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360度测评适合审计吗(一)
360度测评表(高层)
360度测评表（高层管理人员）
公司高层管理人员岗位测评表一（直接上级测评部分）
公司高层管理人员岗位测评表二（管理中心/综合管理部测评部分）
公司高层管理人员岗位测评表四（直接下级测评部分）【360度测评适合审计吗】
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360度测评适合审计吗(三)
360度测评表
【360度测评适合审计吗】
360绩效评价表
360度测评适合审计吗(四)
逻辑模型、平衡积分卡和360度法在政府绩效评估中的运用比较
【摘 要】开展政府绩效评估与管理就是要运用科学的方法来检查和评定政府组织的工作成绩，从而促进政府管理，提高政府的绩效。在绩效管理管理的实践中，人们已经创设了20多种绩效管理方法。本文着重介绍逻辑模型、平衡计分卡和360度考核法三种绩效管理方法，并进行全面、系统的对比和分析，并试图说明针对不同的绩效评估目的如何选择不同的管理方法，实现管理方法与评估目的的匹配。 【关键词】政府绩效；逻辑模型；平衡积分卡；360度法
一、背景简介
随着我国经济社会的发展及责任型政府、服务型政府建设的推进，社会公众越来越关注政府的责任及其绩效管理，而政府绩效评估是强化政府责任和提高政府绩效管理的两种有效途径。我国自上世纪80 年代开始，一些地方和部门也开始对政府绩效评价进行探索与实践。
逻辑模型、平衡计分卡和360度首先源于对企业绩效管理的研究，后来逐渐引用到政府部门和公共组织的研究中。逻辑模型、平衡计分卡和360度等方法固有其先进性，但不一定能适用于我国的实践。如果盲目引用，可能适得其反。比着通过对逻辑模型、平衡计分卡和360度法的定义、实施过程、适用条件等进行阐述，力求达到加深理解、学习和指导实践的目的。
二、逻辑模型
（一）基本思想
逻辑模型（logic model）也叫逻辑框架法，是美国国籍开发署在1970年开发并使用的一种项目开发、计划和评价的工具。刚开始主要运用于对项目的评价（Mohr，1988）。目前已经有三分之二的国际组织把逻辑框架法作为项目的计划、管理和评价的主要方法。近年来，一些学者将它运用于公共部门。该模型注重把项目产生的短期结果、中期影响和长期战略之间的关系概念化，核心是事务层次间的因果逻辑关系。
逻辑框架模型主要由以下六个维度组成：情景、投入、产出、结果、假设、环境。因为逻辑框架总是在特定的情景下发生的，因此，特定的“情景”是指逻辑模型的前提条件。投入指的是用于该项目的人、财、物等资源。产出指的是通过活动实施而产生的产品、商品和服务。结果是指项目直接的效果和作用。假设则是联系上述维度彼此之间的因果联系，正是假设反映了组织行为之间的逻辑关系。我们可以看出逻辑框架最大的特点在于其内在紧密的因果逻辑关系。
（二）政府绩效评估的逻辑模型
构建基于逻辑模型的政府绩效评价体系。其基本思路是从逻辑模型的分析框架出发，从系统的输入、输出、结果及长期影响等逻辑环节构建绩效指标体系。具体的方法是从组织的长期战略出发，通过“长期目标―中期目标―产出―投入”四个层次逐层分解战略愿景，找出绩效产生过程中的关键要素，并把各层面的关键要素转变为具体的评价指标，最后形成评价指标体系。
1.长期目标。企业的长期目标很明确，就是追求利润最大化。但是在政府部门中就不是这样了。政府部门服从于更高的目标，如增进社会公平，保障社会安全，促进经济增长。
2.中短期目标。中短期的目标指的是较短时间内所能达到的结果或目标。如人均GDP达到中等发达国家水平、经济增长速度为8%等。
3.产出。当项目确立下来以后，接下来就是确定政府活动的产出。可以是一项决策，比如相关法律法规。也可以是项目执行活动，如基础工程的修建，道路的绿化等。
4.影响。政府的活动往往涉及到社会各方的利益，因此需要全面衡量该项目的影响。如一个工程，除了该工程直接带来的经济效益，还应考虑因它带来的社会影响，如居民搬迁。此外还有社会影响，对生态环境带来影响，如对水资源和土地资源的污染。除了考虑当期的影响，还应考虑长期影响。比如工程生产的产品是否具有市场前景。
（三）运用逻辑模型进行财政支出绩效评价的创新之处
1.将多目标转化为“指标效果”。逻辑模型把指标按投入、产出、效果和影响进行分类，并确定每个指标的评价标准，决定期望绩效，再根据重要性原则，赋予各项指标不同的权重。清楚了投入、产出、结果之间的关系，了解特定的人、财、物等资源是怎么样通过政府内部管理系统的加工，并最终形成服务提供给纳税人。只有了解了各种绩效指标，才能对政府的各项活动进行监督和管理，提高和改善政府绩效。
2.全面系统地评价政府绩效。避免了只注重直接结果的传统评价模式。逻辑模型要求最后的绩效评价采取量化的指标，考虑多方面的因素。既关注产出，也关注投入，强调的是绩效管理的各个环节。
三、平衡计分卡
（一）基本思想
1992年，Kaplan和Norton在《哈佛工商评论》发表了关于BSC 的首篇论文：“平衡计分卡――提升绩效的衡量方法”。其内在的基本思想是平衡多种关系、兼顾多种目标和视角：短期与长期目标、财务与非财务指标、滞后和领先指标、外部和内部业绩视角等。平衡计分卡的设计， 意在克服传统的仅以财务指标作为政府支出评价方法的不足， 克服片面追求效率性而忽视公平性的问题，在做出政府支出效率性评价的同时兼顾政府支出的公平性评价。其评价方法的突出特点，是不仅包含政府支出的经济性评价，同时也包含政府支出的社会性评价，在保留财务指标体系的同时， 增加了社会公众、政府部门内部工作流程和学习与成长三个方面的指标体系。强调的是一种平衡理念， 强调经济与社会的协调性、经济与政府良好运转的协调性、政府良好运转与个人发展的协调性以及多重目标间的匹配。
（二）政府绩效评估的平衡计分卡模型
将适用于企业的绩效评估工具平衡计分卡进行必要的修正， 根据政府部门的内在属性和自身绩效评估的特殊要求来构建科学的政府绩效评估模型， 可帮助政府建立一个全新的绩效评估系统。此模型也包括四个层面。
1.财务层面。在政府部门平衡计分卡模型中财务维度的目标是：“如何在满足预算约束条件下为顾客创造价值？”在我国政府部门中，该层面表现在政府成本上主要衡量指标有行政成本、预算节约率等。 2.顾客层面。政府的顾客分为两部分，即政府所服务的公众和与政府有业务往来的个人或者组织。对于公众而言，政府应尽量满足他们的需求，改善他们的生活环境，提高生活水平。主要衡量指标有公众满意度、对政府的支持度、公共安全感等。与政府有业务往来的个人与组织包括各类投资者和企业。加强与此类顾客的合作，可以推动当地经济发展。因此政府要从质量、服务、成本三方面关注顾客的需求和满意度。相应的衡量指标有客户满意度、客户印象等。
3.内部业务流程层面。改善政府的内部流程必能提高政府所提供的产品和服务。质高质的产品和服务才能最大限度地满足公众的需求， 增加公众对政府的满意度和信任度， 因此，政府的内部流程是建立在关注客户满意度和政府财务目标完成基础上的具有重大影响力的流程。政府的内部流程既包括那些能满足顾客要求并最终实现使命的流程， 又包括政府的内部管理流程。政府可从公众中广泛搜集信息和反馈意见， 并结合本地区的实际情况， 制定能够吸引顾客， 满足顾客需求的政策，运营指标可以从政策酝酿和实施所用时间、政策推行成功率和失败率、政策实施所消耗的人力和物力方面进行衡量。
4.成长层面。我国政府肩负贯彻科学发展观和构建和谐社会的重任， 所以政府必须加强学习能力和提高应对变化的能力。政府管理创新的核心力量是来自于政府将自己塑造成学习型政府，保持与外部行政生态在物质、人员、信息、文化等方面的良心互动，使之具有更强的学习能力和应对危机的管理能力。
表1选取了美国得克萨斯州政府运输部在运用平衡记分卡进行绩效评估时所设计的一些有代表性的指标。
四、360度考核法
（一）基本思想
360度考核，又称为“360度反馈”或“全方位考核法”，是运用“多方反馈”（multiple-source feedback）技术，由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和服务对象匿名对其进行评价，被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，用于对员工的提升、工资确定或绩效考核，也可以用来帮助被评价者提高其能力水平和业绩。360度反馈评估是建立在两个假设基础之上的，其一是对个体从多个角度进行观察将得出更有效和更可靠的结果。其二是行为和观念的改变应当贯穿于被评者自我意识的增强的过程之中。
（二）360度绩效评估是传统政府部门绩效评估方法的突破
1.360度考核强调反馈沟通和信息交流，有利于建立更为和谐的工作关系。政府部门作为一个典型的科层制组织，等级森严，下级工作人员必须无条件执行上级领导的命令。下级工作业绩也只能由上级来评定，并且升迁等依附于上级领导的意志。360度考核法要求政府工作人员参与考核并强调沟通与信息交流，使得上下级之间能够进行充分沟通，形成一个和谐的工作关系，并且调动工作人员的积极性，提高整个政府绩效。
2.公民参与，有助于提高政府透明度。引入公民参与机制，改变了以往的政府内部评价机制，评估主体更加多元化。现在随着教育的普及以及互联网的兴起，公众的参与意识越来越强。政府也不断考虑公民参政议政的渠道。而公民作为政府的服务对象，参与绩效评价不失为一种合理、客观公正的形式。
（三）360度绩效评估的实施难点
1.传统文化的桎梏。首先是官本位的思想严重。之前只能是上级对下级进行评价，现在下级也能对上级进行评价，上级领导在心里上不适应，可能感觉到自己的权威受到了威胁。因此成为推行此种考核法。下级担心被报复影响升迁也不敢对上级提出真实想法。其次，中庸思想深深影响中国人的言行。在绩效评价中的表现就是老好人现象，最后大家的考核成绩都差不多，达不到初始的目的。
2.评估成本高、评估培训工作难度大。对一个人评价需要多人进行评估，时间耗费巨大。其次每个人都是评估者和被评估者，需要对全体员工进行培训，培训量大，难度高。
五、三种政府绩效管理方法的比较
平衡计分卡在理论上是革命性的，因为它改变了绩效管理的价值取向，从追求利益最大化到兼顾到其他利益相关者的利益，从单纯追求财务指标到追求各项指标的平衡发展。针对政府来说体现在把政府对社会发展所承担的眼前责任与长远责任结合起来，政府不单单追求政府预算收支的平衡，更重要的是要承担起社会良性发展的重任。因此平衡计分卡是一个理论的突破。
逻辑模型在绩效管理中主要应用于三个方面：为结果管理提供框架基础、为公共支出绩效管理的多目标管理和涉及绩效评价指标提供一般思路。应该来说，逻辑模型在许多方面是很有用的工具，可以用系统思想和计划来更好地描述政府项目。在逻辑模型里，随着计划的实施，你可以改变方法和改变进程。进行的评估和评论可以产生更好的项目设计以及通过开发实施，系统监控，管理和报告项目产出。因为比较多设计决策，项目执行，较适用于政府决策部门。
360度考核并不适用与所有的政府部门以及政府部门的发展阶段。当适用于企业组织的时候，360度考核需要一个“三稳定”，即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。并且需要的组织员工数量较大。政府部门行政人员所占的比重较大，考核指标不清晰，难以量化，就比较适用360度考核法。但是360度考核法需要上下级、同事还有公众对考核者进行全方位的考核，成本较高，推行较难，所以一般可以适用于中上层领导。
表1总结了三种主流考核方法的各自特征以及优缺点，以作为我国政府绩效评估时间的借鉴。
六、我国政府绩效评估体系设计的展望
本文从运用背景，价值准则指标体系等几个方面系统分析并比较了三种主流的政府绩效评估方法，指出了各自存在的问题。体现了政府绩效评估理论与方法的不断成熟与完善。三者既有联系又有差别。
政府部门在选择绩效考核时应该考虑到本部门的规模、特点和性质。平衡计分卡和逻辑模型都注重将长期战略与短期战略结合起来。注重资金的适用效率，强调以最低的成本创造最大的产出。这两种方法可以适用于政府的规划部门和经济管理部门，如规划局和发改局。360度考核法适用于直接跟群众接触的部门，如户口管理部门，民政部门，引入公民参与可以立竿见影。
政府绩效评估在方法选择上都必须立足于本国的发展现实并考虑国家发展的目标需要，在不同的历史背景下选取恰当的评估方法，这样才能最大限度发挥绩效评估促进政府效能提升和引导社会全面进步的作用。同时在设计指标体系时要贯彻可量度原则，保证指标体系的合法性、有效性、实用性和经济性。在我国政府施政绩效评估的过程中，要以实现经济的持续增长、社会的秩序稳定、公民的政治民主与自由为评估的价值取向。从经济、政治和社会三个层面对政府的施政能力进行全面评估。在指标的选取过程中要贯彻系统性、可取性、经济性、可量度性的原则。首先列出所有可以用来对政府绩效进行测评的指标，而后通过一系列的理论筛选及实证研究如发放问卷&现场访谈等方式对指标进行遴选，以保证指标的有效性、实用性和合法性最终设计出一套完整的具有一定信度&效度和辨别力的指标体系。
总之，没有十全十美的万能的绩效考核方法。政府部门应该结合自身的实际情况，吸收各种绩效考核的方法，选择符合自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效考核体系，才能构建负责任的政府，达到绩效管理的目标。
【参考文献】
[1]范柏乃.政府绩效评估与管理[M].复旦大学出版社，2007.
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360度测评适合审计吗(五)
改进政府网站绩效评估工作的建议
一、政府网站绩效评估的内容和方法 （一）政府网站绩效评估内容
分为内评估和外评估，外评估是指由上级政府部门以及社会组织对政府网站建设进行的评估，主要围绕提高便民服务的种类和质量，增强互动环境和改善投资环境等方面进行。内评估是指政府网站建设机关为加强自身建设，在政府机关内部组织的相关评估，主要围绕降低办公成本，提高办公效率，促进政府职能转变和部门整合，改善决策，实现政府内和政府间信息共享等方面来进行。这两类评估在评估内容的侧重、评估实施方法等方面都有很大的不同，有其各自不同的特点和规律。值得注意的是，要正确区分外评估过程中的自我评估和政府机关自主组织的内评估。简单地说，前者只是评估全过程中的一个阶段，而后者本身就包含了评估的全过程；前者是由上级政府部门或由其委托社会组织进行的，后者则是政府相关机关自主组织的。
（二）政府网站绩效评估方法
1、层次分析法。层次分析法是一种处理具有复杂因素在内的经济、管理和技术问题的方法。它是将复杂问题分解为多个组成因素，通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，然后综合评估确定诸因素相对重要性的总顺序。
2、360度绩效评估方法。360度绩效评估方法也称全视角考评或多个考评者考评，它是由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人分别担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评，再通过一定的反馈程序，促进被考评者完善自己的工作行为并提高工作绩效。
3、数据包络分析法。数据包络分析法是一种以相对效率概念为基础，用于评价具有相同类型的多投入多产出的决策单元是否技术有效的非参数统计方法。
4、模糊综合评判法。模糊综合评判法把测评过程建立在模糊数学的表达之上，通过对测评因素、权重系数、判断标准、模糊关系确立、模糊关系合成运算，最终达到将模糊的测评对象相对清晰化的目的。
5、平衡计分卡。平衡计分卡中的目标和评估指标来源于组织战略，它把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标，目标和衡量指标是相互联系的，这种联系不仅包括因果关系，而且包括结果的衡量和引起结果的过程的衡量相结合，最终反映组织战略。
6、主成分分析法。主成分分析法是多元统计分析的重要组成部分，是多具变量通过线性变换以选出较少个数重要变量的一种多元统计分析方法，又称主分量分析。
（三）运用SPSS进行政府网站绩效评估
SPSS即社会科学统计软件包，是国际上最优秀的统计软件之一。SPSS由美国斯坦福大学的三位研究生于20世纪60年代末研制，同时成立了SPSS公司，并于1975年在芝加哥组建了SPSS总部。1984年SPSS总部首先推出了世界上第一个统计分析软件微机版本SPSS/PC+，开创了SPSS微机系列产品的开发方向，极大地扩充了它的应用范围，并使其能很快地应用于自然科学、技术科学、社会科学的各个领域，世界上许多有影响的报纸杂志纷纷就SPSS的自动统计绘图、数据的深入分析、使用方便、功能齐全等方面给予了高度的评价与称赞。
二、政府网站绩效评估实证分析
（一）济南市政府网站绩效评估现存的问题
济南市政府网站绩效评估工作在近几年的不断努力下取得了明显成效，但是也仍然存在一些问题：
1、制度配套有待完善。济南市政府网站与各部门子网站之间是松耦合关系，政府网站上的信息不是通过各部门信息报送或信息共享交换产生的，而是通过政府网站绩效评估方式规范各个子网站信息，再通过人工或技术手段来获取。因此，要特别注重加强制度方面的建设。虽然目前已经有一些相关的制度规范，但是针对绩效评估工作方面的制度还是比较缺乏。
2、评测指标有待突破。济南市政府网站经过这些年的建设，水平迅速提高，逐渐向政府网站发展的第三阶段，即重点解决政府网站服务质量好坏问题的服务导向阶段发展。原有的评测指标体系已经不能完全适合引导网站进一步发展方向，需要寻求平稳过渡到服务导向阶段的适合现阶段实际的指标体系。2009年的评测指标已经有所转变，但是这个问题还是存在，需要进一步解决。
3、群众评议方式比较单一。目前开展的群众评议活动是每年一次在网上征集群众评议员，发放调查表让他们给政府系统各网站打分。用这种方法临时征集群众评议员，其方法和手段比较单一，其群体的代表性不强，对政府网站的关注度不够持续，不能完全反映群众对政府网站的看法。
（二）运用SPSS对济南市政府网站进行绩效评估
选取济南10个县级市为评估对象，运用SPSS对其进行政府网站绩效评估，基本步骤如下：
第一步，通过查阅统计年鉴和政府公报，获得绩效评估体系中硬指标的期初和期终的评估数据，通过调查获得通过统计年鉴、政府公报难以获得的硬指标和全部软指标的期初和期终的评估数据。
第二步，将评估指标期初和期终的原始数据，转化为政府在某一时期内各项指标绩效的增量值，设V为第i项指标的期初值，V为第i项指标的期终值，则政府网站在第i项指标的绩效增量值Ii则为：
第三步，把所有评估指标设置为相应的分析变量，输入第二步得到的数据，建立SPSS数据文件。
第四步，打开SPSS，依次进入程序模块，输入变量，选择主成分分析，依目的选择操作选项。
第五步，根据同一主成分上负荷较大的变量性质，对主成分进行因子命名。
表1：政府网站绩效评估的主成分分析表
表1给出了22个政府网站绩效评价指标的主成分分析结果。第一主成分为信息公开主成分，第二主成分为在线服务与公众参与主成分，第三主成分为网站管理主成分。
表2是主成分分析的方差分析表，表明三个主成分的累积方差贡献率为62.869%，其中第一主成分、第二主成分和第三主成分的方差贡献率分别为32.454%、21.084%和9.358%。 第六步，依次进入Transform-Computer，以三个主成分的方差贡献率为权重系数，构造政府绩效综合评价函数：F=0.32454F1+0.21084F2+0.09358F3。
第七步，计算参与评估的10个县级市政府绩效综合得分的标准化分数。
第八步，为了便于对比分析，用效用值表征各个政府网站绩效的高低，并规定效用值的取值区域范围为[0，100]，即绩效最高的政府效用值为100，最低的政府效用值为0。如果用Xi表示政府绩效得分的最小值，则第i个政府绩效的效用值Yi可以表示为：
三、工作建议
一是加强对政府网站绩效评估工作的领导。要进一步提高对政府网站绩效评估重要性的认识，在政策、人力、财力及物力上保障该项工作的持续推进。二是建立健全相关法律和制度，保障评估工作的可持续发展。首先，要制定政府网站绩效评估方面的相关法律，把对政府网站的绩效评估工作用法律义务的形式正式确定下来，使它成为各级政府和部门的一项必要工作，用法律来全面统一管理和改善我国的政府网站绩效评估实践。其次，要完善制度体系的建设。政府网站绩效评估实施困难，可操作性差和可持续发展能力低下的一个重要原因就是绩效评估工作的不规范化和非制度化。对于政府网站绩效评估的程序，频率，方法，以及结果反馈和运用等各个方面都应制定相应的制度，保证评估工作科学、规范地进行。三是完善政府网站评测考核的指标体系。评测考核指标体系不是一成不变，而是在不断地发展中。要认真分析政府网站的实际建设情况，研究政府网站的发展趋势。特别在政府网站向更高层次发展的过渡阶段，要注意方式、方法上的过渡，切实考虑各网站的可接受程度，不断完善评测考核的指标体系。四是丰富群众评议的方法和手段。要鼓励广大群众参与到政府网站绩效评估工作中，充分体现政府网站为民服务的宗旨。可以借鉴新闻媒体网站的一些做法，有选择地长期聘请一些关心政府网站的网民来参与政府网站评议，进而培育一批热心网民参与到政府网站工作的建设中。通过网上调查、邮件、座谈、走访等多种形式加强与群众评议员的沟通，及时了解政府网站的实际应用效果。五是加强政府网站绩效评估的推广和培训。可以动员更多的地方政府及各级党群系统、人大、政协等参加评估工作，借助网站绩效评估，逐步提升政务网站的整体建设水平。在推广的同时要加强对相关人员的培训，通过授课、讲座、座谈、会议等多种方式，灌输网站绩效评估的先进理念，掌握网站绩效评估的方式、方法。六是开展政府网站绩效评估的持续研究。政府网站绩效评估是一项长期、细致、复杂的工作，虽然其理论和实践在国内外已经有了一定基础，但随着政府网站的不断发展，政府网站绩效评估的内容和方法等都会不断变化，适时开展政务网站标准化的研究，会使网站绩效评估向更纵深、更宽广的领域发展。
关键词：电子政务 绩效评估 政府网站
360度测评适合审计吗(六)
2014年干部考核考什么,怎么考
1.既看发展成果又看发展成本 四川：防止“新官不理旧账”、“吃子孙饭”
今年2月，四川省印发《关于改进和完善市县党政领导班子和领导干部政绩考核工作的实施办法》，规定今后对市县领导班子和领导干部的各类考核考察，不能仅仅把地区生产总值及增长率作为考核评价政绩的主要指标，要突出科学发展导向，综合考核推进经济、政治、文化、社会、生态文明建设和党的建设的成效。更加重视科技创新、教育文化、劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况、社会和谐稳定的考核。完善指标设置，实行差异化考核。
《实施办法》注重考核发展思路、发展规划的科学性和连续性。把政府负债作为政绩考核的重要内容，强化任期内举债情况的考核、审计和责任追究，防止“新官不理旧账”、“吃子孙饭”等行为。对盲目举债留下一摊子烂账的，视情节轻重给予组织处理或党纪政纪处分，已经离任的也要追究责任。
为解决多头考核、重复考核等问题，《实施办法》提出，要精简考核项目，取消不必要考核，对确需实地考核的，根据统一组织、分类考核、综合评价的原则实行年度集中考核。辩证分析主观努力与客观条件、前任基础与现任业绩、个人贡献与集体作用，既看发展成果又看发展成本，既重显绩更重潜绩，全面客观公正评价政绩。同时，建立考核主体定期沟通协调、考核指标及时修正机制和考核结果信息化共享平台，实现各类考核资源的有机整合、有序互动。
3月3日，四川省召开省政府绩效委全体会议，专题研究《四川省人民政府市（州）政府目标管理办法（修订稿）》、《四川省人民政府部门绩效管理办法（修订稿）》。下一步，将构建以宏观调控、公共服务、市场监管、社会管理、环境保护等为核心内容的考核指标体系。
2.注重平时考核
宁夏：考评不称职将被降职
2月12日，宁夏制定出台新的《自治区党政机关、地级市领导班子和领导干部年度考核实施办法》，突出科学发展导向，根据不同地区、不同部门领导班子设置了各有侧重、各有特色的考核指标，引入第三方测评，并结合中央精神强化了约束性指标考核，加大政府债务、资源消耗、环境保护、消化产能过剩、安全生产等指标的权重，重视科技创新、教育文化、劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况的考核，切实纠正简单以GDP论英雄的偏向。《办法》明确，领导干部年度考核以平时考核为基础。采取建立干事档案、实绩考核等方式，加强领导干部平时考核，并将领导干部主要实绩及考核情况通过公示栏、局域网等形式在一定范围进行公示，接受干部群众监督，作为干部、群众年终对领导干部测评打分的重要依据。《办法》还进一步强化年度考核结果运用。领导干部被评为不称职等次的，将被降职。
3、实行领导决策终身责任追究制
河北：创建“一定量、五评价”考核评价机制
2月17日，河北省召开省委干部考核领导小组第一次（扩大）会议暨2013年度干部考核培训视频会议要求，把干部考核作为“一把手”工程，统筹各类专项考核，突出重点考核、突出统筹整合、突出分类差异化考核、突出从严考核，建立考核数据防假治假机制，实行领导决策终身责任追究制。为完善干部综合考评机制，河北省在2013年底已出台了“一个意见、三个办法”四个专件，即《关于创新和完善干部目标综合考核评价机制的意见》和《省直党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《设区市党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《县（市、区）委书记综合考核评价办法（试行）》，明确建立“一定量、五评价”的考核评价机制。“一定量”即对领导干部工作的实绩和成效进行定量考核，量化计分；“五评价”即德和作风反向测评、推进惩防体系建设和落实党风廉政建设责任制评价、民主测评、党委全委会成员评价、社会民意调查，形成“上评下”、“下评上”、“第三方评价”的360度评估反馈。
（摘自《领导决策信息》）
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