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人力资源的重要性论述(一)
人力资源 沟通的重要性
城环 2011级旅游管理 张丽娜 2011210141
浅析人力资源中的沟通
摘要：沟通是人与人交往的重要方式，能够连接起不同的人、不同的文化和不同的理念。不仅在人际交往中，沟通在企业组织的人力资源管理中同样具有重要的作用。有效沟通更是每个组织获取竞争优势和成功的重要法宝。本文就沟通在人力资源管理中的作用和重要性，以及企业人力资源管理中的出现的沟通问题进行了分析，并提出了一些解决沟通问题的具体策略。
关键词：人力资源管理 沟通 有效沟通 沟通策略
1、沟通的含义
沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情等信息的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。著名组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。沟通它贯穿于组织人力资源管理的每一个阶段,为了一个设定的目标,把信息、思想和情感在个人或群体间传递,并且达成共同协议。
但是企业组织不是员工的简单集合，在这个组织中，每个人都会有不同的期望、能力、兴趣、目标和价值观念等。因此在交往中，企业组织内的员工因为不同的利益诉求，如果沟通不畅就会形成形式各异、程度不同的冲突，最终导致员工关系障碍、组织涣散等一系列问题。这时候就急需了解员工之间的冲突，有效进行沟通，使成员之间增进理解，通力合作，增强团队的凝聚力，以最终实现良好的企业人力资源管理目标。
2、沟通的作用
2.1 参与管理，提高效率
员工不仅仅是为了金钱或物质利益方面的满足而工作的，他们往往还有精神方面或心理上的需要。对员工的参与感加以满足，体现了组织对员工的重视程度。它对员工的情绪影响极大，而有效的沟通正是为了满足员工参与感的强烈需要。组织内部沟通渠道顺畅，可以使各种管理信息得以及时地传达和反馈，明确了员工的职责，并促进内部成员之间加强合作，培养团队精神，提高组织内部的运行效率。
2.2 人格尊重，有效激励
组织内部激励的整个过程都要依靠沟通来完成，可以说，没有沟通就没有激励。员工能够畅所欲言，沟通上下无阻，才能振奋士气。同时对组织成员的出色工作给予及时的肯定、奖励或奖赏，可以调动员工工作的积极性、主动性和创造性，激发员工的斗志。优厚的待遇并不意味着对员工人格的尊重，只有尊重员工的意见，使沟通渠道畅通，才是人格尊重、有效激励的重要举措。
2.3 系统需要，解决冲突
系统理论在组织问题上要求整体配合，这是由于现代分工日益细密，每个人的工作只是整个组织体系中的一环而已，应与其他员工的工作紧密相连。所以，整个组织应该建立和保持一个有效的组织沟通网，以保证工作的协调和目标的完成。对于冲突的管理和解决，有效的沟通是重要手段和根本途径。良好的组织内部沟通氛围，能使员工之间彼此增强相互了解，以诚相见，加强相互宽容与忍让，消除不满情绪，有效地解决冲突。
2.4 协调关系，便于领导
领导者为了执行某个决策或者推行某项改革，必须说服、激励和领导别人，以影响和改变他人的态度和行为，博得上级的支持和下属的合作，为了这一点，就必须进行有效的沟通。沟通还可以增进彼此的了解，消除人们之间的隔阂，加深彼此之间的感情，产生共鸣，改善人际关系，便于领导。
2.5合理规划，精干高效
有效的沟通还能够促进企业进行合理的人力资源规划，实现人力资源的精干性和高效性，培养能力全面的人才，最终提高企业的市场竞争力。
3、我国企业人力资源管理的沟通现状与分析
3.1不重视沟通的重要作用
长期以来，部分企业的管理者并没有意识到沟通的重要性。通常高层决策主要依靠行政指令，层层向下推行，忽视基层员工对决策的理解支持是影响执行效果的关键因素。
这个共性问题主要表现在管理者和员工之间。由于在公司中的职位不同，管理者可能与员工的观点不一致，地位的高低对沟通的方向和频率有很大的影响，这是两者相互沟通的严重障碍。管理者认为下属只要听命就行，不必多问。他们或多或少存在自以为是的观念，认
为自己一切都比下属强，所以不让下属发表意见。一旦有下属反映意见，一般只是流于形式。很多员工在对待领导者时存在自卑感，认为自己地位卑微，所以自己的意见领导也不会重视，因此不必向领导者报告，以免引起领导的反感。也有的下属对上司的报告，多流于吹牛拍马，专讲好话，歪曲事实，虚报数字，隐瞒真相。还有的员工本位主义严重，为了本部门的利益而不惜损害整个组织的利益。观念不同，利害不一，最终成为沟通的阻碍。
若是不重视沟通的重要作用，在工作中缺乏必要的沟通和交流，就会造成企业人情淡漠、工作合作性低的问题，大大降低了企业的凝聚力，不能发挥集体的作用和整体的力量。此外，容易造成企业和员工之间的隔阂，企业不了解员工的想法、员工也不了解企业的想法，严重阻碍了企业的进步。
3.2沟通方式单调，缺乏技巧
在我们的企业人力资源管理中，可以采取的沟通方式是很多的，例如，邮件、电话、开会、面谈等等。各种沟通方式和沟通渠道都有各自的优点和缺点。例如，邮件可以准确的传递大量的信息，但是不利于传递感情和思想；开会可以将大家齐聚一堂，但是却比较枯燥；电话可以让管理者随时随地和员工通话，但是却不利于员工想法的提出……实际上，面谈才是最有效的沟通方法，它不仅能够有效地进行双向的信息传播，而且能够促进人与人之间的感情，让大家的工作关系更为融洽。企业在进行人力资源管理时，应根据自身的实际情况和具体需求来随时调整沟通方式，而不是一味的采取单一的沟通方式，这样才能够达到有效沟通的目的。
3.3缺乏畅通的沟通机制
一般组织内部都实行的是金字塔型的结构，这种结构过于庞大，层次过多，使信息沟通辗转相承，传递缓慢，严重影响了组织效率。我国很多企业的人力资源管理部门都没有在企业沟通中起到桥梁纽带的作用，做不到上传下达，使得企业缺乏一种有效畅通的沟通机制。例如，因为制度建设的问题，很多制度都没有形成文字材料，只是一种企业对员工的口头承诺，让员工没有安全感。此外，很多企业都没有员工提出诉求的机制，很多员工不能提出自己的想法，或者提出之后得不到重视，不利于提高员工工作的积极性。
4．解决策略
4.1设计战略沟通规划，建立通畅的沟通渠道【人力资源的重要性论述】【人力资源的重要性论述】
高层管理者要重视战略性沟通，依次往下，才能保证中层管理者、基层管理者以及下属员工对管理沟通的重视。另外，建立一套自上而下的切实完善的沟通机制，包括意见反馈机制和沟通交流机制。通过这套机制，，使信息能够快捷而准确地传递到各个方面，使各方都能获得全面而有效的信息，使员工也能够积极提出有关企业的意见和建议，真正提升企业的团队凝聚力。一旦获得的信息与实际情况存在偏差的时候，各级管理者应引起足够的重视，及时采取调控措施，纠正偏差。要建立常态的沟通制度，将入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通等八个方面以制度的形式进行固化。在进行战略性沟通时，应面对不同层级的员工，沟通内容应有所侧重和变化，因为不同层级的员工对组织的重要性是不一样的，相应的，他们对组织的归属感和要求也不同。同时根据员工需求，经常性地进行座谈会、定期了解员工的心理状况、举行员工生日Party等非正式沟通，并可考虑建立起EAP，实施员工心理援助计划等。
4.2 发挥领导在沟通过程中的决定性作用
组织的沟通工作是从最上层的领导开始的，一个高素质的领导，能够清晰表达公司决策，处理与员工之间的关系，并引导员工的行为，有效提高员工工作的积极性和创造性。全球著名的快餐企业麦当劳，有着非常值得借鉴的“下行沟通”之举——“把所有经理的椅子靠背锯掉”，即“走动管理”。下行沟通，指的是对下级提供指导、控制，对业绩进行反馈、解释政策和程序等。管理者下到基层沟通有多种渠道，每种渠道都有各自的优缺点，领导者必须按照组织的实际情况选择合适的、多元化的沟通渠道，如果脱离本组织的实际情况和具体要求，随便地选择沟通的类型和渠道，会带来组织内部的沟通障碍。例如，比较重要的沟通最好采用比较正式的、清晰的、准确的书面文件进行，这样信息不至于歪曲或丢失。
4.3 规范沟通的方法
有效的沟通是一个主动和有效运用信息的过程，需要沟通双方养成良好的习惯，规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍。作为发讯方，要善于表达自己的意愿，注意自己的表达技巧，如观点明确、口齿清楚、表达通畅，注意语言与表情手势的结合。作为受讯方，要学会倾听，全神贯注，善于感受非语言信号，减少对信息的误解。作为组织，应建立一套规范的沟通方法，将真实、准确、全面的信息传递给各方员工，减少或避免虚假信息对组织的危害。
4.4 善于协调人际关系冲突
组织内部人与人之间存在能力、兴趣、期望、动机、目标和价值观念的差异，导致了各
种各样的人际冲突。这类人群尤其需要沟通和协调。管理者只有了解员工的意图，管理才能切中要害。管理者应注重组织的制度、程序和惯例的完善，做到目标明确、责权清晰。健全的组织章程是预防和解决冲突的有效途径，能有效地激励和约束员工，严肃处理不认真履行或破坏者，同时运用人文关怀，关照他们的生活和工作，防止企业人与人之间冷漠、倾轧，防止管理者高高在上，防止员工工作情绪低落，提高他们的工作积极性，使他们把主要精力放在工作上，减少冲突带来的负面影响。
4.5制定员工激励制度
激励是管理的一种艺术，是实现良好管理的有效手段。各企业应当因人、因事、因地、因时地使用激励员工的方法，将有效沟通的效度和信度纳入员工绩效考核体系。根据企业的自身特点，建立各种奖惩激励制度，强化沟通的效度和信度，加强沟通管理，使得企业保持高效灵活的内部沟通协调机制，让员工能够主动参与到公司内部的沟通中来，提出自己对公司发展的意见和建议，提高企业员工的归属感和向心力。
4.6重视非正式组织在沟通中的作用。
平时应注重与非正式组织的沟通，以及时掌握员工的思想动态和相关诉求，在涉及多数员工关心的问题时，与非正式组织中关键人员的有效沟通能起到很好的作用。
综上所述，沟通在企业人力资源管理中具有重要作用，我们必须正确面对和科学分析企业人力资源管理中存在沟通问题，并积极采取措施实，建立有效的沟通机制，加强企业内部的沟通，合理协调企业人力资源的关系，最终促进企业综合竞争力的全面提升。
参考文献：
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[2]董玉芳,何大伟.中国企业管理沟通问题及对策研究[J].经济问题,2005（03）【人力资源的重要性论述】
[3]陈平.浅谈我国国有企业人力资源管理[J].湖南工业职业技术学院学报,2005（03）
[4]张淑梅.浅析新形势下人力资源管理存在的问题及对策[J].华章,2010（24）
[5] 康静,武晓娟.人力资源管理的基本劳动工具——沟通[J].现代商业，2009 (15).
人力资源的重要性论述(二)
人力资源管理制度建立的重要性和必要性
人力资源管理制度建立的重要性和必要性
进入 知识经济时代的21 世纪，人力资源管理的作用日益突显出来，它作为企业发 展的一项战略性资源在企业战略管理中占有十分重要的地位， 美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。
1、人力资源管理在企业中的地位越来越重要
企业的资源有三种：物质资源、财力资源、人力资源，而物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，因此人力资源是企业组织生存发展的命脉， 任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理。
2.人力资源管理是企业制胜的法宝
人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标： 降低创 造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的 企业家和高素质的工人。 因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点，拥有高素质的人才，才 能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。
3.人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉
市场是不断变化的，竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品， 更重要的在于能够开发企业的核心能力。要拥有这样的能力，就意味着企业必须依赖有学习 和创新能力的员工， 因此,可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力 资源管理过程中的人力开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心 竞争力便会成为无本之木，无源之水;企业的竞争优势就难以维继。
4.人力资源管理是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键
人力资源管 理是企业正常运转的润滑剂， 良好的职能运作能使企业获得最宝贵的东西：内聚力和向心力，这种软的而非硬的功能产生的结果更是硬的 生产力的提高和企业利润的提高。。
5.有利于促进生产经营的顺利进行。
只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
6有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。
每一个员工都有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，使得人岗相适，能位相宜，人尽其才，才尽其用，从而达到提高效益的目的
人力资源的重要性论述(三)
人力资源管理的重要性
人力资源管理的重要性、趋势与创新
摘要：
在21世纪的知识经济时代，最重要的经济资源是知识，是科技，是智力，但归根到底，是人力资源。从一个国家讲，人是社会经济活动的主体，是生产力中最积极、最活跃的因素。人力资源的培育、开发与利用是一国经济增长的决定因素。从企业来看，人的独特性，不可替代性与不可模仿性决定了人力资源直接构成企业核心竞争力的关键性战略资源，以人为本的管理将主导21世纪管理的新浪潮。国家的兴旺，企业的成败，将在更大的程度上取决于人力资源的开发与利用。
适应新世纪的挑战与要求，现实呼喊我们必须将人力资源的开发与利用作为我们的战略性工作。本文通过对人力资源战略管理进行了较为详细的研究，从人力资源管理究竟起到什么作用解释了人力资源管理的本质，以重要性出发探讨企业的发展要“以人为本”的重要性，人力资源管理在企业的发展中究竟起什么作用，现代人力资源管理的趋势与创新。
关键字：人力资源管理 重要性 趋势 创新
21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资
源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍囿于旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。
人力资源管理究竟起什么作用呢？首先，人力资源管理在本质上是人力资源能够被开发的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。人力资源潜力的实现，在一定程度上是由于人们通过表现出特定的行为而允许企业从中获益。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源仅仅在与正确的人力资源管理实践——通过诱发员工行为产生优势的实践——相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强调人力
资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。
人力资源管理的重要性日益增强。许多企业已经认识到人力资源是最具有竞争优势的资源。在外部环境不断变化的今天，企业要想取得可持续竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力，所以说企业要作到：
一、必须真正将企业战略和人力资源管理连接起来
由于战略和各项人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。如企业迅速扩张急需大量职业管理者，人力资源部就突击提拔或从外部大量招聘，表面上及时迅速的满足了企业需要，实际上由于缺乏对企业战略的充分理解，即目标指向不清晰，结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。例如大量"空降部队"（外聘经理）的加入，其专业能力足以胜任工作，但由于这些人员工作经验丰富，熟悉、已认同某个特定企业的文化，形成较为稳定的价值观念，很难迅速的自我调整适应新的组织理念和文化，很容易导致其能力难以充分发挥，不能满足企业飞速发展的迫切需要。
二、必须将各项人力资源管理职能间建立起系统联系
招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立，而对企业领导者和其他管理者来说，所面临并需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能的，例如如何吸引优秀人才并保留他们，如何对员工进行考核评价，如何激励员工，如何培养职业管理者等，只有一体系统的解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。故此，我们提倡着眼长远的人力资源管理，提醒高瞻远瞩的企业领导者必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，即我们提出在企业内建立基于企业远景和经营战略的层层落实的人力资源管理系统。
三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理
根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程；在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。
四、建立积极的人力资源管理模式
人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为
学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。
实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益
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