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通过互联网渠道快速提升企业人才资源运作效率，降低企业人力资源运作成本(一)
人力资源案例分析
1、企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就．可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然。并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员_r-4t]i．L为老板不重视他们的需求。给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。
(1)该企业在奖金发放方面存在什么问题?
(2)你认为应该如何解决?
2、 LG培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”，而是相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。其培训的新渠道是IBL课程（Internet Based Learning的缩写），即基于互联网的学习。公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。目前LG开发的课程有《新人社员课程》、《社员能力向上课程》《超一流亲切课程》。把培训的课程输到软盘里，每个员工中以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。 问：这种培训方式具有哪些特点？
3、方成大学毕业后进入一家有影响的日资公司当销售代理，随着业务的熟悉和销售网络的建立，他的业 绩直线攀升，到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成：不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩，所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。 去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对此却无动于衷，无相应的表彰和奖励。由于公司不公开各销售代表的业绩和业绩与收入的相关关系，尽管工作很顺利，薪水也逐年提高，但方成总感到不公平，认为自己的超额劳动未得到应有的回报。 他听说另外两家在国内的欧美同行企业都在搞销售竞赛和奖励活动，并在公司内定期对销售代表的业绩进行通报、评价，并通过各种形式对业绩优异者予以表扬和奖励。特别让方成恼火的是，当上周他与上司谈及有关内容时，上司以这是本公司的既定政策，是公司的文化所决定的为由，拒绝了方成的改进建议。当猎头公司与他接洽时，方成毫不犹豫地去了一家美国公司。 结合上述案例回答下列问题： (1)在绩效考评设计中应坚持哪些原则? (2)该公司绩效考评体系中存在的主要问题是什么？
4、联想集团的新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人。公司一系列的规范选择指导人，包括要求和资格认定及指导工作评价，在新员工报到前一周，各部门就要将名单报人力资源部，进行资格审查。新员工在没有指导人的情况下，该部门要暂缓进人计划，待有合格的指导人后方可进人。指导人负责带新人并考 察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色。 试分析：联想集团的培训方式属于哪种类型，采用这种培训方式的优缺点是什么？
5、麦当劳不了追求高品质、一致性，对加盟者进行必要的培训一直是其重要举措。1957年，麦当劳制作了一部训练影片，打算在各加盟者店里分别讲习训练。后来麦当劳的经理们觉得必须有制造出教室的气氛，才能教这些加盟者一般的经营的哲学和理论，而这些各个店里是
做不到的。当时，没有任何经营连锁业者想到开设一个全天候的训练中心，但麦当劳不了使所有加盟者对标准化有充分认识，决心付诸实践，努力达到这一目的。最初，麦当劳在一个店里的地下室建造了一间教室，配备了必要的教学器材，并且聘请全天专职的教师任教。这样，1961年2月麦当劳成立了著名的汉堡大学。 联想集团的新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人。公司有一系列的规范来选择指导人，包括要求和资格认定及指导工作评价，在新员工报到前一周，各部门就要将名单报人力资源部，进行资格审查。新员工在没有指导人的情况下，该部门要暂缓进人计划，待有合格的指导人后方可进人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色。 请问：这两种培训方式各具有哪些特点？
6、人力资源管理外包作为新生事物正逐步被人们所认知，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。一些人认为人力资源外包会降低成本、提高服务质量。华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，这个费用要比给员工付工资低几倍，而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便——降低了企业的人力成本，提高了企业的工作效率。 但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑，认为外包会置企业于代理方的一些机会主义行为中，以至于限制企业发展其独特的核心竞争力；而且由于代理方不熟悉企业的战略和文化，会产生低效。如广东星宝集团的人力总监赵珂女士指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、 岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，是不可能设置到位的培训课程的。”如果真能做到对公司以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。 请问：人力资源管理业务外包具有的优势和存在的风险？
答案分析： 优势： 1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上；
2、可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作； 3、降低企业的风险； 4、适用于各个不同发展阶段的企业； 5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度； 6、有助于企业留住优秀员工。 风险： 1、收费标准问题； 2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题； 3、安全问题； 4、员工的利益如何保障问题； 5、可控性问题。
7、东大阿派公司的招聘途径非常多，包括打媒体广告、参加人才交流会、和人才网站合作进行网上招聘、还有跟院校建立合作关系，在学校里重点培养学生、在企业内部鼓励员工推荐人才、用猎头公司招聘中高级人才等。 东大阿派每年通过院校招聘的人才数量比较大，由于软件开发的人才需求特征，东大阿派侧重在学校选拔人才。公司一般对进人都进行笔试和面试，而且非常严格。东大阿派认为将基础素质好的员工招进来，通过对他们进行企业化的培养，帮助他们进行职业生涯规划，他们对企业文化有很好的认同，在东大阿派就能够得到较好的职业发展。 公司给员工的待遇包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会。工作时间长短在薪金上的体现不大，跟岗位关系很大，在评价一个人进入一个管理岗位，就已经考虑了学位、能力、经验。 1996年东大阿派的股票上市，公司有许多员工通过股票回
报，拥有百万财产，这样的人不是个别，而是一批，这也真正实现了当初东软创业时对人才的承诺：在国外享有的环境，我们同样有；在国外享有的高收入，我们同样也有。 东大阿派为了让知识和头脑成为企业资本的一部分，变过去员工与企业简单的劳动契约联结为员工拥有企业股份的资本联结，知识与智力劳动参与分配，企业与员工结成命运共同体，员工与企业形成互利共生的关系。1．对员工推荐、校园招聘等招聘渠道的优缺点进行比较； 2．请对东大阿派的报酬体系作出自己的评价。
回答要点： 1．员工推荐 优点：对候选人了解，会在心目中作一次筛选；被推荐者可以通过推荐者对企业有一比较现实了解；成本较低。缺点：容易形成小团体和非正式组织；若被推荐者未被录用，推荐人可能会对企业产生不满。 校园招聘 优点：高素质人员较多；录用手续相对简便；可塑性强。缺点：缺乏工作经验；需要培训；成本较高、招聘时间较长。
2．评价：员工报酬的多元化(包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会)；报酬做到了物质和精神激励的结合、短期和长期激励的结合；报酬与岗位密切相关，但岗位的竞争则综合考虑了学位、能力和经验。
8、．某著名公司的董事长何江，在中学毕业时便立志要成为一名优秀的企业家。抱着这样的梦想，何江开始设计自己的职业生涯，他为自己描绘出了职业生涯的蓝图，即大学毕业去读企业管理专业，然后运用这些知识进入企业界。蓝图是描绘好了，但在父亲和老师的分析之后，认为要成为一位真正的企业家，应进入理科班学习，因为在创业过程中，更需要的是技术基础，而且工科学习不仅是知识技能的培育，还能帮助建立一套严谨求实的思维体系，训练逻辑推理能力，养成一种严谨踏实的工作态度。在学习工科的同时，还可以选择学习企业管理知识，这样能使知识结构达到最优化。 在大学期间，何江在学习工科知识的同时，大量涉及了企业管理、经济方面的知识，并参加了大量的实践，使自己各方面的素质都得到培养。在毕业之后，他已经具备了发展成为企业家的知识和素质。 但何江毕业时，并非立即进入企业工作，而是进入一家研究院工作，于是何江开始了科学创造的追求。在这一时期，何江的努力有了成果，并申请了专利，但作为职务发明，何江使不能带走该发明的。此时，何江提出了辞职，与另一合伙人创办了一家公司，并将其发明创造向应用性发展，为自己公司的发展提供了拳头产品。这时，何江又发现自己的管理水平和知识与现实已有点不大适合，于是，边工作边考取在职的MBA学位，为其职业生涯打下坚实基础。何江使自己的职业生涯与公司同步发展，成为以为出色的企业家。 请问：何江作出每一步决定的依据是什么？ 如何进行个人职业生涯设计？
答案分析：1．充分考虑了自己的兴趣、素质、能力和职业技能的要求作出自己人生的每一决定。 个人职业生涯设计步骤：确定人生目标；自我评估；职业生涯机会的评估；职业的选择；职业生涯路线的选择；设定职业生涯目标；制定行动计划与措施；评估与回馈。
9、某公司聘请了一位企业管理顾问，在一次谈话中，常务副总裁问起在管理者发展方面的问题。他对顾问讲：“我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西？” 顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。首先，企业最高层管理人员必须详细地了解管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。” 常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢？我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，
我们才在人力资源部门设了一个培训科? 请回答： 1）你同意顾问的意见吗？如果同意，作为人力资源部经理，你认为首先要做哪项工作? 2）管理人员的培训开发方法有哪些? 答案分析：1）顾问的意见是正确的。作为人力资源部经理首先要做的是人力资源的规划。
2）管理人员的培训开发方法有：脱产培训、专题讲座、角色扮演、案例研究、头脑风暴法等。
10、某民营企业主为了规范员工的管理和激发员工的工作积极性，对员工的日常工作采取了一系列监督与管理措施，诸如给员工办公室安装了闭路电视监控、制定了外出请假制度、并给予抽查不到而又未请假者一次性罚款50元且自己亲自抽查、早上带领行政办公人员下车间等等监督与激励员工的措施。最终并没有起到应有的效果，办公人员虽在闭路电视监督之下，但仍是出工不出力。员工上班时间溜出去的仍较普遍，因为总经理很少有时间到办公室巡查。早上行政办公人员下车间，并不觉得很自豪，倒认为是例行公事。 请问：员工激励的根本出发点在哪？员工激励的手段有哪些？
答案分析：员工激励的根本出发点是了解员工的需求，针对其需求制定相应的激励措施。 员工激励的手段有：奖励、惩罚、工作环境激励、晋升激励、培训激励、授权激励、文化激励、动态激励等。
11、方成大学毕业后进入一家有影响的日资公司当销售代理，随着业务的熟悉和销售网络的建立，他的业绩直线攀升，到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定，为了不影响人机关系和造成不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩，所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。 去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对此却无动于衷，无相应的表彰和奖励。由于公司不公开各销售代表的业绩和业绩与收入的相关关系，尽管工作很顺利，薪水也逐年提高，但方成总感到不公平，人为自己的超额劳动未得到应有的回报。 他听说另外两家在国内的欧美同行企业都在搞销售竞赛和奖励活动，并在公司内定期对销售代表的业绩进行通报、评价，并通过各种形式对业绩优异者予以表扬和奖励。特别让方成恼火的是，当上周他与上司谈及有关内容时，上司以这是本公司的既定政策，是公司的文化所决定的为由，拒绝了方成的改进建议。当猎头公司与他接洽时，方成毫不犹豫地去了一家美国公司。 结合上述案例回答下列问题：
1．在绩效考评设计中应坚持哪些原则？ 2．该公司绩效考评体系中存在的主要问题是什么？ 案例分析 1．绩效考评制度化原则；责任与权利相结合的原则；客观公正的原则；公开原则；沟通原则；效益原则。 2．没有一个非常透明的业绩评价和奖励制度。
12、思科公司（Cisco）为了让员工安心工作，用在硅谷买来很贵的地皮盖了托儿所；为了给公司员工提供上班的便利，更在办公室和员工住宅社区修了专用铁道。思科公司还有一个非常有特色的服务，就是紧急医疗帮助，在全球所有国家的员工都能获得一家全球医疗服务机构的24小时紧急服务。有些服务甚至超出了医疗范围，包括急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险，员工所遇的任何问题都能够通过打一个对方付费电话获得帮助。 虽然，一个好的全面薪酬体系固然是吸引人才、保留人才的基础，但在实际运作时，还要靠大量、具体的沟通来支持。要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求。否则，再好的体系构想也难以奏效。而受聘者由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况等千差万别，对同一种全面薪酬体系的反应和要求也会很不一样。 请问：a.思科公司为员工提供的是全面薪酬体系中的什么薪酬体系？常用的有哪些？ b.为什么该种薪酬体系能够得到广泛应用？【通过互联网渠道快速提升企业人才资源运作效率，降低企业人力资源运作成本】
答案分析：a.是全面薪酬体系中的非货币性薪酬体系。常用的非货币性薪酬工具有：通过社交增进感情、商品奖励、工作用品补贴、个人晋升与自我发展机遇、带薪休假、旅游奖励、象征性奖励、促进家庭的介入等。 b. 非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为： 能为货币性薪酬计划提供补充； 能使公司激励计划的过渡更加平稳； 加强公司的经营目标； 认可突出的绩效； 适用于大多数员工。
通过互联网渠道快速提升企业人才资源运作效率，降低企业人力资源运作成本(二)
ERP：成功提高企业管理效率、降低营运成本是关键
ERP：成功提高企业管理效率、降低营运成本是关键 企业ERP系统能否成功运作是提高管理效率、降低营运成本等信息化建设的关键。本文在分析ERP特性与非均衡性问题的基础上，探索了现行ERP系统开发模式所存在的症结，最后提出了适合企业战略发展需求的ERP系统风险管理思路。
一、问题的提出
ERP系统的运作风险使企业直面种种困惑，其出乎意料的ERP项目较高失败率更让决策者在ERP投资时举棋不定。然而，据统计资料显示，我国企业对管理软件的年需求量应在200亿元以上，我国拥有庞大的ERP系统潜在市场。 从应用层面看，我国企业运作ERP的态势主要有两个方向，一是量的扩张，二是质的提升。从前者看，为了适应全球经济一体化，我国企业正愈发重视管理效应。从后者看，由于我国企业数量庞大，各企业间的发展阶段、技术水平、市场结构存在着很大的差异，这促使企业在ERP应用上更需注重风险管理，提升运行质量。
二、ERP系统运作的非均衡性风险
1.从开发模式看：存在与实际偏差的风险
出于商业利益的考虑，国内外的策略是开发完整的ERP套装软件包，这种演绎“一次开发，处处应用”的模式，虽然所体现的优势为：一是可便捷运用ERP系统进行企业管理;二是减少企业所投入的人力资源。但过于依赖商品软件的ERP
开发模式，在系统应用中蕴含着诸多风险：
(1)企业无法对套装软件包进行较大程度的客户化改造，使之完全符合企业运营特点。由于行业的不同，企业在管理要求、应用模式、业务流程等方面存在着较大的差异，单一、固化的软件包无法套用到所有行业，缺乏足够弹性。
(2)企业缺乏足够时间进行业务流程重组。为了保障ERP先进理念成功运用于企业，必须对传统业务处理流程进行再造;删除低效的业务环节;对管理人员进行ERP理念教育;而套装软件包的快速安装方式，使得企业缺乏足够时间来完成业务流程整合。
(3)软件系统的可重用性较差。企业的持续变革是ERP系统实施的驱动力，企业需要面对新经济环境和市场需求进行战略转移，这就要求ERP系统应具备二次开发的性能。然而由于套装软件包的“黑匣”性，使二次开发变得非常困难。
(4)软件系统未必能建立在最先进的技术平台上。ERP套装软件包从开发到推向市场需要经过相当长的时间，目前ERP商品软件的技术平台主要采用客户机/服务器(C/S)体系结构，由于其应用处理留在Client端，使得在完成复杂处理时客户端仍显“肥胖”，限制了企业对业务处理逻辑变化适应和扩展能力，当访问数据量增大时，容易造成网络瓶颈。且随着企业规模的扩张，会涌现出新的问题，如不同硬件平台、网络环境和数据库之间的互操作，C/S结构显得力不从心。
2.从ERP软件自身看：存在着潜在不成熟风险
软件成熟性是软件商业化的基础。有国际研究表明：ERP项目的失败率在70%以上，平均成本超预算240%，说明对ERP软件的成熟性饱受质疑，其表现有两方面：其一，功能可用性不足。任何软件必须具有可用性，可是70%以上的ERP系统，没有达到软件的预定目标，一些财务供销存软件没有实施对生产或管理流程进行“过程管理”的逻辑设计。因此，推向市场的ERP软件难免存有先天不足。其二，软件自身缺陷过多。按理说，ERP的资源计划管理软件，必须经过应用考核和验证实验。但是，我国尚未建立相应的市场准入质量审查机制。因此，一些ERP软件进入市场还存有明显的缺陷。
3.从运行环境看：存在着运行期风险
ERP进入运行期，并不是项目风险的化解，而是项目风险的重点转移和延续。无数案例表明，约一半左右的项目会在实施中流产。ERP新产品调试周期过长，等于把软件生产中的调试阶段转移到用户身上，使生产和销售过程成了研发过程，这是任何一个企业都无法承受的。当前，ERP软件的平均调试周期在6～18个月，这已经超出了软件的生产过程，充分反映出ERP软件的不成熟性。特
别是许多ERP系统，需要在“二次开发”中修改程序，在保持原程序的完整性的前提下，修改后又要继续保持其稳定性，是很难的。企业中许多信息“孤岛”在和ERP集成时，也会发生接口问题。再则长期以来，外企员工，往往外语水平高，实施技能低;内企员工，有较强的编程能力，管理整合能力则不足。这两种倾向造成ERP实施人员综合素质的失衡，无法把握ERP项目的进程。
4.从实施主体看：存在着领导认识错位风险【通过互联网渠道快速提升企业人才资源运作效率，降低企业人力资源运作成本】
在ERP实施中，相当多的企业领导认为，ERP项目是高新技术，企业只需要做好配合工作就行，其实这样的想法已经潜伏了风险。企业是实施ERP项目的主体，在项目实施中应处于主导地位，真正发挥领导的组织与调度能力更显重要。可是，相当一部分应用企业大权旁落，以至“项目进度无要求，项目超支无考评”，使ERP项目变成了 “马拉松工程”。实践告诉我们，企业上马ERP是配置核心技术的过程，期间难免会出现非均衡性问题，只有调动各种管理要素，运用管理职能，创造一种积极的平衡，才能有效保障企业ERP发展战略的实施。
三、成功运作ERP系统的风险管理策略
成功实施ERP系统已成为众多企业信息化所追求的目标，当务之急是构建企业实施ERP信息化的风险管理策略体系。
1.积极筹措ERP系统的实施规划
ERP整体规划必须与未来发展战略相结合，不能单纯凭借信息中心的力量，更不能采
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