健全人才考核信息库。 （四）实施办法：
1、对中层管理岗位实行竞争上岗。
2、对工程技术人员实行技术职务聘任。
3、一般管理岗位实行逐级聘用、双向选择、择优聘用，落选人员充实到一线。
4、技能岗位除根据等级证聘任外，参照岗位劳动竞赛、岗位技术比武结果、工作业绩等进行破格聘任。
（五）注意事项：
1、全员参与，共同推进
各部门要高度重视公司人事制度改革，切实把这项工作摆上重要议事日程。各级领导要站在改革的前列，做改革的倡导者和推动者。公司上下密切配合形成由人事企管部组织牵头协调，有关部门各司其职，全员共同参与的人事制度改革工作格局，调动各方面力量共同推进改革，明确职责任务，抓好贯彻落实，力争使本方案按时按质的完成。
2、坚持稳妥有序推进
【三】:XXX大学人事制度改革方案
XXX大学人事制度改革方案
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，在学校办学目标引领下，以人员编制分类管理改革为切入点，以合理配置教育人力资源、全面提高教育质量、提升科研创新能力为导向，以建设高水平人才队伍为核心，建立健全竞争机制和激励机制，搞活用人制度和分配制度，为学校各项事业的协调与可持续发展提供坚强的制度保证和人才支持。
二、改革目标通过不断推进和深化人事制度改革，创新用人机制，优化考核晋升机制，完善薪酬分配机制，进一步理顺校院二级管理关系，落实二级学院办学自主权，激发各类人员的内生动力，形成有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的良好氛围；完善人才培养和支持保障体系，着力建设一支素质优良、结构优化、富于创新精神和国际交流能力的高水平人才队伍，全面提升学校教学、科研、医疗和社会服务整体水平；在提高学校办学水平和办学效益的同时保持教职工收入持续增长，实现学校发展水平与教职工幸福指数同步提升。
三、改革要点（一）人员编制管理1、编制的分类与核定。
(1)根据性质与管理体制不同，将编制分为两类：
事业编制：指国家核定下达的编制，分为固定编制和流动编制。
非事业编制：指学校事业编制以外的所有编制人员，包括各类派遣人员及与学校有劳动关系的聘用人员。
事业编制按照国家人事部相关规定管理，非事业编制根据 “谁使用，谁负担，谁负责”的基本原则，按照国家《劳动法》和《劳动合同法》等相关规定管理。
(2)根据职能与任务不同，将编制分为四类：
基本教育规模类、专职科研类、直附属类、后勤产业类编制。其中基本教育规模类包括教师类、教辅类和管理类。学校根据不同编制类别，分类核定各单位人员编制。
①基本教育规模类:
教师类编制以学生规模、生师比、教学科研工作量定编。
教辅类以实验(编辑等)任务、仪器设备量、图书量等定编。
管理类以岗位职能、管理幅度定编,二级学院结合学生和教职工规模定编。
②专职科研类编制主要设置在国家级科研基地、实体科研机构。以科研规模、研究方向、依托形式定编。
③直附属类编制以学校发展需要、岗位需求定编。
④后勤类编制以保障后勤服务为目标定编；产业类编制以学校发展需要、产业规模定编。
2、编制的系统管理。确定事业编制与非事业编制的准入标准和转换机制,对不同编制实施分类管理，分类制定相应政策，具体内容见附表。
(二)教师岗位分类管理1、岗位类别与范围。根据学校人才培养、科学研究和社会服务的三大职能，将教师岗位分为四类。
（1）教学科研岗：教学科研工作并重，是教师岗位的主体（2）教学为主岗：以教学工作为主，主要设置在公共基础课程领域。
（3）科研为主岗：以科研工作为主，主要设置在国家级科研基地、实体科研机构等。
（4）社会服务(技术开发)岗：主要承担科技开发、成果转化、技术推广等工作。
2、岗位聘用。明确教师岗位任职条件和岗位职责，签订聘用合同，确定聘用期限，实行竞聘上岗、择优聘任机制，建立非升即走（转）、优胜劣汰的退出机制，对不适应教师岗位工作的人员实行转岗分流。1970年后出生的无硕士研究生学历教师、1980年后出生的无博士研究生学历教师，原则上必须退出专任教师队伍（外语、艺术、体育等少数专业除外），
转岗人员视情况转入教辅类、管理类岗位。
3、分类考核。以“能力+业绩”为导向，分类制定教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗、社会服务（技术开发）岗人员的考核标准和考核办法。逐步调整考核形式，适当延长考核期限，由年度考核为主向聘期考核为主转变，聘期考核结果直接与岗位续聘、岗位津贴等挂钩。
4、分类晋升。分类制定专业技术职务晋升条件，细化教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗、社会服务(技术开发)岗的任职条件，调整建筑艺术类和体育类专业高级职务任职条件。
调整不同专业技术职务和岗位分级聘用的评审侧重内容。申报副教授职务只评审科研业绩（文科和公共基础课除外），申报教授和教授岗位分级聘用则必须满足本科教学条件，把本科课堂教学工作量、教学综合质量考评结果作为申报教授职务和教授岗位分级聘用的必备条件，且实行一票否决制。
提高申报教学科研岗、科研为主岗高级职务的评审条件，将主持至少1项“国家自然（社会）科学基金”项目作为晋升高级职务的必备条件；将发表1-2篇SCI论文作为理、工、医、管类晋升副高职务的必备条件；提高海外优秀人才申报高级职务的论文数量和质量要求。
5、薪酬分配。建立经费总额动态包干运行机制，给予二级单位更多薪酬分配自主权。学校主要负担教学为主岗、教学科研岗的教师工资和岗位津贴，岗位津贴的基础津贴部分全部打包给二级学院统筹使用；科研为主岗将随着有关政策的调整，其岗位津贴视情况由项目全部或部分负担；社会服务(技术开发)岗人员的工资、津贴全部自行负担。
（三）“531”人才队伍建设工程1、启动“531”人才队伍建设工程。力争到2020年前后，汇聚50名左右具有国际影响力的战略主导人才；引进与培养300名左右具有国际知名度的学科领军人才；重点支持1000名左右、40岁以下，支撑学校未来发展的青年骨干人才。
2、实行校内选拔和校外引进两种遴选方式。制定遴选办法和实施细则，严格按照具有本校、校外高水平大学、国（境）外高水平大学学缘背景的人才各占三分之一的原则遴选“531”人才队伍建设工程人选。
3、制定显性激励和隐性激励相结合的支持措施。对于入选第一、二层次岗位的人才，分别授予“中南大学战略主导人才”和“中南大学学科领军人才”等荣誉称号；加大队伍建设投入力度，尤其是加大对中青年教学、科研、临床医学骨干人才支持力度；进一步完善分配激励机制，为入选人才设立特别岗位津贴；加强团队建设，鼓励学科交叉，制定具有中南特色“人才特区”政策；优化人才队伍学缘结构和知识结构，完善引进人才先聘后评制度等。
4、建立有退出机制的人才滚动式资助培养模式。对于入选人员实行聘期目标管理（5年为一个聘期），中期考核结果将作为续聘和后期经费资助等级的重要依据，同层次同批次入选人员的后期资助经费打通使用，并按优秀、合格进行分等资助；聘期结束后，考核结果将作为是否续聘或申报上一层次岗位的重要依据。
（四）新进师资遴选1、转变选才观念，增强“慢进则退”的危机意识，坚持“优中选优”的选拔标准。严格教师选拔条件，优化学缘结构，提升师资队伍整体水平和素质。
2、优化学缘结构，提高国（境）外博士和其他高水平大学博士比例。取消选留应届硕士毕业生从事教学工作，逐渐减少直接从本校选留博士生，本校博士需具有校外高水平大学或知名企业博士后经历，方可作为师资进校。鼓励各二级教学单位大力引进国（境）外高水平大学留学回国人员。新进教师中，国（境）外博士不少于50%的比例。
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