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研究员工离职原因的价值及意义(一)
企业新员工离职原因及对策分析与探究
企业新员工离职原因及对策分析与探究
摘 要：本文通过对新员工离职现象的分析，试图挖掘企业新员工离职的原因及相应应采取的对策，以及为企业留住人才和制定相应政策提供参考。
关键字：新员工，离职，企业【研究员工离职原因的价值及意义】
一、研究背景【研究员工离职原因的价值及意义】【研究员工离职原因的价值及意义】
笔者所在企业为地方大型国有企业，一直以来员工队伍稳定，较少出现离职现象。但最近两年，却发生了几例新员工主动离职现象，给企业的发展和员工队伍的稳定都产生了一定的消极影响。究竟是什么原因促使了新员工的离职?企业应采取什么措施来避免这种情况的出现？本文通过对该企业几例新员工的离职现象的分析。
二、新员工离职现状及原因分析
笔者所在企业中新员工人数占总人数35.29%，近几年离职人数相对稳定，平均为2人，占员工总人数的0.74%。
近几年离职人数如下图所示：
也即理论上认为员工离职的原因为这17个因素中的一个或几个，本文以该模型为基础，通过对离职新员工的去向、工作结构、学历、从业年限等方面进行多维度分析，探讨新员工离职的原因。
（一）离职新员工去向分析
通过对离职新员工去向的分析可以初步得出，新员工非常重视自己的职业发展空间，因而创造公平的用人环境，明确员工发展通道，给新员工发展、晋升的“希望”，对吸引、留住人才有着重要意义。
（二）离职新员工工作结构分析
1、员工心态未调整好，从丰富多彩的校园生活一下子转变到枯燥无味、
研究员工离职原因的价值及意义(二)
企业新生代员工离职的原因及其对策浅析
摘 要：近年来企业新生代员工主动离职率较高，究其原因，主要可从企业组织环境、企业新生代员工管理、新生代员工自身特质三方面进行探讨。另外，通过个性化招聘、提供施展才能的特色岗位、加强管理沟通、实施个性化激励、明确授权和设计个人职业发展与企业发展双赢的职业生涯规划等方面对其提出对策建议。 关键词：新生代员工；离职原因；对策建议
0 引言
新生代员工作为管理学界的一个新生词汇，于2009年12月31日首次正式出现在由中共中央、国务院发出的《关于加大统筹城乡发展力度进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》（中发[2010]1号）中，它指出“采取有针对性的措施，着力解决新生代员工问题。”随后，在2010年2月2日由国新办举办的新闻发布会中，唐仁健首次对其内涵作出阐释：“新生代员工主要是指的80后、90后这批人。”然而，多数学者却并未及时接受这一新生词汇，他们往往偏向于用“80-代”或“80后”作为“新生代”的代名词，学界至今亦仍未对新生代员工一名做出统一定义。笔者以为，对新生代员工的定义，可参考社会学界对新生代农民工的定义。2000年，中国社会科学院社会学研究所的研究员王春光首次对新生代农民工进行了界定，他将二十世纪八十年代以后出生、九十年代外出务工的员工称为新生代农民工。因而，笔者在综合总结各类资料的基础上，将新生代员工定义为出生于1980年以后，年龄在18至30岁之间，且已在企业工作的新生代群体。
据笔者所见，目前国内学术界对于新生代员工离职的原因及其对策的研究主要集中在如下几个方面：方涛（2013）认为组织承诺对离职倾向有显著性的预测作用；罗鄂湘、王瑾瑜、吴孝颖（2012）指出中小企业员工离职的关键原因是家庭、薪酬与福利待遇、事业发展机会与培训、工作条件等，提出从招聘阶段着手，建立完善的培训和职业发展体系、健全福利薪酬福利体系、改善员工工作和生活条件、了解员工真正的内在需求、完善沟通机制等方面解决员工离职问题。伍晓奕（2007）认为新生代员工具有与年长员工不同的特点与需要，企业人力资源管理工作必须适应新生代员工的需要， 做出积极且有远见的反应与决策， 从而更好地吸引、激励并留住新生代中的优秀人才。
综上可知，学术界对新生代员工离职原因的研究主要集中在对个人特点或组织环境方面的单一研究上，没有综合外部大环境和工作本身对员工离职意向造成的影响。因此，本文在前人研究的基础上综合分析企业组织环境、新生代员工管理，以及新生代员工自身特质对企业新生代员工离职的影响，进而提出相应的降低新生代员工离职率的对策。
1 企业新生代员工高离职率的原因分析
1.1 企业组织环境分析
对于新生代员工而言，离职率与其所从事的行业密切相关。经笔者调查研究发现，知识密集型、资本密集型、新兴的高科技行业的员工离职率要高于劳动密集型行业。究其原因，主要有以下三点：首先，前者的发展前景更加广阔，能够让员工更好的实现自身价值；其次，一个企业自身组织的环境特征能够给员工带来优先效应和近因效应，而这两者的期望与实际情况的差距也是促使新生代员工离职的重要原因；再次，企业的规模越大，员工就越有安全感，就越不会轻易的离职。因此，离职率与企业规模负相关，但值得注意的是，规模过大会导致信息沟通的失真，工作团队的凝聚力也容易受到影响。一旦组织受到挫折，会产生联动和放大效应，迫使更多的员工离职；另外企业在本行业中的地位也会影响到员工的安全感，而员工的工作安全感越高，离职的现象就越不容易发生；企业经济效应对新生代员工的离职率也有直接的影响：企业给员工带来的实惠和好处越多，员工就越不容易离职。新生代员工和老员工相比经验不足，所以在工资收入上会出现一些差距。但是，良好的福利和激励可以产生晕轮效应，可以在很大程度上起到留住员工的作用。从近年来的趋势看，我们知道新生代员工越来越看重个人未来的发展机遇，能否在未来得到一个好的发展，成为人才流动的重要因素，当员工感觉到自己没有很好的晋升机会，并且这种情绪长期得不到重视和改变时，就会迫使员工在企业外寻找机会，最终导致离职行为。
1.2 新生代员工自身特质分析
新生代员工喜欢在创新的环境中开展工作，但却普遍表现出满意度不高、忠诚度偏低的问题。一旦出现更好的薪酬待遇，大部分新生代员工会选择离职。相较于老员工，新生代员工在职业观念上，表现出了一种更为多元化的观念：他们不安分于一个职位，希望能够尝试不同的职业领域，渴望企业能够提供更多的发展机会、更加公平丰厚的待遇、更为人性化的工作时间，同时还会主动地向组织提出自己的诉求，要求自身对企业的投入能够立马得到相应的回报；他们更加热衷于有挑战性的工作，将攻克难关视为实现个人价值的方式；他们敢于挑战权威，不因为行政级别和年龄去改变自己的想法；他们更加认可管理者的个人修养和领导能力，对于繁杂的的决策过程，新生代员工会表现出非常的厌恶，他们更喜欢高效、简洁的组织，喜欢快速、明确的决策；新生代员工具有较高的文化水平、计算机技能、外语技能和专业技能，能够在工作中大量运用高科技简化工作，对于自身的工作能力非常自信，但是又很大程度上缺乏耐心，不善交际，在沟通、倾听等方面明显不如父辈；新生代员工比较厌恶重复性的工作，偏好趣味性强、挑战性大的工作，新生代员工很难严格按照职务描述来履行职责，这是因为新生代员工如果发现自身的工作是有价值、有意义的，他们就会用任务导向型的方式来支配自己的工作；新生代员工对于闲暇时间和工作时间分界比较明显，不愿意把繁琐的工作带到休息中去，在新生代员工中还出现了一些为了追求自己向往的生活，放弃掉自己薪酬丰厚的工作；新生代员工有时会非常的依赖亲戚和朋友，有时候又会表现出与年龄不相符的成熟，对于企业中勾心斗角的事情不太关心，也不过多关注人事关系。
1.3 新生代员工管理
新生代员工加入企业对于企业的管理来说是一项挑战，因为对他们的管理并不完全决定于薪水的高低。新生代员工喜欢在工作中实现自己的价值。他们喜欢学习新鲜事物，特别是一些有助于工作的专业技能，是吸引和留住他们的必要条件。新生代员工工作受到外部环境的影响很大，特别是家长的影响，所以在留用新生代员工时，可以考虑让家长出席一些必要的招聘；对新生代员工的管理要注意平衡他们的工作时间和生活休闲时间，平衡他们的工作角色和生活角色，为他们提供愉快的工作环境，让新生代员工在工作中形成自己的社交圈；新生代员工喜欢弹性的工作方式，不要刻意的要求新生代员工坐班，可以有效地降低新生代员工的流动性，并且弹性的工作制可以有效地降低成本，更好地配置资源，有效地帮助企业进行分工。 2 降低企业新生代员工离职率的对策分析
通过以上分析我们知道新生代员工在个人特点、需求等方面和老一代员工有着很大的不同，作为人力资源管理工作者的我们要积极调整，做出有远见、有成效的反应和对策，去吸引、激励并留住新生代的员工。
2.1 企业组织环境层面措施
2.1.1 加强企业文化的建设力度，采用有效的激励手段。
企业文化是一种人本思想的人力管理模式，在企业中塑造适应本企业的共同价值观和信念是十分必要和紧迫的，我们通过加强企业文化建设的力度就可以在组织环境方面为新生代员工提供一个良好的环境。这样的组织环境可以对新生代员工起到引导、约束的作用，可以加强员工对企业的认同，进一步提高凝聚力，提高企业的整体绩效。传统的员工对工资、福利待遇、保险比较在意，但是新生代员工对晋升的机会、弹性化的工作时间、学习的机会更加重视，所以企业应该加强这些方面的激励，增强企业员工的积极性，再根据员工的需求来增加一些新的福利项目，例如：提供一些观影券、旅游机会、洗衣卡等，加强工作中学习的机会来留住紧缺型人才。
2.1.2 利用开放式的双向沟通，了解新生代员工的需求和期望，彰显组织的公平性。
传统绩效考核模式在很大程度上无法满足新生代员工的需求，企业应该积极了解和调查新生代员工的具体需求和期望，企业高层应该更多的与新生代员工交流，进而使新生代员工更加明确自己的目标和绩效表现；企业中层领导多与新生代员工沟通并反馈结果，营造良好的沟通环境，使得新生代员工能够在开放的组织环境中卓有成效地开展工作，要让新生代员工及时感受到来自组织的关怀和重视，减少新生代员工思想上的不满和抱怨，进而降低新生代员工的离职率；企业在制定政策时要注意对新生代员工的管理要与现有的管理体系有机结合，让组织的各项制度彰显公平和公正的原则，要充分协调好分配的公平性和组织运作的高效性。
2.2 企业新生代员工自身特质层面措施
2.2.1 增强抗压能力，提高责任意识，认真做好职业规划。
新生代员工的抗压能力较弱，经常会出现消极情绪，随着社会竞争的日益加剧，竞争压力的增大，促使新生代员工的离职率居高不下，这就要求新生代员工在工作之余还要加强自身的心理素质，积极的采用各种方法减压，锻炼好自身的心态；新生代员工有很强的学习能力，善于去学习对工作有帮助的专业技能，很多企业也投入大量财力物力对新生代员工进行培训，但是新生代员工在能力提升后往往会选择另谋高就，这对企业来说就是非常大的损失，所以新生代员工要提高自身的责任意识；企业可以尝试建立一些新生代员工自由选择的工作类型，从而让新生代员工清晰地选择自身的职业发展道路。最有效的激励方式其实就是人尽其才，提供一个好的岗位能够充分发挥出员工的最大潜能，是促使员工努力工作降低离职率的有效措施，企业可以适当调整组织的层级制度或职务划分，改变过去论资排辈的现状，让新生代员工参与到更加重要的工作当中去，更多的采用团队合作的方式，充分的开发和利用他们的潜能，尽量改善办公条件，留住新生代员工，利用他们的技能为客户提供高品质的服务，利用老员工带新生代员工的模式使得新生代员工尽快进入职务角色。
2.2.2 改善新生代员工和领导的关系，给予新生代员工充分的授权。
工作具有挑战性、有良好的发展前景是降低新生代员工离职率的重要因素，能否处理好与自己的领导的关系也是影响新生代员工是否留职的重要因素，管理人员的领导风格、决策时是否公平、公正都会影响到新生代员工对权威的态度，新生代员工对事物都有很强的控制欲望，在明确任务的同时也要给予他们适当的工作权限，作为管理人员要注意不使用硬性的指标去评价新生代员工，要启发他们的心智，让他们领悟工作的内涵，主动地去完成自身的工作，同时也要让新生代员工尽快适应自己的角色，在组织中获得一个良好的成长机会，提升新生代员工的忠诚度，多给他们表现机会，让新生代员工更多的感受到团队的和谐，并学会服从企业组织的安排。
2.3 新生代员工管理层面的措施
2.3.1 平衡生活和工作的关系。
新生代员工十分重视物质报酬，但是工作外闲暇的时间对他们来说有着更加重要的意义，所以首先，企业应该让新生代员工有着弹性的工作时间，自主地安排自己的生活；其次，企业管理者还要让新生代员工在自身的生活中更多的扮演策划的角色，转变“工作优先”的观念，最后，让新生代员工树立“工作-生活平衡”接受好好生活就是为了更好的工作的理念，让新生代员工多与身边的人沟通，让生活和工作的冲突在与他人的交流中得到有效的化解。除此以外，企业管理者还可以多鼓励新生代员工多与家人交流工作的烦恼，多在生活中获得支持，就可以多化解矛盾，避免工作中不必要的冲突，实现工作和生活的平衡；注重工作和生活相互支持，去调和工作和生活的矛盾，从而大大提升工作效率和生活品质。
2.3.2 以个性化的招聘方式吸引员工，明确工作任务。
企业在新生代员工入职之初应该多运用差异化 的招聘方式，多考虑新生代员工的价值观，了解他们的价值观是否与企业的组织文化相融合，在招聘时就明确新生代员工的具体任务，提高人岗匹配度，一旦新生代员工出现不切实际的诉求，企业在招聘时应该尽量反应出真实的一面，包括企业的实际情况和福利待遇，不要过度美化形象，以降低员工入职后期望，企业还要多给新生代员工介绍企业的各种培训和挑战，可以尽早的帮助员工明确自身的目标，招聘时多用积极的事例去激励新生代员工，使得新生代员工保持着良好的状态和斗志。
新生代员工这些职场新生力量既是企业发展的机遇又是企业的挑战，他们正在不断成长，终将成为企业的中坚力量，企业必须找到合适的管理方式来留住这一群体，努力降低新生代员工的离职率。所以，企业要对新生代员工给予更多的理解和包容，多考虑他们的诉求，遵循他们的成长背景和个人特点，制定相应的激励政策，最终实现新生代员工和企业双赢的局面。 参考文献：
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作者简介：曹枭龙（1988-），江西师范大学商学院企业管理专业2011级硕士生，研究方向：人力资源管理；黄加文（1968-），江西师范大学人力资源开发工程研究中心主任、教授，硕士生导师，研究方向：人力资源管理。
研究员工离职原因的价值及意义(三)
互联网企业员工离职原因及对策研究
摘要：随着互联网行业的迅速发展，其员工离职率远远高于其他行业，人才流失是互联网企业人才管理的突出问题。本文探究了互联网企业员工离职的背景和原因，提出互联网员工离职管理的对策建议。 关键词：互联网企业 离职
一、互联网企业员工离职背景
互联网在中国起步于1996年，至今发展已20年。随着互联网行业的崛起和对传统行业的渗透，越来越多员工出现了浮躁情绪，2013年互联网行业主动离职率高达23.3%，为各行业之首，四成员工入职不足一年。员工流动率较大、人才流失严重，是互联网企业人力资源管理的突出问题。但换个角度来说，人员的流动不断地把最好的人才注入了最有潜力的公司，也促成了科技的推进。
二、互联网企业员工离职原因探析
北京地区20家代表性互联网企业调查发现，员工离职原因95%是由于职业发展机会，而80%是由于薪酬福利待遇。蔡叶欣等（2014）通过对互联网企业新员工职业发展压力调查问卷的数据分析，验证了新员工在职业发展上表现出较高程度的压力以及很高的离职倾向，同时员工职业发展压力与离职倾向显著正相关。互联网企业竞争相当激烈，很多员工最大的压力来自于对职业发展的担忧，无法把握自己的未来职业前景。由于公司的规章制度和管理不是很完善，使员工不能适应加班多而福利不多的环境。再者，直接上级不清楚手下团队每个人的具体贡献，对具体每个人的努力和回报并不公平。还有，有的程序员就想安安静静地搞技术，但是公司的业务增多、人员扩大逼着他兼任管理，或者做在他看来毫无意义的事情，这时在他看来，公司已不是当初那个公司，自己也失去了往日专注工作的激情和动力。当初吸引入职的理由可能只有一条，最后决心离职的原因也可能只有一种。
三、互联网企业员工离职的管理对策
1.营造挑战性的工作环境。“工作的报酬就是工作本身”，随着薪酬水平的不断提高，互联网企业员工更加关注工作本身是否有吸引力――工作内容是否有挑战性，是否能获得成就感，是否能发挥个人潜力，是否能实现自我价值。企业通过工作设计对工作内容、工作职能和工作关系调整为员工寻找工作的内在意义。根据员工的需求，适当授权使员工有机会参与更复杂、难度更大的工作，享受其中的乐趣，承担更多的责任。同时认真听取员工对工作和企业的看法，积极采纳员工的合理化建议，及时解决问题，增加员工对企业的认同感和参与感，让员工感觉自己对企业的重要性。
2.建立完善的激励机制。建立完善的激励机制可以从以下几个方面进行：第一，实施互联网企业内部通过竞争上岗的方式;第二，对企业的发展、管理或决策有重大贡献或在企业通过绩效考评等方式评为优秀的员工，可以给予部分企业股份或期权，使他们把自己的利益和企业的发展仅仅结合在一起，从而更好地发挥出自己的积极性和创造性，以主人翁的姿态投入到企业的经营管理中;第三，为每一个员工确立完整的职业规划和职业生涯发展目标，让企业的每一个员工在企业找到自己的目标和动力，从而能够积极的投入到工作中，保证企业的稳定发展和运行。
3.通过内部流动控制员工流动率。与员工流动关系最紧密的因素之一是员工对工作内容的感受和评价，如果长时间从事同一种工作或在某一种工作环境下工作太久，员工常常会产生厌烦的情绪，并由此产生流动倾向。因此企业可以考虑采取内部流动的方式，有计划地变换部分员工的工作岗位及内容，以减少其离职倾向。
4.创设员工回流通道。遵循公平公正原则，薪酬和职位可在原有基础上一如既往，保留工龄，保留职位及福利薪资。创设回流通道需要特别注意：第一，安排离职与员工正式面试，让员工感受到公司宽容的同时，也要让其意识到回流的严肃性与公正性。第二，了解离职员工回流原因，确认是否真正认同企业价值观，考虑其稳定性问题，以免旧习重演。第三，询问离职员工回归期望，回归时抱着怎样的期待，期望在公司未来能做什么，让员工清晰地描绘出回归后的计划和蓝图。
参考文献
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本文来源：http://www.zhuodaoren.com/tuijian286081/
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