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金融女性玻璃天花板(一)
女性学——玻璃天花板效应
玻璃天花板
一、数据，这些数据来源主要是《2008-2012年：中国性别平等与妇女发展报告》中提供的数据。
从女性职业构成看，2010年中国女性职业构成中，中国白领女性仅占女性从业人员的12%， “蓝领”合计高达87.9%，不便分类的占0.1%，可见，中国女性职业层次总体偏低。
2010年分行业的性别构成看。对15个行业的分析，女性比例高的7行业都属于典型的平均劳动报酬偏低的边缘化部门，而在女性绝对居于从属地位的8个行业中，有6个属于高收入垄断行业或社会权力大的行业。 从企业内部职务构成看，2010年全国企业负责人的女性比例为25.1%，总体上，男性企业负责人，仍占据企业管理界的主导力量。
从参与政治和决策领域看，中共第十八届女性中央委员10名，和候补委员23名，，分别占4.9%和13.5%。第十二届国务院及其组成部门的36位领导干部中，女性3位，占8.3%。省级层面，在31个省市区书记中，只有天津市委书记1位女性，省委常委中女性有37位，占9.1%，省委委员女性占9.2%。省级政府看，31位省长中只有一位宁夏自治区政府代主席刘慧是女性，副省长中有31位女性，占11.8%，《北京行动纲领》提出的在各级决策职位中女性占30%的目标相比，中国女性在省部级及以上的决策层中的参政比例还相去甚远。
从女性参与立法机构的管理看，2013年第十二届全国人民代表大会中女性首次达到23.4%，但在女议员的国际排名中，中国却由2008年的50位，下降到2013年的54位，因为国际社会女议员的比例普遍提高。
即便是参与到高层中的女性，她往往在重要部门是副职、在无关大局的部门才有机会到最高的位置，所以也没有太大实权。总体上看，女性普遍参与工作、参与社会，但参与管理和决策的比例则远远不能与参与社会的巨大基数达成正比例。这在实质上偏离了我们提倡的男女平等的基本性别原则。
女性在社会高层中的人数比例明显不足，越到高层，性别比例就越大了，女性领导人越是寥寥无几。这种现象叫玻璃天花板效应。
二、概念
玻璃天花板指设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人,在组织中上升到一定的职位。玻璃天花板一词 最早出现于1986年3月24日的《华尔街日报》的[企业女性]的专栏当中，用来描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。玻璃天花板效应是全球性的问题。1991年，美国民权法中，加入了<玻璃天花板法>,基于此,成立了名为“天花板协会”的机构，这个部门的职能就是找出并消除那些私有企业中阻碍女性职业发展因素,帮助她们获得平等的机会和权利。英国，也有专门的法律部门和机构帮助女性抵制就业和晋升中的性别歧视。
三、女性参与到管理决策高层的意义
很多人可能会觉得，女性为什么一定要到高层呢，对社会来讲，缺乏女性视角的决策难以产生公正的价值目标，对企业来讲，其实也难以实现最佳的效率。对女性个体来讲，难以实现自己的社会价值和在社会中成就自我。关键是，这会导致一种恶循环，高层由男性领导决策，由于社会要求公平，男性领导会在决策时适度照顾女性，并认为这是一种恩赐，于是女性更加被当成弱者，没有能力的人，只能干一些服务性的，辅助性的工作，这就越在高层中难以有机会，女性群体就会一步一步向下掉，社会更加普遍地认同女人在职场上不行的观点。女性一点点就会推倒那些无关紧要的、工资较低的、简单劳动的工作去，甚至不用出来，回家照顾好家庭就可以的地步。但如果相反呢，打破天花板效应，让男女有相同的机会晋升，高层男女比例适当，情况就会朝着良性循环的方向发展。女性参与到规则的制定和话语权的表达中，女性参与到经济文化政治各个领域的社会构建中，女性作为主体的力量就会显现出来，女性就不会被看成是弱者、是受惠者、是依附着、是他者，是第二性。那么社会的性别价值观将发生根本性质的变化，那时候，男女真正平等的时代才有可能。
四、玻璃天花板效应的原因
（一）传统性别观念是根源
1.“男主外，女主内”的传统分工模式。男人应该是家庭的顶梁柱，担任养家糊口任务。女性的天职就是照顾好家庭，相夫教子。所以，女性自己不得不在家庭与工作中找平衡，如果女性在家庭中失职，就不是一个好女人，但在工作中出色，也不被认为是好女人，而是女强人，贤妻良母依然是评价好女人的最高标准，这一观念可能是最根深蒂固的了。2008年数据显示，女性用于家务劳动的时间为每日3小时54分，而男性则为1小时30分。第六次人口普查数据显示，料理家务是女性失去工作的首要原因，约失业女性中28.9%的女性因此不能工作，而男性失业几乎会家庭责任无关。
2．女性能力不及男性。传统一般认为管理、决策等工作需要理性能力，而女性缺乏，显然就会在晋升道路上被挡住。
一个人的能力其实更多与后天习得有关，在一个具有竞争又需要合作的时代，能力更体现在智商与情商的综合能力。国外的研究显示，女性的优势在于她更有亲和力、更倾向民主、参与式地领导， 正是与今天需要的高级管理人才很契合。所以，国外研究已经是一个共识了，就是女性管理人员的参与与公司业绩成正相关的关系。完全从事实上颠覆了女性能力不如男性的传统观念。
3．女性自身的依附意识也是一个重要的原因。传统社会就是女性必须依附男性生存的社会，我嫁给你就是来依靠你了，你就应该养活我，这是你的责任。女人们的积极向上的精神、拼搏的精神萎缩了，在工作中上一个台阶其实意味着多一份责任和辛劳，何苦呢，做个小女人，轻松过日子才是幸福的选择，我想这是很多女性的看法。也是现在社会主流的看法。
（二）现实利益导向
企业利益导向是今天的企业、公司甚至科研机构等都有一个效益的问题，基于利益导向而愿意选择男性，因为女性要生孩子是必然的，这是女性生理因素决定的，有人把这个叫母性理论。对企业来讲，选择提升男性则意味中他的全心全意的投入，而选择女性则意味着你随时要为她的生育买单，这是再简单不过的道理。这也是很多企业招聘明里暗里地歧视女性的原因。
家庭利益导向也是一个原因。家庭利益是一个整体利益，我们会选择整体利益最大化。由于前面所讲的原因，男性在社会中更能被重用，获得更多的机会，赚到的钱越多，调查发现，女性收入是男性的 63.4% ，所以从经济利益上考量，很多家庭也会选择支持男性承担经济责任，而女性承担照看家庭的责任。其次，从家庭稳定角度讲，顺应社会主流显然更有利于家庭的和睦，男强女弱天经地义，女强男弱的家庭，他们都承担着一定的流言蜚语的压力。从家庭的和睦、稳定、收益等综合角度，也会选择让男性攀登，女性提供后勤服务的分工方式。
(三) 制度缺陷
比如退休制度，女职工女50，男60，女干部55，男60岁 。这一制度，造成女性较早退出社会，经济收入减少。中国往往够一定年龄才有升迁的就会，而女性快到进一步的发展时，却面临退休，失去升迁就会，所以在高位的女领导更少。
《中华人民共和国妇女权益保障法》 中第十二条规定: “国家机关、 社会团体、 企业事业单位培养、 选拔和任用干部, 必须坚持男女平等的原则,并有适当数量的妇女担任领导成员”。在 《中国妇女发展纲要（2001～2010） 》中，要求 “各级政府领导班子中要有一名以上女干部……”。 这 “适当” 、“一名以上”这些用词会造成很大的操作空间， 比如一名以上，往往“只有一名女性”，这不只造成女性间的竞争、也造成好像这一名是配额，参与的女性一开始就低人一等啊。
五、怎么办
针对以上的原因，我们应该采取相应的措施。
1、破除传统观念。
打破公私内外分工模式的隐形状态。其实，男性分担家务事是应该的，而且是必须的，即便家里有位全职太太,男性也应该做家务.作为家庭成员，就赋有家庭责任。
女性的依赖心理。第一波女性主义思潮一开始就要求工作的权利,这是女性自立的条件,试图把所有幸福寄托在一个男人身上,这是很危险很脆弱地选择.人生的天地很广阔,爱情是极其重要的,但不是唯一的.所以女性也只有通过在经济上获得独立,才能进一步在情感/心理上获得独立自由,才能自信自尊地.才能拥有真挚的爱情.【金融女性玻璃天花板】
2、打破不利于女性的利益导向【金融女性玻璃天花板】
人类有两种生产,一种是物质的生产/一种是人的生产,而女性承担着人的生产,这是何其大的人类延续发展的一件大事,因此她不是女人的私事,也是社会长远发展的公事,这是应该由全社会买单的事情.不能让女性完成着这么大的事情,却相反要面临失却升迁机会/工作/失去生活来源/失去独立基础/这些损失 .因此,社会应该建立一套生育保障制度,和养育保障制度,确保生育孩子的女性得到奖赏保护,弥补企业损失,让全社会形成共识,女性生育是了不起的至关重要的大事.,应该让她获益,而不是失利.
由前面几方面的合力,就会 改变在家庭中的利益权衡.形成总体上有利于女性参与社会的环境.
3、公共政策与法律制度支撑
我们前面说的这些打破没有法律的支持是难以办到的,在政策的制定和法律的颁布中,充分考虑到社会性别,把性别意识纳入决策的主流意识.既考虑到性别的共性,也考虑到性别的差异性,才会有正义公平。有人建议说，应该建立有效的干预机制、在原则性立法的基础上，设立救济机制和问责机制等，确保女性有同等机会晋升。
金融女性玻璃天花板(二)
破解女性公务员“玻璃天花板”现象对策研究
破解女性公务员“玻璃天花板”现象的对策研究
摘要：我国女性公务员的数量不断增加，然而，女性公务员由于各种原因，仍被隔离于“玻璃天花板”之下，难以进入权力顶端。因此有必要分析我国女性公务员面临的“玻璃天花板”现状，从社会、制度、个人这三个层面入手探讨“玻璃天花板”的成 因及破解“玻璃天花板”的方法。【金融女性玻璃天花板】
关键词：女性公务员 职业发展 玻璃天花板 成因 对策
随着社会的进步和女权运动的发展，许多发达国家的女性担任了国家领导人。我国女性公务员比例已接近40%，但女性高层领导人的身影仍寥寥无几。“玻璃天花板” （glass ceiling）一词用来描述那些女性试图晋升到企业或组织高层时所面临的一种看不见但是能被感觉到的障碍。
一、女性公务员“玻璃天花板”的现状
美国“联邦玻璃天花板委员会”关于玻璃天花板的定义是：“女性和少数民族的提升被人为被设置障碍，这种障碍是看不见的，然而却是使女性和少数民族无法登上组织阶梯上层的不可逾越的障碍——不管他（她）们的资格和成就如何。”目前，我国女性公务员比例较以前有了大幅提高，但女性公务员在高级决策部门所占比例在10%以下，这一比例在世界上排80多位。①中国女性公务员面临的“玻璃天花板”常常表现为参政结构上的“三多三少”： 副职多正职少、虚职多实职少、边缘多主干少。职业高度上女性公务员提升的路大多是从一个副职升任到一个更高的副职；虚职多实职少，
金融女性玻璃天花板(三)
职场女性反攻“玻璃天花板”
能够坐到高级位置的女性永远是凤毛麟角，这一切往往需要超常的付出才能够获得。 从内心深处来讲，大多数女性经理人很怕在生活中把自己放在主语的位置上，而习惯把自己放在一个被动的位置上，我们常听到一些女性经理人的感叹：工作使我们疲于奔命、爱情使我们伤痕累累„„。 三毛的一句话印象很深：如果你被人伤害，你自己也有错。其实每个女性经理人所面临的困扰都是差不多的，女性经理人所谓的成熟就在于承受力的增加不再抱怨。 你是完美主义者吗？ 其实，完美主义是职业女性面临的众多困难中最核心的问题。她们非常在乎别人对自己价值和形象的评价，惟恐犯错误或令人看不起。我们经常能听到那些锐意进取的女性痛苦抱怨：她们付出了双倍的努力，却得到低人半截的评价。因此她们始终在追求完美。 亚历山大健身俱乐部董事长唐雅君认为，在过去，一般人都以为某些职位定然是男性专属，女人不可能做得来，所以即使有些女性似乎深具潜力，但得到的培植机会就是比男性低。再加上跻身管理阶层的女性前辈屈指可数，后来者在管理经验上缺乏典范，因此经验的累积缓慢，升迁机会自然容易擦身而过。 “而即使女性本身凭借着九分实力、一分运气而升至高位，也不可能从此过着快乐幸福的日子”，唐雅君说，“作为打破玻璃天花板的先锋，这些所谓的”女强人“受到大众瞩目在所难免，而这种被人看成指针、时时受到他人评价，本身就是莫大的压力。 上海悦捷网络有限公司行政总监陆敏敏说：“我刚从业时非常谨慎小心，生怕犯错误。结果不仅表现为缺乏冒险精神，而且还过分关注别人对我的评价，总是考虑什么样的回答才是正确的。但是，经过痛苦的磨练，我学会了相信自己的判断和能力。现在我很高兴地说，大部分情况下，我都是正确的。人人都会犯错误，它是生活的一部分。” 广通市场总监谷海洁的一个朋友，遇到个这样的一个问题：她曾经在一家公司做销售总监，当时这家公司有两个销售总监，另一位男性销售总监是先来的，虽然她要比男的强，却强得不多，因此，从各方面，她对自己的要求都非常高，从职业形象到做事风格上，很职业化，又不苟言笑，把自己当作一个男性。结果她被升到了副总的职位，领导这个男性，但这个男性的销售总监，非常生气，有种被侮辱的感觉，以至于他们在开例会时，男性销售总监对她公然地说一些不礼貌的话。这种局面一直闹得很僵，最终一个辞职了结。 遇到这种问题，一般作为女性经理人，觉得必须要让企业界接受你，容纳你，总希望不停地要超越一个个对手，常识表明，许多女性应该能够及时登上公司金字塔的顶端 —— 坐进首席执行官，董事长，总裁和其他高级经理的精美办公室。然而，事实上，只有一小部分人得以从中层管理升入公司的最高层。一般而言，美国五百家大企业的高层经理中只有3%为女性。 然而越到高层，女性越少，就越显眼，也就变得更难适应。创造佳绩固然必要；但实际上，你越追求完美，就越远离他人，拒人以千里之外，因为你不知道怎样与人合作才会不暴露自己的缺点。你惧怕与人的亲密关系，认为这会干扰关键的业务合作。 心理更脆弱 在一项外企白领女性最希望公司给予什么的专项调查中，希望公司给予升职的只占到10％。这也是女性中层不能赢来更大机会的一个内在原因。在某些女性的心理深处，中层也许是一个不错的位置，是个人生活和事业的最佳平衡点，能够坐到高级位置的女性永远是凤毛麟角，这一切往往也需要超常的付出才能够获得。而随着女性经理人年龄越来越大，如何在家庭与事业当中找到一个平衡点对她们来说显得更加重要。在这种心理引导下，丈夫的发展和孩子的诞生都可以形成为玻璃天花板的直接原因，我们很难分得清，女性经理人回家到底是为了丈夫和孩子，还是以此为藉口逃避职业压力。 女性是情感动物，很难公私非常分明，谷海洁这么认为，她感觉做到公司高层的女性，在苦干和能力方面，男女没有差别，甚至于女性比男性更能忍受痛苦，更有韧性把工作做成，特别是工作没有希望的时候。但心理上，尽管算是个职业女性，她自己直到一年前，也始终没有摆脱那种想要别人照顾自己的观念。 这种观念虽然连她自己都不承认，但事实确实如此。只要你工作认真，领导对你就格外看重一些，因此对工作的艰苦性，特别是人与人合作的艰苦性没有足够的认识，幼稚的认为工作之中不用讲权力、责任，只要大家合作，一起把事情做好就可以了，可实际
上，并不是这么回事。 谷海洁说：“打个比方，我跟一个男性经理人，两个都是80分，但在老板的面前，所显示的份量会不同。因为女性的表现基本上要弱于男性，因为女性更谦虚，在问题的讨论中，考虑更多的是，是否伤害对方的自尊心，在你弱势时，却不让自己表现得过于强势。这虽然不代表100％的女性，但的确很多是这样。所以要提到高层的话，女性必须要比男性出色很多了。女性不被提拔的原因，不是能力的问题，其实更多是以‘和为贵’的思想，更加有同事级、朋友级的心理依赖感，不是说做事依赖他，而是遇到困难时，心理上希望能得到你的支持，能开诚布公，而不是在背后作斗争。” 要扭转这种现象，需要多方面的努力。慧聪国际高级副总裁吴缨认为关键还是在女性自己。她手下有个女经理，能力等各方面都不错，就是在对待上级对她的批评的时候，习惯于哭，“其实，在职场上，眼泪是不能随便在别人面前掉的，” 吴缨说“虽然你掉了眼泪，会赢得别人对你的同情和照顾，但其实你却是在下意识地提醒别人对你的性别更为关注，更多地依赖别人，让你少承担一点责任。” 在女性职业经理工作中，主观和客观上都不要太强调自己是女性。职业角色要求你怎么样，你就得怎么样。但是如果在符合职业角色要求的同时，你又能把你的性别优势用得比较好的话，那就更好了。比方说，细心的一面使你能在工作之余比较好地体恤你的下属，宽容的一面可以具有更好的人际亲和力，这些都可以使你在做沟通时会少一些障碍。 男经理眼中的女经理 目前有一种误区，女性的很多表现男性化，而把女性的一面包装在里面，用男性的心态与行动，去实施工作。“其实女性在职场里面，有非常多独到的优势，你应充分展现自己的魅力，在自己的专长里面尽可能展现出来，这更正常。”金山公司副总裁王峰说“我觉得女性应基于自己的心态去竞争。男女平等喊了很多年了，平等不是你心态上成为男性，从成功的女性身上你会发现，行动上看来她们从不怯场，敢做敢当。男性在心理上有优势，因为他们敢于承担风险，女性稳健是好的，但在稳健的过程中，显得有些保守和依赖。” 其实，每个人走向成功的情节里面，都还有一定的个人英雄主义。所以，这点上，女性心理要不输于男性，你心里可以这样想，但你在表现上不可男性化。这两点其实是情感与行动的表现，是很实质的。其他的是你专业化的背景与你的敬业精神。 “先有一层竹幕所挡，继而是一层铁幕，然后还有一层看不见的但确实是实实在在存在着的玻璃天花板”就职于上海中国电信人力资源部的黄伟认为，男性经理人在工作上的晋升往往与一个或多个良师益友紧密相连，而女性经理人在工作上却很少拥有真正的支持者，且玻璃天花板实实在在存在着。 但是，女性经理人在心理上却往往容易走极端，一般表现为： 结果最说明一切； 必须靠关系才能得到提拔； 必须冷酷无情才能获得成功； 枪不打出头鸟； 必须玩“男人的游戏”才能得到提升； 必须有谋士为你铺平道路。 反攻“玻璃天花板”——策略篇 尽管在很多企业内确实有“玻璃天花板”存在，有的甚至还是钢化玻璃做的，但你依然有可能获得成功。推荐以下七种策略和技巧，可有助于实现你的目标。 1 首先反思你自己。不要因为以前你的或别人的不愉快经历而假设每个人都存有敌意。根据面临的新情况而作出具体判断。 2 广交豪杰。结交朋友，建立社交圈，寻求前辈的指导，对每个人来说都是基本的职业技巧，但是如果你是一个“局外人”，这些就尤为重要，遗憾的是做起来很难。 3 强调积极正面的东西。试试下述方法：敢于冒险，勇于决策；抓住一切机会，调动或者被指派到和公司目标直接相关的第一线工作上，强化你的书面和口头表达能力；认识到你的文化背景所具有的力量。 4 善于表现自己。让公司知道你可以做些什么。即使你是一个成就非凡的人，你也不要指望被别人发现或者认识。为了取得进展，你得让人们知道你是谁，你做了些什么。 5 善于接受，不要牺牲。让你的文化和公司文化相适应。要从局外人变成局内人，并且真实地对待你自己，你必须懂得“接受”和“牺牲”之间的区别。 6 知道你自己的权利。如果你认为你遭到不公平的对待，你该怎么办？你可以尝试自己解决问题。或者你可以依照公司制定的程式，或者找来同盟者帮忙。另一种选择是辞职。另谋它就，找一个在企业文化方面更适合你的工作。 7 要有远见，并为此作出计划。
“玻璃天花板”——症状篇 1 女性经理人缺乏公平的升迁机会，公正和公平待遇。 2 女性很难进入决策层，或决策层的女性比例失调。 3 男下属不习惯女性领导，对女性职业角色有敌视，或认为有事业心的女性是威胁。 4 女性经理人缺乏培训，接近公司上层关系网的机会。 5 公司内有流言蜚语现象，女性往往是最大受害者。 6 男同事在办公区域经常讲情色笑话或类似语言。 7 公司决策多为暗箱操作。 8 有性骚扰个案。
金融女性玻璃天花板(四)
不见英国女上司
英国人不过三八节，不少人甚至不知道有这么个节日。 当然并不是谁都不把它当回事儿。这不，三八节前夕，由英国5个知名智囊库和妇女权益组织组成的联盟，“算上女人”（Counting Women In）发表了其首份年度报告：《性别与权力：谁执掌英国》（Sex and Power： Who Runs Britain）。
虽然报告列举的部分数字已经散见在不同的调查里，但把它们放在一起构成一幅全景图，却显得极为刺目：在《性别歧视法案》通过近40年后，英国妇女正在被以加速度挤出权利中心，在其他公共领域，女性担任最高职位的人数也低的令人难以置信。
布莱尔的“美女”，卡梅伦的“剩女”
先看政治权利中心。在全世界190个国家的女性议员排行榜上，2001年英国排第33位。10多年后的今天，掉到了第66位。
英国女性占总人口的51%，顶了多半边天，但代表选民的议员，女性只占22%，议会里每4个男议员才有一个女议员。
欧洲议会中，英国女议员的比例排在了倒数第三位。
应该说，工党上个世纪末上台后，鼓励妇女从政是动了真格的了。布莱尔初任首相时，在部一级任职的女性有40人，到他的第三任期，人数翻了一番，达到80人。
布莱尔当政时期，政府官职中由女性担任的人数平均没有少于1/3。
卡梅伦带领保守党夺权的竞选中立下誓言，一朝大权在握，一定要在第一个议会任期里，实现1/3的部级职务由女性担任。
第一个议会任期剩下不到两年，卡梅伦的内阁中，女性内阁部长从上届工党内阁的8位减到了5位。94个政府部级职务中，女性只剩下13位。
要实现1/3的诺言，卡梅伦要再提拔十七八位女部长。这得改组多少次呀！
英伦岛，谁主沉浮
其他公共和社会领域，女性坐上头把交椅的人数也是屈指可数。
在司法系统，高等法院的大法官，女性只占8.3%。郡一级以上的警察首脑，女性只占10%。在经济金融领域，英国头100家上市大公司中，坐在CEO位置上的，女性占16%。决定英国经济跳动脉搏的英格兰银行金融政策委员会里，女性委员人数？零！军事国防领域，英国陆、海、空三军的头三位最高将领，女将军人数？零、零、零。教育系统很有意思，小学校长，女校长占71.3%，到了中学，女校长占38.4%，到了大学，女校长只剩下14.2%。
《性别与权力》报告说，女性比例的缺乏不仅是民主政治上的赤字，也忽略和损失了巨大的才能、技巧和观点的资源。报告列举2011年的一项调查，欧洲公司中，高管层和董事会里有女性与没有女性的公司相比，效益平均好10%。
“玻璃天花板”
参与起草报告的权益组织Fawcett Society的负责人戈达德（Ceri Goddard）说：“到了2013年，在我们的议会里，男女比例4：1，实在是丑闻。”
她说，这给其他各行各业发出了一个明确的信号，用玻璃天花板挡住女性是可以接受的。
玻璃天花板，glass ceiling，看不见，摸得着，顶不透。
报告提出了打碎玻璃天花板的一系列建议，比如，设定候选人女性配额，在能力相同的条件下，向女性倾斜。
但戈达德也承认，其实缺乏的不是解决办法，而是政治意愿。
联合政府上台时，卡梅伦提出了一个“鼓舞人心”的目标，到2015年，英国所有公共机构中，女性的任命达到50%。
政府已经不提这个目标了，但妇女权益联盟却没有忘记。等着读下一个《女性与权力》年度报告吧。
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