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劳资矛盾小案例(一)
劳资纠纷案例
劳资纠纷案例
企管
潘星华
W1175119
东航返航事件案例分析 一．东航返航事件经过
2008年3月31号中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共14个航班返航，航班飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，又都飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误，上千余名旅客滞留机场，大家聚集的柜台前要求退票或改签。东航方面给出的解释是“因天气原因”，而同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。
二．原因分析
税收问题成为导火线
飞行员的个人所得税征收税率的提高，正是这次返航事件的导火线。
东航云南分公司党委在4月1日给中国民用航空云南安全监督管理办公室递交了第一份报告，其中提及：从2003年起，云南省地方税务局对空勤人员飞行小时费按8%的税率核定计算缴纳个人税。
2005年，中国开始实施“个人年所得12万元以上自行申报纳税”的管理办法。虽然东航云南分公司几次试图沟通，但税务部门坚持：自2006年起必须按照新个人所得税法，将飞行小时费并入工资薪金一并计算个人所得税。
云南分公司显然没有严格执行税务部门的规定，为此，税务部门于2007年12月19日、2008年1月3日和2008年2月15日三次下达整改通知，并提出要求：1、2007年空勤人员小时费在2008年3月31日前申报，4月7日前补缴2007年的税款(经协调，2006年可不再补税)。2、2008年1月起，将飞行小时费并入工资薪金中合并计算个人所得税。
经测算，2007年，云南分公司应补缴个人所得税的空勤人员有456人，补缴金额共计1224万元，与此同时，东方航空公司上海总部则通过合理避税，使得个人上缴的各项税费只占收入的5%。云南分公司一位飞行员称，当分公司员工向领导反映后，得不到解决，“由此可见东航领导只知给自己逃税。这就是这次集体返航事件的导火线。”
待遇问题
自云南航空公司并入东方航空公司以来，飞行员对公司的管理十分不满，“缺乏人文关怀”、“没有企业文化”、“重用小人”等等。
员工认为最主要的问题是，工资待遇低。2002年，中国云南航空公司并入中国东方航空公司，2005年成立东航云南分公司。中国东方航空公司旗下，还有山东、山西、安徽、江西、江苏、河北、甘肃等分公司。其中，云南民航业发展较好，东航云南分公司也成为东航各
下属分公司中主要盈利公司。但在薪酬分配中，云南分公司飞行员所得薪酬并不高。
合并前，云南航空公司飞行员的收入在全国属于中等偏上，现在，在全国偏低。这种待遇的落差给东航云南分公司的员工一个巨大的心理打击。
与其他航空公司相比，待遇相差很大。同为机长，同样飞云南省内的机场，一个月同样飞行90小时，东航云南分公司飞行员的税后收入只是祥鹏航空公司的一半，祥鹏约为5.3万元到5.5万元，而东航最多3万元。
在待遇原本偏低的情况下，增加了征收个人所得税的比例，是影响飞行员情绪的根本原因。
飞行员对待遇偏低、节油奖发放不合理不透明、跟机无小时费、正常返航或者备降无小时费等利益诉求长期得不到解决，而管理层与一线员工缺乏沟通、工作环境不够和谐、公司凝聚力不强等问题，都引起飞行员的强烈不满。
东航云南分公司飞5000小时和1000小时的节油奖是一样的，计算不透明。这让众多员工表示不满。
在所有航空公司中，只有东航云南分公司跟机无小时费、正常返航或者备降无小时费。另外，自两三年前开始，东航云南分公司对于小时费的计算，有一个令飞行员不解的规定，即飞行员每月的小时费不能全额发放，都被扣留几千元，年终时才全部退还。因为集中一次返还，所以税收标准相应提高到30%。
由于云南省内的机场都是三流机场，跑道短，气流大，山区净空条件非常差，飞行员要克服很多预想不到的问题，风险很大。尽管从事的是风险高的任务，但员工却没有得到相应的风险补偿。
公司和员工缺乏向心力，云南航空公司并入东方航空公司合并后，没有看到企业的发展。另外，员工关心的利益问题长期得不到解决，缺乏上下级沟通，分公司缺少一定的自主权，解决不了问题。
公司总部高层的贪污受贿丑闻，造成员工对管理层的不信任。管理制度的低效率，高成本，引起员工的强烈不满。员工对公司的利益诉求，得不到管理层的重视，也没有真正解决过。
由于对飞行员的培训费用巨大，员工的辞职难度大，员工的辞职将会遭到航空公司的天价索赔，员工的工作环境不能改善，公司不重视对员工的关怀。
三、建议
“返航”事件的教训是沉痛的。相关航空公司和飞行员严重违反职业道德，不仅败坏了企业声誉，还对旅客生命和公共安全造成严重威胁。因此，必须走出以往就事论事的窠臼，从根源上寻求解决问题的对策。
(一)完善管理体制是化解航空公司劳动纠纷的根本途径
1．理顺飞行员合理流动机制。据民航总局预测，到2010年，我国航空运输机将达1250架，需补充6500名飞行员，而我国目前每年培养飞行员的总数只有600到800名。随着民营航空业的快速发展，国有航空公司和民营航空公司之间对飞行员的争夺会越来越激烈。人员无法实现合理流动，不仅达不到人力资源的最优化配置，也会导致劳资矛盾尖锐，严重影响安全生产。解决这一问题的关键是飞行员流动的成本问题，因此，必须以立法为手段，以规范人员流动、促进再就业为目的，以调整飞行员培养经费的担负机制为切入点，建立培养经费的多方担负机制。还可以考虑在飞行员进人培养阶段之后合理缴纳小部分培养经费，在飞行员跳槽之前再由目标公司缴纳其余部分，以解决人员流动造成的公司之间的成本不均衡问题。【劳资矛盾小案例】
2．建立平等对话机制。不同层次的人才有不同的需要。根据组织行为学理论，员工的高层次需要包括情感、健康、发展、成就和自我实现等，这些需要大都属于精神需要。精神需求得不到满足，再加上不近人情的管理方式、过高的工作压力、紧张的工作时间和不和谐的人际关系等问题都会造成高离职率。企业必须充分考虑满足员工各个方面的精神需求，而不是仅仅限于高薪酬的物质吸引。因此，必须建立劳资双方平等对话机制，加强彼此间的沟通和了解，及时化解矛盾，规避纠纷的发生。
(二)营造以人为本、和谐稳定的企业文化和用人机制
企业文化的理论核心就是以人为本、尊重人、信任人、挖掘人、塑造人。人力资源与普通生产资料的最大不同在于源源不断的维护可以带来永不衰竭的效益。传统的人事管理侧重作业取向，侧重规章管理，只把人当作决策的执行工具和运营成本；而现代人力资源管理则是策略取向，侧重变革管理与人性管理，把对员工的投入当作可以带来高回报的投资。企业文化在注重传统文化的精华和先进管理思想的基础上，为企业树立明确的价值体系和行为规范，将企业目标与个人愿望有机融合在一起。从而达成企业内部物质、精神、制度最优组合的动态平衡。缺人才不可怕，留不住员工最危险。任何组织中起决定性作用的只能是人。关系企业生死的是如何才能留住人才，以及怎样才能发挥员工的积极性。高知识员工和稀缺人才不仅要求较高的工资，还要有公平合理的薪资调节机制和良好的工作环境，以及融洽的员工关系等。航空企业要避免再发生类似“罢飞”的事件，保持安全生产记录，就必须转变观念，树立以人为本的理念，加大人力资源投资力度，建立合理的绩效管理制度，营造丰富健康的企业文化，构建和谐的劳动关系，使员工与企业同心协力，才能实现企业的持久发展。
劳资矛盾小案例(二)
当今社会劳资矛盾多发的原因分析
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当今社会劳资矛盾多发的原因分析
作者：王乐
来源：《理论观察》2014年第10期
[摘 要]劳资关系是市场经济条件下的主要经济关系，亦是一种社会关系。劳资冲突与劳资合作是劳资关系的两种表现形式。由于当前中国的市场经济发展仍不是很充分，在劳资合作条件和合作机制不完善、不健全的情况下，劳资冲突、矛盾成为劳资关系常态化表现形式，这其中尤以非公企业的劳资矛盾和冲突问题最为严重。从劳资双方主体之间的利益差异、当代中国的现实国情和劳动者个体化趋势及个体性特征凸显对劳资关系的影响这三个方面，宏观估计与微观分析相结合对当前中国非公企业劳资矛盾多发的现实情况进行分析，以期对非公企业和谐劳资关系的构建提供良策。
[关键词]劳资矛盾；利益差异 ；现实国情 ；个体化
[中图分类号]D669 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2014）10 — 0046 — 02 “资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系赖以旋转的轴心……”恩格斯早在《资本论》面世之初就对劳动与资本的关系对经济社会发展的重要性做出了阐释。从早期工业资本主义时期到现代的经济全球化时期，资本一直作为稀缺资源在市场经济发展过程中扮演着不可或缺的重要角色，这也就决定了劳动对资本的依赖程度要高于资本对劳动的依赖程度。尤其是中国改革开放以来，国家和各级政府对于发展经济的热情助长了资本对劳动的压制，“资强劳弱”的局面的形成也就成为必然。
一、劳资关系双方的利益差异是劳资矛盾多发的直接原因
“人们所争取的一切，都同他们的利益有关。”①根据马克思的观点，无论是社会经济活动还是社会经济关系，其出发点都是人们的经济利益，“每一个社会的经济关系首先都是作为利益关系表现出来。”②显然，由利益分歧导致的劳资冲突是劳资关系的一种表现形态。而上述的利益分歧在现实经济活动中主要表现在资方（雇主）与劳方（劳动者）在利益目标、利益分配两个方面。
首先，利益目标的差异是劳资双方矛盾冲突的主要根源。从西方经济学的理性经济人的假说出发，雇主和劳动者的经济活动和行为都是具有经济理性，并以在满足基本生存需求的基础上实现利益最大化为目标。在市场经济运行过程中，资本所有者以追求资本投资收益最大化为目标，在固定资产投资以及成本投入不变的情况下，只有压低工人的工资、无限制地占有工人的剩余价值才能达到其最终目标。“只有在越来越多地占有抽象财富成为他的活动的唯一动机时，他才作为资本家或人格化的、有意志和意识的资本执行职能。因此，绝不能把使用价值看作是资本家的直接目的。他的目的也不是取得一次利润，而是谋取利润的无休止的运动。”③而劳动者作为劳动力资源的所有者，“他们渴求收入最大化，雇用得到保障，良好的工作条件
劳资矛盾小案例(三)
矛盾案例
【劳资矛盾小案例】
吴某与杨某是邻居，两家之间的院落由铁栅栏相隔，由于双方没能处理好邻里关系而产生矛盾。后因被告杨某在铁栅栏靠近自家一侧堆放物品等行为影响吴某一家出行和生活，使矛盾加深，双方见面便吵架，都有过过激的言语和行为。在今年7月间的一次争吵中，原告吴某及其亲属韩某、刘某、穆某、吴某等六人到被告家中质问并使矛盾扩大和激化，双方均报警。为此，辖区民警、社区居委员会、人民调解及其他邻居多次出面调解无果。
2014年9月，原告及其亲属韩某等六人以被告杨某谩骂、诋毁其名誉为由，分别将杨某诉至本院，要求被告杨某赔礼道歉，分别向每位原告赔偿10000元精神损害赔偿金。被告杨某也在本案中提出反诉请求，要求原告等人赔礼道歉和赔偿精神损害。
案例一：连州市龙坪镇综治信访维稳中心4天时间成功调处一起涉及35座祖坟的矛盾纠纷
2009年9月，连州市连州镇个体老板张胜宙等人联营承包了连州市国土局位于龙坪镇麻步村委会马屋村和鸦鹊塘2个村民小组的茨茹冲（又称翅鸡岭）的山地开发工程。这一山地开发工程是省国土资源局保证我省人均耕地面积开发国土资源惠及当地农民的一项重大民心工程。22日，承包方聘请了化州市的钩机老板，在张贴要求在土地开发区内各村民的祖坟做好标认和迁坟公告的第二天便进场用钩机挖山开地，导致马屋村茨菇冲马氏家族马益江等20户的9座祖坟和鸦鹊塘村、茨茹冲邓氏家族邓新宁等1l户的26座祖坟被误挖。当地村民获知祖坟被挖后，情绪相当激动，除个别村民向镇政府报告外，大部分村民群起找老板，要打老板和钩机司机，在外地务工的村民也赶回来，准备组织村民到龙坪镇和连州市政府上访，要扣押钩机等，涉及两村村民200多人，情形相当严峻。
案例二：连南县香坪镇综治信访维稳中心成功调处一起群体性突发事件
2009年10月6日早上，连南瑶族自治县香坪镇香坪村唐某携其妻到广西贺州看完病乘坐客运班车回来的途中，与一广西箱青年李某因争坐位发生口角，房某就此事耿耿于怀，然后在车上打电话给其连襟，说被人欺负了。当天下午约17时30分，当班车行驶到323国道连南县香坪镇上落站时，被唐某连襟纠合的几个人拦停，唐某连襟手持啤酒瓶冲上车“抱打不平”时，反而被广西箱青年李某用水果刀刺伤腹部。房某岳父随即叫来30多名村民团团围住客车，并把李某母亲及其亲戚和司乘员等5人困在客车内不准离开，向李某索要医药费。
案例三：连山县吉田镇综治信访维稳中心及时化解一起因林木权属纠纷引发的群体性斗殴事件【劳资矛盾小案例】
连山壮族瑶族自治县吉田镇大旭山管委会新寨村邓、李、房三姓（均为三代内血亲）村民约20多人因为一幅价值约10多万元的林木产生纠纷。该纠纷曾经县镇组织力量进行调查确认裁定。2009年8月3日，县山林调处办复议维持原裁决。李、房姓一方仍然不服，甚至扬言威胁办案人员，纠纷不断，也不愿通过法律途径解决争端。对此，镇综治信访维稳中心专门派出力量跟踪事态，进行善后工作。8月19日，李，房姓一方10多人到大旭管委会讨说法，管委会干部要求他们通过法律途径解决。他们见一时解决不了，又找到在三水桥头玩耍的邓四质问其及家人抢占集体林木田地，双方恶语相向，并发生发生身体碰撞，后来邓姓家属10多人赶来发生争吵斗致，致使邓姓村民2人受伤（其中1人重伤），李、房姓村民各受伤2人。
案例4：英德市大站镇综治信访维稳中心解开了村民李功村12年来的一个结
英德市大站镇村民李功村在购买陈社端的房屋时，认为邻居陆国志侵占了他43.2平方米的土地。从1997年至调处化解前的12个年头里，李功村不断上访和起诉，成为一名上访“专业户”，但问题仍未得到有效解决。
案例五：连州市保安镇综治信访维稳中心成功化解一起一触即发的山林纠纷
自八十年代开始，连州市保安镇卿罡村委会中桂村与新塘树委会咎田村就对两村交界、面积约945亩的山林存在纠纷。由于该山林资源丰富，两村村民都申请砍伐，争议纠纷不断升级，虽经镇有关部门多次调解、连州市政府作出裁定、清远市政府复议等，纠纷仍未得到有效解决。2006年冬，中桂村群众擅自砍伐该山场的林木，引起两村群众发生大规模械斗，造成一死多伤。近两年来，围绕权属纠纷和林木砍伐问题，两村群众不断组织到镇政府和有有关部门上访。2009年的11月初，中桂村雇请十多名湖南民工上山砍伐，谷田村出动近百人上山，将5名湖南民工绑架回村，一宗大规模的群体性纠纷事件一触即发。 案例六：阳山县黎埠镇综治信访维稳中心及时化解一起因劳资纠纷而堵塞高速公路的群体性事件
2009年7月15日上午，清连高速公路A3标段约180名施工工人因清连高速公司拖欠工程款几百万元，在多次追讨工资无果的情况下，聚集到清连高速公路黎埠收费站，人为地阻塞南北双向的车辆通行，导致交通阻塞。
案例七：连山县吉田镇综治信访维稳中心有效化解一起因计生术后后遗症引发的老上访问题
尹少芳是连山壮族瑶族自治县吉田镇旺南村委会旺南村村民，于1993年4月在县中医院施行输卵管结扎手术，术后出院后身体不适，曾多次到县、市、省多间医院治疗，但疗效不佳。1998年2月经县计生医学技术鉴定小组鉴定为：慢性盆腔炎粘连，属于节育手术并发症。此后，尹少芳多次向镇政府申请，要求解决其医疗费和生活费，镇政府在政策范围内给予了补助。
案例八：英德市含光镇综治信访维稳中心成功调解一起坟地纠纷
今年8月份，英德市含光镇广晟农场引进外资在农场土地开发过程中，无意损坏了三村村委廖姓祖坟三座，廖姓群众得知祖坟损坏的消息后，立即组织上百名村民到广晟农场讨说法，并扬言每座坟墓要赔偿10万元，否则将采取过激行为。
案例九：英德市英城街道综治信访维稳中心及时化解一起部分越战退伍军人越级上访苗头
今年7月10目，英城街道综治信访维稳中心收到该街道部分越战退伍军人聚会，并有30人交了300元准备推举人选上北京上访的情报后，迅速报告街道党工委和英德市委，并马上召开会议，研究处理方案，将调处化解任务逐一分配给中心成员和各有关村（居）干部身上，由中心主任、专职副主任和兼职副主任带队，深入开展调处化解工作，对越战退伍军人提出的问题给予答复，同时利用“八一建军节”前慰问退伍军人的机会，召开街道、村（居）退伍军人座谈会，倾听他们的生产生活难题，教育他们不论在什么情况下都必须听党的话，遵守国家法律法规，维护军人的高大形象。通过反复做疏导教育和法制宣传工作，他们主动退回了上交的300元，使这一部分越战退伍军人越级上访苗头得到了及时有效的化解。
案例十：清新县太和镇综治信访维稳中心成功调处一起涉及金额110多万元的劳资纠纷 2009年6月至9月期间，清新县太和镇德泰绵纺厂欠下400多职工三个月的工资共l10多万元，职工代表于9月16日到太和镇中心反映情况，并称如果厂方到中秋节还不发工资，他们就组织游行，讨回公道。太和镇综治信访维稳中心意识到此案处理不好，将会直接影响国庆期间的社会稳定
劳资矛盾小案例(四)
浅谈如何解决劳资纠纷问题
【摘要】最近几年来，劳资纠纷问题成为了影响社会秩序的重要因素，各级政府都十分重视劳资纠纷问题。怎样妥善处理因经济问题引起的劳资纠纷，合理化解矛盾和完成善后事务，值得我们不断探究思考。 【关键词】劳资纠纷；现状；处理措施
劳资关系是工业经济国家的主要社会关系，关乎到生产稳定、社会安稳和国家安全，十分重要。伴随着经济的快速发展，劳资纠纷不断涌现社会各方都十分关注劳资纠纷问题，都愿意妥善处理，从而实现社会的稳定发展。因此，本文将通过劳资纠纷的特点，总结出解决我国企业劳资纠纷的对策。
一、劳资纠纷现状
（一）劳资纠纷案件总量不断上涨
随着我国教育的不断深入，劳动双方的法律知识越来越丰富，法律意识越来越强，劳动争议解决机制和网络不断完善，劳动争议越来越激化，劳资纠纷安全总量不断上涨。
（二）劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化
分析当前的劳资纠纷的形式可以发现，以前的劳资纠纷的主要形式是公司拖欠员工工资，员工追讨工资的形式，但是当前的劳资纠纷主要体现在员工追讨工资，也还体现在要求社会保险、劳动保障、休息权利等形式，并且后者在劳资纠纷中所占比例越来越大。
（三）追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位
劳动关系双方对经济利益的注重程度大于对其他权利的注重程度，相对与企业，劳动者处于弱势地位，个人在维护权利自身权益时很难抗衡企业，所以努力争取更多的经济利益，而企业对于那些违约跳槽的劳动者，也都是以经济赔偿为主提起申诉。
（四）拖欠工资纠纷案件多
大多数劳资纠纷都是因为劳动者的某些劳动经济权益受到损失，再加上长时间不能妥善解决。劳动报酬是导致劳动争议的第一缘由，依次是解除或终止劳动合同，然后才是自动辞职。
（五）集体劳动争议上升幅度较大
这一现象主要发生在建筑施工企业和非公有制公司，集体争议具有突发性、人数多、难处理等特质。
二、如何解决劳资纠纷问题的措施
可见当前我国的劳资纠纷形式严峻，案件数量不断上涨，案件越来越复杂，表现形式多样，备受社会各界关注。劳资纠纷问题一旦没有获得妥善的解决，将不利于企业的正常生产发展和社会的安定，从而影响我国经济的持续稳定发展。我们要高度关注劳资纠纷对社会产生的影响，协调社会各种力量，为处理我国劳资纠纷贡献自己的力量，创建安定和谐的我国特色劳资关系。
（一）转变执法观念，认真办理劳资纠纷问题
实施惩戒与教育并举、打击与预防并举、预防为主的原则，严格处理劳资纠纷问题引起的刑事案件的产生为目标。针对劳资纠纷过程中产生的超过一定限度的行为，贯彻实施“教育、感化、挽救”的原则，对符合犯罪要求的行为进行制裁，对行为轻微尚未构成犯罪的行为者采取教育方式。在办案过程中坚持“以人为本”的原则，积极转变执法理念，增强群众对政府、执法机构和司法部门的信任感。
（二）加大法律宣传，妥善处理劳资纠纷问题引发的上访信访问题
积极开展法制宣传和维权教育活动，采取多形式的法制宣传活动，进一步教育和规范企业管理者的行为，合法引入和聘用劳动人员，并指导劳动者选择正确合法的维权方式，从而切实保障自身合法权益得到保护，同时必须要求自身维权行为的正当性，成为一个知法、懂法、守法的合格公民，从而有效减少劳资纠纷，预防了劳资纠纷中出现的违法行为。
（三）拓宽信访渠道，促成维稳工作合力
信访工作不仅仅是一个部门的任务，而是法律性、政策性强、全局性、普遍性的工作，合理解决劳资纠纷问题带来的社会问题十分繁杂，必须在明确管辖、落实责任的前提下，各个部门密切配合，单位领导高度重视，齐抓共管，产生强大的凝聚力。为了快速增加信访工作效率，合理解决劳资纠纷的后续工作，必须要畅通拓宽信访渠道，创建全方位、多层次的信息网络系统和完善的反馈机制。
（四）加强监督检查，完善劳动监察
当前，劳动关系尤为复杂，引起劳资纠纷形势严峻不仅仅是由于引起劳资纠纷的原因复杂，更重要的是有关职能机关行政执法力度和监督力度不够所引起的。所以，为了彻底处理劳资纠纷问题，需要实施有关执法人员责任追究机制，实现事必有责，责必有制。另外，加强对劳动合同、社会保险、安全生产等方面的监督和检查，构建齐抓共管、联合整治的治理模式。
（五）加强企业监控，完善劳资纠纷预警
当前，因拖欠工资引起的劳资纠纷问题依然存在于农民工集中的建筑行业，针对这一情形需要我们不断研究制定出相关针对性的工作支付措施，按时支付工资。按照构建和谐社会的宗旨要求，引导企业依法实施集体合同和劳动合同制度，构建和谐稳定的劳动关系。另外，建立健全职工代表大会、工会基层组织和职工董事、监事机制，实现劳动者民主自治。
（六）加强维稳领导，完善联动协作
劳资纠纷涉及的范围广，怎样构建保证机制，加大劳动保障的执法力度，相关部门密切协作，这是当前亟需解决的问题之一。笔者任务建立预防劳动纠纷办公室，由综治领导，由劳动、司法、安全生产、工会等机构组成调查组，在综治办的统一领导下，对所管先去的企业开展全方位调查，并登记造册。针对生产效益低，长期存在劳资纠纷的企业及时采取措施，准确了解企业的生产、经营、销售和薪酬情况。要求企业将工资发放情况如实上报，并要求企业缴纳一定的保证金，另外加大行政监督力度，加强对企业全方位的监管。
当前我国经济的快速发展，其中非公有制经济取得了很大的进步，但是私营企业的劳资纠纷越来越多，有些已经发展成了劳资冲突，严重影响了企业的发展和社会的安定。所以，建立可操作的劳资纠纷预防和解决机制，及时妥善处理劳资纠纷，保障双方的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，促进和谐社会主义社会的建设进程，这是具有十分重大的现实意义。
参考文献：
[1]陈绵绵.处理当前劳资纠纷的对策和建议[J].福建科技报，2009（07）.
[2]赵媚夏，余坪.外来工期盼劳资和谐[J].南方月刊，2007，（09）.
[3]陆学艺主编.当代中国社会阶层研究报告[M].北京：社会科学文献出版社，2002.
本文来源：http://www.zhuodaoren.com/shenghuo359416/
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