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人力情报工作实施方案(一)
2014安徽科学技术情报研究所招聘专业测试及相关工作实施方案
2014安徽科学技术情报研究所招聘专业测试及相关工作实施方
案
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根据安徽省委组织部、安徽省人力资源和社会保障厅《安徽省事业单位公开招聘人员暂行办法》(皖人社发〔2010〕78号)、《2014年度安徽省省直事业单位公开招聘人员实施方案》(皖人社秘〔2014〕134号)《安徽省省直事业单位公开招聘人员专业测试实施细则(试行)》(皖人社发〔2013〕29号)及《关于进一步规范全省事业单位公开招聘人员体检工作的通知》(皖人社秘〔2013〕208号)规定及相关要求，结合工作实际，制定专业测试及相关工作实施方案如下。
一、资格复审
(一)确定参加资格复审的人员
根据应聘人员统考笔试成绩从高分到低分的顺序，按5:1比例确定参加专业测试的人员名单，并进行资格复审。最后一名如有数名考生笔试成绩相同的，一并确定为参加专业测试人选(资格复审名单附后)。
(二)资格复审时间、地点
时间：2014年7月7日-7月18日(双休日除外)，上午8:00-12：00，下午14：30-17：30，逾期视为自动放弃。
地点：合肥市明光路46号东方大厦安徽省科学技术情报研究所2215办公室。
乘车路线：可乘坐公交1路、3路、5路到东方商城站下或11路、902路到金大塘站下。 联系人：袁恒军、左瑞。
联系电话：0551—62644782、62677592。
(三)资格复审要求
1.资格复审时，报考人员须提供以下证件、材料的原件及复印件各1份。
(1)属全日制2014年应届毕业生的，须提供本人有效居民身份证、学生证、报名资格审查表和所在学校盖章的毕业生就业推荐表等材料。
(2)属社会人员的，须提供本人有效居民身份证、学历(学位)证书和报名资格审查表等材料。其中属在编正式工作人员的，需按人事管理权限提供单位和主管部门同意报考的证明。
(3)报考人员还须提供招聘岗位规定的两年以上工作经历证明材料。
2.本所依据招聘公告规定的报考资格条件和报考人员网上报名时提供的照片与信息进行资格复审。凡与报考资格条件要求不符或不能按规定提供证件材料的，取消其参加专业测试资格。由此出现人选缺额的，在专业测试前依笔试成绩从高分到低分，依次等额递补(按省人社厅规定，须在笔试统考最低控制分数线70分之上)。
3.资格复审合格的报考人员，领取专业测试通知书。
二、专业测试
(一)专业测试方式
专业测试采取专业笔试和结构化面试方式进行，先进行专业笔试，后进行面试。
1.专业笔试采取闭卷方式，主要考查阅读理解能力、分析判断能力、提出和解决问题的能力、文字综合能力、专业知识等，时间150分钟，满分100分。
2.面试采取结构化面试方式，主要考查考生的综合分析能力、组织协调能力、应变创新能力、言语表达能力、知识面、潜能及仪表举止等，时间为每人20分钟，满分100分。面试成绩当场评定并公布。面试顺序以现场抽签方式确定。
(二)专业测试时间、地点等事项【人力情报工作实施方案】
1.专业笔试时间、地点：8月8日(星期五)上午9:00-11:30，合肥市明光路46号东方大厦21楼安徽省科学技术情报研究所培训中心(2105)。考生于8月8日8:30前到安徽省科学技术情报研究所2214考务办公室签到。
2.面试时间、地点：8月8日(星期五)下午15:00-18:00，合肥市明光路46号东方大厦22楼安徽省科学技术情报研究所第一会议室(2207)。考生于8月8日下午14:30前到安徽省科学技术情报研究所2214办公室签到。
3.参加专业测试的考生须持专业测试通知书、统考笔试准考证、本人有效居民身份证(均为原件)参加专业测试。
4.凡专业测试当日未按时签到的考生，视为自动放弃专业测试资格。
5.实际进入专业测试人员少于或等于岗位招聘计划数1人的，提前设定专业测试最低分数线70分，对专业测试成绩未达到最低分数线的考生，不予进入体检和考察。
(三)考官组成
本次结构化面试设立考官组，由7名考官组成，其中外聘考官不少于4人。
(四)专业测试纪律
专业测试按安徽省人事考试规则和保密、回避等规定组织实施。对在专业测试中弄虚作假、徇私舞弊的人员，依据国家、省有关规定追究责任，严肃处理。
三、成绩合成
报考人员考试最终成绩依据统考笔试成绩与专业测试成绩合成确定后在安徽省科学技术厅和安徽省科学技术情报研究所网站公布。其中，统考笔试成绩占35%(计算公式：统考笔试成绩÷1.2×0.35)，专业测试成绩占65%(专业笔试占35%，面试占30%)。上述成绩均以百分制计算，计算时保留到小数点后两位，小数点后第三位四舍五入。
根据招聘计划数和报考人员考试最终成绩，从高分到低分，按1: 1的比例等额确定进入体检、考察的人员(如最终成绩相同，以专业测试成绩得分高者优先)。
四、体检考察
体检和考察由省科技厅和本所负责统一组织实施。
(一)体检工作
体检工作按照省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省卫生厅《关于进一步规范全省事业单位公开招聘人员体检工作的通知》(皖人社秘〔2013〕208号)执行。
(二)考察工作
考察工作根据拟聘用岗位的要求，主要考核拟聘人员的政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩(学业成绩)以及遵守国家法律法规等情况。
对体检、考察出现缺额的，按照规定程序和时限，在同岗位报考人员中，按考试最终成绩从高分到低分依次等额递补，递补各不超过两次。拟聘用人员名单公示结束，不再递补。
五、签约聘用
对体检、考察合格者，由本所确定为拟聘人员，在安徽省科学技术厅和安徽省科学技术情报研究所网站上公示。公示期为7天。公示无异议或公示结果不影响聘用的，按规定将相关材料经省科技厅审核后，报省人社厅核准办理有关聘用报批手续。根据国家和省有关文件规定，新进人员实行聘用制，须与本所签订聘用合同，并按规定实行试用期，试用期包括在聘用合同期限内。试用期满考核合格的，予以正式聘用;不合格的，取消聘用。
拟聘人员如在2014年12月31日前仍未取得招聘岗位规定要求的学历、学位等证书，按规定取消其聘用资格。
六、组织领导与监督
专业测试工作坚持公开、平等、竞争、择优的原则，在安徽省人力资源和社会保障厅和安徽省科学技术厅的指导监督下，由安徽省科学技术情报研究所负责组织实施，安徽省科学技术厅纪检监察室全程参与监督，并接受社会及有关部门的监督。
人力情报工作实施方案(二)
公司如何实施战略人力资源规划
【人力情报工作实施方案】
公司如何实施战略人力资源规划
在我服务过的很多公司中，总能听到人力资源部门的同事们抱怨时间不够用，为单位人事工作忙得焦头烂额，还经常得不到理解甚至背黑锅。这边人事经理整日被老板催着要公司下一年的用人计划、培训计划、干部队伍建设计划以及相关的预算，并特别催促要招到高素质的人才；那边被各用人部门追着要人、要求提升自己部门的骨干以及增加有效培训次数，还经常被人莫名地到老板那里告状。此外，人事经理还要面对层出不穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干员工跳槽、员工纠纷等棘手的事情。好不容易静下来做人力资源部门的工作计划却没有头绪，面对各方面的需求没有“抓手”。即使最终攒出一份工作计划，却连自己都觉得还会像去年一样处于被动地位，使人力资源管理工作工作陷入“计划赶不上变化”，而且通常会导致出现这些局面：
·岗位职责界定不清，人员冗余；
·人员没有合理配置，人才浪费；
·没有形成人才梯队，后备人才不足；
·人员素质不高，缺少发展动力。
人事经理们开始面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象。在这种情况下，很多人事经理朋友们最后被迫早作打算。
这种困惑的表面问题是公司人力资源管理工作缺乏系统性，招聘、培训、干部队伍建设、薪酬和绩效管理等工作较为随意，和公司人力资源规划脱节。而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。人力资源规划是各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理。因此，如果解决了人力资源规划的难题，那么其它问题的解决将步入正轨。
人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。公司人力规划分中长期规划和年度计划。一般来说，长期规划是10年以上，中期规划是1－10年，年度计划即当年计划。年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对公司人力规划具有方向指导作用。
人事经理们在做人力资源规划前，必须思考3个层次的问题：
第一层次：企业的发展目标是什么?为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？
第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？
第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？
这里建议人事经理们建立公司人力资源报表，对公司的组织结构、岗位信息、定编定员、
人才结构进行详细的统计、记录和定期的更新。然后，就要开始做具体的规划工作，主要有岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。
岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。
人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。
教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。【人力情报工作实施方案】
人力分配规划是依据公旬各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。
进行人力资源规划编制可采取下述步骤：
1、 制定职务编写计划。根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。
2、 根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。
3、 预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
4、 确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。
5、 制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
6、 制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
7、 编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。
8、 关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案，可以采用表1的格式。
职工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对职工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。
职工需求预测的基本方法有以下三种：
1、经验估计法。经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意；“自上而下” 的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。最好是将“自下而上”与“自上而下” 两种方式结合起来运用，先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职丁培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由公司经理审批。 这种方式较为实用、简单，缺点是不太精确；适于中小型企事业熟悉本单位情况的人事经理操作。
2、统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。
（1）比例趋势分析法。这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员间工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。
（2）经济计量模型法。这种方法是先将公司的职工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的职工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。
（3）——工作研究预测法。这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。
这种方式较为科学、准确，缺点是过于复杂；适于大型和特别是面临变革的企事业单位操作。
另一个重要预测是对人才供给的预测。公司职工的供给预测就是为满足公司对职工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预测。
职工供给预测一般包括以下几方面内容：
（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。
（2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。
（3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。
（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。
（5）掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。
对公司职工供给进行预测，还必须把握影响职工供给的主要因素，从而了解公司职工供给的基本状况。
公司职工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。公司职工的供求平衡不仅有职工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有职工素质、类别等供求结构上的平衡。
为做到公司职工的供求平衡，公司必须做好综合平衡分析，通常以公司职工供求平衡表的形式反映。
此外，为做到职工供求平衡，公司必须针对职工潜力进行分析，从数量上消除人浮于事的人力浪费现象，从质量上提高职工的素质，充分发挥现有职工的潜力。
最后需要强调的是企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息，进行工作
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