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把空间留给基层(一)
浅谈基层单位
浅谈基层单位“留人难”问题的现状及对策研究
吕唐凤
摘要：随着市场经济的发展、改革的深入和社会保障体系的不断完善，基层单位“留人难”的现状已经成为政府机关不容忽视的重大问题，给基层单位的正常运行、政策的贯彻执行带来了很多现实的问题。本文将就基层单位”留人难“的现状进行阐述，并就其原因和对策研究做粗浅探讨。
关键词：基层单位；留人难；对策
一、 基层单位的定义
据百度百科词条解释，基层单位是指：1、中西部地区和艰苦边远地区县以下机关、企事业单位，包括乡（镇）政府机关、农村中小学、国有农（牧、林）场、农业技术推广站、畜牧兽医站、乡镇卫生院、计划生育服务站、乡镇文化站等；2、工作现场地处中西部地区和艰苦边远地区县以下的气象、地震、地质、水电施工、煤炭、石油、航海、核工业等中央单位艰苦行业生产第一线。本文所要探讨的基层单位“留人难”主要指在中西部地区和艰苦边远地区县以下机关，包括乡（镇）政府机关的公务员人才的流失。
二、 基层单位“留人难”的现状
基层公务员在本文主要是指我国县、镇、乡科局级单位政府部门属于非领导地位的公务员。他们是公务员队伍这座“金字塔”的基座,是国家意志的具体实施者和落实者,其整体素质的高低直接关系到基层政府行政效率的高低和行政效果的好坏。因此,如何吸引、培养、留住优秀人才是建设高效、廉洁、人民满意政府的重要战略选择。当前基层公务员人才的流失主要表现在从基层往市、省、中央等较高级别机关流动；从艰苦贫困地区向发达富裕地区流动；从“冷”系统向“热”系统流动 ；从政府机关向国企、大型跨国等私企流动；或者直接辞职
创业等。其人员主体构成主要为优秀青年人才；业务骨干、知识技术型人才；男性公务员；非本地户籍的公务员。
（一）优秀青年人才的流失
青年公务员是补充公务员队伍的新鲜血液，是一支充满活力和斗志的生力军，具有丰富的想象力和创造力，也是政策的重要执行者，是建设社会主义事业的接班人。青年人极富进取和创新精神，进入公务员队伍后渴望发挥自己的才能，成就一番大事业，实现自己的人生价值。但是青年人大都缺乏耐心，办事情希望一蹴而就，具有不稳定性和多变性的缺点。特别是优秀的青年公务员，他们本身的素质比较高，知识结构较为全面，视野也很开阔，胸怀成就大事业的理想、抱负。然而，在基层单位由于起点较低，工作环境相对艰苦，工作和生活方式也较枯燥、单调，又缺少广阔的发展平台，自身的能力得不到发挥和认可，就会通过公务员内部选调和公务员招录等其他方式离开基层单位，给基层单位的人才流失和工作造成影响。
（二）业务骨干的流失
业务骨干往往是在一个单位经过一段时间的历练，通过脚踏实地工作和学习，对本单位的情况有了较为详细的了解，在本职岗位上积累了丰富的工作经验，具有过硬的办事能力和稳妥的工作方式，在行业内具有一定的知名度。他们也是基层单位重点培养的人才，经常会外出考察和学习好的单位的先进经验，提高了自己的知识素养和文化层次。不少人以基层单位为跳板，锻炼了自己的能力，积累一定名气为自己获得去省、市级机关或其他单位的筹码，便离开了基层原单位。这些业务骨干的流失，给基层单位工作的正常运转和政策的连贯性造成了不良影响。
（三）知识技术型人才的流失
知识技术型人才往往具有高学历，受过高等教育的熏陶，在他们的周围自然不缺乏行业领袖和专业人士。他们往往具有较高的理想和抱负，进入公务员队伍
自然也不像某些低学历的人员一样只渴望一份稳定有保障的工作。他们进入公务员队伍的途径也有些不一样，很多是通过基层单位的人才引进计划进入到公务员队伍的。当他们到了基层单位后，发现现实并没有想象的那么好，也缺乏展现自己才能的舞台和技术科研的条件，便离职而去。这些人才的流失，浪费了基层单位为人才引进付出的精力和财力，同时也降低了基层单位的整体素质。
（四）男性公务员的流失【把空间留给基层】
男性公务员相对于女性公务员来说流失的更为严重。受中国传统思想的影响，“男主外，女主内”，男人大都以事业为重，女人主要职责是相夫教子，过着安稳的生活。而且，在现在日趋激烈的市场经济中，男人在外面比女人更容易谋职，他们的发展空间也比女人要大。男性公务员特别是未婚的，由于基层单位对外交流的比较少，找对象难也是他们离开的重要因素。
（五）非本地户籍的公务员
在国家公务员制度公开招考以来，出现了不少的“考霸”，他们一心想进入公务员队伍，哪里有考试就去尝试，也不考虑地域和家庭因素。但是一旦他们考上了外地的公务员，由于与家里隔的太远和各地生活环境的差异，再加上基层单位的条件本来就有限，在经过慎重权衡后，会想尽办法调到离家近的单位或者直接离职。还有一些特别是省、市地域户籍的公务员他们以基层单位“门槛低”为跳板，弄到公务员编制，然后等机会想办法调到更高级别的单位，基于这样的初衷，他们自然心思不在工作上，这给基层单位的公务员招录和工作造成了不良影响。
三、基层单位“留人难”的成因分析
造成基层单位“留人难”的原因有很多，除了大家所普遍关心的薪酬福利待遇因素外，还有发展平台和空间因素；社会因素；环境因素；人际交往因素等非经济因素的影响。
（一）个人能力、工作性质与薪酬福利待遇不对等，是造成基层单位“留人难”的直接原因
基层公务员不能获取合理的、与能力相匹配的薪酬福利,是基层人才流失的最直接原因。主要表现在:一是我国公务员工资实行的是以职务和级别为主的职级工资制。基本工资全国“一刀切”,而津贴、补贴、奖金由于基层政府财政来源面窄,收入单薄,财政不宽厚，可根据工作实质调整补贴的部分少，基层公务员由于职务职级低,职务工资不高,绩效工资又不足,这种偏低的待遇和基层艰苦的工作条件相比缺乏对人才的吸引力。以湖南某监狱为例，同样是省直监狱系统，由于地处偏僻，财政跟不上，其他单位早就到位的绩效考核和住房补贴等该监狱就没有，同工不同酬现象明显。二是基层单位工作杂、乱、多,工作环境艰苦，工作设备由于财政不足而难以到位，很多科技可以完成的，却需要人工完成，大大增加了工作量，而且由于一些特殊的工作性质，国家明文规定有一定补助的，却因为基层单位财正不宽厚而落实不了，这种不平等对待无形中给基层公务员在心里和实际待遇上造成了压力和不满，从而导致人才的流失。
（二）基层单位有限的发展平台和发展空间，对基层单位“留人难”产生了重大影响
公务员招考号称是除高考外的“中国第一考”，热门职位甚至上万人竞争一个岗位，就是最普通的基层乡镇公务员竞争比例也达到20比1以上，凡是能够通过公务员考试层层选拔进入公务员队伍的大都具备较高的素质，他们都是受过高等教育，有着自己的理想目标，进入公务员队伍绝对不是仅仅为了所谓的“铁饭碗”和那份稳定，他们都想在自己岗位上成就一番事业，干出一番成绩。然而在基层单位，所做的事情大都较杂、较琐碎，不需要太高的文化层次和技术含量，每天上班做着重复的事情，与外界的交流也不多。以湖南某监狱为例，作为一名狱警，每天上班就是面对一群在高墙之内的服刑人员，管好他们的改造和生产任务的完成情况，并不需要太高的文化。基层单位有限的发展平台制约了人才的自身发展，使其看不到自身的价值所在，没有工作的成就感，从而缺乏工作的动力和激情，从而使人产生换个工作环境的想法，造成人才的流失。而且基层单位“骨
架小”，领导岗位非常有限，提拔起来就很困难，大多数人工作了一辈子没干过领导岗位，最多混个主任科员退休，看不到提拔希望。
（三）市场经济的大环境促使思想观念的转变和公务员系统的可流动性，对基层单位“留人难”创造了有利条件
不可否认，很多基层公务员从政最初动机就是看重公务员工作和收入的稳定性,老了有可观的退休金，生活有保障。但随着市场经济的发展和改革的深入,社会保险体系的逐步健全,社会化程度的逐渐提高以及各类企业参与市场竞争机会的增多,艰苦条件下的基层公务员在保障方面的优势已不复存在。而且市场经济下企业的用人制度更显灵活,很多的基层公务员愿意选择有利于自己才能发挥的职业,以充分施展自己的智慧才干,实现自己的价值。这种思想观念的转变,使得相当一部分基层公务员愿意去寻找更好的发展空间。“辞官下海”现象在基层公务员中的出现,已经显示了在社会就业宽松的大环境下,人们的思想观念正在发生一些微妙的转变。公务员选拔竞争上岗和省、市级单位的内部选调，也给基层单位优秀人才的流失创造了条件。
（四）基层单位的工作环境和不健全的考核晋升机制，是造成基层单位“留人”的重要原因
基层单位直接服务对象是普通老百姓，他们的思想观念和文化层次相对来说有一定的差距，在政策的宣传和执行当中更为困难，这对基层公务员提出了更高的要求。他们不但要坚决贯彻执行上级的指示，而且在很多政策方面特别是关系到老百姓利益的事情上可能与老百姓产生冲突，这就需要他们能够耐的住性子，受得了委屈，不断的与老百姓进行沟通，争取百姓的理解和支持。他们不断要经得住上级的考察，还要受得住百姓的考验，工作压力大。以监狱工作为例：作为一名狱警，不但要保证犯人不脱逃，管好他们的日常生活和改造，而且还要时刻关注他们的心理动态，防止其由于不良情绪引起的过激行为，一旦出现问题，小则行政处分，大则追究刑事责任。由于有些问题不是认真工作就可以避免的，但一旦出现问题，责任还是必须由值班民警承担，给民警心理上造成了巨大的压力，
把空间留给基层(二)
降低员工流失率留住基层员工
【把空间留给基层】
如何降低员工流失率留住基层员工
目录
一、员工流失率......................................................................................... 1
1、员工流失率的简要定义 ................................................................ 1
2、分析员工流失率的意义 ................................................................ 1
3、降低员工流失率的意义 .............................................................. 2
二、降低员工流失率 留住企业基层员工 .............................................. 3
1、员工入职的原因 ............................................................................ 3
2、员工离职的原因 ............................................................................ 3
3、如何留住基层员工 ........................................................................ 4
三、加强人文关怀 关注心理疏导 .......................................................... 7
1、人文关怀与心理疏导 .................................................................... 7
2、实施人文关怀和心理疏导在企业工作中的现实意义 ................ 8
3、人文关怀和心理疏导在企业工作中的应用和实践 .................. 10
四、总结 ................................................................................................... 15
一、员工流失率
1、员工流失率的简要定义
员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。 月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。 年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。 年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。
2、分析员工流失率的意义
员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采用措施。
一般而言，员工流失率可以用以下公式计算： 员工流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%。 指标计算方便且便于理解，所以被广泛使用。但这一指标有时也容易产生误导。
假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为3%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。虽然流失率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。所以在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。
亚太人力资源协会做了一统计分析，员工流失率不高于18%较好，但也不越低越好，最低一般不低于8%。
3、降低员工流失率的意义
人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”。降低员工流失率，保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等）并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。 “流失一名重要员工或者重要的职位上的人才，至少需投入两个月的时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的人。此外，还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。”换句话说，“留住员工”意味着节省成本、创造价值等等。只有公司挽留住了优秀的人才，它才能持续吸引和发展更多人才。所以，挽留人才是吸引和发展人才的立足点。”
此外居高不下的员工流失率会对企业带来很多不利的影响：【把空间留给基层】
影响员工士气。一个员工的离职会影响到多名员工的士气，因为离职员工很容易散发对公司不利的言论。同时，多名员工的离职，则会影响到整个呼叫中心团队的士气。
影响运营成本。员工的离职必须需要补充新的员工，就无形中大大增加了招聘成本、培训成本，同时新人的工作效率低、工作绩效低，造成了运营成本的居高不下。培养一位合格的客服人员，企业为之付出的费用在5000元以上，因此如果呼叫中心无法留住人才，将造成极大的损失。 影响客户满意度。居高不下的员工流失率会造成员工平均工作年限的下降，平均工作年限的下降会影响员工整体能力的提升，会降低呼叫中心整体的知识技能水平，引起客户服务质量的下降，从而降低了客户满意度
影响运营绩效。员工离职所引起的人力资源短缺会直接影响到呼叫中心整体运营绩效的达成。同时，大量新员工的加入，必须会造成平均绩效的下降，降低了员工的平均绩效。
影响企业长远战略发展。员工流失率过高必须导致企业人才整体水平的下降，而人才整体水平的下降必须导致企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必须影响到企业长远发展和战略规划的实现。
二、降低员工流失率 留住企业基层员工
1、员工入职的原因
员工入职的原因：
企业需求
企业品牌
员工需求
员工留下来的原因：
工资待遇
人际关系
工作环境
职业发展
安全保障
一个员工留在一个企业有两个类型，一种是“进取型” ，另一种是“退避型” 。如果一个员工看好的是一个企业的发展、待遇、学习的机会、集体的荣誉感、留在公司能发挥自己的优势等而留在一个企业，则属于“进取型” 。如果这个员工是出于害怕被人瞧不起、害怕自己的能力在其他公司混不了、害怕其他公司工资没有这么高、害怕其他公司比现在苦等而留在公司，就属于“退避型” 。
2、员工离职的原因
对薪资待遇和薪酬公平性不满意
生活成本的提高：物价上涨、生活成本提高是这次“用工荒”的直接原因。 此外，企业的员工都会将自己的所得与其他员工进行比较，当自己付出比别人多而所得比被人要少或相等时，就会明显感到不公平；此外，他也会将自己现在的所得与付出同过去自己的所得与付出进行比较，当现在的付出回报率小于过去时，也会明显失落。这两种心理造成的直接结果是要求增加所得或减少为公司付出，而当公司没有使他的要求得到实现时，萌生离职的想法并付诸行动就是迟早的事情了。
对所承担的工作失去热情，缺乏兴趣
制造业基层员工每天都在重复同样的工作，高强度的重复工作必然会使员工
把空间留给基层(三)
受限空间作业
新疆燃气（集团）有限公司
XINJIANG ASIA GAS GROUP CO .，LTD
受限空间作业安全管理制度
（2011年11月1日起试行）
二○一一年十一月
受限空间作业安全管理制度（试行）
2011年11月
一.目的：
为进一步提升集团整体安全生产管理水平，强化现场作业的安全管控，确保受限空间内各类燃气设施和人员的安全，进一步规范各类受限空间作业，避免突发事件发生，特编制本制度。
二.适用范围：
凡在在集团公司业务范围内，从事受限空间作业活动的，应该遵照本制度执行，受限空间内日常生产运行活动不适用本制度。
三.术语和定义：
1．受限空间的概念：
是指集团管辖范围内受各类危险因素制约易造成安全事故或重大安全隐患的场所，受限空间的运行管理和作业管理是燃气经营企业安全生产管理的重点。
1.1受限空间运行管理：
是指集团管辖的各类受限空间内,在日常生产运行过程中，为实现生产运营目标，防止因人的不安全因素、设施的不安全状态及危险环境影响等危险因素造成安全生产故事、及时有效的控制安全隐患,实施的安全运行管理。
1.2受限空间的作业管理：
是指在集团公司各类受限空间生产作业过程中，为及时有效的控制安全隐患、防止各类作业受危险因素造成安全事故，实施的安全作业管理。
2.受限空间作业类别：本制度受限空间作业包括：狭小空间作业、动
火作业、泄漏修复作业、高空作业、挖掘作业和临时用电接电作业，共六种；受限空间内其他作业，可以参照本制度采取相应的管理措施。
2.1狭小空间作业：是指在集团所属管理区域内罐、管道、下水道、沟、井、池等进出口受限，通风不良，存在有安全隐患，可能对进入人员的身体健康和生命安全构成危害的半封闭设施及各场站内划定的防火、防爆区域。【参照《化学品生产单位受限空间作业安全规范》（AQ 3028-2008）相关内容】。
具体存在形式分三类：密闭容器、地下狭小受限空间和地上狭小受限空间。
2.2动火作业：在易燃易爆场所、禁火区进行焊接与切
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