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互联网背景下人力资源行业的威胁(一)
互联网+大数据背景下的人力资源管理
互联网+大数据背景下的人力资源管理
白锦安 2015－5－15 人力资源工作中互联网思维的应用
一个毫无餐饮行业经验的人开了一家餐馆，仅两个月时间，就实现了所在商场餐厅坪效第一名;VC投资6000万，估值4亿元人民币―――雕爷牛腩。 一个淘品牌，2012年6月在天猫上线，65天后成为中国网络坚果销售第一;2012年“双十一”创造了日销售766万的奇迹，名 列中国电商食品类第一名;2013年1月单月销售额超过2200万;至今一年多时间，累计销售过亿，并再次获得IDG公司600万美元投资――三只松鼠。
这是一家创业仅三年的企业。2011年销售额5亿元;2012年，销售额达到126亿元;2013上半年销售额达到132.7亿元，预计全年销售可能突破300亿元;在新一轮融资中，估值达100亿美元，位列国内互联网公司第四名―――小米 一、什么是互联网思维 上面三个企业分属不同行业但又惊人相似，因为我们都可以称之为互联网品牌。在它们成功的背后有着怎样的秘密？互联网思维又是什么？为什么他们会有如此的威力？ 1、什么叫做互联网思维，见仁见智。 互联网思维，就是在（移动）互联网+、大数据、云计算等科技不断发展的背景下，对市场、用户、产品、企业价值链乃至对整个商业生态进行重新审视的思考方式。――百度百科 在百度百科上有关于互联网思维的5个关键词：便捷、表达（参与）、免费、数据思维、用户体验 也有说互联网思维独孤九剑：用户思维、简约思维、极致思维、迭代思维、流量思维、社会化思维、大数据思维、平台思维、跨界思维 在这里重点不是讲互联网思维，而是互联网+思维在人力管理中的应用所以简单总结下就是： 把握痛点、快速响应、极简主义、创建平台、数据分析。 讲求的是开放透明、共享协作、粘性体验 2、互联网思维”的冲击下各方反应 1.海尔的“互联网化”转型：做C2B预售、玩电商平台、整合物流 2.2014年2月11日，万科总裁郁亮带领着由万科80名高管组成的考察团，考察小米总部。 3. 王健林：万达O2O或与阿里腾讯合作 4.小米联手美的 5.格力造手机
互联网+大数据背景下的人力资源管理
白锦安 2015－5－15 加多宝金罐加多宝开启移动互联网+战略，打造“金彩生活圈” 谁说“移动互联网+”只属于新兴行业？ 4月30日上午，刚刚推出金罐不久的加多宝，联合滴滴打车、京东商城、韩都衣舍等移动互联品牌，以微信为平台组织起一场别开生面的线上发布会：1000个来自全国各地的消费者代表、移动互联网合作伙伴、媒体朋友通过微信连接，共同体验了“有你更金彩——金罐加多宝2015淘金行动”的新鲜玩法。背后，传统行业强者加多宝的“移动互联网+”战略亦正式曝光。 在印象中互联网思维是互联网企业的事，现在传统快消也这么玩这真的好吗？ 跟着的是王老吉涉足“互联网+” 首创“一罐一码” 不管“互联网思维”是什么 热炒的概念也好，营销方式也好，„可以肯定的是互联网已经在深刻的颠覆着这个世界！ 既然讨论的是互联网思维在人力管理中的应用，那么我们有必要看看什么是人力资源管理？ 二、什么是人力资源管理 定义之一 人力资源管理（Human Resource Management，简称
HRM） 人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能 够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标
的一种管理行为。 我们同样提炼几个关键字：选、育、用、留 为了更方便理解我们就从以下这几方面来看：
（1）人力资源规划。 （2）岗位分析与设计。 （3）员工招聘与选拔。 （4）绩效考评 （5）薪酬管理。 （6）员工激励。
互联网+大数据背景下的人力资源管理
白锦安 2015－5－15
互联网背景下人力资源行业的威胁(二)
谈谈互联网思维对人力资源管理实战造成的巨大影响
谈谈互联网思维对人力资源管理实战造成的巨大
影响
什么是互联网思维？阿里巴巴的首席战略官曾鸣认为，互联网精神是八个字：平等、开放、互动、迭代；小米的雷军表示，互联网的核心思想是七个字：专注、极致、口碑、快；黄太吉的创始人郝畅则总结出十个字：文艺复兴、小时代、社群、势。无论如何，我们已经能够清晰地感受到这股冲击，因此我们有必要关注互联网思维对人力资源管理的影响，总结有如下十条：
一、去中心化 二、用户为尊 三、瞬时反馈 四、自我学习 五、情感链接 六、极简主义 七、数据决策 八、人才体验 九、共赢生态 十、长尾理论
以下是对这十条的具体阐述：
一、 去中心化
在凯文.凯利的“分布式活系统”中是没有指挥官（CEO）的，或者说CEO只是一个象征的存在（如蜂巢中的蜂王），每一个成员都高度自治，依靠其周边的局部环境状况而各自做出反应。
这种权利的绝对下放给组织带来了民主，带来了创新，但也会带来无序或者无效，最重要的，它需要网络中单个个体和其相连的周边个体的有效沟通。例如，海底捞授权让每个一线的服务员都能够根据基本原则去处理客户投诉，或者免单、或者增加服务内容，以达到超出客户期望的目的，那么每一个服务员就是链接在组织中的“自治体”。他的决策需要依靠观察周边的环境（投诉的顾客、周边的顾客、周边的服务员、厨房的菜肴供应）结合自己的“本能反应”（按照自己的价值观去判断该不该赔）。
人力资源管理落地：要实现这种完全民主化的授权，企业至少需要：
1、只挑选和任用完全符合企业核心价值观的员工，保证个体的基因一致；
2、建立纵横交错的瞬时网络沟通系统，以帮助个体判断周边环境。 现在越来越多的企业重视雇主品牌的内外建设，对外吸引欣赏公司文化的人才加入，对内凝聚和打造强势文化，正是在朝着保证个体基因一致的方向发展，以适应充分授权的需要;而有些企业信息管理系统正在打通员工私人的社交网络，比如鼓励员工在公司邮箱的签名栏里加上自己的LinkedIn账号，从而保证个体员工相互间可以无缝的沟通交流。
去中心化带来的另一个影响是组织中话语权的分散。传统上一个企业总有一些职能部门比另一些更有话语权，比如一般销售老总比行
政老总更有话语权，原因是这个部门处于企业价值链的核心（如产品研发），或者更接近企业价值的最终变现（如销售）。
未来趋势是话语权更多地掌握在每一个个体手中，依靠个体的影响力去掌握资源。
二、用户为尊
互联网改变了一般的商业模式。企业服务的目标对象不再仅仅针对客户（有意愿和能力掏钱买产品或服务的人），而是针对所有用户（只要他有意愿使用你的产品或服务，哪怕他根本没意愿付钱买单）。因此互联网产品的基本商业模式是：免费。那么哪里去赚钱呢？通过和用户的交互产生数据，用数据去赚钱，或者通过和用户建立情感链接，产生更多的需求，靠提供增加值赚钱。
人力资源管理落地：我们是否可以这样认为，人力资源管理目标不再仅是员工，也包括前员工，和目标候选人，甚至于他们的亲朋好友，和所有和公司有所接触的人，尽管他们不在公司上班，不为公司创造价值，但他们也是利益相关者。客户将从他们中间产生，员工将从他们那里带来，因此服务好这些人（尽管是免费服务）也是必须的，是至关重要的。具体一点，做好候选人体验，做好离职人员的管理，做好家庭日，都是至关重要的有价值的活动，因为他们能够帮助你吸引来优秀员工，激励现在的员工，是有回报的。
三、瞬时反馈
在移动互联网时代，所有的东西都变得越来越快：产品更新迭代越来越快，消费者兴趣转换的越来越快，商业机会也是稍纵即逝。没有人愿意多等一秒钟。“快”已经变为一些企业的核心竞争力。比如“快书包”这个项目，就是因为能够保证在1小时内送达所选购的书而在激烈的网上书店市场立足。
人力资源管理落地：我们一方面教导一线业务领导，提供员工的绩效反馈要及时，奖励要on-the-spot，差错要及时纠正，但在机制和实际操作上，我们用一年一次（或两次）的绩效评估系统 来收集正式的员工表现反馈，在奖励上，表现优秀的员工不能够得到及时的提升，在决定惩处时，需要层层审批，害怕出错。 没有反馈，就没有坐标，个体自治就无法实现。
最近我们公司在讨论还有没有必要做员工敬业度调查，因为每年
（或每两年）做一次这样的调查，调查的过程占据了大部分的精力，而得出结论往往是假大空，无法落地执行。我们可能更需要的这样的调查：针对特定目标群体、特定目的，设计高频度的简单问卷，方便实施和总结。我们甚至应该抛弃做调查问卷这种古老形式。
四、自我学习【互联网背景下人力资源行业的威胁】
互联网技术通过追踪用户的网络使用习惯，通过各种数据分析，归纳和演绎出用户行为模式，从而预测用户的潜在需求。不管是使用搜索引擎，还是网络购物，还是社交媒体工具，你常常会看到一个小按钮“猜你喜欢”，谁在猜呢？就是后台通过机器学习，分析用户的使用习惯，从而推演出你的兴趣和需求。某种程度上，通过机器学习，机会会比人更聪明，更能读懂得你的心。这背后依靠的就是大数据技术，使用得当，它能够比你自己的直觉更准确。
未来，运用大数据技术，企业对于某个业务部门在某一时间节点的销售情况也许是可以“预见”的，如果预见到的销售情况不符合目标要求，就可以及时的做出战略部署，增加资源。而如果预见到某个具体工作人员的个人绩效将会下滑，你可以及时的“挑出”有问题的员工，开展人力资源辅导工作。在体育赛场上，教练员早就运用数据分析的方法对球员的场上发挥做出预见，在状态最好的时候派他上场，而在状态下滑的时候及时调整人员。
当可穿戴设备流行起来，数据的收集和演算在个体之间自动进行的时候，这种智能“预见”系统就能够帮助系统内的个体进行更有效的自我搭配，不依靠“教练员”的指挥，就自发组成最优的项目团队，以利于“自治”式的解决问题。
人力资源管理落地：培训模块如何落地？企业大学如何落地？当系统中的自治主体（员工）依靠数据采集工具（如可穿戴设备），能够像大脑的神经元网络一样的被链接起来，那么工业革命以来依靠规则和顺序命令搭建起来的组织系统就可以被倾向于网络模式的新型组织所替代。这种组织将是最拥有活力的，可以自我学习的，不断适应外部变化的创新系统。
五、情感链接
当年互联网刚开始流行的时候，有句笑话说：你其实并不知道网络那头是一个人，还是一条狗。但移动互联网和社交网络来了，这个故事现在变成了每一个手机屏幕后面都是一个感情丰富的人。就算是官网、官方账号，也要发布消息的时候也要充满人情味儿，使自己富有个性。因为用户不喜欢和机器对话。
规则带来秩序，但爱使人们团结一致。很多企业现在极端重视领导力的发掘和培养，因为他们发现，靠制度和规则来管理只能解决常规性问题，而只有依靠领导力，团队成员才能够激情澎湃地发挥各自最大的潜能。
人力资源管理落地：下一步我们面临的问题是，员工关系模块如何落地？如何加强情感链接？增加沟通、展示自己的思想魅力、考虑对方的需求和感受、展示平等和尊重。
六、极简主义
多就是少。互联网时代信息的产生和交换是如此快速而便捷。但人们不喜欢过多的信息噪音，而是希望只收到精准有效的信息。
简单就是美。在快节奏的移动互联世界里，产品不需要功能大而全，产品线也不需要上下游覆盖，拥有一个杀手级的产品或功能往往就能脱颖而出。
一款智能手机，往往70%的功能都是不常用的，一个系列的产品，往往只有一两个品类是畅销的，企业家们都开始研究如何做极致单品，学苹果，学小米，讲究一招制胜。
极简主义实际上对管理者提出了更高的决策要求。如果无法从一堆备选方案中挑出一个最优方案 ，比较容易的方法是几个方案都做，用实际结果来检验。而极简主义会要求实现做出选择，抛弃那些对用户不重要的方案，以使用户感受到简单的美。
人力资源管理落地：想一想我们日常工作问题点，我们有没有被信息过载？我们建立各种流程，设立各种检测指标，绘制各种报表，用各种KPI去考核员工的绩效表现，但面对这些数据，有多少能简明扼要地帮助人事决策？而我们的员工，有那一个能够随时把公司的规章制度背全？哈哈，想想你们公司的员工绩效考核表有几个指标吧。【互联网背景下人力资源行业的威胁】
七、数据决策
前面在第四点“自我学习”里已经提到了如何利用大数据对未来行为进行更精准的预测。而为了实现第六点极简主义，这里要谈的是如何使用数据辅助决策过程。
举个栗子，你见到一位优秀候选人，大家都很喜欢，但是他要价比预算高，甚至高过目前团队中最高绩效的团员，怎么办？一般情况下，大企业都会放弃这位候选人，因为怕影响内部均衡，而一般小企业的决策主要看老板。是这样吗？
人力资源管理落地：招聘与配置模块中让我们最为头痛。“什么人该招”“什么人该走””什么人可用”，在人力资源部门最能体现自身专业价值的这三件事上，我们HR往往没能好好的发挥应有的作用。面试时觉得某个高管候选人不行，但他简历漂亮，老板感觉喜欢，我们也说不出具体的忧虑来，只能说：感觉沟通不是很好，文化不太匹配，可能对下属培养重视不够等等。老板会采信你的建议吗？我们很多时候是“瞎子吃馄饨，心里有数”，但无法和老板沟通，无法说服老板，为什么，因为没有客观数据。
运用互联网思维，我们HR应该成为数学家，应该采集更多的数据来辅助科学决策。比如为了决定哪个是最佳的候选人，可以采集内部类似岗位人员的历史数据来做一个人才能力与绩效的关系模型，比对候选人的过去历史，从而做出更准确的用人决策。
八、人才体验
满意是达到既定的期望，尖叫则是喜出望外。你期望得到1万元奖金，而我却给你1万2千元，于是你尖叫，会跳着脚向你的家人朋友分享你的喜悦，这就是用户体验，这才能产生口碑营销和病毒传播。
但是增强体验并不一定意味着要花更多的钱。根据不同人的诉求，用同样多的钱可以取得更佳的人才体验。比如为员工提供灵活多样的福利选择，而不是搞一刀切。比如在生日的时候为员工卖张贺卡，当众表彰他刚刚做出的成绩。比如在员工离职的时候，请他喝咖啡聊聊将来的打算。
人力资源管理落地：在移动互联网时代，我们应该抛弃唯利是图的想法，抛弃只看投入产出比的狭隘思想，特别是在吸引和激励优秀人才方面，在员工和候选人的感情银行里预存入更多的资金，以期日后或有双倍的回报。
由于每一个个体都是节点，每一次接触都形成印象，提高人才体验需要关注更多的细节，覆盖更广薄的人群，即需要造势，如树立最佳雇主品牌的声誉，又需要务实，如维系每一个粉丝的关系，就需要人力资源部门带动每一位领导者在任何场合都做到表里如一，这恐怕是对企业最大的挑战。
九、共赢生态
互联网产品获得成功，往往是搭建了一个共赢的生态圈，或者在生态圈里找到了独特的适合自己的角色定位。当整个系统由各个节点上的优胜者相互链接组成的时候，各个关键节点的优胜者会依靠市场的无形之手自然而然的获取取决定性的均衡，即相互依存，又良性竞争，从而变得自治而有序，犹如我们的宇宙星辰，太阳月亮。 人力资源管理落地：劳资关系一直是人力资源管理的难点之一。如何平衡雇主利益和雇员的利益，往往让我们HR经理们绞尽脑汁。但也许在张瑞敏的“无边界，无领导”的自组织中，这种烦恼可以消失。假定，在这种组织里面，每一个个体员工都不再被事先框定自己的角色、任务和薪酬，他依据各种环境因素（如周边员工的能力和工作意愿，自己的优势技能，客户的未来需求等）更为自主的选择自己喜欢和胜任的角色，并且只要完成了角色，即可根据完成情况获得恰当的薪酬。那么每一个个体都能够在分布式自系统中找到适合自己的角色任务，并且被同伴信赖依靠。其实，每个人内心深处不仅是利己的，而且往往也是希望利他的。我们中的大多数都是希望在满足自己需求的同时给予他人力所能及的帮助。然而，在缺乏信息的情况下，每个人的决策都面临“囚徒困境”，往往会不自
互联网背景下人力资源行业的威胁(三)
互联网金融大背景下的人力资源管理
【互联网背景下人力资源行业的威胁】
互联网金融大背景下的人力资源管理
互联网金融是传统金融行业与互联网精神相结合的心领域。互联网“开放、平等、协作、分享”的精神往传统金融业态渗透，对人类金融模式产生根本的影响。
互联网金融以它独特的优点强势来袭，仅仅十几年的时间几乎覆盖了人类生活的方方面面，可以说互联网金融使全世界的各种资源放在了一个透明的银行里，它简捷，范围广，时效性强。它正在以强大的穿透力渗透到人们有形的生活后动，甚至无形的精神活动中。
当然，经济、管理不分家，互联网金融再强大也需要人操作，互联网金融下的人力资源管理业必将成为今后人力资源管理的大势。在互联网的笼罩下，人才集聚，才华尽显，成果共享，使人力资源充分利用，这毕竟是一个好的结果，欣欣向荣，人力资源最大化的又笑的利用目前还只是一个理想状态，人力资源管理网络话还不尽完善，各种弊端一处即发。下面我就互联网金融大背景下的人力资源管理的员工关系方面浅谈一下自己的认识。
现代的企业，越来越重视员工关系这一软领域。随着物质文化的极大丰富，人们对自己的充实感，对生活的满足感、幸福感的追求越来越强烈，因此企业现在也特别注重员工关系的培养。比如，有的企业时常组织外出旅游、聚餐，或者大节小节给员工发福利，送礼物等等。但是，在如今，互联网发展的今天，或许一个公司的员工除了开会的时候能见面恐怕别的时间都在自己的电脑前完成工作或者与人交流。比如，人事部门需要公司所有员工的额联系方式，如果是以前，
人事部的人会拿着一本一本的登记册到销售部门、采购部门、售后部门等等公司各个部门一个一个去发，顺便闲聊几句或一个对视，一个微笑，这些都是人与人感情的交流，但是仙子阿致需要在公司的群里发“各部门请将公司在职人员的额联系方式发送到认识不的邮箱，合作愉快，谢谢大家。”官方有好听的话，或许半个小时就搞定了这项工作，但是人与人之间的交流就少了，了解就少了，所以心与心的距离也就远了。
记得曾经一篇日志说，一个显示屏，一个键盘把人与人都隔绝在一个透明的玻璃瓶里了，我能看到你在说话，但是不知道你说话的语气，不懂你到底想表达什么意思。“呵呵”一个风靡网络的赐予，它的含义有很多，不同的人，不同的心情理解的意义是不一样的。显示屏对面的他或许是笑了，或许是表示无奈，或许是不想理你了。互联网到底是方便了人与人之间的交流，还是疏远了心与心之间的距离呢？
还记得前几天看到一个报道，警方侦破一起网上诈骗案，三个人组成一个诈骗团伙，一个在海南，一个在甘肃，一个在黑龙江。三个人互不相识，从未谋面，但是已经组织过好几期诈骗案了，骗取金额几千块钱。互联网确实方便了人与人之间的交流，是天南海北的人像是合作。在互联网巨大利润空间的诱惑下，子啊互联网监管不全面，不完善的情况下。让这些“聪明”的计算机高手误入歧途，这样的人力资源就成了人力资源中的危险品，不免让人对互联网大背景下的人力资源管理产生怀疑，到底是有利于推动社会进步呢，还是有利于不法分子钻空子呢？
人和人的感情是慢慢培养起来的。员工关系的培养，不单只靠虚拟的网络世界，真实的人的感情才是最重要的。但是，网络也是一个很好培养途径，人心很容易满足，别人一句不经意的话胡须会影响到另一个人。
比如，公司可以建立局域网络，然后在老总的电脑上设计，每天老总一开电脑，电脑就自动 给公司各员工的电脑上发过去早安问候。早上的好心情会影响一天的工作质量。
公司可以网上点餐。员工午餐可以拼餐，每个人可以点一两个菜，吃饭时间大家可以一起聚在一起吃饭，交谈，增进互相之间的感情。
公司内部自动设置员工生日公告，由电脑提醒给同事送祝福，送关心。
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