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第一篇:《面试手册》
面试手册
一、什么是面试官？
面试官是指具备一定面试能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的能力。面试官分为专业面试官和业务型面试官。
面试官的意义为公司培养、懂得挑选合适的人才 、收集信息及时回馈的人、懂得分寸，善于观察的人 、树立公司形象，宣传公司的人。
二、面试和面试官的重要性
通过应聘者的简历，可以大致了解其为人、经历、教育背景等信息，但仅仅依靠简历是不能决定录用与否的。现实生活中，企业用人仅仅看简历就决定聘用的事情恐怕不多。即使从应聘者的出身、志向等情况来看，其条件都是无可挑剔的，也必须对应聘者进行面试，这是招聘的大原则。有些企业在招聘过程中，可以忽略笔试，但决不省略面试，从中可以看出面试的重要性。既然面试这么重要，也就是代表着我们面试官与面试同等重要。
三、面试官的影响力？
1、对企业来讲，是否能公司招聘最合适的人才。
2、对求职者来讲，面试官代表企业，面试的表现直接反应了企业形象。
3、直接影响到企业员工和事业的发展进度。
四、既然我们面试官承担这么重的责任，那我们应该具备什么样素质和能力才能为企业做好第一关？
1、良好的个人品格和修养。
2、具备相关的专业知识。
3、丰富的社会工作经验。
4、良好的自我认识能力。
5、善于把握人际关系。
6、熟练运用各种面试技巧。
7、能有效的面对各类应试者。
8、能公正客观的评价应试者。
9、了解职位空缺的要求。
10、掌控面试场面的能力。
11、清晰的思维。
五、面试官如何更加专业？
●建立并遵守面试流程
面试的准备过程中，人力资源管理部门首先会同其他部门，共同制订一个面试流程，以明确标示在面试时共有多少个步骤？先后顺序是什么？在基本步聚中，何人或何部门负责何项面试内容？这会使应聘者感到该公司作业有条不紊。而各部门的面试者也能知道自己在面试中应扮演什么角色或责任，不会有争功诿过的现象。至于遵守则属于公司文化或纪律、合作问题了。如果有了流程而不遵守，则形同虚设，不但使应聘者该知道的资讯无法获得，甚至会提供不正
确、不适宜的讯息。
面试官还应熟练掌握各种招聘方法，面试前做好功课，所用资料要准备充分，以便在面试过程中随机应用。 ●面试人员要对所招聘职位的工作有深入的了解
凡是参与面试的人，都应该知道出缺职位的工作内容，以使应聘者在询问时有所答复。对本公司业务要全面了解，对公司业务在同行业中的发展水平应知之一二，对所聘岗位的要求要做深入掌握。
●注重一些面试细节
面试官穿着要尽量职业化，若想体现个性，可点缀些个性化的装饰，但不可太休闲；面试时应注意把握气氛亲而不密，严而不疏，使用普通话交流，可事先设想一些开场白，以体现你对此次面试的重视，交流过程中注意把握方向，控制时间。
以上几点，只要能事先做到，即已向专业化的路途迈进。不过，仍然有些比较琐碎的事项常被忽略，因而给应聘者造成不良印象。如：让应聘者等候太久；问与工作无关的私人问题；问一些封闭式问题（答案为是或不是）；面谈的时间太久、轻诺薪资、上班时间、福利、晋升等事项；以法官姿态做审讯式面试；受到干扰时不是让应征者久等，便是草草结束或择期再谈；过分地主动提供有关公司及工作的资讯等等。面试官应注重这些细节，争取在面试的过程中，给求职者留下更加专业的形象。
六、面试技巧：
1、 深刻理解工作特征和对人才的要求
2、 具备招聘岗位所需的专业技术能力
3、 熟悉招聘渠道与流程
4、 了解公司的企业文化与规章制度
5、 掌握面试的过程与技巧
6、 良好的个人形象
7、 良好的表达能力与判断力
行为事件面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。
行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称“通常在做”“能够做”的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说：“我总是积极主动地从事各种工作。”这句话说明应聘者确实做了些什么吗？什么也说明不了——除非应聘者能举出某个工作的具体例子，详细地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。 面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的：“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这
个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，大家在一起是比较愉快的……”非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语：应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家……
当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问：“这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人（进一步了解其合作的动机）？你当时承担什么职责？你们采取什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同（深层次的了解）？任务完成后，你的合作者如何评价你？”
具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意：
●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。 因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。 ●尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。 ●如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”
●如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有可能会流泪。
●不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。 ●行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。
2、情景模拟
针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。
情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺乏工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。
3、对动机素质进行面试
招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作，可是因为他（她）对有些事情不满意，所以不愿已做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度”
工作合适度——一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。
组织合适度——一个人可能喜欢他（她）的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。
工作地点合适度——一个人可能对他（她）的工作地点不满意。
对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同，但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。为了达到这一点，你应该询问具体的动机特征，包括应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和能力实例结合在一起，我们可以更全面地考察应聘者。
1、面试官遗漏重要的信息
面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他（她）们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。
2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性
面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知：工
作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。
3、面试官问了非法的、与工作无关的问题
如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。
4、面试官的问题重复
尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。
5、面试官不能系统性地组织面试
如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他（她）可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。面试手册。
6、应聘者对招聘方法过程不满
面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。
7、面试官头脑中存有偏见或先入为主
有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他（她）们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。
8、面试官不作记录或很少作记录
有的面试官不做或很少作记录，他（她）们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他（她）们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。
9、面试官错误地理解应聘者的回答
面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是他（她）们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。
10、面试官做出草率的判断
有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表明：如果他（她）们能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好。
11、只依赖面试做出录用
面试如果用的好，的确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试，而应该综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。
12、面试官让应聘者的某项特点左右
面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选判断。
七、面试官了解面试流程
这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。
接下来就是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容：
欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，为接下来的面试打下积极的基调：明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位。赞扬应聘者的经验和成就，表示你一直想进一步了解他。感谢应聘者安排时间来面试。
解释面试的目的，告诉应聘者：面试是双方深入了解的机会。有助你进一步了解应聘者的背景和经验。有助于应聘者了解应聘的职位和组织。
描述面试计划，告诉应聘者你将：回顾应聘者的工作和经验，然后问他在过去的工作/经验中做过的事情的实例，以及他是如何做到这一点的。
提供有关信息，并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。可以简单介绍一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范。
在面试过程中做纪录。你可以向应聘者解释纪录只是为了帮助你以后能记住面试的细节。
简要描述工作说明。把话题转到主要背景了解部分，告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况，要告诉他在了解他的背景概貌后，你将主要会问他更详细的信息。这将使应聘者大致明白你想要的信息的详细程度。
2、面试提问
而后转入面试正题。对于简历表上的疑点，事先要列出面试问题。对此，面试前面试官一定要认真细致地阅读求职表，努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。一般来说，疑点有以下几条：工作时间是否存在空白段，为什么频繁跳槽，离职的真正原因，最近获得哪些新技能等。
对于职位要求的提问，是面试的重点。
事先，面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题，问题不必太多，2、3个即可。这样，多项职位要求的问题累计起来可以达到10个左右。耗时也不要太长，大约15－20分钟。
对于职位要求的提问，要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。
例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（SITUATION）之下取得销售业绩的。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务（TASK）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动（ACTION）。最后，我们才来关注结果（RESULT）。
3、结束面试
当你觉得应该结束本次面试的时候，你可以这样告知应聘者：“您还有什么问题要问吗？”。询问应聘者一些缓冲问题，如“给你两分钟，请你仔细考虑，你还有什么优点我们没有谈到？”等，利用缓冲问题时间，回顾记录。
最后告知应聘者招聘的以下步骤，并且感谢应聘者。
八、面试测评标准： 举止仪表测试
观察以下内容：仪容，衣着；行为，举止；敲门，走路，坐姿，站姿；口语（礼貌用语）
评价要点：穿着整齐，得体；沉着，冷静，大方；走路，敲门，站立符合礼节；口语文雅，礼貌 语言表达能力
评价要点：理解他人的意思；口齿清晰，具有流畅性；内容有条理，富于逻辑性，富于感染力；用词准确，恰当，有分寸，并有一定的说服力 思想内容
评价要点：观点正确，主题突出，理论充足，符合政策，结合实际，解决问题 逻辑思维
评价要点：术语准确，概念清楚，逻辑严谨，层次分明，概括全面，条理清晰 综合分析：
第二篇:《HR面试手册》
无师自通—教你学面试！（真正的好东西，大家分享！）面试手册。
一、面试气氛营造
No. 题目 面试要点参考 1 欢迎你参加我们的这次面试！ 开场语
2 今天天气很热（冷）„„ 观察应试者与陌生人 交往的意识与能力
3 过来顺利吗？到这里来上班工作地点能接受吗？ 观察应聘者的第一反应
二、基本情况了解
No. 题目 面试要点参考
1 请你自我介绍一下 了解应试者的基本信息，同时观察其表达能力、概括能力，语言是否流畅、有条理、层次分明
2 请谈一下你自己性格方面的优缺点，这些会对你所应聘的工作有影响吗？ 应试者对自己能否有一个比较全面、深刻、理性的认识，自信、自卑和自傲倾向如何，是否善于自我总结
3 在你朋友眼里，你是一个什么样的人？ 人际交往能力的侧面考察
4 有什么业余爱好？ 业余爱好可以反映应聘者的性格倾向、观念、心态等
三、求职动机、态度
No. 题目 面试要点参考
1 为什么选择来我们公司工作？对这个行业、对我们公司你有什么了解吗？ 求职者的了解程度反映了其对该职位的重视程度，求职的态度，只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点
2 你在选择工作时最看重的是什么？ 了解求职时的考虑因素：薪资福利、工作环境、职业意向、发展前景等。
3 你更喜欢什么样的公司？ 判断对方在本公司的适应可能和稳定性
4 请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。 关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其它因素判断其在本公司的稳定性
5 你喜欢什么样的领导和同事？ 喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人
6 你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？ 价值观的一种，不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远
7 你为什么喜欢这种工作？ 了解对方的职业倾向，以判断对方
是否适合应聘的职位
四、职业规划
No. 题目 面试要点参考
1 能谈谈你的职业规划吗？ 个人职业目标、职业规划 2 接下来的两到三年，你喜欢在职业方面达到一个什么样的目标？ 公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间
3 如果有选择的机会，你最有兴趣做的工作是什么？为什
么？ 职业倾向、工作稳定性的考察，求职者是否把这份工作仅仅当做一个过渡
五、离职分析
No. 题目 面试要点参考
1 离开上一家公司的原因是什么？有没有对这个问题和你的上级沟通过？ 求职者离开的原因是他在寻求下一家公司时要重点考虑的因素 2 离职前的一个月你都做了些什么？ 对本职工作、对公司是否负责，是否给予了公司安排接替人选的时间及是否配合等
3 离职后的这一段时间都在做什么？ 是否为未来的新工作做了必要的准备
六、岗位了解
No. 题目 面试要点参考
1 以你的经验判断，你所应聘的职位工作范围主要有哪些？ 对应聘职位的了解程度，没有相关职位的工作经验就很难回答
2 对这份工作，你有哪些可预见的困难？ 心理预期
3 假如我们录用你，你准备怎么开展工作？ 工作的计划性、适应能力
4 对于这份工作，你的优势、劣势在哪里？ 自我认知
七、工作关系
No. 题目 面试要点参考
1 你以前的同事（上级、下属）对你的评价怎么样？ 是否客观、中肯，是否夸大
2 你对以前的上级怎么评价？
3 你希望与什么样的上级共事？ 同时考虑他与所聘部门的团队融合性
八、工作经验
No. 题目 面试要点参考
1 你现在或最近所做的工作，其职责是什么？它有些什么具体的事
务？ 应试者是否曾关注自己的工作，是否了解自己工作的重点，表述是否简明扼要
2 你认为你在工作中的成就是什么？ 了解对方对“成就”的理解，了解对方能力的突出点，是否能客观的总结回顾自我
3 你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？ 只有熟悉该工作才能准确回答此问题，并以此判断对方能力处于什么层级
4 在您主管的部门遇到过什么困难？您是如何处理的？ 解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判断时的思路和考虑过哪些因素
5 请谈一下你在公司中职务升迁和收入变化情况？ 从职业历程判断对方工作的成就和对自己成长投入的努力
6 谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想。 了解对方思维的创造性和对工作的感悟能力，以及对本业务发展趋势的把握程度
7 你以前在日常工作中做的最多的是什么事情？ 通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度。可依此继续追问细节 8 在你进入这家公司之前，你所在部门工作最大的问题是什么？现在有什么改观吗？ 了解对方对工作的改善能力。要追问细节，避免对方随意编造或夸夸其谈
九、事业心、进取心、自信心
No. 题目 面试要点参考
1 你认为现在的工作有什么需要改进的地方？ 追问题，避免对方夸夸其谈面试手册。
2 你对自己的工作有什么要求？ 如追求完美还是追求效率，或“对得起这份薪水”等一般性回答，判断对方的工作特性
3 你认为成功的决定性因素是什么？ 追问题：你认为自己具备其中的哪些？
4 你怎样看待你部门中应付工作、混日子的现象？ 对于管理者候选人可追问：你有什么改善的建议？
5 你的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？ 有计划的人才是真正有进取心，但要看对方所描述的是否适合本职位，或是否适于本阶段的本岗位工作
6 领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处理？ 理想情况是对方在表述中流露出敢担担子、主动解决困难的情绪
十、工作态度、组织纪律性、诚实可靠性
No. 题目 面试要点参考
1 你认为公司管得松一些好还是紧一点好？ 无标准答案，关键在于对方思路
2 在工作中看见别人违反规定和制度，你怎么办？ “挺身制止”并非最佳答案
3 你经常对工作做改进或向领导提建议吗？举例说明 能经常主
动改进工作（哪怕是微不足道的改进）而不仅仅是提出建议才是好的工作态度 4 领导交给你一件急事，需要你3个小时完成，但你再怎么努力也要2个小时，这时候你会怎么办？ 考察应聘者团队协作能力
5 你在工作中喜欢经常与主管沟通、汇报工作，还是最终才做一次汇报？ 无标准答案，工作习惯问题
6 你如何看待超时和周末、休息日加班？ 理想情况是既能接受加班，又不赞成加班（陷阱，呵呵）
7 你认为制定制度的作用是什么？怎样才能保证制度的有效
性？ 观察对方是否言不由衷
十一、分析判断能力
No. 题目 面试要点参考
1 你认为成功的关键是什么？ 要求对方分析理由
2 你认为自己适合什么样的工作？为什么？ 希望对方能切实结合自己的性格、能力、经历特点有条理地分析
3 你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？ 追问题：你平时主要采取一些什么学习方式
4 “失去监督的权力必然产生腐败”，对于这句话你怎么理
解？ 虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题的角度与推导的思路 5 吸烟有害健康，但烟草业对国家的税收有很大的贡献，你如何看待政府采取的禁烟措施？ 虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题的角度与推导的思路
十二、应变能力
No. 题目 面试要点参考
1 在实际生活中，你做了一件好事，不但没人理解，反而遭到周围人的讽刺和挖苦，这时你会如何处理？ 反馈的时间应作为主要参考因素，若对方在20秒内还没有回答，自然转入下一个问题
2 在一次重要的会议上，领导做报告时将一个重要的数字念错了，如不纠正会影响工作。这时你会怎么办？
3 假如你的主管平时不苟言笑，一天，你正和一位同事议论自己的主管，谈完一转身发现主管面色铁青地就站在你们旁边，对此你怎么办？ 4 你有个朋友生病了，你带了礼物去看他，路上正好碰上你的领导，他认为你是来看他的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如何向你领导解释你是来看朋友的，而又不伤领导的面子？
14、自知力、自控力
No. 题目 面试要点参考
1 你认为自己的长处和短处是什么？怎样才能做到扬长避
短？ 关注对方对自己短处的描述
2 你听见有人在背后议论你或说风凉话，你怎么处理？ 关注对方思维的出发点
3 你认为自己在工作中有什么不足或欠缺？ 观察对方是否敷衍
4 你认为在自己选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必需的？
5 你的上司和同事怎么评价你？你认为评价准确吗？
6 领导和同事批评你时，你如何对待？ 观察对方是否言不由衷 7 领导在部门会议上当众错误地批评了你，你如何处理？ 对方无法回答时可形象举例
8 你的工作很努力，也有很多成绩，但你的收入总是没有别的同事高，你怎么办？ 一味只会“调整心态”的也并不可取
十四、组织协调能力、人际关系与适应能力
No. 题目 面试要点参考
2 你喜欢和什么样的人交朋友？你和同事的关系相处得怎么样？请详细描述。 营造轻松氛围，尽量让对方放低戒心，展开阐述，从中观察细节 5 从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你会怎样努力去适应？大概需要多久？ 不妨先举个实例引导对方，如：想象你到了一个陌生的城市拓展市场业务„„
6 如果你调到了一个新部门，你会怎样着手适应新工作？ 观察对方应付时的轻重、缓急
7 你是否愿意与不同地位、职业、年龄、经历、性格的人打交道？还是更偏向于哪一类人？举3个不同类的朋友的例子简单描述一下
9 你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同合作？ 观察对方阐述的是否切合实际
10 你是否认为自己是一个比较受欢迎的人？试说明理由。 既是对过去情况的了解，又是对自知、自信的考察
11 如果由你牵头，组织有关部门制定5年发展规划，你应该如何开展工作？ 对中、高层管理候选人适用
12 如果让你接待一起群众上访工作，你应考虑从哪几方面做好这项工作？ 关注对方思维的缜密性
13 你部门的副主管安排你写一项计划，你写完后交副主管审阅，他很不满意，但你的计划中想法曾征得主管的赞同，这时你该怎么办？ 两难问题，追问问题时力求条件苛刻，观察对方在压力下的反应
14 如果你受到严厉的批评怎么办？ 应根据回答追问，避免被对方堂皇的语言所敷衍
15 你更喜欢主动地开展工作还是由上级指挥工作？ 两类人都有可取的地方，当对方选择其中一个时，可追问他对另一类人的看法 16 你喜欢独立工作还是与别人合作？ 同上
19 与主管意见相左的时候，而你认为你才是对的，你会用什么方式让主管接受？ 公司需要的不是力争到底的坚持，而是需要更进一步的搜集资料，透过人际关系来积聚力量，找寻正确的工作决策和方法。
第三篇:《结构化面试手册》
结构化面试手册
第一部分 概述
一、结构化面试。
也称固定模式型面试。为获得公正，客观评价候选人所需的信息，面试者必须遵循一个结构化、系统化的面试程序。面试一般由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。使用结构化面试由于减少了非结构化面试的主观性，从而提高了面试的可靠性和准确性。
二、结构化面试一般分为五个阶段：
第一阶段：预备阶段
主试人的预备阶段一般在开始面试前30分钟进行，主要内容包括熟悉简历，选择关键问题。同时应安排好面试地点，最好选择单独的会客室以避免干扰
第二阶段：引入阶段
引入阶段，面试正式开始。主试人以一般的社交话题进行交谈，使应聘人员自然地进入面试情景之中，以消除他们的紧张心理、建立和谐、友善的面试气氛。这阶段主要
第三阶段：正题阶段
第三个阶段进入面谈的实质性正题，首先是给应聘者第一次真正发言的机会。接下来主要是围绕其简历情况提出问题，从广泛的话题来了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征，以及能力素质等。主要是为了针对应聘人的特点获取评价信息。评价的内容基本是面试意见表中所列的各项要素。
第四阶段：变换阶段
本阶段主要是给应聘者向主试人提出问题并得到回答的机会，一方面可以解决应聘者的疑问，同时可以考查应聘者提问题的技巧以及其关注的重点。
第五阶段：结束阶段
面谈的最后一个阶段是结束阶段。这个阶段主要是说明面试结束，交代有否复试，如果有会是什么时间等。请注意：面谈的结束应该自然、流畅，切不要给应聘人员留下某种疑惑、突然的感觉。
三、结构化面试一般包括四类问题：
1. 情景问题，提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应。
2. 工作知识问题，探索求职者与工作的知识，这些问题既可能与基本教育技能有
关，也可能与复杂的科学或管理技能有关。
3. 工作样本模拟问题，包括一种场景，在该场景中要求求职者实际完成一项样本
任务，当这种作法不可行时，可以采用关键工作内容模拟。回答这些类型的中能要求体力活动。
4. 工作要求问题，旨在确定求职者是否愿意适应工作要求。例如，主试者可能问
求职者，是否愿意从事重复性或迁往另一城市。这种问题的性质是实践工作的预演。并可能有助于求职者自我选择。
四、结构化面试的核心：关注行为而非意愿。
面试过程中，经常会遇到更应该关注应聘者那些方面的问题，如果主试人在这方面还存在疑问，那么我们可以明确的告诉你，关注求职者以往的行为和意愿而非态度。
实际上，对行为的关注是有效面试的一个最基本的要求，因为只有了解应聘者过去的行为方式，才能真正判断出他或她是否符合应聘的岗位。
为了说明这一点，举例如下：
“你觉得你的团队合作精神怎么样”基本上是一个无效的问题，应聘者可以给出无数冠冕堂皇的回答，但这仅说明他或她的意愿（想法），而没有任何实际的意义。如果把问法改成“请你形容一下你以前所在的团队，你为什么喜欢（或不喜欢）它，能否举例说明”。这样就很自然的把重点转移到了应聘者的具体行为或倾向方面，因为这才可能是他或她今后工作过程中的具体体现。同理，问题“请你讲一件另你最沮丧的工作经历”要比“如果你的工作压力很大你会怎么办”好得多，不过如果在后者后面追问“你能否举一个你经历的例子呢” 就符合关注行为面试的要求了。
第二部分 实战
公司的面试流程包括：人力资源部初试，部门负责人面试，总监/副总经理以
及总经理复试。结构化面试对于这个流程的操作步骤如下：
第一步、人力资源部初试。
本过程一般用时20分钟，主要是针对应聘者基本情况的初级筛选，包括以下步骤：
1、对面试者表示欢迎，主试人自我介绍，解释公司面试的主要过程。
2、通过简单问题评价被面试人的仪表态度、表达能力，思路清晰程度，了解
其工作经验经历等。
3、介绍公司整体情况及日常管理情况，这是整个面试过程中唯一的一次向应
聘人介绍企业整体情况，之所以不在其它过程中介绍，是为了避免由于信息口径不同造成的纰漏，给候选人留下坏的印象。
4、回答被面试者有关公司情况，管理制度等方面的问题。
5、对于符合基本要求的应聘者，直接向用人部门经理（主管）推荐进入下一
阶段。如果应聘者不符合要求或需要对比后方能得出结论，则向应聘者说明，或请其等候通知。
第二步、用人部门正式面试
本过程用时根据不同情境可以不同，但建议一般为30—40分钟，不宜过短或过长。主要测试被面试人是否符合具体职位的要求，包括以下步骤：
1.、熟悉简历：在面试开始之前，作为主试人，必须用至少30分钟的时间熟
悉应聘人的简历，确定需要面试确定的核心内容，设计问题及面试过程。面试手册。
2、安排面试地点：面试应安排在环境良好，不易受到打扰的房间中进行，建
议以下图的作为方式就坐。双方距离以被面试人不能看到主试人记录的距离为佳。
如图，若R为应聘人的位置，则主试人应就坐B位置而不是A位置，若面试有记录人参与，则记录人可以选择A位置。
3、正式面试：
提醒：无论作为面试人还是主试人，迟到都是不能被接受的，除非有极特殊原因，但必须事前知会对方。
以下是面试过程及内容的简要说明：
(1).主试人开场白：您好，欢迎您应聘宝健××部××职位，我是这个部门的经理（主管）×，我们这次面试大约需要××分钟。
(2).简单寒暄：缓解气氛，增进沟通；
(3).应聘人3分钟自我陈述。作为宝健面试的一个组成部分，自我陈述主要目的是：
给应聘人第一次正式发言的机会；
主试人通过接受的信息对其做出初步判断；
初步确立面试的氛围，发现其中的关键点，为下一步深入做准备；
4、提问（20—30分钟）：
本阶段是实质性的面试阶段，以主试者提问，应聘人回答的方式进行。此阶段问题主要分为以人为关注点和以工作为关注点两个部分。主试人应根据问题过程化面试记录表的模式对应聘者进行提问并做好记录。
附录中的《结构化面试题库》是正式面试过程中问题分类及内容(仅限于测试个性倾向和一般通用能力，专业能力测试由招聘部门自定)，主试人可在每部分中选择1-2个问题进行提问：
5、解释：
本阶段建议用时5分钟左右，主要内容包括：
向应聘者介绍其所应聘的部门及主要职能
向应聘者解释其应聘职位的名称，层级，工作内容，要求及相关情况。
6、回答提问
本阶段建议用时5-10分钟，内容包括：
给应聘人提问的机会，回答他有关部门、职务特点以及其它相关问题； 关注应聘人提问技巧及方式，进一步进行评价
7、结束面试
第三部分 面试注意事项
一、 面试注意事项：面试手册。
1. 授权予了解该职位的合适人选担任面试考官；
2. 安排好适当时间及安静、雅洁、舒适的场所；
3. 主持者事先熟悉招聘要求；
4. 与应聘者的对话，明确主题；
5. 要分配充分的面试时间；
6. 培养坦诚、轻松、融洽的气氛；
7. 随时记录面试重要事项，但不要让被面试人看到记录内容！
8. 注意控制时间及场面；
9. 列举发问之重要范围；
10. 核实应聘人填写事项的真实性。
11. 座位与距离的问题
二、求职者一般期望因素：
1. 较高的待遇与福利；
2. 便捷的工作地点和优雅的工作环境；
3. 公司声望与行业的发展性和前景；
4. 公司内良好的人际关系和雇佣关系；
5. 开明的领导；
6. 具挑战性、喜爱的工作、晋升机会；
7. 面试已给应聘者良好的形象；
8. 培训、进修机会；
9. 公司正规，制度规章完备。
三、面试提问的要点（具体提问方式见附件：面试问题库）
1. 请其简述成长背景；
2. 陈述过去的教育和工作经历；
3. 工作意愿、能力及态度；
4. 个人情绪及承受压力的心态；
5. 兴趣爱好、知识广博度；
6. 上进心与自信心；
7. 责任感与归属意识；
8. 领导力与控制能力；
第四篇:《李宁公司hr招聘面试手册(非常不错的资料)》
北京李宁体育用品有限公司
招聘面试指引
人力资源部
总论
招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。
在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。
在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现：
1） 就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%
高3倍。
2） 就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一
个最优秀的员工顶12个最差的员工。 3） 对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，
结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。 一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高： 1） 生产率
一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员工。 2） 减少培训时间
现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。 3） 减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间
我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。 我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。 4） 降低员工流动率
有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。这样能为我们节约：
a) 招聘广告费用
b) 面试时间和面试人工成本 c) 培训费用
d) 在试用期内的较低的生产率
e) 员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等）
人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！
一般招聘面试选拔系统包括以下程序： 1） 简历筛选 2） 电话面试 3） 深度面试 4） 背景调查
结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。
通用知识技能篇
本篇主要介绍面试的几种方法和技巧，以及在面试中应当注意的若干问题。
一、各种面试方法的比较与技巧详解
1、单一面试
定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。
面试的环境：在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。
座位的摆放：
YES
开场：建立融洽的氛围
1. 目的: 初步相识, 让应聘者感到自然, 友好与礼貌, 同时为公司建立良好的形象. 2. 内容:
a. 欢迎应聘者, 并核对是否是约见的人
b. 询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺利等 c. 自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序
3. 时间: 2-3分钟
核心：提问与考核
1. 目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力 2. 内容: 分两部分
a. 了解/核实背景
学历, 户口
工作经历, 职位发展及具体时间 与工作相关的组织结构图 具体职责 离职原因
应聘动机与期望薪水
时间: 大约为整个面试时间的30% b. 考核个性品质、能力与资质
询问以个性品质、能力为基础的问题
用过去的工作事例预测将来的工作方式、 业绩 根据STAR 原则, 询问完整行为事例 总结具有的资质并分类分级 时间: 大约为整个面试时间的50%
3. 注意事项
a. 保持目光接触并仔细聆听
b. 多听少讲: 把70%的时间留给应聘者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少 c. 恰当使用各种询问技巧 d. 用STAR 原则, 跟进问题 e. 做记录
f. 避免对应聘者的回答发表个人意见
g. 当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向 h. 观察应聘者的身体语言 i. 时间控制
收尾：介绍公司与回答应聘者的问题
1. 内容
a. 公司与职位简介, 如时间有限，提供“公司简介”给应聘者 b. 让应聘者提问
c. 检查是否疏漏的问题
d. 向应聘者说明下一步面试时间或结果通知， e. 再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣 如：“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由于本次应聘人员较多，对未能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。再次感谢您的时间与对李宁公司的兴趣。”
2. 时间:约5-10分钟
面试后：及时评估
1. 目的: 比较应聘者的综合素质, 选择2-3位应聘者复试 2. 内容: 完成面试记录, 填写面试评估表
集体面试
定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。
1. 优势
1.1. 与单一面试方式比较具有如下优势
快捷, 可迅速淘汰不合适人选 比较性强
公平, 即兴问题可减少因事先的准备带来的差异
新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象
2. 适用职位
2.1. 集体面试适用于符合下列要求的职位:
对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位，如：销售人员 初级职位，如：前台，培训生
应聘者很多的职位：如：招聘应届大学生面试手册。
3.1. 面试者
人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行(至少2个人), 以保证初选的准确性. 3.2. 电话预约
集体面试以5-6人一组为宜
, 在电话预约时, 必须向应聘者说明公司将采取集体面试方式, 经应聘者同意后方可确定面试时间。 3.3. 面
试场所
集体面试应在会议室中进行, 配备白板及水笔, 并为每人准备纸笔以便记录. 桌子摆成长方形或椭圆形为宜, 应在每人桌上摆放《公司简介》。 3.4. 面试时间
一组面试以1小时左右为宜。 3.5. 座位摆放
第五篇:《IT公司面试手册》
第一部分
1. 栈和队列的共同特点是什么？
答案：只允许在端点处插入和删除元素。
2. 栈通常采用的两种存储结构是什么？
答案：线性存储结构和链表存储结构。
3.下列关于栈的叙述正确的是（D）
A. 栈是非线性结构
B. 栈是一种树状结构
C. 栈具有先进先出的特征
D. 栈有后进先出的特征
4. 链表不具有的特点是（B）
A. 不必事先估计存储空间
B. 可随机访问任一元素
C. 插入删除不需要移动元素
D. 所需空间与线性表长度成正比
5. 用链表表示线性表的优点是什么？
答案：便于插入和删除操作。
6. 在单链表中，增加头结点的目的是？
答案：方便运算的实现。
7. 循环链表的主要优点是什么？
答案：从表中任一结点出发都能访问到整个链表。
8. 线性表L＝（a1,a2,a3,……ai,……an），下列说法正确的是（D）
A. 每个元素都有一个直接前件和直接后件
B. 线性表中至少要有一个元素
C. 表中诸元素的排列顺序必须是由小到大或由大到小
D. 除第一个和最后一个元素外，其余每个元素都有一个且只有一个直接前件和直接后件
9. 线性表若采用链式存储结构时，要求内存中可用存储单元的地址
（D）
A. 必须是连续的
B. 部分地址必须是连续的
C. 一定是不连续的
D. 连续不连续都可以
10. 线性表的顺序存储结构和线性表的链式存储结构分别是？
答案：随机存取的存储结构和顺序存取的存储结构。
11. 树是结点的集合，它的根结点数目是多少？
答案：有且只有1
12. 在深度为5的满二叉树中，叶子结点的个数为？
答案：31
13. 具有3个结点的二叉树有多少种形态？
答案：5种形态。
14. 设一棵二叉树中有3个叶子结点，有8个度为1的结点，则该二叉树中总的结点数为多少？
答案：13
15. 已知二叉树后序遍历序列是dabec，中序遍历序列是debac，它的前序遍历序列是？
答案：cedba
16. 已知一棵二叉树前序遍历和中序遍历分别为ABDEGCFH和DBGEACHF，则该二叉树的后序遍历为？
答案：DGEBHFCA
17. 若某二叉树的前序遍历访问顺序是abdgcefh，中序遍历访问顺序是dgbaechf，则其后序遍历的结点访问顺序是？
答案：gdbehfca
第二部分
1. 在计算机中，算法是指什么？
答案：解题方案的准确而完整的描述。
2. 在下列选项中，哪个不是一个算法一般应该具有的基本特征？ 说明：算法的四个基本特征是：可行性、确定性、有穷性和拥有足够的情报。
答案：无穷性。
3. 算法一般都可以用哪几种控制结构组合而成？
答案：顺序、选择、循环。
4. 算法的时间复杂度是指？
答案：算法执行过程中所需要的基本运算次数。
5. 算法的空间复杂度是指？
答案：执行过程中所需要的存储空间。
6. 算法分析的目的是？
答案：分析算法的效率以求改进。
7. 下列叙述正确的是（C）
A．算法的执行效率与数据的存储结构无关
B．算法的空间复杂度是指算法程序中指令（或语句）的条数
C．算法的有穷性是指算法必须能在执行有限个步骤之后终止
D．算法的时间复杂度是指执行算法程序所需要的时间
8. 数据结构作为计算机的一门学科，主要研究什么？
答案：主要研究数据的逻辑结构、对各种数据结构进行的运算，以及数据的存储结构。
9. 数据结构中与所使用的计算机无关的是数据的（C）
A．存储结构 B．物理结构
C．逻辑结构 D．物理和存储结构
10. 下列叙述中，错误的是（B）
A．数据的存储结构与数据处理的效率密切相关
B．数据的存储结构与数据处理的效率无关
C．数据的存储结构在计算机中所占的空间不一定是连续的
第六篇:《2015大学毕业生求职面试必读手册》
关于求职，关于面试，书店其实很缺乏系统的指导教材，我们总结了一些求职技巧和面试指南知识，大家可以下载后认真学习阅读，提高应聘的实践能力，毕竟有个充分的准备，才有机会赢取成功。
【给毕业生的建议】①不要对成绩单夸夸其谈,雇主看重你的潜力和能力。②亲笔写感谢卡寄给所有面试过你的人。③可先做助理,向雇主表明你愿从任何地方开始。④行动迅速,并坚持不懈。⑤及早明白人脉的重要性以及“闲聊”的艺术。⑥及早明白公司政治比职业技能重要得多。
下载：2013大学毕业生求职面试必读手册
1 忌讳 1
1.1 忌问招聘人数 1
1.2 忌急问待遇 1
1.3 忌不合逻辑 1
1.4 忌说有熟人 1
1.5 忌超出范围 1
1.6 忌不当反问 2
2 面试三大“雷区”勿入！ 2
2.1 雷区一：抱怨上个东家 2
2.2 雷区二：不懂装懂 2
2.3 雷区三：狂套近乎 2
3 常见问题技巧回答 3
3.1 请你自我介绍一下你自己？ 3
3.2 你觉得你个性上最大的优点是什么？ 3
3.3 说说你最大的缺点？ 本文来自高考资源网你对加班的看法？ 4
3.5 你对薪资的要求？ 4
3.6 在五年的时间内，你的职业规划？ 4
3.7 你朋友对你的评价？ 5
3.8 你还有什么问题要问吗？ 5
3.9 谈谈你对跳槽的看法？ 5
3.10 工作中你难以和同事、上司相处，你该怎么办？ 5
3.11 你对于我们公司了解多少？ 6
3.12 请说出你选择这份工作的动机？ 6
3.13 你能为我们公司带来什么呢？ 6
3.14 最能概括你自己的三个词是什么？ 6
3.15 为什么要离职? 6
3.16 你工作经验欠缺，如何能胜任这项工作？ 7
3.17 何时可以到职？ 7
3.18 就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？ 7
3.19 怎样看待学历和能力？ 7
3.20 怎样给面试官留下良好的第一印象 8
3.20.1 把握进门时机 8
3.20.2 别小瞧了握手 8
3.20.3 无声胜有声的肢体语言 8
3.20.4 眼睛是心灵的窗户 9
3.20.5 微笑是自信的表现 9
3.20.6 恰当的手势 10
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