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中小型企业绩效管理现状(一)
中小企业绩效管理现状及对策
中小企业绩效管理现状及对策
内容摘要：绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。本文根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨。
关键词 ：中小企业 绩效管理 竞争优势
绩效管理(Performance Management)指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。目前，我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。
中小企业绩效管理现状分?
对绩效管理认识不够【中小型企业绩效管理现状】
以下是对部分中小企业中绩效管理认识问题的调查数据：绩效管理的目的，75%的企业认为是“薪酬与绩效结合”，29%的企业认为是“确定员工的绩效目标”，20%的企业认为是“改变企业的组织文化”；绩效管理制度的制定，59%的企业中层管理者参与制定，17%的企业一般员工参与制定，11%的企业大部分员工未参与；绩效管理的作用， 61%的企业认为能够传递公司战略，34%的企业认为能够推动员工工作业绩的提升，21%的企业作为奖金发放的依据。
以上各个方面的调查数据表明，不管从“绩效管理的目的”，还是从“绩效管理制度的制定”，或者从“绩效管理所起的作用”角度来看，中小企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。
绩效管理体系尚未完善
中小型企业绩效管理现状(二)
中小企业绩效管理现状及对策
中小企业绩效管理现状及对策
内容摘要：绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。本文根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨。 关键词 ：中小企业 绩效管理 竞争优势
绩效管理(Performance Management)指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。目前，我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。
中小企业绩效管理现状分析
对绩效管理认识不够
以下是对部分中小企业中绩效管理认识问题的调查数据：绩效管理的目的，75%的企业认为是“薪酬与绩效结合”，29%的企业认为是“确定员工的绩效目标”，20%的企业认为是“改变企业的组织文化”；绩效管理制度的制定，59%的企业中层管理者参与制定，17%的企业
一般员工参与制定，11%的企业大部分员工未参与；绩效管理的作用， 61%的企业认为能够传递公司战略，34%的企业认为能够推动员工工作业绩的提升，21%的企业作为奖金发放的依据。
以上各个方面的调查数据表明，不管从“绩效管理的目的”，还是从“绩效管理制度的制定”，或者从“绩效管理所起的作用”角度来看，中小企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。
绩效管理体系尚未完善
以下是对部分中小企业中绩效管理体系问题的调查数据：绩效计划，37%的企业认为有，34%的企业认为偶尔有，29%的企业认为没有；培训发展计划，32%的企业认为有，48%的企业认为偶尔有，20%的企业认为没有；绩效考核委员会，28%的企业认为有，26%的企业认为拟建立，46%的企业认为没有；绩效面谈，39%的企业认为有，46%的企业认为偶尔有，15%的企业认为没有。
以上各个方面的数据表明，中小企业的绩效管理体系还不完善，在执行的过程中经常出现各种各样的纰漏，例如： “在绩效考核后，要求管理人员与员工就绩效考核的结果进行面谈没有正式的要求”等等，中小企业需要完善现有的绩效管理体系。
对绩效管理的满意度不高
以下是对部分中小企业中绩效管理满意度问题的调查数据：绩效计划的制定，45%的企业认为满意，33%的企业认为不满意，22%的企业认为非常不满意；绩效考核过程，49%的企业认为满意，28%的企业认为不满意，23%的企业认为非常不满意；绩效考核方法，47%【中小型企业绩效管理现状】
的企业认为满意，29%的企业认为不满意，24%的企业认为非常不满意；绩效结果运用，39%的企业认为 满意，32%的企业认为不满意，29%的企业认为非常不满意；绩效辅导/反馈，41%的企业认为满意，31%的企业认为不满意，28% 的企业认为非常不满意。
以上各个方面的数据表明，很大一部分被调查的中小企业对绩效管理体系的满意度不高。中小企业有必要分析造成这种现状的原因，并采取行之有效的方法与措施来提高绩效管理体系的满意度。 中小企业绩效管理存在问题原因分析
把绩效考核等同绩效管理
目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。
其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。
绩效指标设置不科学
设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。而绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。
绩效管理操作过程中存在误区
绩效管理与战略目标脱节
现实中企业在年底考核时，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申 报，而不是自上而下的分解。
绩效管理形式化 中小企业，每年都在考核员工，而且还建立了员工绩效档案，只不过绩效档案的水分太大，报喜不报忧，欺瞒公司、欺骗员工，结果给中小企业带来大量的问题和麻烦，最终导致绩效考评流于形式。
评价者的失误
评价者的失误包括评价者个人的偏见、近期效应、居中趋势以及
害怕出现敌对情绪等等。在绩效考评中，由于考评者自身的一些问题，常常会使考评出现失误。人力资源管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果必然影响绩效考核的信度与效度。 缺乏绩效沟通与反馈 由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。【中小型企业绩效管理现状】
改善中小企业绩效管理的对策
更新绩效管理观念
绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到绩效管理的层面。必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。 绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。
完善绩效管理体系
中小型企业绩效管理现状(三)
对中小企业绩效管理现状的分析研究
对中小企业绩效管理现状的分析研究
随着我国加入世贸组织,市场经济体制的日趋完善，我国的市场越来越规范，但是竞争却日趋激烈，我国中小企业面临的压力越来越大，而通过政府所给予的优惠政策，通过抓住市场机会来获取巨额利润的方法在今天已经举步维艰。因此中小企业要得以生存和发展壮大，就得从自身效益抓起，注重绩效管理。
发源于20世纪70年代美国的绩效管理，以其缜密的体系、优美的流程以及持续改进的良性循环吸引了国内管理者的眼球。但是，在中国市场上，该绩效管理在应用中出现了各种疑难杂症，尤其是在中小企业的应用中。产生此种现象，其关键还在于绩效管理的“中国化”走了样，出现了偏差甚至谬误[1]。
所谓的绩效管理是指通过对企业员工的行为等进行考核测评以提高员工个人业绩，从而促进企业整体业绩的提升，实现企业的战略目标[2]。所以绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织共同的战略目标。绩效管理是企业战略执行的工具,在人力资源方面具有重要意义，它将人力资源开发和管理理念运用于具体操作中,能有效激活员工的潜能,进而实现员工未来发展与组织绩效的一致性，提升企业员工的个人能力与企业的业绩，激励和留住行业内的人才为我所用，并使其发挥出最大的效能，实现企业做大做强的目标。
在中国的经济体制发生改革后，中小企业得以迅猛发展，在实践中表现出了巨大的发展潜力，成为中国经济发展和社会进步的重要力量。同样也是在这个发展过程中，中小企业在经营管理并由此决定的可持续发展方面存在的问题逐步暴露出来。员工绩效管理是人资源管理的核心内容，是一个复杂的动态管理过程，根据企业情况的不一，员工状况的不同，便形成了员工绩效管理制度的多样性。因此不同的企业在员工绩效管理中就会遇到不同的问题，相同的问题就会有不同的解决办法，但不管怎样，基本的原则却是能够共同遵循的。目前，由于我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，现在还存在很多的问题以至于影响着绩效管理的发挥。
所以，对于中小企业，目前最紧迫的任务是为企业制定一套适合本公司发展的绩效管理办法，加强对员工的绩效考核，挖掘员工的工作激情，实现企业的长远发展。然后要对员工进行绩效管理知识的培训，让大家理解绩效管理的真正目的，从而实现企业的战略目标。同时，要让员工知道，绩效管理并非只是人力资源部门的事，企业全体员工都需要参与绩效管理的全过程。对于管理者，要认识到绩效考核不仅仅要与薪酬工资相关联，更要建立合理的激励机制，激发员工的工作激情。而且，要建立健全的反馈机制，经常和员工交流沟通，并且能在第一时间把考核结果反馈给员工，让每个人能及时了解自己的表现状况，及时作出改进。 1
中小型企业绩效管理现状(四)
中小企业人力资源绩效管理的现状和解决措施
【摘要】人力资源管理的一项非常关键的部分是绩效管理，其越来越引起中小企业的关注，作为我国经济发展的核心，中小企业的绩效管理的好坏对企业人力资源在企业应用的深度具有重要意义。中小企业的日常绩效管理面临着各种各样的不足，影响着企业的可持续发展。所以，本文根据中小企业绩效管理面临的困难，相应的阐述了中小企业绩效管理解决的方法。 【关键词】绩效管理；中小企业；人力资源；问题；措施
中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1006-0278（2016）01-031-01
我国目前经济发展的一个重要形成部分是中小企业。特别是在我国产业结构不断变化和全球经济一体化的今天，社会的发展很大程度上中小企业的发展所影响。根据中小企业的发展史，我们发现其管理能力较低。企业人力资源的主要组成部分是绩效管理，绩效的增加及企业的进步很大程度上都受绩效管理的影响，同时尽量发挥企业有限的人力资源，促进个人及企业形成一致的目的，增强企业的核心竞争力。要想增强中小企业的绩效管理能力，就要认真分析其存在的不足，才能有针对性的找出相应的解决绩效管理水平较低的方法。
一、中小企业绩效管理现状
人力资源管理中一组成部分就是绩效管理。日本、美国等国家认为绩效管理是企业管理的一个模式。绩效管理的关键价值在于将企业的战略目的和企业职工的自己目标达成一致，增加职工的热情及参与度，努力增加企业的竞争力。随着我国越来越关注人力资源管理，关注的方面也包括绩效管理，更多的中小企业均开始进行绩效管理。在实际执行绩效管理的过程中，我国不断的发挥绩效管理的价值，进一步加强了中小企业的市场地位。然而，我国仅仅近几年开始执行绩效管理，尚未形成系统的体系，特别是中小企业形成的时间过短，人才质量有较大的差异，未形成规范和标准的绩效管理。特别值得关注的是，一些中小企业并未设立自己的人力资源管理机构，很多都是把其融合在综合办及办公室等机构中。中小企业快速发展，企业的业务及规模不断的扩大，与此同时，对内部管理的要求也更严格。
二、中小企业绩效管理存在的问题
（一）没有正确认知绩效管理
中小企业越来越关注人力资源管理，中小企业对绩效管理的关注度也与日俱增。然而，人力管理人员和中小企业的上级工作者额并没有真正的领悟绩效管理的实施目的及作用。绩效管理指的是绩效实施中对各方面的管理，是目标分离、企业战略搭建、业绩评估等方面，是一个完善的体系。在进行绩效管理的实际执行过程中，中小企业把绩效评估当作绩效管理，这时中小企业的一个错误认知。
（二）绩效管理体系不完善
根据有关资料显示，我国的中小企业中，80%以上的企业非常关注人力资源管理，特别是对薪酬管理及绩效管理关注度极高。绩效考核需建立完善的考核体系来评估各个岗位，最终建立符合岗位的绩效标准。绩效管理离不开工作评估、人力资源制订，中小企业虽然非常注重绩效管理，但却不重视对其的完善及制订。不清楚的绩效标准，引起看似合理的考核工具却不具备真正的考核价值，引起考核结果不准确，影响对员工的公平。
（三）企业战略和绩效考核不相吻合
绩效管理指的是企业依据战略部署实现分解并完成的过程。然而很多中小企业并没从头的对企业的战略部署进行详细的分解，仅仅是随便的依据现在的工作状况一级一级的申报，最终引起绩效目的与企业的战略部署不相符的现象。
三、完善中小企业绩效管理的策略
（一）转变工作人员对绩效管理实质的认识
绩效管理指的是在绩效执行的过程中对各方面的管理，通过建设的企业部署进一步的对业绩评价进行分解，在企业平常的管理活动中融入绩效管理的结果，从而鼓励员工形成较好的业绩，达到预期的战略部署。中小企业工作人员应加深对这一内涵的了解，倡导全员的绩效管理意识，改变上级领导者肤浅认识绩效管理的现状。每一个工作人员军营理解绩效管理的内涵，让全体人员均参与到绩效管理的工作中。其次，使每个工作人员均了解到自身的利益与绩效管理息息相关，绩效考核影响工作人员的福利，与此同时，绩效管理是事前规划、事中管理、事后考察的完整体系，只有不断的加深对绩效管理的了解，才能促进工作人员及企业的共同进步。
（二）构建健全的绩效管理制度
绩效管理体系较为系统、完善，只要构建完善的绩效管理系统，企业才能改善绩效管理质量。绩效管理系统的前提是以企业部署为目的，依照绩效管理的各个步骤，对各个组织、各个职位、各个机构、各个个体实行绩效目的的考察，最终达到预期的企业战略目的。我们需要指明的是，在制作绩效管理制度时，要关注绩效管理的精度及绩效管理的宽度。绩效管理的精度指的是由一级一级的传播来实现对战略目的的分解，保证每一步考察均能准确无误，对绩效管理的正确性有直接显著的影响；绩效管理的宽度指的是绩效管理的各个方面，确保绩效管理达到预期战略目的的完善步骤。
（三）提升企业人力资源管理质量
企业只有关注人力资源管理，才能真正的改进绩效管理质量。首先，应分析讨论工作，制订合理的企业职位阐述书；另外，将绩效考察与培训机制、提升机制及鼓励机制相结合，保证企业战略牧鞭与绩效管理不脱轨；其次，针对企业的战略部署，制造合理完善的人力资源规划；最后，对企业工作人员加以关注，实行各种的员工福利方法，保证工作人员有积极的工作的热情，并进而改进企业工作人员的生活水平。
绩效管理是一个系统的体系，管理过程是动态的。针对绩效管理本身存在的不足，中小企业应第一时间的采取解决措施，考虑企业自身的发展状况，制造合理的应对方法。改变企业工作人员对绩效管理不正确的认知，强化绩效管理的含义，在执行绩效管理的过程中，进一步改进绩效管理系统，定期培训企业工作人员的绩效管理水平，促进职工对绩效管理有全面正确的认知，只有这样才能实现职工与企业共同进步，使企业在竞争的过程中处于不败的地位。
参考文献：
[1]郭夏阳.论中小企业绩效管理改革――以龙岩某公司为例[J].闽西职业技术学院学报，2013（01）.
[2]王志强.中小企业绩效管理研究――以内蒙古地区为例[J].经济论坛，2011（06）.
[3]马海良，訾永成.中小企业绩效管理问题与对策[J].合作经济与科技，2008（23）.
中小型企业绩效管理现状(五)
我国中小型企业绩效考核现状分析
摘 要：我国社会经济不断发展繁荣，中小型企业作为我国经济的重要支撑力量，也愈来愈受到社会各界的关注。本文从人力资源管理的角度，结合中小型企业的特点，分析我国中小型企业在绩效考核方面的工作现状，并针对问题提出一定的改进对策。 关键词：中小型企业；人力资源；绩效考核；现状
一、中小型企业特点
相较于大型企业，中小型企业的特点表现为：第一，发展规模小，竞争力不够强。在生产规模、人员、及影响力等方面都要小于大企业。第二，稳定性较差，抵抗风险能力弱 。对于内外部环境的变化，中小企业的抵抗能力都远不及大企业，所以在中小企业发展的风险要高于大企业。第三，中小企业活动范围不广，很多中小企业的人员构成具有明显的地域性，且部分企业地理位置欠佳。第四，中小企业往往对个体的力量依赖性更大，经营方式虽然多样化，但企业文化存在明显的个人主义，很难做到将员工个人目标与企业战略相结合。在组织结构、绩效考核管理等方面存在制度不够合理化、规范化等问题，管理人员相对较少，忽略了绩效管理等工作的重要性。
二、中小型企业绩效考核现状
我国中小型企业在人力资源管理以及绩效考核等方面大都尚未建立专职部门，忽略了企业员工绩效考核的重要作用和意义。未能将员工个人绩效与薪酬具体联系起来，简单的激励措施效果差，员工个人目标与企业发展战略相差甚远。针对我国中小企业绩效考核的现状，将从以下几个方面进行分析。
（一）绩效考核意识不强，组织中缺乏绩效管理人员。
中小型企业员工及管理者对于绩效考核较为陌生，缺乏真正的绩效考核意识，没有完整的绩效管理意识，更没有将绩效考核纳入日常工作范围。在中小型企业中，几乎很少有企业拥有完善的现代化企业管理思想 。同时，中小型企业没有完善的绩效考核及管理体制，管理者很多缺乏专业的管理知识背景和管理经验，对于专业化的绩效管理或者绩效考核更是了解甚微，专业性不够强也导致绩效考核难以有效的进行。
（二）考核形式单一，缺乏科学性、针对性
明确绩效考核的目标是企业绩效考核中最重要的组成部分之一，但就目前的状况而言，很多中小企业并没有明确的绩效考核目标，更没有将员工的个人目标与企业组织目标相结合，在很大程度上打击了员工的积极性 。同时，很多中小型企业的绩效考核形式非常的单一，并掺杂很多管理者主观意识来对员工的表现作一个评价。在这样的一个简单考核方式下，缺乏对企业本身特点和企业类型的针对性，考核结果的客观性和有效性也就难以得到保证，对员工和企业的全面发展意义也就不是那么的大。
（三）考核过程互相独立，缺乏沟通
很多开展绩效考核的中小型企业，对于考核工作没有很好地进行沟通，既包括考核目标的设定，又包括考核体系的设计及考核工作的实行等。各项考核工作独立性极强，缺乏上下级以及各部门的沟通协作，未能很好地对员工进行全面考核、使得绩效考核工作的展开增加了难度，也难以保证考核结果的合理科学性。
（四）绩效考核结果运用不恰当
绩效考核的目的不仅仅是为了提高企业短期的业绩，更重要的是促进员工自身的发展，但现在的很多中小企业却忽略了这一点，未能正确利用绩效考核的结果。而绩效考核最大的意义其实就是促进企业和员工的不断发展 ，如果绩效考核的结果不能得到充分利用，那么考核工作也就失去价值。
三、提出相应的改进对策
针对我国中小型企业绩效考核工作的现状，发现其存在的问题，提出以下几点改进建议。第一，建立完善的绩效考核工作制度，绩效考核作为企业人力资源管理工作的重点，中小型企业若想要长久发展，必定需要将绩效考核变得更加制度化、规范化。第二，落实绩效考核工作，避免绩效考核工作的暂时性，更要避免绩效考核行为的表面化和形式化。运用科学的绩效考核手段，同时要加强中小型企业员工尤其是管理者的绩效考核意识，聘请专业化的绩效考核人员负责落实企业的绩效考核工作。第三，加强上下级以及各部门的沟通，在绩效考核方法的选择上更要根据企业自身特色和部门特点选择差异化的考核手段。创新是我们一直所提倡的，那么绩效考核大发展趋势也必将是创新性的灵活化、多样化，只有这样才能使得绩效考核的结果更具有说服力，从而采取有效的激励手段。第四，科学、灵活的利用绩效考核结果，利用考核结果从而对员工给予激励、对管理者给予新的决策启示，最大化发挥绩效考核的价值。
四、结语
中小型企业的绩效考核仍存在很多的问题，绩效考核工作不足定会影响中小型企业的自身发展和企业文化的形成。我国中小企业管理者应当更加重视绩效考核在企业内的重要作用，增强绩效考核及管理意识，促进企业进步。
参考文献：
[1]程芬，刘永强.中小型企业绩效考核存在的问题分析[J].内蒙古煤炭经济，2011（4）：5-7.
[2]刘敬修.论国有中小型煤矿企业员工的绩效考核[J].人力资源管理，2015（11）：51.
[3]刘格.D公司员工绩效考核体系的优化设计[D].广州：华南理工大学，2015.
[4]杨雪梅.企业绩效考核现状研究[J].现代交际，2015（3）：17-18.
本文来源：http://www.zhuodaoren.com/shenghuo430853/
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